Эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт в культуре

Не так давно в отечественном трудовом праве появилось новое понятие - «эффективный контракт». Несмотря на то, что такой документ представляет собой классический трудовой договор, который заключается между работодателем и работником в начале трудовых отношений, он все же имеет свои содержательные особенности.

Его основным предназначением является определение выплат стимулирующего характера, которые в этом случае будут зависеть как от качества предоставляемых услуг, так и от достигнутых результатов трудовой деятельности. В соответствии с требованиями государства, эффективный контракт в культуре, как и во многих других сферах должен быть полноценно внедрен к 2018 году.

Ниже приведены рекомендации по заключению эффективного контракта с сотрудниками культуры и его особенности, которые позволят в полной мере соблюсти требования закона и не вносить многократные изменения в уже заключенные договора.

Чем эффективный контракт отличается от трудового договора?

Если сравнивать требования Трудового кодекса РФ с требованиями Программы к эффективному контракту, то можно заметить, что различия между ними практически отсутствуют. Единственным требованием, которое отличает эффективный контракт и трудовой договор культуры, является обязательное включение в него показателей эффективности труда работника учреждения в случае назначения выплат стимулирующего характера.

Как внедрить эффективный контракт в культуре

При внедрении системы эффективного контракта прежде всего стоит разграничить полномочия работодателя с вновь принимаемыми и действующими сотрудниками, а именно:

в случае приема новых работников разрабатывается новый договор, который содержит в себе показатели эффективности и уточненную трудовую функцию; при переходе действующих сотрудников на новую систему в существующие трудовые договора вносятся изменения. Это, как правило, осуществляется путем принятия дополнительных соглашений.

При этом необходимо соблюсти процедуру внесения изменения в контракты сотрудников, в частности, предупредить их об изменениях минимум за 2 месяца. Порядок таких действий работодателя содержит ст. 74 ТК РФ.

Очень важно! Любой из работников учреждения культуры вправе отказаться от перехода на новую систему оплаты труда и изменение трудовой функции. Но уволить его в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, работодатель не может, поскольку сам трудовой кодекс не говорит об обязательности внедрения трудового контракта.

Кроме того, если при заключении трудового контракта меняется трудовая функция работника, применить статью 74 ТК РФ нельзя. В случае, если работник все же не согласен и его приходится уволить, то следует доказать ему, что изменились технологические или организационные условия его труда.

Чтобы избежать недоразумений и негативного отношения сотрудников к новой системе оплаты труда и новым обязанностям, рекомендуется осуществлять переход на систему эффективного контракта постепенно, в несколько этапов. На каждом из этапов стоит охватывать лишь определенную часть сотрудников.

Начинать лучше всего с руководителей, затем переходить к специалистам и лишь после этого задействовать ведущих специалистов и обслуживающий персонал.

Форма заключения эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта установлено Программой, которая утверждена распоряжением Правительства РФ . В приложении № 3 к Программе приведена типовая форма эффективного контракта с сотрудниками, содержащая все необходимые для разработки разделы.

С сотрудниками учреждения, которые работают в настоящее время, заключается дополнительное соглашение. Поскольку, по сути в результате заключения дополнительного соглашения трудовой договор сотрудника культуры будет изложен в новой редакции, обязанностью работодателя является заполнение такой же типовой формы контракта.

Обратите внимание! В отличие от трудового договора, в эффективном договоре конкретизируется трудовая функция работника, поэтому в нем необходимо подробно описать должностные обязанности сотрудника учреждения. К эффективному контракту можно также приложить и такой документ, как должностная инструкция работника.

Все показатели эффективности, материально стимулирующие сотрудников, могут быть изложены непосредственно в контракте, однако, допустимо указать их и в коллективном договоре. В данном случае текст эффективного контракта должен содержать ссылку на положения коллективного договора.

Такую ссылку рекомендуется проводить только в отношении постоянных выплат, а также выплат, которые являются общими для всех сотрудников. Иначе при изменении положений коллективного договора будут меняться и условия оплаты труда сотрудников. Все остальные показатели, составляющие основу оценки труда каждого конкретного сотрудника, следует отразить непосредственно в самом эффективном контракте.

