Организационная культура или «зачем бы понадобилось тепло зимнему лесу?»

Организационная культура или «зачем бы понадобилось тепло зимнему лесу?»

— Если б не дождь, — щурясь, сказал Хомячок, — — так бы и не увиделись до весны. — Если б не дождь, — сказала Белка, — уж так бы не попрощались. — Если б не Ёжик, — сказал Медвежонок, — — никто бы не догадался в такую теплынь позавтракать на реке. А Ёжик, прикрыв глаза, пил чай, слушал тишину, и думал, что, если б не все они, зачем бы понадобилось тепло этому зимнему лесу? Сергей Козлов. «Ёжик в тумане»

На современном этапе роль таких нематериальных ресурсов, как личная репутация, имидж руководителя, особенности организационных отношений, тип организационнной культуры, приобретают первостепенное значение. Особое внимание следует уделять психологическим особенностям организационной культуры школы. Современная школьная организация находится в сложном положении, это своеобразная «палестрика» управленческих культур: культуры старой консервативной школы и новой, реформированной. Действующие два лагеря организационных культур отстаивают или движение вперед, к внедрению изменений в сознании, практике и методах работы команды, или традиционную жесткую, иерархическую деятельность, где образование представляет собой «школьническую» систему, построенную на давно устоявшихся принципах обучения и воспитания. Организационная культура позволяет отличать одно учебное учреждение от другого, генерирует приверженность членов школьного сообщества целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который формирует отношения и стиль поведения работников. Формирование организационной культуры учебного заведения — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу в образовательном учреждении, поведение ее сотрудников, учеников и родителей. Формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей у участников учебно-воспитательного процесса, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. В процессе формирования организационной культуры нельзя допускать двойных стандартов, одинаковые правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то неизменным, застывшим.

Я в реке, пускай река сама несёт меня, — решил Ёжик,

как мог глубоко вздохнул,

и его понесло вниз по течению.

Сергей Козлов. «Ёжик в тумане»

С целью изучения состояния организационной культуры в учреждении целесообразно провести экспертизу учебного заведения, создать рабочую группу. Эта группа должна начать деятельность по изучению проблемной ситуации и исследования внешней и внутренней среды учебного заведения. Такая работа может занять от нескольких дней до нескольких месяцев. Регламент работы устанавливается заранее, определяются конкретные сроки. Результаты работы группы могут колебаться от выводов о необоснованности проведения каких-либо мероприятий, до акций по созданию организационной культуры, обоснование невозможности помочь в реальной ситуации в учреждении, или предложения конкретных стратегий. В любом случае рабочая группа должна подготовить аналитический отчет, включающий следующие положения:

— выводы о современном состоянии организационного развития учреждения;

— выводы о наличии возможностей для консолидации внутренних ресурсов учреждения;

— оценка положительных и отрицательных последствий реализации запланированных действий;

— прогнозирование возможных рисков и проблем;

— четкая формулировка цели и общих принципов работы с внешней и внутренней средой учебного заведения;

— моделирование действий администрации учреждения и реакций членов коллектива, родительской общности, общественного окружения;

— перспективный план достижения поставленной цели;

— источники нахождения профессиональных ресурсов;

— планы привлечения дополнительных источников финансирования;

— смета расходов.

В детстве почти все любят собирать мозаичные головоломки, потому что интересно видеть, как из неправильных кусков цветного стекла возникает картинка. В этом и заключается принцип красоты — цветка, личности или организации. Не предмет — а связь между предметами, не мгновенный снимок какого-то фрагмента действительности — а закономерности и процессы. Вот на что должно быть направлено стратегическое мышление директора. Всем знакома метафора — отступить на шаг, чтобы увидеть лес за деревьями. Интересно, что большинство из нас, делая шаг назад, видит только еще больше деревьев. Руководителю иногда присуще желание облюбовать парочку деревьев и затем уж заниматься только ими. Проанализировав свою управленческую деятельность, возможно и вы увидите те несколько деревьев, на которые направлен максимум вашего внимания и усилий. Искусство создания организационной культуры заключается в умении «увидеть лес», «весь лес» во всём его многообразии.

Если я не буду протирать звезды каждый вечер —

думал ежик — они обязательно потускнеют…

Сергей Козлов. «Ёжик в тумане»

Согласно концепции организационной культуры предлагаем рассмотреть систему принципов организационной культуры.

