Тема: трудовой коллектив

МДК.04У группа 408-КМ

Изучить темы «Трудовой коллектив», «Морально-психологический климат»

Выполнить практическую работу

ТЕМА: ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ.

Трудовой коллектив – это определенно сложившаяся, устойчивая группа людей, для которой характерны: общность цели, совместный труд, общая система органов управления, сознательная дисциплина, взаимное уважение и понимание друг друга.

Психологи делят все трудовые коллективы на первичные и вторичные.

Первичный трудовой коллектив – это малая рабочая группа (коллектив бригады 9 – 25 человек). При формировании первичного трудового коллектива необходимо учитывать психологические характеристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, подбору руководителей, пользующихся авторитетом.

Вторичный трудовой коллектив – это большой трудовой коллектив, состоящий из первичных групп, которые объединены по производственному принципу и образуют трудовой коллектив цеха, службы.

Вторичные трудовые коллективы объединяются в коллектив предприятия, АО, фирмы и т. д.

Первичному и вторичному трудовому коллективу должны быть присущи признаки: организованность, коллективизм, ответственность, сплоченность, открытость, контактность, информированность.

Производственный коллектив выполняет две взаимосвязанные между собой функции:

Экономическая – заключается в том, что в результате трудовой деятельности коллектива, создаются ценности; Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива Социальная – это удовлетворение социальных потребностей, т. е. возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание; участвовать в управлении, общественной деятельности, использовать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользо­вание культурными ценностями

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которых определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

У коллективов, как и у людей, есть свой характер, и их поведение невозможно точно предсказать, но по мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов.

Процесс формирования и развития трудового коллектива, осуществляется в несколько этапов.

выделял три этапа формирования коллектива:

Начальный этап – процесс формирования коллектива. Люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, обучает, контролирует качество и своевременность выполнение работы. Серьезное внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за исполнением своих распоряжений, приказов, решений. Это в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выпол­нении работы. Таким образом, на этом этапе развития коллектива твердые требования его членам предъявляются только со стороны руководителя Дифференцированный этап – внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов.  Выявляются сознательные, инициативные люди, из которых формируется актив. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также и негативно настроенные по отношению к администрации люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руко­водитель начинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авторитетную подгруппу, стремящуюся к достижению наилучших результатов в работе. Интегрированный этап – все члены коллектива предъявляют требования друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива.

       Как показывают социологические исследования оптимальным является разно­родный в этом отношении состав, что способствует обмену опытом и знаниями, квалифицированной замене уходящих на пенсию. Успеху в руководстве способствует и оптимальная численность коллектива. Принято считать, что нижний оптимальный предел численности составляет 10—15, а верхний — 25—35 человек. Очень маленькие коллективы нецелесообразны, так как иногда при психологической несовместимости людей трудно бывает наладить нормальный психологический климат или, наоборот, в них иногда возникает атмосфера панибратства и фамильярности, беспринципности и покрывательства. В очень больших кол­лективах нарушается постоянное общение людей, возникают мелкие группировки, что может снизить сплоченность коллектива. Руководитель должен иметь возможность входить в постоянный непосредственный контакт с сотрудниками, проводить с ними индивидуальную работу, своевременно поддерживать инициативу, контролировать. С этой целью для руководителей разных уровней разработаны нормы управляемости, показывающие оптимальную численность непосредственных подчиненных на одного руко­водителя. Например, у начальника цеха в непосредственном подчинении должно быть 6—8 человек; у старших мастеров — 2 - 3 сменных; у сменного мастера – 25 - 30 рабочих.

При формировании первичного коллектива необходимо учиты­вать психологические характеристики работников, их темперамен­ты, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся ав­торитетом.

Английские ученые-психологи М. Вудкок и Д. Френсис рассматривают 5 стадий развития коллектива.

Притирка –  на первый взгляд новый коллектив выглядит  деловым и организованным, но на самом деле люди  смотрят друг на друга и пытаются  определить, насколько глубоко им хочется во все это влезть. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие  происходит в привычных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая и воодушевляющая коллективная работа  фактически отсутствует.

Ближний бой –  Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются  кланы и группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение. Сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство.

Экспериментирование – потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия и интерес понять, как можно лучше работать. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности труда.

Эффективность – коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к команде -  победительности. На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят  от одного сотрудника к другому, в зависимости  от конкретной задачи.

