Формы реализации корпоративной социальной ответственности

ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

1. Внутренняя корпоративная социальная ответственность

Направленность социальной ответственности может быть представлена, с точки зрения воздействия деятельности компании, в виде нескольких уровней:

внутрикорпоративного (ответственность перед персоналом и акционерами),

рыночного (ответственность перед партнерами и потребителями),

общественного (ответственность перед государством и местными сообществами)

глобального (ответственность перед мировым сообществом).

Чаще всего используют более укрупненный подход, выделяя два основных вектора развития социально ответственной деятельности:

Внутренняя форма КСО выражается в социально ответственной политике компании по отношению к персоналу и ее собственникам (акционерам). Реализуемые в ее рамках программы связаны с охраной здоровья и созданием безопасных условий труда, развитием персонала, решением вопросов социально ответственной реструктуризации, а также повышением эффективности ведения бизнеса.

Внешняя форма КСО представляет собой социальную политику компании в отношении местного сообщества и других внешних заинтересованных сторон. Она включает в себя программы, направленные на природоохранную деятельность, развитие местного сообщества, а также ведение добросовестной деловой практики.

Остановимся подробно на каждой из двух форм и начнем с внутренней социальной ответственности. Традиционно в рамках внутренней КСО первоочередное внимание уделяется практике развития взаимоотношений с собственными работниками. Подобный подход выступает уже не просто в качестве заботы о коллективе, а рассматривается как необходимое условие выживания и развития компании в долгосрочной перспективе.

В результате, рассматривая внутреннюю форму КСО, часто не уделяют внимания такой важной группе стейкхолдеров, как собственники компании (акционеры, владельцы долей), хотя без их участия социальные программы не смогут быть приняты и реализованы. Собственники ожидают прибыли от собственных вложений, они рассчитывают на то, что компания будет привлекательной на рынке труда, на рост ее капитализации, на устойчивость и надежность бизнеса, а также на компетентность управляющего звена.

В составе прав собственников следует выделить основные, вытекающие из сути хозяйственных обществ и предусмотренные российским законодательством: право собственности, право на участие в управлении и право на получение дохода.

Право акционеров на участие в управлении также не всегда реализуется в полной мере. Зачастую это связано с концентрацией собственности в компаниях, ограничивающей возможность миноритариев воспользоваться своими правами. Информация, предоставляемая акционерам для подготовки к собраниям акционеров, часто оказывается неполной. Довольно распространенным нарушением данного права является наличие в компаниях практики перекрестного владения акциями. В российской практике это явление приводит к негативным последствиям для состояния КСО, так как оно позволяет менеджменту получить больший контроль над предприятием, чем обусловленный количеством принадлежащих ему акций.

Право акционеров на получение дохода является безусловным, вытекающим из их экономической роли и нормативных актов государства. Однако выплата дивидендов не всегда происходит в оговоренные сроки, а в некоторых компаниях дивиденды не выплачиваются вообще.

В настоящее время существует два типа правил, которыми менеджмент компаний руководствуется при реализации политики, касающейся социальной ответственности перед персоналом. Прежде всего, это формальные, которые зафиксированы в коллективных договорах, и так называемые неформальные правила предоставления социальных благ, которые могут быть (а могут и не быть) оформлены документально.

Коллективный договор, согласно определению статьи 40 ТК РФ, представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем . Он может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях на срок не более трех лет. Впоследствии стороны имеют право продлевать действие договора (на срок не более трех лет).

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. Объем социальных обязательств, представленных в коллективных договорах, весьма различен. Чаще всего он зависит от финансово-экономического положения компании, сложившихся традиций, силы профсоюзной организации, специфики и вредности труда.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Отметим, что государство , регистрирующего коллективный договор, должно провести его экспертизу на предмет выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами.

Одним из наиболее важных результатов работы компании в области социальной политики является наличие и формирование социального пакета, который становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, признаком его стабильности и надежности. Понятие «социальный пакет», в отличие от коллективного договора, не урегулировано трудовым законодательством. Под ним зачастую понимаются любые выплаты сотрудникам дополнительно к заработной плате, что совершенно неправильно. Необходимо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения.

