Курсовая работа по дисциплине «Экономика общественного питания» на тему «Заработная плата работников предприятий общественного питания и пути её реформирования»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика общественного питания»

на тему

«Заработная плата работников предприятий общественного питания и пути её реформирования»

Санкт-Петербург

2015

Оглавление

Введение        4

Глава 1. Теоретические основы заработной платы работников предприятий общественного питания и пути её реформирования        7

1.1.        Понятие и значение заработной платы как социально-экономической категории        7

1.2.        Характеристика трудовых ресурсов и заработной платы в сфере общественного питания        10

1.3.        Мотивирующая оплата труда в системе кадровых отношений ресторанного бизнеса        14

Глава 2. Анализ заработной платы работников предприятий общественного питания        18

2.1. Характеристика предприятия        18

2.2. Исследование заработной платы персонала в организации        23

2.3.  Предложения по мотивации и стимулированию персонала ресторана        34

Заключение        38

Список использованной литературы        40

Приложение 1        42

Введение

В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого, важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом.

Актуальность выбранной темы заключается также и в том, что на ресторанном рынке общеэкономическая ситуация за прошедшие несколько месяцев 2015 года, в сравнении с тем же периодом прошлого 2014 года, поменялась, но, к сожалению, незначительно. В конце 2014 года из-за значительной разницы в курсе валют очень выросла стоимость аренды недвижимости, поэтому многие рестораторы были вынуждены отказаться от высокой арендной платы и закрыть свои заведения. Наиболее заметные изменения происходили в ресторанах полного цикла. Более уверенно себя чувствовали рестораны быстрого питания из-за высокого спроса на демократичный сегмент. Что касается вакансий, в начале 2015 года все компании ресторанного рынка находились в режиме ожидания, не предпринимали никаких действий, в том числе и в подборе персонала. Вакансии были заморожены, и работодатели наблюдали за экономической ситуацией в стране. Начиная с середины февраля рынок вакансий ресторанного сегмента чуть ожил, появились вакансии среднего менеджерского состава: директора и менеджеры ресторанов, а также линейный персонал, однако о повышении заработных план пока нет и речи.

Проблема изученности тем исследования. Несмотря на значительное количество публикаций по управлению предприятием общественного питания, большая часть работ представляет лишь общие рекомендации по найму, отбору и текущей координации деятельности работников ресторана и содержит краткую характеристику функциональных обязанностей отдельных работников, крайне мало затрагивая вопросы оплаты труда кадров в данной сфере.

Целью данной курсовой работы является исследование заработной платы работников предприятий общественного питания и пути её реформирования. Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

Рассмотреть понятие заработной платы как социально-экономической категории. Дать характеристику трудовым ресурсам и заработной платы на современном рынке общественного питания. Показать роль мотивирующей оплаты труда в системе кадровых отношений ресторанного бизнеса. На примере ресторана , провести исследования заработной платы и определить ее вид. На основании выводов, предложить меры по организации более эффективной оплаты труда на исследуемом предприятии.

Объектом исследования выступает коммерческого предприятие, осуществляющее свою деятельность в сфере общественного питания – (Санкт-Петербург).

Предметом исследования является заработная плата сотрудников сферы общественного питания и возможности ее реформирования.

Методы исследования. В данной работе применялись такие методы как управленческой диагностики, социально-экономических обследований, экспертных оценок.

Информационно-эмпирическая база исследования. Для написания данной курсовой работы были собраны и изучены учебные пособия и научные труды, посвященные теме заработной платы, в том числе и в сфере общественного питания. Также информационная база исследования состоит из нормативно-правовых источников, монографий, статей из научных журналов, а также Интернет-ресурсы.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы заработной платы работников предприятий общественного питания и пути её реформирования

Понятие и значение заработной платы как социально-экономической категории

…………….

Производительность труда определяется посредством системы заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, является основным доходом работников, поэтому чем больше уровень заработной платы, тем больше растет уровень благосостояния населения. С другой стороны, высокая заработная плата может заинтересовать любого работника работать эффективно, что влияет на производительность продукции, а, следовательно, влияет на развитие всего экономического развития страны1.

