Силлабус по дисциплине «Управление персоналом»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

НОУ «АЛМАТЫ МЕНЕДЖМЕНТ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ ИПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО»

Утверждено

на заседании УМС

Председатель

______________Н. Дуйсенгулова

«____»______________2014г., № ____

Образовательная программа бакалавриат

Специальность –5В050700« Менеджмент»; 5В050909 - Логистика

Форма обучения - дневная

СИЛЛАБУС

по дисциплине «Управление персоналом»

Курс:4,3

Семестр: 7,5

Количество кредитов: 3

Преподаватель степень, старший преподаватель

Телефон: [phone],

Алматы, 2014

Составитель: м. э.н., старший преподаватель __________________        

Силлабус составлен на основе рабочей программы дисциплины «Управление персоналом» для студентов специальности 5В050700« Менеджмент»; 5В050909 - Логистика

Рассмотрено

Силлабус рассмотрен на заседании кафедры «Менеджмент и предпринимательство»

Протокол № 1от «25 августа  2014г.

зав. Кафедрой «Менеджмент и предпринимательство»

к. э.н.,доцент___________________________ .

от «28» августа2014 г., №1

Введение

Данная дисциплина рассматривает и изучает основные теоретические понятия курса,  способы и методы планирования и организации управления персоналом, формирование  необходимых навыков для эффективного исполнения функциональных обязанностей менеджера или специалиста кадровой службы организации.

дисциплины предусматривает:

Проведение практических занятий СРСП СРС

Целью преподавания дисциплины является: изучение методов,  технологии и процедур управления персоналом, освоение методов формирования кадрового состава, метода поддержания работоспособности персонала, и метода оптимизации кадрового потенциала.

Задачи изучения данной дисциплины заключаются  в определении:

- концепции управления персоналом;

- принципов управления персоналом;

- управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации;

- кадрового планирования в организации;

- системы управления персоналом организации;

- управления персоналом и функций кадровых служб в организациях;

- стратегии управления персоналом;

- технологии управления персоналом.

Пререквизиты:

-психология (различные аспекты поведения личности);

- менеджмент( анализ внутренней среды предприятия, адаптация, мотивация);

- экономика предприятия ( трудовые ресурсы предприятия);

- организация промышленного производства ( расстановка рабочих мест, организация оплаты труда).

Постреквизиты

- стратегический менеджмент;

- инновационный менеджмент;

Студенты, изучившие данную дисциплину, должны:

освоить следующие компетенции согласно компетентностной модели  бакалавра

Общие компетенции:

Знать:

основы Конституции РК, юридические нормативы, регулирующие  деятельностьв области управления персоналом в Республике Казахстан.

Уметь:

использовать знания и навыки в своей профессиональной и социальной деятельности; ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций; использовать знания по управлению персоналом  в своей практической деятельности; анализировать сущность основных явлений и  проблем в управлении персоналом;

Владеть:

- самостоятельным (на уровне технологического процесса) и творческим осуществлением, поиска оптимального способа оказания социальной помощи и услуг отдельным лицам, социальным группам вконтексте инновационного менеджмента.  Предметно специализированные:

- знать: теорию и практику управления персоналом;

- уметь:самостоятельноосуществлять постановку и решение задач управления персоналом;

- овладеть навыками:планирования, организации, мотивации и контроля управления персоналом, а такжеприменения основных положений управления персоналомв существующих проблемах и направлениях дальнейшего развития организации.

Календарно-тематический план

№	Наименование темы	Распределение по неделям
Лекции	Практич. занятия	СРС	СРСП
1	2	3	4	5	6
1	Менеджмент персонала и его роль в управлении деятельностью персонала	1	1	1	1
2	Принципы и методы управления персоналом	2	2	2	2
3	Роль кадровой службы в организации и кадровая политика организации	3	3	3	3
4	Стратегия управления персоналом организации	4	4	4	4
5	Планирование персонала и маркетинг персонала организации	5	5	5	5
6	Набор, отбор, прием и высвобождение кадров.	6	6	6	6
7	Профориентация и трудовая адаптация персонала	7	7	7	7
Рубежный контроль 1
8	Оценка результативности труда работников	8	8	8	8
9	Обучение персонала	9	9	9	9
10	Планирование и развитие карьеры в организации. Управление кадровым резервом	10	10	10	10
11	Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала	11	11	11	11
12	Система компенсации труда работников. Подготовка персонала к нововведениям.	12	12	12	12
13	Конфликт как инструмент развития	13	13	13	13
14	Безопасность и охрана труда работников	14	14	14	14
15	Зарубежный опыт управления персоналом	15	15	15	15
Рубежный контроль 2
Экзаменационная сессия