Социальный пакет – предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным работникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Чтобы считаться социальным пакетом, предоставляемые блага, льготы и бонусы должны отвечать ряду критериев:

–        работодатель предоставляет их по собственной инициативе и на добровольном основании;

–        они представляют издержки для организации;

–        предоставляются всем или почти всем группам сотрудников согласно определённой политике;

–        организация объявляет, что это социальный пакет.

Наполнение социального пакета в разных компаниях может быть различным. С точки зрения «необходимости» можно выделить две основные группы социальных благ.

К первой можно отнести услуги, которые помогают сотруднику выполнять свои непосредственные должностные обязанности, призваны обеспечивать комфортные условия для работы (оплата мобильного телефона, обеды, оплата проездных для курьера, предоставление автомобиля или оплата бензина для определённых категорий сотрудников, медосмотры).

Ко второй группе можно отнести остальные услуги, которые не влияют напрямую на выполнение трудовых обязанностей, но при этом так или иначе повышают уровень жизни работников. Это, в первую очередь, добровольное медицинское страхование, страхование от несчастного случая, дополнительные пенсионные выплаты, ссуды, кредиты, туристические путёвки, материальная помощь в определённых ситуациях (рождение ребёнка, смерть родственника, болезнь), подарки от компании ко дню рождения и другие. В отдельную подгруппу здесь можно выделить услуги, которые представляют косвенные либо не представляют никаких издержек для компании (например, предоставление возможности купить продукцию своей компании со скидкой).

Среди ключевых функций социального пакета можно выделить повышение лояльности и мотивации персонала, привлечение квалифицированных работников, уменьшение текучести кадров, поддержание здоровья работников, снижение потери рабочего времени из-за болезней и прогулов, создание ощущения защищенности. В итоге это способствует формированию положительного имиджа и повышению конкурентоспособности компании.

Выделяют несколько подходов, используемых для определения содержания социального пакета для сотрудников:

–        в соответствии с принадлежностью к определенной категории. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники делятся на должностные категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется;

–        ранжирование льгот. Льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий;

–        социальный пакет формируется по принципу «кафетерия» – работник самостоятельно в пределах некой установленной суммы (например, по результатам аттестации) выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. В случае реализации этого принципа удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.

У каждого участника трудовых отношений существуют свои приоритеты и точка зрения относительно социального пакета, и обязанность каждого работодателя – сделать так, чтобы каждый сотрудник получал от своей работы именно то, что ему нужно и выгодно.

Даже если составляющие социального пакета предоставляются бесплатно и их стоимость не вычитается из зарплаты сотрудника, этот перечень социальных благ необходимо задокументировать в трудовых или коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, что обеспечит гарантии для работников и их обязательность для работодателя.

Стремление к новым знаниям, дающим возможность самореализации, представляет собой естественную потребность человека, поэтому обучение и повышение квалификации работников является сегодня одним из самых важных направлений инвестиций в человеческий капитал. Компании, которые стремятся быть лидерами в своих отраслях, должны обеспечивать непрерывное обучение своих сотрудников на всех уровнях производства и управления.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Внутреннее обучение в среднем проходит 45% персонала компаний. Причем наибольшее количество обучаемых приходится на специалистов и руководителей компаний. Основной целью внутреннего обучения является приобретение необходимых знаний, умений и навыков, однако образовательные программы для специалистов и руководителей компаний также нацелены на привитие корпоративных культуры и ценностей.

Внешнее обучение является достаточно неоднородным и различается в зависимости от категории работника и вида обучения. Распространенное явление – оплата тренингов, курсов повышения квалификаций, а также занятий в учреждениях профессионального образования. Чаще всего на внешнее обучение направляют сотрудников рабочих профессий. В учреждения начального и среднего профессионального образования направляют 18,1% рабочих, в высшие учебные заведения – 27,7%, консалтинговые компании обучают 5% рабочих, а поставщики – 22,7%. Руководители компаний, согласно проведенному опросу, практически не направляются на внешнее обучение.

Наиболее часто финансируются курсы повышения квалификации, тренинги и работа под руководством наставника (66,1%, 52,5% и 47,5% соответственно).

Наиболее распространенным в мире направлением развития персонала становится создание так называемых корпоративных университетов.

Корпоративный университет – это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, которая носит не только прикладной (обучить людей новым приемам работы и предоставить им сведения, необходимые для работы), но и стратегический характер, связанный с бизнес-задачами корпорации, и охватывает все уровни руководителем и специалистов.

