Оглавление
Оглавление
Введение………………………………………………………………….. Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом 1.1. Управление персоналом как система……………………. 1.2. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом………………………………………………………. Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры компании………………………………………………………………… 2.1. Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры…………………………………………………………. 2.2. Этапы формирования корпоративной культуры компании Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной культуры (на примере кафе-кофейни «Марсель»)……………………………… 3.1. Исследование существующей корпоративной культуры в кафе-кофейне «Марсель»………………………………………. 3.2. Анализ опыта формирования корпоративной культуры в кафе-кофейне «Марсель» (проблемы и решения)…………… 3.3. Направления совершенствования системы управления персоналом в кафе-кофейне «Марсель» посредством развития корпоративной культуры………………………………………… Заключение…………………………………………………………….. Список использованной литературы……………………………….. Приложение …………………………………………………………… | 3 5 5 17 30 30 36 44 44 66 71 75 78 81 |
Введение
Корпоративная культура является элементом внутреннего имиджа организации, но она же, с другой стороны, является элементом системы управления персоналом.
Большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Для формирования корпоративной культуры необходимо целенаправленно работать с персоналом организации. Любой новый проект, в рамках организации, лишь тогда сможет быть перспективным, когда организация будет иметь мощную корпоративную культуру, команду целеустремленных работников и сформированный имидж.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, поэтому необходимо установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания управленцев.
Актуальность работы обусловлена тем, что в большинстве небольших фирм корпоративная культура не развита вообще, либо существует лишь в зачаточном состоянии. Но даже компании, чья корпоративная культура хорошо развита, все равно должны постоянно ее совершенствовать или изменять соответственно фазам жизненного цикла. В данной выпускной квалификационной работе представлена модель анализа корпоративной культуры и методов ее совершенствования.
Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом
1.1. Управление персоналом как система
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
полагает, что система управления персоналом выглядит следующим образом (рисунок 1.1) 1
Рисунок 1.1 Влияние различных элементов на управление персоналом организации
1.2. Корпоративная культура как элемент системы управления персоналом
Корпоративная, или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.
Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников. Составляющие корпоративной культуры представлены на рис. 1.8
Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.
Герои – люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.
Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.
Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры компании
2.1. Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры
Глобальная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Локальные цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Процесс формирования миссии и целей представлен на рис. 2.1.
Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей, является точкой отсчета определения критериев при принятии решения. Формулировка миссии должна основываться на следующем:
какие технологии, виды услуг, изделий, клиенты рассматриваются фирмой при решении задач; какие общие принципы диктует внешняя среда; какого типа климат существует внутри фирмы и каких клиентов он привлекает.2.2. Этапы формирования корпоративной культуры компании
Корпоративная культура компании, очевидно, связана с формированием действующей структуры организации. Поэтому важно при исследовании состояния корпоративной культуры этапы проектирования организации, которых на сегодняшний день существует три.
Первый этап – анализ действующей оргструктуры, который призван установить, в какой мере она соответствует требованиям, предъявляемым к организации, т. е. насколько она рациональна с точки зрения установленных оценочных критериев. Примерный перечень основных задач по организации структуры и процессов бизнес-системы приведен на рис. 2.2.
Второй этап – проектирование оргструктур. Методологические подходы к проектированию оргструктур управления можно объединить в четыре группы: метод аналогий, экспертный метод, метод структуризации целей и метод организационного моделирования.
Глава 3. Практический опыт формирования корпоративной культуры (на примере конкретного предприятия)
3.1. Исследование существующей корпоративной культуры в кафе-кофейне «Марсель»
Объектом для исследования было выбрано кафе-кофейня «Марсель». Оно расположено по адресу: Предприятие было основано в 2006 году путем создания общества с ограниченной ответственностью "Марсель-М", зарегистрированном в государственном реестре от 01.01.01г. в рамках проекта ТЦ «Цейтнот». Также был создан ресторан «Меланж».
Кофейня «Марсель» предоставляет услуги питания. Здесь можно хорошо отдохнуть, отведать настоящий ароматный кофе, мастерски приготовленный специалистами, и изысканный десерт.
Уютный, теплый интерьер, современный дизайн помещения и внимательное обслуживание. Кофейня «Марсель» подходит как для деловых встреч, так и для торжественных мероприятий.
