Виды рекрутинговой деятельности, практика и особенности их применения (на примере организации )
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 8
1.1 Сущность и структура рекрутинговой деятельности на рынке труда 8
1.2 Современные направления и виды рекрутинговой деятельности в системе управления персоналом 18
1.3 Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей 28
Выводы по первой главе 39
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯРЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ 41
2.1. Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в 41
2.2 Выявленные недостатки в функционировании использования видов рекрутинга 46
SWOT-анализ . 51
2.3 Разработка проекта совершенствования применения видов рекрутинга на примере 53
Выводы по второй главе 62
Заключение 64
Список использованной литературы 66
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала, или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных обеспечить конкурентоспособность компании. За последние годы рекрутмент превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный доход и обеспечивает работой значительную часть населения РФ. При этом он является важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях.
Современные организации стараются сконцентрировать в своей внутренней среде рабочую силу такого качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании структуры работающих как в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики. Его развитие происходит очень быстро и научное осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло должного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство, регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.
Таким образом, разработка теоретических аспектов рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВ ФОРМИРОВАНИЯ РЕКРУТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Сущность и структура рекрутинговой деятельности на рынке труда
Современное развитие российской экономики в условиях формирования инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране экономически активного населения, обладающего профессиональными и личностными компетенциями, позволяющими обеспечить конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством, распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества в целом1.
В связи с этим особенно остро стоит вопрос поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы каждый человек мог найти свое место в системе рыночного хозяйства, позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей.
В современной России первые компании по поиску и подбору персонала (внешний рекрутмент)2 стали появляться только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса, поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых
1.2 Современные направления и виды рекрутинговой деятельности в системе управления персоналом
В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. Рассмотрим эту классификацию.
Классический рекрутмент (SelectionRecruitment) – вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивныйрекрутмент, т. е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась3.
Консультанты применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками.
Существует несколько вариантов данной технологии4.
Один из них — когда консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также
1.3 Технология и практика взаимодействия рекрутинговых агентств и организаций работодателей
Большинство обзоров рынка кадровых услуг строятся преимущественно на данных агентств Москвы и Московской области. Обзор, составленный Национальным союзом кадровиков, построен на материале региональных кадровых агентств. В проекте приняли участие 60 % кадровых агентств, действующих в настоящее время в регионах5.
Итак, сбор данных осуществлялся методом анкетирования двух групп респондентов:
- кадровых агентств специалистов кадровых служб
Всего в проекте приняли участие:
- 243 агентства из 51 региона РФ. (Количественные показатели по разным регионам неравномерны. Они скорее в процентном соотношении отражают численный состав, действующих в данном регионе агентств.) 1246 специалистов по управлению персоналом из 53 регионов РФ.
Количественные изменения на рынке кадровых услуг
Стабилизация экономических ситуации в России сказалась и на рынке услуг, предоставляемых кадровыми агентствами. Региональный рынок кадровых услуг динамично развивается. Количество агентств, работающих на рынке от года до пяти лет включительно, составило 55% от общего количества участников исследования. При этом пик роста числа кадровых агентств пришелся на 2001-2003 годы. И в настоящее время, как показывают результаты исследования, развитие рынка происходит в большей степени не за счет появления новых участников, а благодаря расширению спектра услуг. Количественный прирост кадровых агентств в среднем по регионам за последние два года составил - 5% ежегодно.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «Cornerstone»
2.1. Анализ существующей системы рекрутинговой деятельности в
- одно из ведущих кадровых агентств Москвы, специализирующееся в области подбора персонала высшего (executive search и хедхантинг), среднего звена (managment selection) и кадрового консалтинга. Компания была основана в 1993 году.
Cornerstone входит в пятерку крупнейших рекрутинговых агентств, согласно рейтингу журнала «Карьера».
С 2003 года Cornerstone является членом Американской Торговой Палаты.
C 2007 года компания входит в Ассоциацию Менеджеров России (АМР) и Ассоциацию Европейского Бизнеса (АЕВ).
Согласно рейтингу Ассоциации Менеджеров России, консультанты хедхантинговой компании Cornerstone - Виктория Филиппова и Ольга Ворошилова - входят в десятку лучших консультантов в области executive search и хедхантингав России. Управляющий директор Cornerstone Сергей Ражев входит в «Топ-1000 наиболее профессиональных высших менеджеров России».
Основные направления деятельности компании executive search и managment selection: подбор топ-менеджеров (executive search), подбор менеджеров среднего звена (managment selection), HR-консалтинг, переводческие услуги, обзоры заработных плат специалистов.
Основные направления подбора: финансы и аудит, банки и инвестиции, юриспруденция, HR, недвижимость и строительство, фармацевтика, промышленность, PR и реклама, нефть и газ, IT, страхование, FMCG, HoReCa, retail и др.