Задача университета не ограничивается просто обучением и повышением квалификации работников. Роль корпоративного университета – формировать у сотрудников понимание цели, миссии, стратегии и ценностей компании. В отличие от учебного центра, под которым обычно понимают более локально ориентированное учебное подразделение, не лицензированное и не зарегистрированное никаким особенным образом, университет может быть полномасштабным обучающим подразделением, порой выведенным в отдельное юридическое лицо и иногда оказывающим обучающие услуги и сторонним организациям.

Следующее направление внутренней формы реализации социальной ответственности – охрана здоровья и безопасные условия труда. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Необходимо отметить, что охрану труда нельзя отождествлять с техникой безопасности, производственной санитарией, гигиеной труда, так как они являются ее составными элементами. Охрана труда тесно связана с промышленной безопасностью, пожарной безопасностью, электробезопасностью, охраной окружающей среды. В совокупности они являются составляющими безопасности жизнедеятельности.

Охрана труда выполняет широкий круг функций и задач, нацеленных на сохранение жизни и здоровья работников. Основной ее принцип – признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности. Комплекс мер по обеспечению безопасности работников включает меры технического, организационного, лечебно-профилактического характера, нацеленные на устранение вредных и опасных факторов, вывод работника из зоны их действия, защиту его от этих факторов или нейтрализацию их воздействия, а также обучение и инструктаж работников.

Одним из методов повышения эффективности бизнеса является реструктуризация предприятий, которая включает в себя реорганизацию трудовых процессов, уменьшение уровней иерархии, упразднение структурных элементов посредством аутсорсинга, придание самостоятельности структурным подразделениям, отказ от некоторых видов деятельности. В процессе реструктуризации меняется структура занятости, ликвидируется значительная часть неэффективных рабочих мест, что результат – высвобождение работников, которое, в свою очередь, определяет необходимость принятия оперативных и действенных мер по их трудоустройству.

Кроме того, взаимоотношения между головным предприятием и выделенными в самостоятельные юридические лица подразделениями (сервисные, ремонтные, транспортные и др.) начинают строиться на рыночной основе. Соответственно, работодатель снимает с себя ответственность за выведенные структуры и, следовательно, за их работников. Решить эти и другие возникающие проблемы можно только в условиях социально ответственного реструктурирования (СОР).

Социально ответственная реструктуризация – преднамеренное изменение формальных отношений между организационными компонентами, которое предполагает организацию диалога и учет интересов всех заинтересованных в этом процессе сторон, и прежде всего работников.

Мероприятия по предупреждению массовых высвобождений в процессе реструктуризации могут быть реализованы по следующим направлениям:

1)        диалог и партнерство с заинтересованными сторонами, в том числе:

–        разъяснение работникам действующего законодательства, их прав и возможностей, задач реструктуризации;

–        организация профориентационных, консультативных и информационных услуг;

-– формирование базы данных о свободных рабочих местах и вакансиях внутри организации и за ее пределами;

–        формирование доступа в базы данных центров занятости, кадровых агентств;

–        информирование работников о целях и задачах реструктуризации, вовлечение в обсуждение планов реструктуризации и модернизации, совместное принятие решений и т. д.;

2)        использование текущих резервов сохранения персонала за счет:

–        гибких форм занятости и графиков работы;

–        организации практики деления рабочего места;

–        оптимизации возрастной структуры персонала (оформление пенсии работникам, достигшим пенсионного возраста, и досрочной пенсии для работников предпенсионного возраста);

–        прекращения дополнительного найма;

–        увольнения нарушителей трудовой дисциплины;

3)        использование перспективных резервов предупреждения массовых высвобождений:

–        применение внутренних перемещений;

–        профессиональное обучение и переобучение работников;

–        совершенствование системы организации и нормирования труда на предприятии (расширение зоны обслуживания, обучение смежным профессиям и др.).

Использование СОР не только является основой превентивных мер для предотвращения роста безработицы и снижения уровня благосостояния населения, но и позволяет решать задачи обеспечения конкурентоспособности продукции, роста производительности труда и заработной платы.

