Лекция 7.                ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Персонал предприятия и его состав

Трудовые ресурсы предприятия – характеризуют его  потенциальную рабочую силу.

Персонал или кадры предприятия – совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии, входящие в его состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как с основной, так и не основной его деятельностью.

Количественная характеристика  персонала предприятия характеризуется показателями:

Списочная численность работников – численность работников списочного состава на определенное число или дату принятых и выбывших за этот день. Данный показатель определяется ежедневно по данным табеля учета. Списочный  состав включает:
    Фактически  работающих; Находящиеся в простое и отсутствующие пол каким – либо причинам; Выполняющие государственные и общественные обязанности; Не явившиеся по болезни; Находящиеся в декретном отпуске; Работающие неполный рабочий день или неделю.
Явочная численность -  количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом  характеризует количество простоев. Среднесписочная численность -  определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деление полученной суммы на количество календарных дней месяца. Данный показатель применятся для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров. Фонд ресурсов труда в человеках – днях или человеко – часах определяется путем умножения среднесписочной численности  работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика  персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения  производимых ими работ. Параметры, определяющие качество труда:

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?
    Экономические – сложность труда, квалификация работников, принадлежность, условия труда; Личностные – дисциплинированность, наличие навыков, оперативность, творческая активность; Организационно – технические – привлекательность труда, насыщенность оборудования, уровень технической организации производства, рациональная организация труда; Социально – культурные -  социальная активность, общекультурное развитие.

Структурная характеристика персонала предприятия  определяется составом  и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны  с производством и его обслуживанием. К непромышленным работникам относят: работники учебных заведений, коммунальной службы, здравпункта, т. е все работники учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.

Промышленно  -  производственный персонал -  персонал предприятия, непосредственно связанный с процессом производства продукции и его обслуживанием. К нему относятся: работники основных и вспомогательных цехов, лабораторий, транспортного цеха.

Промышленно -  производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций подразделяется на группы:

Руководители -  относятся работники, занимающиеся должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальника структурных подразделений, главные специалисты (главный бухгалтер, инженер, механик, технолог, экономист).

Специалисты – работники, занятые инженерно – технологическими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности (бухгалтера, юристы, психологи); Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, контролеры, секретари);
Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе,  а также в ремонте  оборудования. К основным относятся рабочие, непосредственно связанные с производством продукции, а к вспомогательным – рабочие, связанные с обслуживанием  производства.

Профессионально – квалификационная структура кадров

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.  Под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются различным уровнем квалификации, т. е степенью овладения работниками той или иной профессии или специальности, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях, которые характеризуют степень сложности труда.

Профессионально – квалификационная структура  отражается в штатном расписании -  документе, ежегодно утверждаемый  руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам  должностей  с указанием разряда работ и должностных окладов.

Структура кадров предприятия  характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочного численности работников i – той категории к общей среднесписочной численности персонала.

Факторы, оказывающие влияние  на промышленно – производственную структуру: тип производства, уровень механизации и автоматизации.


Показатели динамики  и состава персонала

Среднесписочная численность работников за месяц:

Среднесписочная численность работников за год:

-  среднесуточная численность работников по месяцам

Численность производственных рабочих:

– общая  трудоемкость определенность вида работ в данном периоде, норма – ч;

–  действительный годовой фонд рабочего времени работы рабочего, ч;

– коэффициент выполнения норм выработки.

Численность обслуживающих рабочих:

-  число рабочих мест, обслуживающих рабочим;

С -  число смен работы

-  коэффициент списочного состава (отношение номинального фонда времени работы рабочего к действительному).

Коэффициент общего оборота:

-  суммарное число принятых на работу  за отчетный период работников;

- число выбывших за отчетный период работников

Коэффициент приема кадров:

- количество работников, принятых  на работу за данный период, чел;

– среднесписочная численность работников данный период времени, чел.

Коэффициент стабильности кадров:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент чистой текучести кадров:


Производительность труда

Производительность труда – количество продукции произведенного в единицу рабочего времени, или затраты труда  на единицу  произведенной продукции или выполненной работы.

