Современная социология управления

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В РФ        8

1.1. Кадровая безопасность России: постановка проблемы        8

1.2. Понятийный анализ кадровой безопасности        18

1.3. Организация кадровой работы        25

1.4. Прием и увольнение сотрудников        32

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ        42

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия        42

2.2. Организация деятельности кадровой службы предприятия        52

2.3. Кадровая безопасность        58

2.4. Проблемы и пути совершенствования кадровой безопасности организации        64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ        76

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ВВЕДЕНИЕ

Прошедший XX век обозначил новые приоритеты исследовательского интереса российских социологов. Современная социология управления исследует общество не только как общество новых социальных возможностей и обнадеживающих перспектив, но и как общество со значительным масштабом опасностей. В центре внимания социологов оказываются социальные вопросы как кризисного, небезопасного, так и относительно спокойного, безопасного развития социальных общностей, выступающих субъектами различных видов деятельности. Безопасность развития оборачивается устойчивостью субъектов социальных общностей, устойчивостью системы осуществляемой ими деятельности, стабильностью функционирования и развития общества в целом.

Проблема безопасности общества является многоуровневой, в ней выделяется общегосударственная безопасность, безопасность сфер жизни и отраслей производства и безопасность корпораций. Отмеченные уровни безопасности обладают значительной спецификой, во многом несводимы друг к другу, вместе с тем они взаимосвязаны, нарушение безопасности на одном уровне порождает негативные явления на других. В настоящее время в теории и практике государственного управления внимание уделяется лишь общегосударственной безопасности, что, безусловно, имеет положительное значение, однако успех в этой сфере еще не гарантирует безопасности на других уровнях. Кризис, возникший в 2008 году в сфере кредитных учреждений, оказал влияние на все сферы жизни общества. Один из теоретических выводов, который следует из этого кризиса, заключается в том, что необходим системный подход к управлению безопасностью.

В отношении субъектов управления безопасностью могут быть обозначены две альтернативы: либо усиление влияния государства в области политики безопасности, что означает уменьшение значения рыночного регулирования, либо развития системы управления безопасностью и на

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В РФ

1.1. Кадровая безопасность России: постановка проблемы

Словосочетание «кадровая безопасность общества» нечасто встречается в научной литературе, а если и используется, то в основном для характеристики рисков и опасностей, а также безопасности, которую продуцирует персонал организации. Представляется, что понятие «кадровая безопасность общества» значительно шире. За ним стоит явление, которое можно определить как состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. Это, по существу, защищенность общества от угроз посредством эффективной государственной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муниципальной кадровой политики, кадровой политики организации.1

Можно вычленить и ряд других признаков, состояний и процессов профессионального потенциала трудоспособных граждан, которые призваны снижать риски, способные привести к деструктивным явлениям в социально-экономическом, культурном, политическом состоянии общества и государства.

Отметим, что все риски, которые по своей природе носят социальный характер, это результат профессионализма человека – и того, кем управляют,

1.2. Понятийный анализ кадровой безопасности

Проанализировав основные проблемы кадровой безопасности присущие современной России, установим, что следует понимать под понятием «кадровая безопасность».

рассматривает кадровую безопасность с позиций процессного подхода: «Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом».2 Аналогичного мнения придерживаются также , Т. Ветошкина, . А. Джобава раскрывает понятие кадровой безопасности с точки зрения ее целей: «Кадровая безопасность — совокупность мероприятий, направленных на предотвращение противоправных действий или содействие им со стороны персонала предприятия».3 В рамках данного определения негативные воздействия со стороны персонала ограничиваются только его противоправными действиями, что не совсем верно, поскольку угрозами кадровой безопасности могут быть как действие, так и бездействие персонала, а также его недостаточная квалификация, ненадлежащее поведение в условиях риска и неопределенности и т. д. Ориентация обеспечения кадровой безопасности на предотвращение угроз позволяет говорить об использовании превентивного подхода к управлению кадровой безопасностью организации.

связывает проблемы развития человеческих ресурсов организации и обеспечения кадровой безопасности и рассматривает кадровую безопасность как «защищенность общественно-прогрессивных интересов организации по развитию и совершенствованию ее человеческого

1.3. Организация кадровой работы

Вопросы кадровой безопасности, как уже было отмечено, являются наиболее важными для компании, от того, насколько успешно они решаются, зависит нейтрализация подавляющего количества угроз для компании.