2. Внешняя корпоративная социальная ответственность

Внешняя форма реализации социальной ответственности являющейся достаточно устоявшимся понятием, вызывает наибольшее количество споров в отношении того, что относить к данной сфере. Некоторые исследователи придерживаются той точки зрения, что данная деятельность компаний, как правило, не регулируется действующим законодательством и основана на существующих в стране традициях. Кроме того, если социальные программы, соответствующие внутренним задачам компании, не требуют широкого участия внешних партнеров (НКО, органы власти), исключая профессиональную среду (профсоюзы и профессиональные ассоциации), то внешние обычно являются долгосрочными, финансово затратными и рассчитаны на привлечение значительного числа партнеров.

Говоря о внешнем влиянии деятельности компании, прежде всего отмечают ее воздействие на окружающую среду. Современный уровень технического развития не только способствует облегчению жизни самого человека, но и способен привести мир к экологической катастрофе. В этой связи вопросы природоохранной деятельности и ресурсосбережения становятся одной из первоочередных задач и обязанностей компаний.

В рамках экологического направления КСО компаниями проводятся разнообразные программы, в том числе направленные на экономное потребление природных ресурсов, повторное использование и утилизацию отходов, предотвращение загрязнения окружающей среды, организацию экологически безопасного производственного процесса и т. п.

Одним из прогрессивных направлений экологической ответственности является внедрение в деятельность единой концепции управления компанией, позволяющей снизить негативное влияние на окружающую среду. Она получила название «зеленый офис».

Зеленый офис – комплекс технических и мотивационных мер, направленных на максимальное снижение негативного воздействия на окружающую среду посредством рационального использования и экономии как ресурсов планеты, так и финансовых ресурсов самой компании, способствуя сохранению планеты для будущих поколений.

Среди основных принципов «зеленого офиса» сокращение потребления электроэнергии, воды, тепла, бумаги и пластика, снижение объема отходов и передача их на переработку и безопасную утилизацию, использование продукции из вторичного сырья или не содержащей вредные химические соединения и т. п.

Ежедневно к экологической концепции «зеленого офиса» присоединяются все новые и новые организации не только из-за ответственной социальной позиции, но прежде всего благодаря реальной экономической выгоде, позволяющей экономить существенные средства компании. Кроме того, использование в деятельности принципов экологической ответственности считается правилом хорошего тона, улучшающим имидж компании в глазах клиентов и партнеров.

Согласно определению Ассоциации менеджеров России (АМР), добросовестная деловая практика – это направление социальных программ компании, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами компании.

В условиях интенсивной конкуренции отношения с партнерами, поставщиками, а в некоторых случаях и с конкурентами могут иметь решающее значение для компании. Развивая долгосрочные отношения и работая в тесном сотрудничестве с партнерами по бизнесу, компаниям удается снизить объемы затрат, а также повысить качество продукции.

Важным аспектом добросовестной деловой практики, помимо всего прочего, выступают взаимоотношения компании с потребителями. Ответственность по данному направлению включает:

–        предоставление качественных товаров и услуг, не представляющих угрозы для здоровья и жизни потребителей;

–        добросовестное информирование о свойствах продукции и услуг;

–        наличие процедур возмещения ущерба в случае предоставления товаров и услуг неудовлетворительного качества;

–        обеспечение конфиденциальности личных данных потребителей;

–        производство и продвижение среди покупателей товаров и услуг, обладающих социальными и экологическими преимуществами (подлежащих переработке и повторному использованию, с более длительным сроком службы, потребляющих возобновляемые источники энергии и ресурсы и т. д.).

Успех предприятия связан со здоровьем, стабильностью и процветанием общества и сообществ людей, среди которых оно функционирует. Поэтому следующее важное направление реализации внешней КСО – вовлечение компании в развитие местного сообщества.

Компании участвуют в жизни местного сообщества путем осуществления различных социальных программ и акций: поддержка социально незащищенных слоев населения, оказание поддержки детям и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий и т. д. Но самый значимый вклад, который компании могут внести в жизнь сообществ, – это обеспечение населения рабочими местами, а также справедливой заработной платой и льготами.

Российская практика социальной ответственности, а также передовой зарубежный опыт позволяют выделить следующие основные инструменты социальной деятельности бизнеса за пределами компаний: благотворительность, спонсорство, корпоративное волонтерство и социальный маркетинг.

Исторически первыми, наиболее распространенными и широко понятными формами реализации практик КСО является благотворительность и спонсорство.

