Молодые специалисты как особый вид трудовых ресурсов
Рассмотрены методические подходы к повышению конкурентоспособности молодых сотрудников предприятия.
Ключевые слова: потребность, новые условия, конкурентоспособность, социальный статус.
V. V. Sapizhenko
Young professionals as a special type of labor resources
Describes methodical approaches to improve the competitiveness of young employees in enterprise.
Keywords: need, new conditions, competitiveness, social status.
На всех этапах развития отечественной экономики постоянно ощущалась потребность в молодых кадрах. Так, в записке управляющего делами Совета Народных Комиссаров СССР от 01.01.01 года отмечалось, что «состав работников центральных, областных и особенно районных финансовых органов ни в коей мере не может быть признан удовлетворительным. Насыщенность финансового аппарата молодыми специалистами и выдвиженцами крайне слаба» [1, с.23]. Все последующие годы, вплоть до наших дней эта задача приобретала все большую актуальность.
Глубокие изменения в социально-экономической сфере, эволюция общественного сознания потребовали новых подходов к подбору, подготовке и развитию молодых специалистов. Особенностью нынешней ситуации выступает тот факт, что при общепризнанном дефиците квалифицированных руководителей и специалистов, количество вузов, осуществляющих их подготовку, по мнению председателя правительства РФ превосходит все допустимые пределы. В подтверждение своих слов он провел следующее сравнение. В Советском Союзе при населении почти 300 миллионов человек было около 600 вузов [2]. В современной же России при численности населения менее 150 миллионов человек в 2008 году насчитывалось 660 государственных и 474 негосударственных вузов, в которых обучались 1 млн. 641 тыс. 700 человек [3, с.363]. Наряду с этим обострились проблемы, стоящие как перед вузами, так и перед студентами и предприятиями. Проблема вуза – выжить, пройдя аккредитацию и получив необходимое финансирование. Студент стоит перед задачей: после выпуска приобрести устойчивый социальный статус для достижения жизненных целей. Предприятию необходимо в условиях жестких нормативов по численности персонала привлечь достаточное количество выпускников и в кратчайшие сроки ввести их в строй. Неизменным остается требование к высокому качеству подготовки молодых специалистов.
Современный этап развития российской экономики характеризуется как дальнейшей интеграцией в мировой рынок, так необходимостью защиты собственных национальных интересов в ключевых секторах производства. В условиях глобальной конкуренции, признавая ее агрессивный характер, следует в то же время помнить, что «конкурентная система, - как отмечал П. Самуэльсон, - это сложный механизм непроизвольной координации, действующий через систему цен и рынков, механизм связи, служащий для объединения знаний и действий миллионов различных индивидуумов» [4, с.33]. Именно объединению знаний и действий служит правильно организованное взаимодействие предприятия и вуза, особенно сегодня, когда система высшего образования, рынок труда, мотивационные аспекты трудовой деятельности претерпели существенные изменения. Подтверждение этому можно найти в различных источниках.
Молодые специалисты, как особый вид трудовых ресурсов, не случайно служат объектом пристального внимания работодателей. Результаты многочисленных исследований позволяют выделить ряд основных специфических черт, присущих данной категории.
Во-первых, молодые специалисты выступают носителями новых знаний, продуктом прогрессивных преобразований в высшей школе, соответствующих требованиям современности, своего рода интеллектуальным активом.
Во-вторых, они мобильны, обладают высоким энергетическим потенциалом для достижения успехов в конкурентной среде.
В-третьих, молодые специалисты в достаточной степени мотивированы на карьерный рост, целью которого является устойчивый социальный статус.
Эти и другие особенности делают их ядром инновационного развития организации и определяют особый порядок подготовки, в корне отличающийся от методов в отношении других возрастных категорий персонала. То, что общепринято для последних, не всегда срабатывает в отношении первых и наоборот.
На многих отечественных предприятиях сформирована и успешно функционирует система отбора, адаптации, подготовки и развития молодых специалистов на основе корпоративных требований к их конкурентоспособности. Вместе с тем, существующий стандартизированный подход не исключает, а напротив, предполагает постоянный мониторинг эффективности и результативности сложившейся системы, своевременной корректировки действий в рамках процессного подхода. Особое значение приобретает изучение личностных качеств молодых специалистов, их внутренних установок, составляющих основу трудового потенциала. Важно, чтобы исследования в данной области проводились с соблюдением определенного такта, носили ненавязчивый характер, располагали к сотрудничеству на основе взаимного доверия. Как показывает опыт, с этой задачей могут справиться квалифицированные психологи, имеющие хорошую базовую подготовку и достаточную практику. Они могут быть как штатными работниками службы управления персоналом предприятия, так и представителями внешних исследовательских организаций.