2.2 Выявленные недостатки в функционировании использования видов рекрутинга
В 1 Главе нами была выяснена схема взаимодействия компаний - заказчиков и рекрутинговых агентств. А также обозначены основные проблемы при взаимодействии. Рассматриваемая нами компания придерживается классической схемы взаимодействия с заказчиками. Руководство еще в 2011 году проанализировало факторы риска, которые могут привести к незакрытию вакансии и предложило действия по их минимизации:
Таблица 2.2
Минимизация факторов рисков
Факторы риска, которые могут привести к не закрытию вакансии | |
факторы | минимизация рисков |
1 | 2 |
негативный прошлый опыт работы с компанией | не работаем / предоплата |
плохая репутация компании | не работаем / предоплата |
решение принимают 2 и более ЛПР | согласовать требования со всеми ЛПР, оплата по резюме |
работаем на субподряде | предоплата / оплата по резюме |
вакансия с переездом / поиск в др. городе | предоплата |
ищут сами / Тендер (долго искали сами / через Агентство - не нашли) | не работаем |
неконкурентоспособные условия вакансии (уровень з/п ниже среднерыночной, отдаленность рабочего места и т. д.) | не работаем / предоплата / оплачиваемый мониторинг |
завышенные требования к кандидатам (в т. ч. Ограниченность специалистов на рынке) | не работаем / предоплата |
есть свой кандидат (из сотрудников, из своей БД) | предоплата |
стартующий с «0» проект / вновь вводимая должность | оплачиваемый мониторинг |
срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели - 5 и более резюме) | увеличение стоимости |
2.3 Разработка проекта совершенствования применения видов рекрутинга на примере
Для того, чтобы улучшить качество работы рекрутингового агентства во взаимодействии с заказчиком, нужно провести следующие мероприятия, которые включает в себя наш проект:
1. Комплекс мероприятий, минимизирующий риски замен подобранных специалистов по вине рекрутингового агентства
2. Комплекс мероприятий, минимизирующий риски замен подобранных специалистов по вине компаний-заказчиков
Проект будет реализован в 2012 году. Команда, участвующая в реализации проекта: Директор , коммерческий директор, начальник отдела рекрутинга, главный бухгалтер
Представим сводную таблицу 2.4, в которой покажем причины замен, результаты анализа причин замен подобранных специалистов и предложим рекомендации по минимизации рисков не прохождения испытательного срока Кандидатами.
Таблица 2.4
Минимизации рисков не прохождения кандидатом испытательного срока
Причины не прохождения испытательного срока кандидатом со стороны Агентства : | ||
Причины замен | Результаты анализа причин замен | Минимизация рисков |
1 | 2 | 3 |
1. Дисциплинарные нарушения, несоблюдение внутреннего трудового распорядка | Компания не запрашивала проверку рекомендаций/ Не достаточно тщательно проверены рекомендации | 1. Ввести в технологию работы обязательный этап проверки рекомендаций 2. Усовершенствовать технологию проверки рекомендаций (обучение рекрутера) |
2. Кандидат нашел новое, более привлекательное место работы | Консультант по подбору не сумел выгодно презентовать позицию (продать) | Усовершенствовать навыки презентации Консультанта по подбору персонала (обучение рекрутера) |
3. Профессиональные качества Кандидата не соответствует ожиданиям компании | Консультант по подбору не сумел оценить профессиональный уровень Кандидата | Усовершенствовать навыки оценки (обучение рекрутера) |
Заключение
В начале нашей работы перед нами была поставлена цель – анализ видов рекрутинговой деятельности, практика и особенности их применения (на примере организации ).
Для достижения цели в работе мы определили задачи:
1. изучить технологию взаимодействия компаний-заказчиков и рекрутингового агентства и выяснить основные проблемы в работе рекрутинговых агентств;
2. провести анализ взаимодействия с клиентами;
3. разработать и предложить новый проект системы взаимодействия и работы рекрутингового Агентства с заказчиками;
4. оценить экономический эффект от предложенного проекта.
Проанализировав технологию взаимодействия компаний-заказчиков и рекрутинговых агентств, мы пришли к выводу, что основными проблемами во взаимодействии являются:
- риски, связанные с не закрытием позиции консультантом по подбору персонала; и риски, связанные с не прохождением испытательного срока Кандидатом.
В ходе работы, мы установили, что руководство минимизировало первую группу рисков. Но вопрос о минимизации рисков, связанных с непрохождением испытательного срока Кандидатом так и остался не решенным, в то время как рост числа замен подобранных специалистов увеличивается ежегодно.
Нами была проанализирована существующая система взаимодействия рекрутингового агентства и обнаружена причина увеличения числа замен специалистов: замены увеличиваются как по вине компаний-заказчиков, так и по вине рекрутингового агентства, то есть работы персонала .
Список использованной литературы
Аллин, О. Н., Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / . - М.: Генезис, 2011. - 248 с.; Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента/ Т. Баскина - М: Издательство «Альпина Бизнес Букс», 2008. - 211 с.; едхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2005. Рекрутинг-2010-2011. 13 тенденций в подборе персонала http://www. navigator. /arts. php? mode=r&art=r0019 риланс — новая составляющая рынка труда http://www. hr-portal. ru/article/frilans-%E2%80%94-novaya-sostavlyayushchaya-rynka-truda , правление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов // Пер. с англ. Под ред. и . - М.: ЮНИТИ-ДАНА. С.296-297. Гутгарц, Р. Отбор претендентов на вакантные должности/ Р. Гутгарц// Служба кадров и персонал. - 2010. - № 4. - с. 67 - 69; Евдокимова, Н. В. HR-менеджер и рекрутер/, // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 3. - с. 37 - 45; Евенко, , стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / . - М.: мир», 2009. - 200 с.; Залюбовский, И. Конференция «Рекрутмент-2011» / И. Залюбовский// Управление персоналом. - 2012. - № 3. - с.43-52; Имаева, А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. - М.: Проспект, 2009. - 150 с. ; екрутеров замечали «розовые слоны» http://www. bfm. ru/articles/2010/03/26/rekruterov-zamuchili-rozovye-slony. html1 Самоукина, персоналом: российский опыт. - СПБ.: Питер, 2009. - 235с.;
2 Рощин, по подбору персонала в России / . - М.: Агентство США по международному развитию, 2009. - 245 с.;
3 , Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. // , . - М.: Изд-во "Экзамен", 2010.
4 Карташов, С. А., Одегов, Ю. Г., Кокорев, : наём персонала. Учеб. пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 320с.;
5 Рощин, по подбору персонала в России / . - М.: Агентство США по международному развитию, 2009. - 245 с.;