Благотворительная деятельность, согласно Федеральному закону «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» (1995 г.) – это добровольная деятельность граждан и юридических лиц по бескорыстной передаче гражданам или юридическим лицам имущества, в том числе денежных средств, бескорыстное выполнение работ, предоставление услуг, оказание иной поддержки.

Спонсорство – предоставление компанией различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, публичных, в целях рекламы своей продукции, услуг. Спонсорство позволяет компании повысить свою известность, сформировать привлекательный имидж, расширить круг контактов, продемонстрировать свою состоятельность и социальную значимость. Чаще всего социальное спонсорство распространяется на поддержку благотворительных, культурных, спортивных, образовательных и экологических инициатив.

Спонсорская поддержка, оказываемая на стабильной, долговременной основе, может приобретать форму патроната. Примером может служить создание попечительских советов, члены которых, в зависимости от объемов и масштабов поддержки, имеют конкретные права влиять на деятельность патронируемой организации. Другой формой патроната является создание фондов поддержки патронируемой структуры, имеются в виду поддержка и развитие театра, библиотеки, музея, учебного заведения.

В ряде случаев происходит замещение традиционных программ корпоративной благотворительности мероприятиями с привлечением волонтеров из числа сотрудников.

Корпоративное волонтерство – поддержка и стимулирование компанией добровольного вовлечения сотрудников в социальные программы внешней направленности на безвозмездной основе.

Спектр определений корпоративного волонтерства (КВ) довольно широк. Некоторые эксперты настаивают на том, что волонтерство - это прежде всего труд, направленный на помощь нуждающимся. Другие считают, что работники, которые не могут присоединиться в данный момент к коллегам-добровольцам, но жертвуют на мероприятие свои средства, также являются волонтерами.

Выбор формы волонтерства в компаниях происходит по - разному. В ряде компаний поддерживается инициатива сотрудников, в других созданы специальные системы стимулирования, которые расширяют спектр форм помощи.

Многие популярные социально ориентированные стратегии, несмотря на свое широкое распространение, так и не получили не только единого определения, но и зачастую представления о них. К ним относится и такой популярный сегодня инструмент, как социальный маркетинг. Впервые этот термин появился в 1971 году, когда один из авторитетных теоретиков маркетинга Ф. Котлер обосновал необходимость применения социального маркетинга (СМ) для устойчивого развития компании.

Социальный маркетинг – разработка и реализация программ, направленных на повышение уровня восприятия социальных проблем и идей с целью улучшения общественного здоровья, повышения уровня безопасности, защиты окружающей среды и т. д.

Применение концепции СМ предполагает, что:

–        наряду с потребностями покупателей существуют интересы общества, которые осознаются и принимаются покупателями;

–        успешность предприятия зависит от общественного мнения, формируемого на основании отношения предприятия к интересам общества;

–        потребители при прочих равных условиях предпочитают товары, которые производит компания, учитывающая интересы общества.

Первоначально социальный маркетинг был ориентирован на убеждение людей заниматься спортом, правильно питаться, бросить курить, вступать в ряды доноров и т. д. В настоящее время под термином «социальный маркетинг» также понимается работа компаний, направленная на одновременное продвижение бренда и социальных ценностей.

Основным инструментом социального маркетинга для коммерческого сектора является стимулирование сбыта. Компании обязуются выплачивать определенный процент от продаж конкретного товара в пользу избранного доброго дела. Как правило, такие инициативы рассчитаны на определенное время.

Приведенные направления и инструменты реализации социальной ответственности могут быть более многообразными. Однако это не значит, что компании должны стремиться охватить их все полностью. Безусловно, некоторые направления КСО одинаково важны практически для всех организаций – например, ответственное поведение по отношению к персоналу или снижение негативных экологических воздействий. Другие направления КСО могут иметь исключительное значение для одних организаций, но при этом быть неактуальными для других. Выбор определяется такими факторами, как масштаб и финансовые возможности бизнеса, отраслевая и региональная принадлежность, политическое влияние на местах деятельности бизнеса, корпоративная культура, отношения самого бизнеса к социальным вопросам и т. п. Приоритеты социально ответственной деятельности и инструменты их реализации должны быть ориентированы на стратегию развития компании, ее миссию, а также учитывать ожидания заинтересованных сторон.