студентка 3 курса юридического тнститута НИУ «БелГУ»
СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВЫХ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Трудовые правоотношения – общественные отношения, урегулированные нормами права, направленные на социальную защиту граждан в их трудовой деятельности. Помимо трудовых правоотношений при заключении договоров, связанных с трудом, могут возникать также и другие правоотношения, например, гражданские. Несмотря на казалось бы схожесть трудовых и гражданских правоотношений, они являются абсолютно различными по характеру.
Трудовой кодекс Российской Федерации1 (далее – ТК РФ) в ч.1 ст.11 закрепляет, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Установленная ТК РФ сфера действия нормативных правовых актов о труде по кругу лиц связана с возникновением и наличием именно трудовых отношений (ст. 15) между их участниками и не подлежит расширительному толкованию.
Вопросу разграничения трудовых правоотношений и гражданско-правовых отношений, возникающих на основе договоров подряда, поручительства, возмездного оказания услуг, было уделено внимание большого числа ученых-трудовиков и цивилистов, и это не случайно, так как данная проблема имеет большое теоретическое и практическое значение и до сих пор остается актуальной с учетом существующей обстановки в обществе и изменений в законодательстве.
В науке трудового права многими учеными рассматривался вопрос о трудовом правоотношении, его понятии, свойствах, специфике.
следующим образом дает определение трудовых правоотношений: «трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) - обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда»2.
Законодатель впервые закрепил легальное определение трудовых отношений в ТК РФ. Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»3. Как отмечает, и «приведенное в статье определение трудовых отношений позволяет выделить только им присущие черты, которые дают возможность разграничить их со сходными или смежными отношениями, в частности гражданско-правовыми:
Таким образом, гражданские отношения – это, «во-первых, имущественные отношения, которые представляют собой отношения, возникающие по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара, а во-вторых, личные неимущественные отношения, связанные с имущественными, а в некоторых случаях и не связанные с ними»5. В то время как трудовые отношения связаны с осуществлением процесса труда, в который входят прикрепленность работника к определенному рабочему месту, выполнение им правил внутреннего трудового распорядка, подчинение дисциплине труда и другие обязанности, а также права.
Казалось бы, что различия в содержании гражданских и трудовых отношений вполне ощутимы. Однако на практике этот вопрос все еще вызывает затруднения.
Довольно часто работодатели стоят перед вопросом выбора способа оформления отношений с гражданами: посредством заключения трудового договора или договора гражданско-правового характера. При этом выбор работодателя, какой договор выбрать, зачастую принимается, не исходя из сути отношений, которые будут складываться с физическим лицом согласно законодательству. Решение может быть обусловлено сокращением затрат на предоставление физическим лицам каких-либо гарантий или более простой процедурой последующего увольнения рабочих. Небольшая экономия в этом случае будет и на суммах страховых взносов, которые работодатель уплачивает в бюджет. Иными словами, работодателю выгодней ограничить права сотрудников рамками гражданско-правовых отношений, которые не предусматривают соответствующих институтов трудового права6.
Как отмечает , «предпочтение заключению гражданско-правовых договоров объясняется тем, что они дают более широкие возможности по прекращению отношений, не влекут дополнительных выплат работникам»7. В частности, при заключении гражданско-правовых договоров юридическое лицо освобождает себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства, - предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, обеспечивать выполнение требований по охране труда, соблюдать нормы о расторжении трудового договора и т. д. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, является более выгодным для работодателя и обходится гораздо "дешевле".
Отсюда следует закономерный вопрос: почему бы не заключать с работниками лишь гражданско-правовые договоры, ведь это выгодно работодателю?! Однако «стремление организаций сэкономить на выплатах и ограничить свою ответственность влечет за собой негативные последствия, в первую очередь нарушение законных прав работников8». К тому же если сотрудник, с которым заключен гражданский договор, фактически выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности, это соглашение будет лишь прикрытием для лишения его льгот и преимуществ, установленных Трудовым кодексом РФ.
Статья 11 ТК РФ предусматривает правило, согласно которому «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права9». Тем самым в рамках судебной юрисдикции фактически имеется реальная возможность признавать юридически ничтожными гражданско-правовые сделки, опосредующие применение личного наемного труда, и распространить на стороны данных отношений положения трудового законодательства в случае, когда фактическое содержание этих отношений является трудовым, а не гражданско-правовым.