Содержание практических занятий, форма контроля и оценка

№ темы	Вопросы практических занятий	Литература	Формы контроля	Максимальный балл
1	Тема 1 Основные роли менеджера по персоналу. Ключевые роли менеджера по персоналу. Ключевые области компетентности менеджера. Деловая этика менеджера по персоналу.	Основная: № 1-3	Устный\письменный опрос. .	100
2	Тема 2 Оценка деловых качеств и планирование рабочего времени менеджера. Оценить деловые качества менеджера используя модель балльного метода оценки. Планирование рабочего времени менеджера по методу «Альпы». Оценка длительности поставленных задач. Резервирование времени. Метод АВС. Контроль и перенос несделанных дел.	Основная: № 1-3	Устный опрос	100
3	Тема 3 Основные подходы к управлению персоналом Экономический подход. Органический подход. Гуманистический подход. Организационные культуры управленческой деятельности.	Основная: № 1-4	анализ ситуации из практики	100
4	Тема 4 Концепция человеческого капитала Теория человеческого капитала. Работа с персоналом. Измерение индивидуальной стоимости работника. Стохастическая позиционная модель.	Основная: № 3-4	Устный\письменный опрос.	100
5	Тема 5 Управление персоналом развивающейся организации. Стадия формирования организации. Стадия интенсивного роста организации. Стадия стабилизации. Стадия кризиса.	Основная: № 3-4	Устный опрос	100
6	Тема 6 Методы формирования кадрового состава Проектирование структуры организации. Оценка потребности в персонале. Анализ кадровой ситуации. Анализ деятельности. Должностные инструкции. Привлечение кандидатов на работу. Оценка кандидатов при приеме на работу. Конкурсный набор персонала на работу. Адаптация персонала.	Основная: № 3-4	Кейс-стади	100
7	Тема 7 Методы поддержания работоспособности персонала Повышение производительности и нормирование труда. Оценка труда. Аттестация персонала. Формирование кадрового резерва. Планирование карьеры. Разработка программ стимулирования труда	Основная: № 1-4	Выступления студентов с докладами по проблематике изучаемой темы.	100
8	Тема 8 Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры Формирование управленческих команд. Кадровый аудит. Недирективные методы сокращения персонала. Реформирование организаций. Управление персоналом кризисного предприятия.	Основная: № 3-4	Устный опрос	100
9	Тема 9  Конфликт как инструмент развития Что такое конфликт. Основные понятия. Когда начинается конфликт. Стили поведения в конфликте. Конфликт в организации. Формы работы в конфликте.	Основная: № 3	Устный опрос	100
10	Тема 10 Проектирование матрицы распределения административных функций управления. Обоснования разделения функций между подразделениями. Функции управления и его аспекты. Техника заполнения формы предпочтений. Проверка правильности заполнения матрицы.	Основная: № 4	Устный опрос	100
Итого	100