По А. Смиту заработная плата является ценой труда, с ростом богатства, доказывал он, увеличивается спрос на труд, повышается заработная плата и растёт благосостояние населения. В результате этого ускоряется прирост рабочей силы. В дальнейшем образуется избыток рабочих рук и поэтому работодатель вынужден заработную плату понижать. Затем снова при низкой величине оплаты труда количество рабочих мест сокращается, что в дальнейшем ведет снова к недостатку рабочих и работодатель снова повышает заработную плату, то есть продолжается замкнутый круг, мит считал, что необходимо повышать заработную плату тока тех видов труда, которые требуют специальной подготовки, то есть высококвалифицированных специалистов, у которых большой спрос на рынке труда. На сегодняшний день наш рынок труда так и построен что высокая заработная плата только у тех, которые востребованы на предприятии как лучшие работники.

Знаменитый экономист У. Петти наоборот опровергал высокую заработную плату он считал, что заработную плату нужно сводить к минимуму средств существования. Так как он был сторонником низкой заработной платы, он считал, что, только устанавливая низкую заработную плату работник будет трудиться с достаточным напряжением сил. Но при этом он не учитывал, что низкая заработная плата сводит к минимуму развитие человеческого капитала. Цена товара, «способность к труду» — заработная плата, должна быть разумной, т. е. удовлетворять потребности и нужды данного работника, но при этом она не может быть чрезмерной.

………………..

Таким образом, нужно сказать, что проблеме регулирования заработной платы уделяли большое внимание как советские, так и зарубежные ученые. Среди ученых экономистов нет единого мнения по поводу определения категории заработная плата, но благодаря их многочисленному учению на сегодняшний день мы накопили большой опыт по формировании и совершенствованию заработной платы. На современном же этапе заработную плату мы определяем, как вознаграждение за труд, выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление.

Характеристика трудовых ресурсов и заработной платы в сфере общественного питания

«Подбор подходящего персонала в сфере общественного питания имеет существенное значения для работы всего предприятия, так как именно сотрудники являются лицом всего заведения. Их профессионализм и личные особенности напрямую отражаются на качестве обслуживания в заведении»2.

В 2014 г. общая численность занятых в общественном питании превысила 10 млн. человек, что составило около 15% всех занятых в экономике. При этом за последние годы, в отличие от большинства отраслей экономики, численность занятых в сфере торговли и общественного питания растет. На крупных и средних предприятиях отрасли в 2014 г. работало более 1,8 млн. человек, на малых предприятиях – около 3 млн. человек3.

…………..

Рис. 1.1. Проблемы на предприятиях общественного питания (в % к числу предприятий отрасли, включенных в обследование)

……………..

Низкий уровень официально фиксируемой заработной платы работников общественного питания, как правило, не отражает величину их реальных заработков. Довольно распространенной является практика выплат, так называемой, «серой» или «конвертной» зарплаты, что характерно для российских компаний, в отличие от западных. При этом в зарубежных компаниях, действующих на российском рынке, заработная плата сотрудников на 50-100% выше средней по рынку, что стимулирует переток наиболее квалифицированных кадров в эти компании, вынуждает российские компании повышать заработную плату своим сотрудникам, возрождать бонусную систему поощрений программы по повышению мотивации персонала.

Мотивирующая оплата труда в системе кадровых отношений ресторанного бизнеса

Сложность положения на предприятиях малого и среднего бизнеса состоит в том, что на таких предприятиях обе эти функции совмещены и выполняет их бухгалтерия, персонал которой не обладает, на наш взгляд, необходимой квалификацией в области социально-экономических проблем.

…………..

Мы считаем, что система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. То есть система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов): индивидуальные; командные; организации. Основываясь на данном подходе, мы можем предложить следующую, более полную схему оплаты труда для предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса (приложение 1).