Систему подготовки молодых специалистов можно представить в виде совокупности подсистем и соответствующих каналов обратной связи (Рис.1). На входе системы – качественные характеристики, соответствующие уровню подготовки молодежи после окончания вуза; на выходе – характеристики (Ф2), соответствующие корпоративным требованиям после участия молодых специалистов в процедурах адаптации (А), подготовки (П) и развития (Р). На всех этих этапах активно используется подсистема мотивации и стимулирования трудовой активности (М).
Рис.1 Система подготовки молодых специалистов
Таким образом, за период трехгодичной стажировки производится своего рода «доводка» уровня компетентности молодых специалистов до требуемых характеристик, где величина несоответствия (∆) сводится к минимуму (Рис.2).
Рис. 2 Процесс повышения уровня компетентности молодых специалистов
Система подготовки молодых специалистов, как и любая другая система, имеет свои критерии эффективности. Прежде всего, она должна быть осязаема, т. е. реально существовать в виде подразделений службы управления персоналом и иметь вполне определенный набор процедур. Далее, систему необходимо в определенной степени формализовать путем разработки и внедрения количественно-качественных показателей, обеспечивающих постоянное измерение и контроль параметров её функционирования. Наконец, в необходимых случаях следует вносить корректировки в ее работу с учетом внешних и внутренних факторов.
Совершенствование системы подготовки и развития молодых специалистов предполагает наличие и своевременную актуализацию информационной базы, выбор правильных показателей и критериев эффективности процесса. Немаловажное значение имеет определение оптимального объема финансирования программы и углубление делового сотрудничества предприятия и профильных вузов.
Для обеспечения требуемой эффективности работа по подготовке молодых специалистов должна носить опережающий характер. С этой целью уже с третьего курса служба управления персоналом предприятия совместно с вузом формирует списки «отлично» и «хорошо» успевающих студентов по требуемым специальностям. Такой подход формирует не только высокое качество комплектования предприятия, но и выполняет важную социальную функцию, а именно приучает настоящее и последующие поколения студентов к мысли, что только добросовестный труд, в том числе и учеба, позволяет достичь в жизни желаемых целей.
Пристальное внимание к отобранным кандидатам дает возможность отслеживать их текущую успеваемость, эффективно организовывать производственную и преддипломную практики на соответствующих рабочих местах с участием главных специалистов предприятия. Таким образом, к моменту выпуска при выполнении всех требований плана взаимодействия вуза и предприятия формируется достаточно объективное представление о о каждом кандидате на трудоустройство. Это в свою очередь служит базой для отработки плана приема молодых специалистов на конкретные рабочие места в назначенные сроки.
Индивидуальный план развития молодого специалиста, разрабатываемый им совместно с непосредственным руководителем и кадровой службой, предусматривает на первые три года работы мероприятия по углубленному изучению функциональных обязанностей, а так же практическое выполнение различного рода заданий в области улучшения параметров производства. Испытательный характер указанных мероприятий позволяет выявить сильные и слабые стороны молодого работника для выбора необходимых инструментов поддержания и развития его творческого потенциала. Внутренняя свобода, личная ответственность в сочетании с высоким профессионализмом выступают основой формирования перспективного руководителя, специалиста, в полной мере отвечающего современным требованиям.
Разумеется, жизнь вносит свои коррективы. Не все молодые специалисты становятся топ–менеджерами, многим удается преодолеть лишь несколько ступеней карьерного роста. Однако, достижение устойчивого социального статуса возможно на любом рабочем месте, если человек в совершенстве овладел специальностью, уверенно выполняет функциональные обязанности, не создает проблем, но решает их. В этом случае он в полной мере осознает свою значимость в решении общих задач.
Изучение практики работы ведущих российских компаний позволяет утверждать, что российская школа управления персоналом достойно зарекомендовала себя в не простых условиях переходного периода и становления отечественной экономики, в том числе и в деле подготовки молодых специалистов. Интеграция богатого опыта с новыми HR-технологиями обеспечивает выявление текущих проблем в управлении человеческими ресурсами и поиск оптимальных путей их решения.
Список использованной литературы:
Иркутская государственная экономическая академия (исторический очерк). – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996.- с. 288 Выступление на заседании открытого правительства // РИА Новости. – 2014. - 9 июля. Образование в России – 2008. Статистический бюллетень. – М.: МГУПИ, 2009. – 436 с. кономика. Т.1. – М.: 1993.- с.740
Информация об авторе
– кандидат экономических наук, в период с 1998 по 2012 год начальник Отдела управления персоналом нефтехимическая компания». В настоящее время - советник генерального директора , 665830, г. Ангарск-38, 22 мкрн, , e-mail:*****@***ru
Autor
Sapizhenko Valentin Vladimirovich – PhD in Economics, in the period from 1998 to 2012 Chief of Personnel Management Department of «Angarsk petrochemical company».Now - Advisor to General Director of JSC “GALANT”, 665830, Angarsk-38, 22 microrayon, 14-84, e-mail:*****@***ru