Любителям чая кофейня «Марсель» предлагает уникальную чайную карту, включающую более 40 сортов этого элитного напитка. Также гостям предлагается настоящий кофе, который баристы приготовят и украсят на любой вкус.
Кофейня «Марсель» предлагает винную карту, в перечне которой мировые брэнды, известные коллекционные вина и разнообразные алкогольные коктейли. Такие блюда, как лазанья, кесадилья, паста, пицца, а для большой компании — шоколадное и сырное фондю, подаваемые в кофейне, позволяют посетителям насладиться не только качественными напитками и винами, но и традиционным меню мировой кухни.
Для своих гостей кофейня «Марсель» предлагает интересные и удобные услуги. Это — доставка блюд на дом и подарочные сертификаты,
3.2. Анализ опыта формирования корпоративной культуры в кафе-кофейне «Марсель» (проблемы и решения)
Анализ системы мотивации дан в таблице 3.7.
Для анализа был взят перечень наиболее значимых мотиваторов, выявлены те мотиваторы, применение которых можно изменить. Путем экспертной оценки (в группу экспертв входили представители работников кафе-кофейни «Марсель») были выявлены наиболее весомые мотиваторы и определены основные пути актуализации выбранных элементов системы мотивации.
3.3. Направления совершенствования системы управления персоналом в кафе-кофейне «Марсель» посредством развития корпоративной культуры
Имидж организации - это восприятие компании группами общественности. Он возникает в результате восприятия комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией, а базой его формирования являются результаты всей деятельности организации.
Занимаясь разработкой имиджевой программы, направленной на коррекцию или поддержание существующего имиджа фирмы, необходимо начать с комплексного исследования, которое поможет определить текущую ситуацию в компании. Затем разработать корпоративные характеристики организации, к которым можно отнести корпоративное виденье (представления о реальных и виртуальных свойствах организации), корпоративную миссию (общественно значимый статус, социально значимая роль), корпоративную индивидуальность (то, что компания есть на самом деле, ее сущность).
Работая над имиджем организации, необходимо уделить особое внимание «внутреннему имиджу» компании. Сюда включают такие категории как: управление персоналом (т. е. отношения руководства и
Заключение
Цель исследования – изучить технологии формирования корпоративной культуры в системе управления персоналом на примере кафе-кофейни «Марсель».
В процессе исследования были решены все поставленные в введении задачи.
Рассмотрена система управления персоналом и корпоративная культура как элемент этой системы.
В данной главе были отмечены и разъяснены такие элементы системы управления персоналом, как:
- перечень факторов, оказывающих влияние на систему управления персоналом, где выделены внешняя и внутренняя среда, стиль руководства, личные характеристики работников.
- рассмотрена организация системы управления персоналом, то есть раскрыты основные ее элементы: стиль руководства; определение потребности в персонале; наем, отбор и прием на работу персонала; система профессиональной ориентации и социальной адаптации; обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; система деловой оценки и аттестации персонала; система мотивации; планирование карьеры.
- дано описание корпоративной культуры и описаны основные ее составляющие;
- приведена классификация оргкультур.
В соответствии с второй поставленной задачей, были проанализированы технологии формирования корпоративной культуры компании:
- рассмотрена система разработки миссии компании и ее подцелей;
- указаны основные этапы формирования корпоративной культуры.
Список использованной литературы
Агеев B. C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2008. Алешина, имидж / . – М.: Маркетинг, 2008. – 301с. Алешина, Рилейшнз для менеджеров / . – М.: Издательство «Тандем, Гном-Пресс», 2007. – 255с. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2008. Бабынина, стимулирования персонала / // Справочник по управлению персоналом. - 2009. № 8. - С. 98-109 Базаров персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2008. , Управление персоналом. – М., 2007. С. 56 , Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2008. Блинов, внутреннего имиджа корпорации / . – М.: Маркетинг, 2007. – 120с. Веснин, менеджмент персонала. - М: Юристъ, 2009. – 376 с. , Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. М.: Гардарики, 2008. С. 412. Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2008. – 431с. Менеджмент : учебник для вузов / . – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2007. – 499 с. Глухов, менеджмента. – СПб: Спец. литература, 2008. – 327с. , Психология человеческого
1 _Управление персоналом - М., 2008, С 9