Данная система полностью соответствует теоретическим положениям:

современный наемный работник — это человек общества потребления, который приходит на работу за зарплатой, позволяющей ему удовлетворять не связанные с работой потребности. Бизнес, с которым мы работаем, это не космонавтика, имеющая государственную значимость и не IT - технологии, в которых велика творческая составляющая труда; на мотивацию к труду такого работника влияют два фактора в оплате труда-удовлетворенность оплатой, которая складывается из сочетания стоимости рабочей силы на рынке труда, базовой (окладной) части в оплате труда и системы премирования за результаты работы предприятия и справедливость в оплате труда, зависящая от получения премии за достижение заранее известных показателей KPI и от соответствующей представлениям о справедливости методики распределения клиентских бонусов в коллективе.

Глава 2. Анализ заработной платы работников предприятий общественного питания

2.1. Характеристика предприятия

«Корюшка» () является одним из ресторанов сети «Ginza Рroject».  «Ginza Рroject» - крупнейший холдинг России, основная сфера деятельности которого - создание и управление ресторанами. В холдинг входит около 100 ресторанов, работающих в различных ценовых сегментах рынка, более 70 из этих ресторанов являются концептуальными. Рестораны холдинга представлены в трех городах РФ (Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону), а также в Лондоне и Нью-Йорке.

………………..

Валовая выручка ресторана варьируется от 1500 до 1800 тыс. рублей в месяц при уровне рентабельности от 25 до 30%. Естественно, на первый взгляд эта выручка достаточно мала для подобного предприятия, но уровень рентабельности доказывает устойчивость данного заведения. Чистая прибыль ресторана после уплаты налогов и других необходимых растрат имеет выручку в размере от 150 до 240 тыс. руб.\мес. Показатели выручки практически всегда обусловлены сезонностью.

В летний период посещаемость ресторана значительно снижается за счёт функционирования на территории города большого количества кафе, но играет роль и активный туризм, за счёт которого и получается большая часть дневной выручки.

В ближайшей перспективе «Корюшка» хочет организовать доставку блюд на дом (офис и др.), а также планируется расширить производство приготовлением полуфабрикатов блюд китайской кухни и реализовывать их на территории продовольственных магазинов по городу и за его пределами.

Организационно-управленческая система корпорации представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1.  Организационная структура управления предприятием

………….

Результаты работы каждого подразделения оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Проведенное исследование позволило нам выявить сильные и слабые стороны «Корюшка», а также его возможности на рынке и угрозы для его существования, таблица 1.

Таблица 2.1. SWOT - анализ «Корюшка»

……………

Таким образом, конкурентные преимущества «Корюшка»:

низкая цена; стабильность бизнеса; налаженные связи с поставщиками; профессионализм сотрудников.

Слабые стороны «Ginza Рroject»:

неэффективная реклама; слабое стимулирование потребителя; конкуренция на рынке; недостаточный уровень организации досуговой деятельности.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности ресторана.

2.2. Исследование заработной платы персонала в организации

Итак, для анализа заработной платы в ресторане рассмотрим более подробно функции и обязанности персонала и систему оплаты труда (таблица 2.2.)

Таблица 2.2. Функции, обязанности и система оплаты труда работников

…………….

В ходе выполнения курсовой работы также был проведен количественный и качественный анализ кадрового состава персонала .

Данные о численности работников ресторана за три последних года представлены в таблице 2.3. и на рис. 2.2.

Таблица 2.3. Динамика численности персонала, 2012-2014 гг., %

………………

………….

Рис. 2.3. Динамика численности персонала в , 2012-2014 гг.

Итак, мы видим, что численность персонала в 2014 году увеличилась на 9% и составила 12 человек.

Сведения о возрастном составе сотрудников ресторана представлены на рис. 2.4.

…………….

Рис. 2.4. Возрастной состав обслуживающего персонала , 2012-2014 гг. (последние данные на 01.09.2015 г.)

Как показывает нам гистограмма, за последний год было уволено и принято 6 сотрудников, возраст персонала стал более молодым.

Произведем расчет коэффициента текучести кадров в 2013 году.

Итак, коэффициент приёма кадров в 2013 году составляет:

Kприема = (численность принятых человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% =  (11– 11)/11 * 100% = 0%

Коэффициент выбытия кадров в 2013 году составляет:

Kвыбытия= (численность уволившихся человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% =  (11– 11)/ 11* 100% = 0%.

Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести персонала равен 0.

Далее рассчитаем коэффициент приме кадров на работу в 2014 году.

Итак, коэффициент приёма кадров в 2014 году составляет:

……………….

Таким образом, мы видим, что в прошлом году была довольно высокая текучесть кадров, так как нормой считается всего 10%-я. Безусловно, «текучка» обслуживающего персонала – это вполне нормальное явление сегодня, многие поступающие на работу официантом или барменом - студенты.

В ресторанной сфере очень важно помнить, что успех заведения более чем на 50 % зависит от обслуживающего персонала - от того, как встретят гостей, насколько будут к ним внимательны, насколько профессионально их обслуживают, знают меню и могут правильно предложить именно то, что хотят гости, от умения общаться и выходить из сложных ситуаций. От этого и зависит решение посетителей вернутся ли они еще раз и порекомендуют ли заведение своим друзьям и знакомым. Работа обслуживающего персонала, на самом деле, намного сложней, чем ее представляют.

………………….

Рис. 2.6. Средняя выработка на одного работника

Также можно изучить основные факторы, которые могут иметь влияние на рост экономических показателей ресторана.

Так, долю прироста оборота ресторана за счет повышения производительности труда в 2013 и 2014 году рассчитаем по формуле 2.1.:

П = [( Iт – Iч) : Iт] х 100                 (2.1)

В 2013 году:

П = [( Iт – Iч) : Iт] х 100 = [( 11,1 –0) :11,1] х 100 = 100 %

2013 году:

П = [( Iт – Iч) : Iт] х 100 = [( 20 – 9) : 20] х 100 = 55 %

Таким образом, видно, что в 2013 году прирост оборота ресторана произошел преимущественно за счет роста производительности труда, а в следующем году – по этой же причине, на 55%,

………………..

Уфзп = ФЗП:Т х 100                (2.5.)

uде ФЗП - фонд заработной платы; Т-товарооборот

Рассчитаем ФОТ за три года:

2014 год: Уфзп= 2160/14400*100 = 15 %

2013 год: Уфзп=1980/12000*100 = 16,5%

2012 год: Уфзп=1850/10800*100 = 17,13%

Из произведенных расчетов видно, что в 2013 году уровень ФОТ падает на 0,63%, а в 2014 году – на 1,5%.

Динамика уровня ФОТ приводит к относительной экономии этого фонда:

Таким образом, в 2013 году уровень фонда заработной платы снизился на 0,63 %, а в 2014 году уровень фонда заработной платы снизился на 1,5 %.

ОЭ (ОП)=(УФЗПотч-УФЗПб) х Тотч :100,                 (2.6)

где УФЗПотч - уровень фонда заработной платы соответственно отчётного и базисного года в % к товарообороту.

В 2013 году: ОЭ = (17,13 – 16,5)* 12000/ 100 = 75,6 тыс. руб.

В 2014 году ОЭ = (16,5 – 15 )* 14400 / 100 = 216 тыс. руб.

Таким образом, относительная экономия заработной платы за 2013 год составила 75,6 тыс. руб., а в следующем году – 216 тыс. руб.

Рассмотрим структуру заработной платы сотрудников ресторана.

Таблица 2.5. Структура заработной платы персонала , 2014 г.

Должность	Оклад (официальный)	Ставка премии	Чаевые
% от оклада	руб. за день работы
1	2	3	4	5
Управляющий	20000	200	-
Менеджер по персоналу	16000	-	-
Администратор	18000	-	-	0,5
Директор по рекламе, PR и сбыту	15000	30	-
Менеджер-экономист	13500	-	-
Обслуживающий персонал	7000	-	-	0,3 / 0,5

Итак, как мы видим из приведенной таблицы, заработная плата не всех сотрудников зависит от выручки. Причем, следует отметить важную вещь, что оплата труда непосредственно участников «обслуживающего» процесса представляет собой оклад плюс процент от продаж за день, проще говоря «чай» (ка известно, в большинстве организаций ресторанного или барного бизнеса, все чаевые делятся между барменом и официантом, или между барменом, официантом и администратором), а заработная плата управляющих «торговым процессом» представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового оборота заведения. Такая система оплаты труда действует с момента открытия ресторана.

