Кадровая политика образовательного учреждения: от теории к практике

Кадровая политика образовательного учреждения: от теории к практике

Методист по учебным дисциплинам Муниципальное казенное учреждение «Управление образования Карабашского городского округа» Директор Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 6 г. Карабаша Челябинской области»

В национальной доктрине развития образования ключевой фигурой является учитель, способный помочь обучающимся найти себя в будущем, стать самостоятельными, творческими и уверенными в себе людьми. Учитель, который открыт всему новому, глубоко владеющий психолого-педагогическими знаниями, являющийся профессионалом. Таким образом, педагоги являются одним из ресурсов учреждения, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в них средства. Проблема кадров в современной школе стоит очень остро. Все это требует от руководителя образовательной организации осуществить переход от собственно управленческой деятельности к менеджерской системе руководства. Без педагогов способных, осуществлять реализацию современных тенденций в развитии образования, организация не сможет достичь своих целей. Всем известный лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Исходя из этого, представляется актуальной роль руководителя в формировании кадровой политики.

Проблема повышения эффективности управления через улучшение работы с кадровым составом рассматривается довольно давно. В работах Файоля [6], предложившего в рамках школы систему административного менеджмента для управления организацией в целом.

Основываясь на положениях кадрового менеджмента, выделяют необходимые социально-психологические и психолого-педагогические условия эффективной реализации кадрового потенциала. Эффективность работы организации напрямую зависит от эффективности управления коллективом. Желание работать лучше порождается качеством взаимоотношений между педагогами и руководством. Общение с коллегами, внимание к их проблемам, поощрение успехов укрепляет эти отношения.

Довольно полное рассмотрение этой проблемы можно встретить в работах , [1], [3], [7] и [2], но и в них подробно рассматриваются определенные теоретические вопросы, реальные же практические рекомендации отсутствуют.

В статье мы предприняли попытку проанализировать эффективность работы образовательной организации, основываясь на кадровом ресурсе.

Педагогический коллектив школы — профессионально подготовленный, компетентный, стремится дать каждому учащемуся качественное образование, удовлетворить его познавательные интересы, максимально развить имеющиеся способности и склонности.

Средняя общеобразовательная школа № 6 г. Карабаша расположена в удаленном районе городского округа, в военном гарнизоне. В образовательной организации работают как опытные учителя, так и вновь пришедшие специалисты. Возрастной возраст педагогов организации составляет 32 года, разброс от 23 до 66 лет. Из них 50% имеют высшее педагогическое образование, 30% - средне — специальное педагогическое образование, 20% - студенты заочной формы обучения. 80% педагогов получили образование в Челябинском Государственном Педагогическом Университете. 50% педагогов, работающих в образовательной организации - выпускники школы. Большой разброс наблюдается в квалификации педагогов: 20% с высшей категорией, 20% с первой категорией, 10% соответствуют должности, 50% не имеют категории - это молодые специалисты. Из приведенного анализа следует, что проблемой для организации является повышение и получение педагогами соответствующей их уровню профессионализма категории. Так в текущем году поданы: 2 заявления на высшую категорию, 2 заявления на получение первой категории, 2 заявления на соответствие занимаемой должности. В перспективе ожидается повышение категорированности до 80%.

Повышение квалификации педагогов проводится через такие формы как: курсы повышения квалификации и модульные курсы на базе Челябинского института переподготовки и повышения квалификации работников образования, дистанционную форму обучения. Для каждого педагога составлена персонифицированная программа повышения квалификации, что позволило повысить квалификацию всех учителей.

Чтобы выстроить кадровую политику, от руководителя «требуется не бояться окружить себя людьми, может быть, в чем-то умней и талантливей, чем он сам, и дать им направление, показать возможный результат [5]. Тогда все, что задумано, они сделают лучше, чем это предполагалось. Самый надежный способ повысить эффективность деятельности школы — развивать желание и умение каждого учителя работать с максимальной отдачей. И в этом высоко умение руководителя управлять коллективом. Управленческие функции, влияющие на уровень эффективности многообразны.