Зрелость – в развитом коллективе действуют прочные связки. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

       

Каждый работник входит в состав того или иного первичного производственного коллектива (участка, бригады, бюро и т. д.), который имеет не только формальную, но и неформальную организационную структуру. Положение работника в таком коллективе определяет его поведение как на работе, так и в нерабочее время.

Формальная структура первичного производственного кол­лектива характеризуется официальными отношениями его чле­нов. Эти взаимоотношения регулируются должностным поло­жением работающих, инструкциями, административными требо­ваниями, приказами, распоряжениями. Сюда входят все деловые отношения между руководителем и подчиненными в их производ­ственно-экономической деятельности, базирующиеся на единых морально-политических и дисциплинарных требованиях.

Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную формальную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, следить за трудовой дисциплиной, поддерживать ритмичную, организованную работу.

Неформальная структура первичного производственного кол­лектива характеризуется эмоциональными взаимоотношениями его членов на основе психологической совместимости людей при их неофициальных контактах в малых группах1. Именно в таких группах обычно формируются нравственные нормы и мораль работающих. Руководителю необходимо устанавливать личные контакты с членами таких групп и умело управлять ими через лидеров групп, которые называются неформальными лидерами коллектива.

Лидеров коллектива можно выявить с помощью проведения социологических исследований в форме социометрии.

Для того, чтобы стать лидером необходимо отвечать некоторым специфическим требованиям:

претендент на лидера должен фанатично верить в излагаемые им идее, чтобы они могли заразить массы, снизить критичность восприятия. он должен иметь свой неповторимый имидж, быть узнаваемым и одновременно восприниматься как «один из нас», чтобы у многих членов коллектива могла легко формироваться иллюзия идентификации себя с лидером

Формальная группа – группа людей, созданная по воле руководства для достижения целей организации.

Неформальная группа – стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей.

Причины вступления в неформальную группу:

Чувство принадлежности – социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе – является одной их самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения. Взаимопомощь – подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия. Защита – объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату  труда и и. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения – все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых. Общение – в основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и тт. п. Именно по этой причине  на предприятии может быть столько неформальных, групп сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе – это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее. Симпатия – группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

ТЕМА: МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

Морально-психологический климат коллектива – это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах его деятельности.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

Социально-производственная среда – уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления; Социально-экономическая среда – способ производства, распределение и потребление материальных ценностей, система материального поощрения; Социально-образовательная среда – квалификационно-образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческий и интеллектуальный потенциал работников; Социально-культурная среда – уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива; Социально-нравственная среда – система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов; Социально-психологическая среда – система психологических установок, социально-психологические характеристики личностей; Социально-бытовая среда – условия быта и отдыха членов коллектива.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива.

       Нормальный морально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой  коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций.

Нормальному морально-психологическому климату коллектива присущи взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности коллектива.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 11

Тема:  «Анализ социально-психологического климата коллектива»

Цель:

Выработать умения и навыки анализа социально-психологического климата коллектива. Развитие творческого мышления по выработке предложений, улучшающих МПК группы.

Материалы, пособия, литература:

методические  указания  к  работе тест «Социально психологическая аттестация коллектива»

Ход работы:

1. Определение социально-психологического климата коллектива на основе предложенного теста по таким признакам, как:

организованность, коллективизм, сплоченность, открытость, контактность, ответственность, информированность.

Студенты выполняют индивидуальный «рельеф» социально-психологического климата коллектива.

Делаются выводы состояния социально-психологического климата групп на основе приведенных критериев и предложения по его улучшении.

2. Сделать выводы о полученных умениях и навыках при выполнении данной практической работы.

СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  АТТЕСТАЦИЯ  КОЛЛЕКТИВА

Для анализа выбирается коллектив вашей учебной группы, затем необходимо ознакомиться со списком суждений, перечисленных ниже. Номера суждений, имеющих отношение к анализируемому коллективу, обводятся в опросном листе (см. таб. 1).  Номера суждений обводятся только в том случае, если зафиксированная в суждении форма поведения соответствует всем или большинству членов коллектива.

Например, если считаете, прочитав первое суждение, что все члены вашего коллектива выполняют свои обязанности как можно лучше, то обведите в опросном листе цифру 1. Если вы не согласны с этим утверждением или считаете, что выполняет свои обязанности как можно лучше меньшая часть вашего коллектива, то оставьте цифру  1 не обведенной.