………………………..

Не стоит перегружать расчет многочисленными и сложными показателями. Главное – простота и понятность для сотрудников. Чем труднее сотруднику посчитать зарплату, тем меньше доверия он испытывает к работодателю. Необходимо ознакомить сотрудников с новым порядком. Нужно объяснить, что и как теперь будет происходить (вот почему нужна простота расчета). Важно, возможно даже совместно с обслуживающим персоналом, составить реальный план. Нужно проанализировать продажи за определенный период. Если бизнес при этой выручке рентабелен, не нужно устанавливать заоблачных планов.  Сотрудники быстро все посчитают, поймут, что план завышен, и придерживаться его не будут. Можно сделать информацию о личных продажах доступной сотрудникам. Важно жёстко пресекать любые манипуляции со стороны сотрудников. К сожалению, в с такой проблемой столкнулись в прошлом году. В особенно напряженные дни привлекаются внештатных сотрудников из резерва. Сговорившись с ними, некоторые работники записывали себе часть выручки внештатников, и это резко повышало индивидуальные продажи. Вопрос был снят на общем собрании, где администраторы назвали вещи своими именами и указали виновников.

Таким образом, было установлено, что в ресторане применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Такая система не требует реформирования, так как она принята, так сказать, временем. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы сотрудников предприятия.

Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников ресторана зависит от объема заказов за текущий день, месяц, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.

2.3.  Предложения по мотивации и стимулированию персонала ресторана

Конечно, прямое денежное вознаграждение – не единственная форма, существуют и некоторые другие, порой более эффективные формы материальных компенсаций сотрудникам ресторана. Например, такие, как социальные льготы и социальным пакеты в организации. Социальные льготы – это дополнительные блага, которые получаются работниками она предприятии общественного питания. Эти льготы повышают уровень благосостояния и жизни. Некоторые социальные льготы отчисляются от государства, другие же предоставляются предприятием. Первые могут быть – отпуска, оплата временной нетрудоспособности, всевозможные льготы.

Конечно, дополнительные выплаты предполагают дополнительную выгоду для фирмы. Цели, преследуемые предприятием, могут быть разнообразны и зависят от сложности и разнообразия стратегии компании: закрепление привлекаемого высококлассного, профессионального персонала, а также прямое и косвенное стимулирование качества труда и создание благоприятного общественного мнения внутри компании и стороннего мнения.

……………..

Рис. 2.7. Льготы, часто используемые в петербургских заведениях общественного питания

Рис.2.8. Другие формы поощрения рабочего персонала.

Формы социального поощрения, планируемые для внедрения, разделены на группы. Ранее они были использованы в других компаниях, в том числе за рубежом.

1. Ценные подарки – в 64 организациях, моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т. п.) – в 58 компаниях, отгулы и дополнительные отпуска – в 40 компаниях.

……………..

привлечение средств персонала под % моральные поощрения занесение на доску почета награждение туристическими путевками памятными значками, грамоты, сувениры дополнительные выходные, отпуска.

В результате, путем не сложного исследования на примере большой компании, мы видим, что внедрение социального страхования ОМС – это наиболее эффективное средство мотивации для сотрудников , по мнению большинства респондентов. Но, в то же время, необходимо отметить и другие способы мотивации, которые в совокупности не уступают первому: бонусные программы, скидки на посещение ресторанов сети Ginza и пр.

Заключение

В наше время размер заработной платы в основном зависит от сложности и условий выполняемой работы, его профессиональных навыков, деловых качеств работника, результатов его труда и деятельности предприятия4. Заработная плата должна выполнять такие функции как: стимулирующую — установление достойной заработной платы, учитывая количества, качества и результаты проделанного труда; регулирующую как средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслях экономики; социальную — обеспечение социальной справедливости, своевременная оплата труда, вознаграждения, премии за одинаковый труд всех работников. А также повышения занятости, сокращения безработицы. На мой взгляд выполнять все эти функции не могут тока те предприятия где идет постоянное занижение заработной платы из-за; инфляции, кризиса на предприятии, нет прибыли, нет спроса на продукцию, рост теневой экономики.