График проведения СРСП*

№	Задания на СРС	Литература	Форма контроля	Сроки сдачи (неделя)	Макс. балл 100
1	Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента 1.Составить классификационную схему кадрового менеджмента. 2.Дать определение: бюрократическая организационная культура, органическая организационная культура, предпринимательская организационная культура. 3.Привести примеры применения  партиципатиной организационной культуры и корпоративная культура.	1 осн., 2 осн., 4 осн	Устный опрос	2	100
2	Ключевые элементы передовой кадровой стратегии 1.Что понимается под стратегическим намерением? 2.Составить модель компетентности специалиста ( на выбор). 3.Что понимается под профессиональным ядром кадрового потенциала? (Теоретическая трактовка и ваше виденье)	1 осн., 2 осн., 4 осн., 5доп	В письменной форме	3	100
3	Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу 1.Опишите профессиональный профиль менеджера. 2.Дайте определение ключевой роли менеджера по персоналу и  Область компетентности менеджера. 3.Что понимается под деловой этикой, этическими ценностями и миссией организации? Существуют ли корпоративные этические кодексы в организациях РК?. (привести реальные пример КЭК) 4.Как формируется моральный климат в организации. Влияние делового этикета на моральный климат организации.	1 осн., 2 осн., 2доп	В письменной форме	4	100
4	Жизненные стадии и циклы организации 1. Опишите элементы организации, стадии развития организации и как они влияют на организационную структуру управления персоналом организации? 2. Как и под влиянием каких факторов формируются циклы развития организации?	3 осн., 4 осн.	Устный опрос	5	100
5	Теория человеческого капитала 1.Проанализируйте человеческие ресурсы компании. 2.Опишите особенности  работы с персоналом: Отбор; Развитие персонала; Расстановка персонала; Проблемы удержания персонала; Уровень текучести персонала. 3.Какая система оценки и вознаграждения более перспективна? 4.Как  осуществляется определение издержек и  измерение индивидуальной стоимости работника?	1 осн; 3 осн., 4 доп., 6 доп., 7 доп, 8 доп	Устный опрос	6	100
6	Этапы построения кадровой политики 1.Как определяется кадровый потенциал? 2. Нормирование. Программирование. 3.Мониторинг персонала. (Необходимость и возможность их применения)	1 осн; 2 осн., 4 доп., 5 доп.	Устный опрос. Дать  общую характеристику диагностической модели управления персоналом, и  оценочные критерии эффективности кадровой политики	7	100
7	Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. 1.Какие наиболее эффективные стратегия управления персоналом вы знаете? 2. Предпринимательская стратегия; Стратегия динамического роста; Стратегия прибыльности; Ликвидационная стратегия; Стратегия кругооборота. (Приведите пример компаний использующих эти стратегии)	1 осн., 4 осн., 1 доп.	Презентация  на занятиях.	8	100
8	Стадии формировании организации. 1.Задачи кадровой службы. Формирование кадровой службы. 2. Уровни управления персоналом. Штат службы управления персоналом. 3. Система хранения и использования кадровой информации. Стадия стабилизации. Ситуация кризиса.	1 осн; 3 осн., 4 доп., 5 доп.	(основные комментарии) презентация	9	100
9	Проектирование структуры организации 1.Опишите организационные структуры организации и в какой структуре эффективнее всего управлять персоналом? 2.Формирование типа организационной культуры в зависимости от организационной структуры. Прототипы организационной структуры. Этапы проектирования организации. Организационные изменения.	1 осн; 3 осн., 4 доп., 5 доп.	Устный опрос	10	100
10	Анализ кадровой ситуации 1.Опишите основные профессионально-возрастные группы и  рынок профессий в РК. 2.Для чего необходимо знать уровень оплаты труда по категориям и уровень занятости по категориям. 3.Демографическая ситуация и демографический прогноз.(дать анализ за последние 3 года)	2осн., 5 доп.	Письменная работа	10	100
11	Привлечение кандидатов на работу в организацию 1.Набор. Применения  решения кандидатом и задач менеджера по персоналу. 2. Источники привлечения кандидатов. Матрица перемещений. 3. Внутренний конкурс. Совмещение профессий. Ротация. Центры занятости. Агентства по найму. Альтернативы найму. 4. Конкурсный набор персонала. Выборы. 5.Подбор. Способы формирования программы конкурса.	2 осн., 4 осн.	Письменное задание	11	100
12	Формирование кадрового резерва 1.Как формируется кадровый резерв? 2.Типы резерва. Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом. Виды программ.	1 осн., 2 осн. , 1 доп.	Решение практической ситуации	12	100
13	Управление развитием персонала 1.Какие виды и  методы обучения персонала. Вы знаете 2.Системная карьера. Планирование карьеры. Модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Мотивация карьеры. 3.Как осуществляется оценка  потребности в обучении? 4.Коучинг. Затраты на обучение и определение эффективности обучения. Возможности использования в компаниях РК.	4 осн.	Устный опрос	12	100
14	Кадровый аудит 1.Организационно-кадровый аудит.  Составляющие и параметры  кадрового аудита. Аудит  процессов. Аудит структуры.  Аудит кадрового потенциала. 2. Недирективные методы сокращения персонала. Реформирование организаций.	4осн.	презентация	13	100
15	Управление конфликтам на предприятии 1.Типы конфликтов. Фазы конфликтов. Уровни конфликтов  в организации. 2. Модели  описания конфликтов. Модель конфликтов. Инцидент. 3. Конфликтная ситуация. Структурные методы  разрешения конфликтов.	4 осн., 5 доп.	презентация	14	100
Итого	100