Угрозы со стороны сотрудников можно разделить на три главных вида:

совершение противоправных действий (воровство, мошенничество и т. д.); разглашение конфиденциальной информации; профессиональная некомпетентность.4

Все действия сотрудников, в результате которых компании наносится определенный ущерб, можно разделить на преднамеренные и непреднамеренные. Непреднамеренно сотрудник наносит компании ущерб в результате своей некомпетентности и халатности. Нейтрализовать такие угрозы можно, если в компании грамотно построена работа по подбору кадров и формированию корпоративной культуры. Преднамеренно или умышленно сотрудник может действовать в личных интересах или и интересах конкурентов. Часто службы безопасности ведут планомерную и целенаправленную работу по вербовке ключевых сотрудников конкурирующих компаний.

Вербовка сотрудников компании возможна по самым различным мотивам, в том числе:

алчность (использование денег, подкуп); шантаж; сведение счетов с другой организацией или с другим человеком; эмоциональная неуравновешенность (страсть, ревность, восторженность и т. д.); страх сотрудника за свою жизнь и за жизнь своих близких;

1.4. Прием и увольнение сотрудников

В процессе работы по подбору и изучению кандидатов необходимо воздержаться от любых действий:

ограничивающих права и законные интересы граждан; нарушающих тайну личной жизни; препятствующих лицу в реализации собственных возможностей и потенциала; нарушающих действующее законодательство.

Конституцией РФ, в частности, оговорены ряд основополагающих принципов в деле формирования кадровой политики организации:

человек, его права и свободы являются высшей ценностью; 5 права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием;6 каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения;7 сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются;8 каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

расположено в г. Чебоксары, столице Чувашской Республики, входящей в состав Российской Федерации. Город находится на реке Волга в 690 километрах на восток от Москвы.

является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного назначения, так и продукцию для потребительского рынка. является одним из крупнейших предприятий тракторостроительной отрасли России, лидирующим в производстве запасных частей к ходовым системам тракторной техники. Почти все инновации, разработанные в России для ходовых систем, осваиваются в первую очередь на .

Завод производит продукцию для различных отраслей экономики:

Золото-алмазодобывающая отрасль Сельское хозяйство Дорожное строительство Нефтегазодобывающая отрасль Лесозаготовительная отрасль Угледобывающая отрасль Производители автотракторной техники Железнодорожный транспорт Строительные организации и население

Немалая часть выпускаемой продукции поставляется на сборочные конвейеры ведущих тракторостроительных, экскаваторных, моторостроительных и автомобилестроительных ведущих предприятий России, СНГ и зарубежных стран:

2.2. Организация деятельности кадровой службы предприятия

Формирование кадровой политики основывается на нормах трудового законодательства Российской Федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

В системе управления каждой организации существует подсистема управления персоналом и социальным развитием. Так и на предприятии существует служба персонала:

Основными структурными подразделениями службы управления персоналом предприятия, исходя из представленной структуры, являются:

группа учета трудовых отношений; группа учета рабочего времени; группа комплектования и оценки.

В деятельность группы трудовых отношений входит:

разработка коллективных соглашений; рассмотрение жалоб и разбор споров; содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками.

Основными функциями группы учета рабочего времени являются:

оценка рабочей силы предприятия; анализ грамотного распределения рабочего времени между структурными подразделениями.

В деятельность группы комплектования и оценки входит следующее:

организация набора и отбора персонала; ввод в должность новых работников; организация прохождения службы и планирование карьеры; проведение профессиональной ориентации; проведение оценки деятельности;

2.3. Кадровая безопасность

Одной из важнейших задач кадровой безопасности является достижение максимальной стабильности функционирования организации, при минимальном уровне угроз, ущерба, а также создание условий и перспектив роста для выполнения миссии организации за счет кадровой составляющей, повышение уровня экономической безопасности.

Концепция кадровой безопасности актуализируется с позиции принципа субсидиарности, который заключается в том, что обеспечение кадровой безопасности должно, прежде всего, осуществляется на микроэкономическом уровне, где оно наиболее целесообразно. Применительно к рассматриваемой компании выделим шесть уровней организации: первый уровень: собственники, учредители, акционеры; второй уровень: топ-менеджмент, дирекция; третий уровень: персонал; четвертый уровень: организация бизнес-процессов; пятый уровень: текущая производственная деятельность; шестой уровень: учет, анализ, аудит.

Таким образом, на основе принципа субсидиарности разработана матрица обеспечения кадровой безопасности (см. приложение 4), которая представляет собой таблицу из шести горизонтальных столбцов (уровни кадровой безопасности) и семи вертикальных строк (факторы кадровой безопасности). Правило принятия решений означает что, чем левее и выше расположена ячейка матрицы, тем выше её значимость в обеспечении общей величины кадровой безопасности; на пересечении строк и столбцов располагаются конкретные действия обеспечения кадровой безопасности.