В современном мире перед нами ставятся новые цели и задачи в области заработной платы и материального стимулирования в целях повышения эффективности предприятия. На наш взгляд в современном мире чтобы сохранить лучших работников необходимо постоянно переобучать их ставить в пример лучших работников увольнять всех не справляющихся с обязанностями и поощрять самых лучших за точность работы.

В практической части курсовой работы мы проанализировали заработную плату на примере коммерческого предприятия, функционирующее в сфере общественного питания – . Этот ресторан - является одним из заведений сети «Ginza Рroject».  «Ginza Рroject» - крупнейший холдинг России, основная сфера деятельности которого - создание и управление ресторанами. В холдинг входит около 100 ресторанов, работающих в различных ценовых сегментах рынка, более 70 из этих ресторанов являются концептуальными. Рестораны холдинга представлены в трех городах РФ (Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону), а также в Лондоне и Нью-Йорке.

Исследование заработной платы в показало, что в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.

Для повышения уровня мотивации персонала ресторана н путем не сложного исследования на примере большой компании, мы увидели, что внедрение социального страхования ОМС – это наиболее эффективное средство мотивации для сотрудников , по мнению большинства респондентов. Но, в то же время, необходимо отметить и другие способы мотивации, которые в совокупности не уступают первому: бонусные программы, скидки на посещение ресторанов сети Ginza и пр.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.01.2001) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Проблема формирования рыночного экономического поведения субъектов трудовых отношений в условиях трансформации российского общества // Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. — Уфа: РИО БашГУ, 2006. — С. 155–165. Внеэкономические факторы в структуре микроэкономических связей и взаимодействий субъеков производственных отношений // Проблемы современной экономической теории: Уфа: РИЦ БашГУ, 2007. — С.12–23. 2. Проблема формирования рыночного экономического поведения субъектов трудовых отношений в условиях трансформации российского общества // Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. — Уфа: РИО БашГУ, 2006. — С. 155–165. Заработная плата, её функции и роль в повышении производительности труда [Текст] / // Молодой ученый. — 2015. — №10. — С. 519-522. Брезе, тенденции развития потребительского сектора продовольственного рынка региона / // Экономика и предпринимательство. – 2014. –№12 (ч.2). – С.320-326. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 368 с. Маркетинговое исследование «Российский сетевой рынок общественного питания 2015. Лидеры рынка, тренды и тенденции, ситуация в регионах» Москва. - 2015. - 83с. Трудовая мобильность: специфический человеческий капитал // Гуманитарные научные исследования. 2013. - №5. – С. 45-49 Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики, - [Электронный ресурс]: режим доступа азработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А. Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 8 – С. 43-47 Заработная плата как экономическая категория, или Реальная практика реальной экономики // Управление персоналом. 2009. N 19. С. 72 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии [Текст] / // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121. Харитонов, книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8": Практическое пособие / . - М.: 1С-Паблишинг, 2009. - 613 c. еформальная занятость поглощает Россиян // Эксперт. – 2014. - №8. – С. 74-75 Заработная плата как социально экономическая категория [Текст] / // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 481-482. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2014. – 160 с. Экономика ресторанного бизнеса: учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. образования / , . – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 240 с. , Разработка мероприятий по повышению качества обслуживания и уровня сервиса предприятия питания // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11 Вып. 1 (195). — c. 141-146. Яхонтова, управление персоналом: Учебное пособие / . - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

Приложение 1

Предлагаемая система мотивирующей оплаты труда

1 Проблема формирования рыночного экономического поведения субъектов трудовых отношений в условиях трансформации российского общества // Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. — Уфа: РИО БашГУ, 2006. — С. 155–165.

2 , Разработка мероприятий по повышению качества обслуживания и уровня сервиса предприятия питания // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11 Вып. 1 (195). — c. 141-146.

3  Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики, - [Электронный ресурс]: режим доступа

4 Заработная плата как экономическая категория, или Реальная практика реальной экономики // Управление персоналом. 2009. N 19. С. 72