Уровень производительности труда измеряется показателями:

Выработка – количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или работника в год:

q - количество произведенной продукции в натуральных или условно – натуральных  единицах измерения.

Основными методами определения выработки являются:

    Натуральный – позволяет определить выработку  в натуральных показателях, позволяющие видеть состав  произведенной продукции по видам, сортам. Достоинством метода является сравнимость показателей  выработки, предоставляет точный и объективный и точный результат. Недостатком является то, что применяется на предприятиях  выпускающих однородную продукцию. Стоимостной -  показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Применяется на предприятиях производящих разнородную продукцию. Трудовой – основан на оценке объёмов выпущенной продукции в единицах нормированного времени на рабочих местах, бригадах, производственных участков про выпуске разнообразной незавершённой продукции производительность труда определяется в нормо-часах.

Трудоемкость продукции – сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на предприятии. К преимуществам данного показателя относят: устанавливает прямую зависимость между  объемом производства и трудовыми затратами; не позволяет сопоставлять затраты труда  на одинаковые изделия  в разных подразделениях; позволяет увязать  проблему измерения производительности с факторами и резервами её роста. Виды трудоемкости:
    Нормативная трудоёмкость – определяется на основе технических норм (требований) времени, численности. Плановая трудоёмкость – с учётом нормативной трудоёмкости и мероприятий, направленных на повышение технического производства и повышения производительности труда, предусмотренные в плановом периоде. Фактическая трудоёмкость – учитывает реальные затраты труда на единицу продукции в определённый период времени.

В зависимости от состава затрат, включаемых  в трудоемкость продукции, выделяют:

Технологическая трудоемкость – отражает все затраты труда основных рабочих  сдельщиков и повременщиков; Производственная трудоемкость – включает все затраты основных и вспомогательных рабочих:

– технологическая трудоемкость;

-  трудоемкость обслуживающего персонала.

Полная трудоемкость отражаются затраты труда всех категорий промышленно – производственного персонала предприятия

Факторы,  оказывающие влияние на производительность труда:

    Организационные – совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда; Экономические – совершенствование управления, планирование и управление кадрами; Факторы ускорения НТП -  изменение технического уровня производства, внедрений новых поколений техники, применение прогрессивных технологий.

5. Организация и нормирование труда

Организация труда – метод наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работникам.

Организация труда включает основные элементы нормирования. Целью нормирования труд является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Нормирование труда обеспечивает: определение плановой трудоёмкости изготовления  отдельных элементов, расчет необходимой численности работников, определение количества необходимо оборудования, оценка организации уровня рабочих мест

Виды норм

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимо для изготовления единицы изделия продукции или выполнении определенного объема работ, состоящая из двух частей:
    Норма подготовитель – заготовительного времени, устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины; Нормы штучного времени – включает оперативное время, время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренные технологией и организацией производства

Норма времени в целом

– основное время;

– вспомогательное время

-  время обслуживания рабочего места;

– время отдыха

-  время регламентированных перерывов;

-  подготовительно – заключительное время.

Норма выработки – определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним рабочим:

-  действительный фонд рабочего времени, ч

- установленная норма времени на единицу продукции, ч.

Норма обслуживания – количество произведенных объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы рабочего времени. Норма применяется  к работникам, обслуживающим автоматизированные рабочие процессы и вспомогательным рабочим:

-  установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности  определяет численности работников определенного профессионально квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Основное требование к нормам  состоит в том, что нормы доложены соответствовать  наиболее эффективным для данного участка  вариантов технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Методы нормирования труда

Аналитический – базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом. Этапы нормирования аналитическим методом:
    Операция делится на составные элементы; Определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента; Проектируется рациональный состав операций и последовательность выполнения её элементов; Рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент;

Для исследования трудового процесса применяются:

    Хронометраж  -  фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции; Фотография рабочего дня – устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени; Фотохронометраж -  одновременное определение структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.
Суммарный  -  нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ.

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда:

сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и

повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации груда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду  работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система — оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате груда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Необходимые условия для применения повременной оплаты:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

• обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим — ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система.