С позиций системного подхода, сформулирована стратегия кадровой безопасности , как комплекс взаимосвязанных элементов, определяемых миссией компании, находящихся под постоянным воздействием внешних и внутренних угроз.

2.4. Проблемы и пути совершенствования кадровой безопасности организации

В результате проведенного анализа было установлено, что характер деятельности организации требует от работников наличия высокого уровня квалификации, образования и навыков, так как уровень требований в организации достаточно высокий. Сочетание этих факторов провоцирует возникновения угроз со стороны персонала: недовольство работников, риск нанесения ущерба активам организации, высокий уровень текучести.

Увольнение и недостаточность квалифицированных кадров является внутренним угрозой кадровой безопасности организации. Это обуславливает высокую текучесть кадров, способствует нестабильности коллектива, росту потребности в поиске и обучении новых качественных кадров, повышении вероятности утечки конфиденциальной информации.

Как показали проведенные исследования за рассматриваемый в работе период, количество уволенных составило 1561 человек. Количество принятых 640 человек. В результате преобладания числа уволенных работников над принятыми численность предприятия сократилась.

Основной причиной увольнения, несмотря на ежегодные сокращения данного показателя, является увольнение по собственному желанию сотрудника (см. приложение 3). По мнению автора, причиной тому служит низкая оплата труда, что подтверждается также данными таблицы 2.4.

Таблица 2.4

Анализ размера заработной платы в 10

Показатели	2007	2008	2009	2010	2011
Среднемесячная заработная плата  в , руб.	13403,8	14108,5	15468,2	16599,4	17707,6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проведенном исследовании осуществлен анализ безопасности особой социальной общности - кадров предприятия. Кадры предприятия как профессионально квалификационная общность характеризуется общностью интересов, характером производственной деятельности, близостью взглядов, субъективных состояний и предпочтений, прямых и косвенных целей и задач деятельности. Кадры предприятия уже самим фактом своего существования объясняют и устойчивость, и независимость развития предприятия, и механизмы его разрушения. Кадры - профессиональная общность, выполняющая предписанную роль в социальном институте, без которой они не могут выполнить своего институционального и организационного целевого предназначения.

Обеспечение кадровой безопасности состоит в том, что кадровая безопасность предприятия понимается не как частная техническая функция, связанная с административно-регистрационным контролем деятельности персонала, а как постоянный процесс, пронизывающий всю сферу предприятия.

Кадровая безопасность предприятия — это защита специальных, приобретенных качеств — профессиональных способностей производственно-трудовой общности и постоянного статуса членов профессиональной общности в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом на предприятии. В свою очередь управление кадровой безопасностью предприятия - деятельность субъекта управления по разработке решений, направленных на реализацию защиты профессиональных способностей и статуса профессионально-квалификационной общности на предприятии и организация деятельности кадров в целях осуществления принятых решений.

В работе показано, что основой управления кадровой безопасностью промышленного предприятия является функция регламентации, которая

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 01.01.2001 N 6-ФКЗ, от 01.01.2001 N 7-ФКЗ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.01.2001) Федеральный закон от 01.01.2001 N 208-ФЗ (ред. от 01.01.2001) «Об акционерных обществах» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012) Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 N 1137 (ред. от 01.01.2001) «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 N 796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» Постановление Минтруда РФ от 01.01.2001 N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.01.2001 N 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 29.11.2007 N 10577) Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.01.2001 N 83 (ред. от 01.01.2001) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 10.09.2004 N 6015) Приказ Минздравмедпрома РФ от 01.01.2001 N 90 (ред. от 01.01.2001) «О порядке проведения предварительных и периодических

1 Общая теория национальной безопасности. Под ред. 2-е изд. М.: Изд-во РАГС, 2005. С. 15

2 Что такое кадровая безопасность компании? / // Кадры предприятия. — 2003., С. 34

3 собенности подбора персонала в аптечные сети Санкт-Петербурга / А. Джобава. - www. selectium. spb. ru. 

4 Социология управления: Хрестоматия / Сост. , , . Екатеринбург: УрАГС, 2006. С. 52

5Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 01.01.2001 N 6-ФКЗ, от 01.01.2001 N 7-ФКЗ), ст.2

6 Конституция РФ, ст. 18

7 Там же

8 Там же, ч. 1 ст. 24

9 Там же, ч. 1 ст. 37

10Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики - http://chuvash. gks. ru/default. aspx; Среднемесячная заработная плата по Московской области - http://old. elcode. ru/info/profit_mo. html