СПИСОК  СУЖДЕНИЙ

Свои слова всегда подтверждают делом. Осуждают проявления индивидуализма Имеют одинаковые убеждения Радуются успехам друг друга Всегда оказывают помощь друг другу Умело взаимодействуют друг с другом в работе Знают задачи, стоящие перед коллективом Требовательны друг к другу Все вопросы решают сообща Единодушны в оценке проблем, стоящих перед коллективом Доверяют друг другу. Делятся  опытом работы о членами коллектива. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности Знают итоги работы коллектива. Никогда и ни в чем не ошибаются Объективно оценивают свои успехи и неудачи Личные интересы подчиняют интересам коллектива Занимаются на досуге одним и тем же. Защищают друг друга. Всегда считаются с интересами друг друга Заменяют друг друга в работе. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива. Работают с полной отдачей сил. Нe остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива. Одинаково оценивают распределение обязанностей Помогают друг другу Предъявляют одинаково объективные требования ко воем членам коллектива. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе Знают правила поведения в коллективе Никогда и ни в чем не сомневаются Не бросают начатое дело на полпути Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения. Одинаково оценивают успехи коллектива. Искренне огорчаются при неудаче товарищей. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты. Знают свои обязанности Сознательно подчиняются дисциплине Верят в свой коллектив. Одинаково оценивают неудачи коллектива Тактично ведут себя в отношении друг друга. Не подчеркивают своих преимуществ  друг перед другом. Быстро находят между собой общий язык. Знают основные приемы и методы работы. Всегда и во всем правы Общественные интересы ставят выше личных Поддерживают полезные для коллектива начинания. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности, Доброжелательно относятся друг к другу. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива Берут не себя руководство, если это требуется Знают работу товарищей По-хозяйски относятся к общественному добру Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе, Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе Уважают друг друга Тесно сотрудничают о членами другого коллектива При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива Знают черты характера друг друга Умеют делать все на свете Ответственно выполняют любую работу Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе Поддерживают друг друга в трудные минуты Радуются успехам членов другого коллектива Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях Знают привычки  склонности друг друга Активно участвуют в общественной работе Заботятся об успехах коллектива Одинаково оценивают правильность наказания в коллективе Внимательно относятся друг к другу Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех Знают, как обстоят дела друг друга

Все эти суждения, кроме контрольных  15,  30,  45,  60 – го, характеризуют поведение и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом они задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют сверхнормативную активность.

Показатели уровня развития коллектива

Ответст­вен­ность	Коллек­тевизм	Спло­чен­ность	Кон­такт­ность	Откры­тость	Органи­зован­ность	Инфор­миро­ван­ность	Кон­троль­ные во­просы
1 8 16 23 31 38 46 53 61 68	2 9 17 24 32 39 47 54 62 69	3 10 18 25 33 40 48 55 63 70	4 11 19 26 34 41 49 56 64 71	5 12 20 27 35 42 50 57 65 72	6 13 21 28 36 43 51 58 66 73	7 14 22 29 37 44 52 59 67 74	- 15 - 30 - 45 - 60 -

Приведенные выше данные суммируются (по каждому столбцу) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально – психологический климат избранного для анализа коллектива. Если по всем столбцам сумма оказалась в диапазоне 10 – 8  баллов, то социально - психологический климат коллектива можно считать идеальным. Если все признаки коллектива находятся в диапазоне 7 – 6  баллов, то социально-психологический климат коллектива оптимальный. Если  в диапазоне 5 – 4  балла, то социально – психологический климат коллектива ниже среднего; если в диапазоне 3 – 2  балла – низкий.

Пример графика «Социально - психологического климата коллектива»

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Ответ­ствен­ность

Коллек­тевизм

Спло­чен­ность

Кон­такт­ность

Откры­тость

Органи­зован­ность

Инфор­миро­ван­ность

На основе выполненного задания рекомендуется ответить на следующие вопросы:

Какие методы работы с коллективом вы можете предложить, если обнаружите низкие показатели социально-психологического климата в трудовом коллективе? Какие рекомендации вы можете дать руководителю коллектива, в котором «социально-психологический» рельеф свидетельствует о разной степени выраженности показателей социально-психологического климата? В каких условиях существования трудового коллектива возникает низкий социально-психологический климат?