* Примечание: Контроль и оценка выполнения заданий СРС осуществляется на занятиях СРСП в соответствии с утвержденным расписанием.

Перечень основной и дополнительной литературы

Основная литература

1.        , «Менеджмент» - М.: Издательство ПРИОР, 2008г.

2.         « Кадровый менеджмент» - М.: Издательство ПРИОР, 2009

3.         « Управление персоналом» - М.: Издательство ЮНИТИ, 2010г.

4.         « Управление персоналом»- М.: Издательство Омега-Л, 2007г.

Дополнительная литература

1.         « Суперкадры»  - М.: Издательство Дело, 1993г.

2.         « Управление персоналом» - М.: Издательство БИНОМ, 2008

3.         «Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы» - М.: Издательство Дело, 2000 г.

4.         « Управление персоналом современной организации» - М.: Издательство Экономика, 2003 г.

5.         « Менеджмент» - Санк-Петербург.: Издательство Питер, 2007г.

Политика выставления оценок

Одним из элементов организации учебного процесса в условиях кредитной технологии обучения является использование балльно-рейтинговой системы оценки учебных достижений обучающихся. Политика выставления оценок основывается на принципах объективности, прозрачности, гибкости и высокой дифференциации.

Рейтинг дисциплины оценивается по 100-балльной шкале.

Уровень учебных достижений, обучающихся по каждой дисциплине определяется итоговой оценкой, формируемой из оценки рейтинга допуска к экзамену (средняя оценка суммы баллов по текущему и рубежным контролям) и оценки итогового контроля (экзамена).

Рейтинг допуска (РД) к экзамену по итогам Рейтинга1 и Рейтинга2 составляет не менее 60 баллов.

Рейтинг допуска (РД) на экзамен определяется следующим образом: оценки (рейтинг 1 + рейтинг2): 2 (среднеарифметическое значение).

Рейтинг 1 (также рейтинг 2) определяется из суммы всех оценок по текущему контролю, деленная на количество оценок. Затем к средней  текущей оценке прибавляется оценка рубежного контроля, полученная сумма делится на 2.

В течение первых 7 недель семестра по дисциплине предусмотрено 7 заданий, по которым студент получил следующие оценки из 100 максимально возможных по каждому заданию.

На последующих 8 неделях семестра по этой же дисциплине предусмотрено выполнение 6 заданий.

Итоговый контроль ИК (экзамен) также оценивается по 100-балльной шкале. Результат экзамена признается положительным только при наборе не менее 50 баллов из 100 максимальных и подлежит учету для расчёта итоговой оценки:(ИО) вычисляется следующим образом:(РД)*0,6 + (ИК)*0,4.

Отсутствие на лекциях без уважительной причины снижает оценку сданных заданий на 20 баллов, отсутствие на практических и лабораторных занятиях приводит к снижению оценки сданных заданий на 10 баллов.

При пропусках занятий по уважительной причине допускается отработка пройденного материала.

Итоговая оценка по дисциплине в баллах в соответствии с таблицей переводится в цифровой эквивалент, буквенную и традиционную оценку.

