(г. Ульяновск)
КОРПОРАТИВНЫЙ КОДЕКС КАК РЕГЛАМЕНТ ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА
Корпоративные (или этические) кодексы стали широко применяться в развитых странах с 80-х гг. ХХ в. В настоящее время собственные кодексы этики имеют 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Форчун».1 Корпоративный кодекс (далее – «кодекс») - это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании. 2 Этот свод правил одновременно решает несколько задач. Как инструмент управления кодекс регулирует поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры – обозначает и транслирует основные цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность всех предприятий холдинга. Далее мы выясним, какие функции выполняет кодекс в построении внутреннего имиджа компании и что необходимо учесть, чтобы сделать его эффективным инструментом внутреннего пиар.
В цивилизованной экономике, разработка и принятие корпоративного кодекса является делом чести каждой компании, которая претендует на высокую репутацию на рынке. Наличие у компании корпоративного кодекса и, что существенно, его соблюдение значительно повышает ее инвестиционную привлекательность. В то же время он выступает воплощением философии компании. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам. 3 Кодекс незаменим для компании, когда речь заходит об эффективном управлении, формировании и развитии корпоративной культуры, поддержании системы внутрифирменных коммуникаций, определении единых идеологии и цели организации.
Не смотря на то, что многие организации используют кодекс для подержания внешнего имиджа, его главной сферой действия остается внутренняя среда компании. При устройстве нового сотрудника на работу именно кодекс позволяет ознакомиться с миссией, идеологией, целями и правилами работы компании и обязанностями сотрудников, а также ответственностью компанией перед сотрудниками. Именно на этом этапе первого знакомства с организацией новоиспеченный сотрудник сможет решить, насколько подходит ему эта компания и сможет ли он плодотворно работать и удовлетворить всем требованиям.
Однако, название «кодекс» не обязывает его разработчиков придерживаться официально-делового стиля и формально-бюрократического вида этого документа. Исследованиями американских ученых было доказано, что скучные, догматичные кодексы банков и крупных промышленных предприятий сотрудники не читают практически никогда. Для любого бизнеса выгоднее, чтобы кодекс вдохновлял сотрудников на достижение целей компании.
Решение о создании кодекса должно приниматься руководством фирмы и разрабатываться совместно с отделом по работе с персоналом, топ-менеджерами и руководителями отделов. Чтобы остальные сотрудники почувствовали свою причастность, стоит вынести на всеобщее обсуждение проект корпоративного кодекса, можно даже устраивать конкурс с призами особо отличившимся в формулировании кодекса. Вовлечение сотрудников в доработку проекта способствует тому, что они воспринимают его как свой, а не навязанный сверху. Практика показывает, что этой возможностью пользуются максимум 10% персонала, но позитивное отношение формируется у всех. Завершение работы над кодексом можно приурочить к одному из корпоративных праздников (например, ко Дню компании, к сдаче годового отчета, к корпоративному новогоднему празднику и т. п.). Это хороший и удобный случай для проведения внутренней PR-акции. Во время презентации принятого кодекса важно подчеркнуть, что это результат коллективного труда, представить участников инициативной и рабочей групп, выделить самых активных и талантливых. Для компании исключительно важно, чтобы все понимали значимость происходящего события. Это формирует чувство сопричастности.
Необходимо использование изложенных в кодексе ценностей и стандартов в повседневной работе, управлении на всех уровнях, HR-политике и т. д. Только это делает кодекс живым - если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе и т. д., он в лучшем случае будет забыт, в худшем - станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.
Чтобы сделать кодекс действительно эффективным элементом внутреннего пиара и способствовал построению и поддержанию внутреннего имиджа, необходимо четко сформулировать внутренние задачи, включать в него только то, что важно для конкретной организации, прописывать реальные стандарты, а не списывать с уже существующих кодексов. Лучше всего написать понятным сотрудникам и простым языком и предоставить сотрудникам кодекс в печатном виде (по возможности – интересно оформленным), что обеспечит лучшее его восприятие.
Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании. 4Именно сотрудники фирмы являются крупными информаторами потенциальных клиентов фирмы о ее внутренней атмосфере и реальной работе. Успешность деятельности современной компании во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей.
Основываясь на мировой практике, одним из важных этапов по выстраиванию положительного внутреннего имиджа является информирование работников об истории создания компании, стандартах, нормах поведения в коллективе, этике и этикете, посредством разъяснения данных элементов корпоративной культуры в соответствующих инструкциях, внутреннем уставе.
Во избежание конфликтных ситуаций и ситуаций неблагоприятного влияния внешнего вида сотрудников или этикета их поведения на имидж компании подобные моменты необходимо учитывать и четко определить в предписаниях сотрудникам компании. Для компаний, предоставляющих униформу для своих работников, необходимо определить стандарты поведения служащих в униформе даже за пределами компании. Деловой этикет — важнейшая сторона морали профессионального поведения. Международные специалисты в этой области считают, что 70 процентов выгодных сделок срывается из-за того, что многие не соблюдают этих правил и не владеют культурой поведения. Принадлежность к компании с высокими стандартами внешнего вида и поведения поднимает моральный настрой сотрудников и дает им чувство большей самооценки, повышая их личностный имидж, как элемент внутреннего имиджа компании.
Таким образом, в процессе работы над внутренним имиджем компании, необходимо с особым вниманием отнестись к корпоративному кодексу. Халатное отношение к этому документу может вести к несоизмеримым потерям из-за неясного, несформированного и неуправляемого в соответствии с целями, миссией и задачами имиджа организации, негативного психологического климата, непонимании между служащими и руководством, несовпадение их целей. Не стоит прибегать к созданию кодексу «сверху». Попытки руководства преподнести свою точку зрения работникам, не проявляя интереса к их позиции, как правило, не приносит успеха, рано или поздно вызывает сопротивление и отторжение сотрудниками, исполняющими в данном случае лишь роль механических исполнителей
1 Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО,2007
2 иссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-Холдинг, 2004.
3 «Ресурсы построения имиджа организации», журнал «Корпоративная культура» №4\2007
4 «Исследование корпоративного имиджа», журнал «Маркетинг» №3(100)\2008