Современное развитие информационного пространства, построение интеллектуального общества и активизация инновационных процессов выдвигают на первое место принцип инновационности. Принцип инновационности связан с мотивацией, необходимой для формирования культуры и развития креативности. Следует отметить, что особую роль в формировании организационной культуры играет руководитель, его личностные и профессиональные качества. «Для руководителя очень важно понимать, что культура организации — параметр, который обладает малой динамикой, то есть меняется он очень медленно. Администратор, имеющий, с точки зрения своих сотрудников, наибольшую власть и свободу, является, пожалуй, единственной фигурой, способной максимально воздействовать на культуру возглавляемой им организации». Принцип личностной перспективности важен для формирования организационной культуры. Принцип осознания является определяющим, поскольку подтверждает желание руководителя заниматься проблемами организационной культуры. Учитывая факторы мотивации, важно вдохновить коллектив идеей и зарядить его энергией, необходимой для ее реализации. Принцип системности является продолжением предыдущего принципа, поскольку также ориентирует людей на сознательный выбор. Благодаря этому принципу упорядочивается вся деятельность, связанная с формированием организационной культуры. Этот принцип приобретает особое значение, поскольку отсутствие системно упорядоченных действий приводит к хаосу и беспорядку. Принцип системности сочетает взаимодействие принципов организационной культуры, ее функций и технологии. Все поведенческие роли должны быть четко расписаны, а правила, нормы, предписания, инструкции, распоряжения своевременно доведены до каждого члена коллектива. Поскольку признаками системности выступают целеустремленность и алгоритмичнисть, то их также можно отнести к принципам формирования организационной культуры. Принцип целенаправленности основывается на общепринятом тезисе, что всякая деятельность должна иметь цель и быть мотивированной. Исходя из поставленной цели или целей, разрабатывают алгоритм их достижения. Принцип алгоритмичности предусматривает совокупность шагов, которые необходимо сделать для достижения желаемой цели. Эта совокупность шагов должна выполняться по определенным правилам и в логической последовательности в соответствии с содержанием алгоритма. Принцип алгоритмичности упорядочивает все действия и обеспечивает успешную реализацию главной цели. Принцип ресурсообеспечения предусматривает обязательное нормативное, информационное, кадровое, финансовое, организационно-управленческое обеспечение всех этапов процесса формирования организационной культуры. Этот принцип реально способствует созданию организационной культуры и зависит от системы менеджмента в организации. Принцип гармоничности дополняет все предыдущие и несет благородную миссию: согласовывает интересы всех членов коллектива. Благодаря принципу гармоничности достигается положительная атмосфера в организации, облегчается восприятие новых изменений, которые происходят синхронно с организационным развитием учреждения. Принцип прозрачности также обеспечивает гармоничность и четкость выполнения всех процедур по формированию организационной культуры, которые должны осуществляться открыто и демократично. Принцип комплексности связывает воедино перечисленные принципы и обеспечивает системность проведения анализа, планирования и моделирования всех работ, связанных с формированием организационной культуры. Принцип сочетания гибкости и стабильности является особенно важным, хотя, на первый взгляд, содержит в себе определенную антиномию. Стабильность организационной культуры определяется теми закономерностями, которые необходимы для ее развития и которые являются следствием действия универсального закона развития. В то же время, сам механизм формирования организационной культуры должен быть гибким, поскольку структура организационной культуры включает в себя переменные и постоянные элементы и к ним необходимо подбирать разный инструментарий реализации.

Важным принципом механизма формирования организационной культуры является принцип равновесия, характеризующий уравновешивания цели и средств, необходимых для ее достижения. Принцип синергетики, который приобрел особую популярность с начала 80-х годов ХХ в., позволяет установить общие закономерности формирования организационной культуры в сложных условиях нелинейности и недетерминированности протекания процессов. Ученые рассматривают этот принцип в качестве нового эффективного инструмента когнитивной деятельности человека, а его суть видят в «разработке конкретного и действенного механизма получения высокого и постоянно нарастающего эффекта». Благодаря принципу синергетики процесс формирования организационной культуры приобретает динамический характер, а сама организационная культура трансформируется в самоорганизующую систему. В современных условиях особую актуальность приобретают принципы альтернативности и динамичности. Принцип альтернативности дает возможность выбора, важно только установить критерии выбора и провести оценку альтернатив с учетом результатов и расходов и временного интервала. Принцип динамичности механизма формирования организационной культуры подчеркивает мобильность и оперативность в принятии управленческих решений и осуществлении всех необходимых процедур по формированию организационной культуры. Он также указывает на постоянное обновление и развитие отдельных элементов организационной культуры в соответствии с изменениями внешней среды. Все перечисленные принципы являются элементами целостной системы механизма формирования организационной культуры, которые с помощью синергетического эффекта усиливают друг друга, способствуя деятельности механизма и направляют его движение в правильном направлении.

Он нёс Медвежонку малиновое варенье и смотрел в небо.

«Звезда!» — вдруг остановился Ёжик.

Филин чуть не налетел на него и тоже уставился в небо.

«И в луже Звезда…» — сам себе сказал Ёжик, увидев её отражение.

Филин тоже наклонился над лужей, но ничего, кроме себя, не увидел и, рассердившись, взрыхлил своей мохнатой лапой воду.

Сергей Козлов. «Ёжик в тумане»

Насколько важно руководителю грамотно изучать особенности организационных отношений, создавать определенный тип организационной культуры в учебном учреждении. Наверное, лишь самые мудрые и опытные директора умеют достигать гармонии в этом сложном деле. И сколько же, к сожалению, ошибочных шагов еще предстоит сделать каждому руководителю в своем конкретном положении, неправильных решений предпринять, уподобляюсь Филину, который никого, кроме себя, не видит, сердится и «рыхлит» всё вокруг себя до тех пор, пока возможно будет увидеть «звезды».

Литература:

1. Козлов Сергей. Ёжик в тумане. Издательство: Росмэн-Пресс, 2012.

2. Организационная культура: понятие и типология / // Директор школы. — 1995. — № 2.

3. Stewart T. A. Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations. N. Y.-L., Doubleday / Currency, 1997. Copyright — T. A.Stewart 1997 — с. 127.

http://www. direktoria. org

© Информационная система «Директория», 2016

© Конференция "Управленческая весна" Весна, 2016