Работнику выгодно самому обращаться в суд с целью признания заключенного с ним гражданско-правового договора трудовым. В конечном счете, если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные10.
В судебной практике последнего времени можно обнаружить дела, суть которых в том, что лицо, выполняющее те или иные обязанности по гражданско-правовому договору, требует "переквалификации" его на обычный трудовой договор. Примером служит определение Верховного суда Российской Федерации от 01.01.01 г. N 25-В07-2711.
Согласно фабуле дела гражданка Д. обратилась в суд с иском к ПУОП (Предприятию по утилизации отходов производства) ООО "Астраханьгазпром" о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и возмещении морального вреда в размере 50000 рублей, указав, что с 1 апреля 2002 года работала по договорам подряда, заключаемыми между нею и ПУОП ООО "Астраханьгазпром". Считает, что ее отношения с ответчиком носили трудовой характер, поскольку она подчинялась внутреннему трудовому распорядку и графику (работа в будние дни и отдых - в выходные и праздничные дни); ей выдавался инвентарь - грабли, шланги, лопаты и т. п.; на работу привозили на автобусах, как и всех работников ООО "Астраханьгазпром"; зарплату она получала через банкомат; направление на медкомиссию ей выдавал ответчик и медкомиссию она проходила в ведомственной поликлинике.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.
Как усматривается из материалов дела, истица на протяжении длительного времени - с апреля 2002 года по март 2005 года, работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам (л. д. 12 - 35, т. 1), что свидетельствует о постоянном характере ее работы.
Кроме того, судом было установлено, что истица, так же, как и другие работники предприятия, подчинялась правилам трудового распорядка - рабочий день начинался в одно и то же время в 8 часов и заканчивался в 17 часов, обеденный перерыв составлял 1 час - с 12 до 13 часов. Как и другие работники ООО "АГП" на работу она приезжала на рабочем автобусе.
Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика - выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы.
Между тем, в договорах подряда, заключенных с Д., не была указана индивидуально-определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров - в зависимости от времени года, при этом никаких схем, в которых бы указывалось, где озеленитель должен работать (на выдачу этих схем как приложение к договору подряда указывал в суде ответчик - л. д. 157 т. 1), истице, как она указывала, не выдавалось и к имеющимся в материалах дела договорам они не приобщены.
Д., наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она по направлению ответчика проходила медкомиссию (л. д. 36, 97, т. 1), проходила инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде.
Кроме того, за выполнение своей работы она получала заработную плату, в одно и то же время, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Из объяснений представителя ответчика в суде видно, что из заработка истицы удерживался ответчиком подоходный налог (л. д. 157 т. 1).
Указанные обстоятельства свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком.
В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Как отмечено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 года N 2 (с учетом изменений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 года N 63), если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В итоге судебная коллегия признала заключенный договор трудовым.
Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что трудовое законодательство, регулируя трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними отношения, тем самым не распространяет действие своих норм, в частности, на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.
Таким образом, разграничение трудовых и гражданских отношений имеет как научное, так и практическое значение.
1 Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 01.01.2001 N 197-ФЗ // Российская газета. – 2001, 31 декабря.
2 Трудовое право: Учеб. / и др. Под ред. , . - 3-е изд. перераб. и доп. - ТК "Велби", Изд-во "Проспект". - 2008.
3 Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 01.01.2001 N 197-ФЗ // Российская газета. – 2001, 31 декабря.
4 , . Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) // За права военнослужащих. – 2004.
5 Гражданское право. Том 1 / Под ред. – М.: Волтерс Клувер, 2006. С. 48.
6 . Критерии разграничения трудового договора и договора подряда в целях регулирования трудовых правоотношений // Право и экономика. – 2012, N 12.
7 . К проблеме соотношения гражданско-правового и трудового договоров в сфере договорного регулирования отношений личного найма // Спорт: экономика, право, управление. – 2008, N 2.
8 . Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2011, N 2.
9 Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 01.01.2001 N 197-ФЗ // Российская газета. – 2001, 31 декабря.
10 . Заключить договор: трудовой или гражданский? // Кадровое дело. – 2003, N 1.
11 Определение Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 25-В07-27 Заявление в части признания правоотношений между истицей и ответчиком трудовыми удовлетворено, так как обстоятельства, установленные судом, свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2008, N 10.