Так регулярные посещения уроков администрацией и взаимопосещения позволяют вовремя обозначить возникающую проблему и оказать методическую помощь в ее решении. «Школа молодого учителя» помогает в определении целей и задач в самообразовании, как следствие высокая мотивация к повышению квалификации (учителя с удовольствием едут на различные курсы повышения квалификации и готовы делиться всем новым, что получили и узнали). В практику образовательной организации введены творческие отчеты педагогов. Учителя активно участвуют в профессиональных конкурсах различного, становятся лауреатами и призерами. Так, например, — учитель биологии призер областного конкурса «Учитель года — 2008», - учитель начальных классов призер областного конкурса «Учитель года 2013». Руководитель так же не должен стоять на месте, а показывать живой пример (в этом году директор школы стал дипломантом Всероссийского конкурса «Директор 2013»). Маленькие и большие победы коллег стимулируют и других педагогов на участие в конкурсах и других мероприятиях различного уровня. Учителя образовательной организации: , , стали победителями областных конкурсов разработки методических материалов по курсу краеведения и основ религиозной культуры и светской этики. Педагоги организации активно участвовали в апробации национальных и этнокультурных особенностей содержания образования, мониторинга качества знаний. Регулярно участвуют в региональных и Всероссийских конференциях, проводимых Челябинским институтом переподготовки и повышения квалификации работников образования, имеют печатные работы в различных сборниках и методических журналах. Все это говорит о высокой методической и профессиональной компетенции сотрудников.

Эффективная школа слагается из многих слагаемых — это и внимание и заинтересованность к педагогу со стороны администрации, личные взаимоотношения с сотрудниками, коллегами, атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия, помогают руководителю ставить задачи, создавая в нем атмосферу взаимопонимания и сотрудничества. Все это стало возможным путем мотивирования сотрудников, которое оказало стратегическое влияние на результаты трудовой деятельности. Следуя словам [4]: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» администрацией были реализованы такие формы работы как, «карьерный лист сотрудника», проведение педагогических мастерских, «галерея признания» и вышеупомянутые творческие отчеты. Так, например, «карьерный лист сотрудника» включает в себя различную информацию от стажа и категории до потребности учителя в достижениях и возможностях изменения в работе.

Насущной проблемой образовательной организации является реализация потенциала молодых педагогов, которые составляют 50% сотрудников. Такие педагоги имеют достаточные знания, но недостаточные умения, так как у них еще не сформированы профессионально значимые качества, поэтому им необходимо оказание постоянной методической помощи и повышение их мотивации и социальной значимости. Мы решаем это несколькими путями: от реализации наставничества и «школы молодого учителя» до аналитической и экспертной работы администрацией.

Деятельность администрации в реализации кадрового потенциала образовательной организации (см. схема 1)

Схема № 1. «Деятельность образовательной организации в реализации кадровой политики»

Развитие учительского, кадрового потенциала включает реализацию всего объема мероприятий, процессов и процедур, которые способствуют:

Овладению педагогами организации необходимых компетенций для эффективного выполнения задач, стоящих перед организацией Полное и всестороннее развитие потенциала каждого сотрудника

Все это можно достичь через развитие личной мотивации, создание благоприятного педагогического климата, реализацию последовательных этапов повышения квалификации и аттестации педагогов, наличия положительной обратной связи через одобрение, поощрение и похвалу. Коллектив нашей образовательной организации — это команда. А единая команда — это половина успеха. Мы работаем не для того, чтобы создавать себе поле для реализации личных планов, но и помочь реализоваться своим коллегам и в конечном счете ученикам. Может показаться, что в небольшой школе это просто. Но истина гласит: лодка это, или корабль — принцип управления везде одинаков. Словом школу создают учителя, а добиться эффективности дело руководителя школы.

http://www. direktoria. org

© Информационная система «Директория», 2015

© Конференция "Управленческая весна" Управленческая весна -2015