Итоговая оценка в баллах (И)	Цифровой эквивалент баллов (Ц)	Оценка в буквенной системе (Б)	Оценка по традиционной системе (Т)
95-100	4	А	Отлично
90-94	3,67	А-
85-89	3,33	В+	Хорошо
80-84	3,0	В
75-79	2,67	В-
70-74	2,33	С+	Удовлетворительно
65-69	2,0	С
60-64	1,67	С-
55-59	1,33	D+
50-54	1,0	D
0-49	0	F	Не удовлетворительно

Политика курса включает систему требований, правил поведения на занятиях, взаимоотношения с преподавателем. Данные правила и требования должны быть прописаны в силлабусе. Выполнение принятых правил способствует высокой эффективности проведения учебного процесса и обязательны для студентов. Каждому преподавателю предоставляется возможность выбора правил и требований, но они не должны противоречить политике академического поведения и этики обучающихся Университета.

Рекомендуемый перечень правил и требований представлен ниже.

Освоение дисциплины Управление персоналом предусматривает обязательное посещение - лекций, практических и лабораторных занятий, а также самостоятельную работу обучающихся.

Самостоятельная работа включает в себя теоретическое изучение вопросов, касающихся тем лекционных занятий, которые не вошли в теоретический курс или же были рассмотрены кратко, их углубленная проработка по рекомендуемой литературе.

Самостоятельная работа обучающихся  с преподавателем включает в себя более углубленное изучение и закрепление тем лекционных занятий. Для занятий СРСП/СРМП обучающейся готовится по материалам темы и отвечает на поставленные вопросы.

Первый и второй рубежный контроль проводится в виде опроса по пройденным темам, по билетам (или вопросам, тестам) и оценивается по 100 бальной системе. (необходимо указать как именно будет проводится рубежный контроль).

Экзамен проводится в форме письменного экзамена.

Условия освоения курса:

Обязательное посещение занятий;

Обучающейся обязан обеспечить посещение занятий не менее 80%. В случае пропуска занятий по болезни (подтвержденной справкой 095-У, действительной 3 дня), обучающийся может получить распоряжение Директора (декана) Департамента об индивидуальном графике сдачи заданий. По истечение срока действия графика задания не принимаются.

Обучающийся, опоздавший более, чем на 5 минут, считается пропустившим занятия по неуважительной причине с выставлением 0  баллов за занятие, и при этом имеет право присутствовать на занятии.

За использование телефонов  и компьютерных средств без разрешения преподавателя обучающийся удаляется с занятия, за занятие получает 0 баллов. Обучающийся обязан соблюдать  Этический кодекс студентов Университета, уважительно и корректно относится к преподавателю и другим обучающимся. За допущенные нарушения учебной дисциплины, Устава Университета преподавателем подается представление Директору (декану) Департамента о применении мер дисциплинарного воздействия (аннулирование оценки по дисциплине). В случае выявления факта списывания и/или использования средств мобильной связи и др. во время контрольных мероприятий (текущий, РК и ИК) оценка по дисциплине аннулируется.

Активность во время практических (семинарских) занятий.

Обучающийся обязан принимать активное участие в практических занятиях. Обучающийся, не принимающий активное участие в занятии, отвлекающийся на выполнение других видов деятельности, получает за занятие 0 баллов.

Подготовка к занятиям, к выполнению домашнего задания и СРС/СРМ и т. д.

Тщательная подготовка и выполнение заданий являются обязательными условиями освоения курса. При использовании Интернет ресурсов и других источников информации обучающийся обязан указать источник, использованный в ходе выполнения задания. Плагиатом считается использование более 200 слов текста без ссылки на первоисточник. В случае обнаружения факта  плагиата обучающийся получает 0 баллов за задание, при повторном выявлении данного факта оценка за курс аннулируется.

Сдача заданий в установленные сроки. Обучающийся сдает задания в установленные сроки. Обучающийся имеет право сдать задание по истечение установленного срока при наличии индивидуального графика сдачи заданий. В отдельных случаях студент имеет право по согласованию с преподавателем сдать задание в течение 7 календарных дней по окончании установленного срока, при этом максимальная оценка за данное задание не может превышать 80 баллов. По истечении семидневного срока задания не принимаются.