Что добавить в действующие трудовые договоры

Для того, чтобы классический трудовой договор соответствовал требованиям, предъявляемым к новой системе оплаты труда, в него должны быть добавлены следующие положения:

трудовая функция сотрудника; детальные условия оплаты труда; количественные и качественные критерии эффективности деятельности сотрудника.

Включая в контракт такое положение, как трудовая функция, необходимо подробно описать, какие обязанности выполняет сотрудник и за что несет ответственность. В детальном описании условий оплаты труда работника учреждения культуры должны быть прописаны поощрения и вознаграждения, положенные ему в случае достижения поставленных перед ним и коллективом в целом задач.

Детализация трудовой функции. Профстандарты в культуре

Конкретизация трудовой функции является одной из особенностей эффективного контракта в культуре. Работодатель может конкретизировать трудовую функцию любого сотрудника, используя при этом профстандарты и квалификационные справочники, например:

профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ от 01.01.2001 года (педагог дополнительного образования);

профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ от 01.01.2001 года (специалист по учету музейных ценностей); профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ от 01.01.2001 года (экскурсовод, гид) и прочие.

Главное! При выполнении детализации не стоит забывать о том, что наименование должности любого из сотрудников учреждения должно соответствовать квалификационным справочникам или стандартам.

В случае невыполнения данного требования, должность может отсутствовать в квалификационных профгруппах, используемых с целью установления минимальных размеров окладов работников организации. Результатом таких действий может стать факт неправильного определения размера оклада сотруднику, занимаемому должность, которая «не существует». При выявлении таких нарушений контролирующими органами может быть назначено не только административное, но и уголовное наказание.

Формирование фонда оплаты труда по эффективному контракту

Составляющими фонда оплаты труда сотрудников культуры в муниципальных или государственных учреждениях являются:

постоянная часть оплаты труда, включающая в себя должностной оклад и выплаты компенсационного характера; переменная часть, сумма которой зависит от результатов деятельности сотрудника.

Не стоит забывать, что при этом законодателем были отменены некоторые ранее действующие в области культуры выплаты, а именно:

за профессиональное мастерство; за интенсивность труда; за знание иностранного языка и другие.

Однако данные выплаты работодатель может отразить в эффективном контракте. В этом случае условия их получения обязательно должны быть детализированы. Доплата за интенсивность труда также должна быть обоснована, например, можно указать в контракте доплату за наличие репетиционной нагрузки, участие в конкурсах или программах разных уровней.

Обратите внимание! В случае невозможности определения объективных критериев, касающихся осуществления выплат, их нельзя использовать в эффективном контракте.

Постоянная часть оплаты труда включается с состав заработной платы работника и выплачивается ежемесячно. Что касается переменной части, то периодичность ее выплаты определяется в эффективном контракте, заключенном с каждым отдельным сотрудником учреждения культуры. Основаниями для осуществления подобного рода выплат являются объективные факторы, к примеру, достижение высоких результатов в работе или наличие ученной степени.

Стимулирующие выплаты в эффективном контракте

По сравнению с трудовым договором эффективный контракт в культуре обеспечивает детализацию условий, на основании которых осуществляется начисление выплат компенсационного и стимулирующего характера. Все стимулирующие доплаты сотрудника культуры должны устанавливаться работодателем с учетом специфики данной отрасли, а также с учетом рекомендаций уполномоченного органа.

В качестве таких доплат могут выступать следующие:

за высокие достижения в работе и за интенсивность труда, за достигнутые показатели, за качество итоговой работы и т. д.; за качество выполняемой работы: премия за качественное выполнение госзадания, за наличие педагогической категории и т. д.; за наличие непрерывного стажа работы в отрасли культуры, а также за выслугу лет; премиальная часть оплаты труда - начисление премии по итогам месяца, года, квартала и многие другие.

Компенсационные выплаты устанавливаются действующими требованиями ТК РФ и состоят из доплат за работу в особых климатических условиях, за «вредность», за работу в условиях совмещения должностей, увеличение объема выполняемой работы, работы в ночное время и так далее.

Условия назначения всех выплат, даже тех, которые прямо предусмотрены ТК РФ, необходимо подробно прописать в эффективном контракте. Не стоит ограничиваться лишь ссылками на локальные акты учреждения и законодательство РФ.

Полезно знать! Условия начисления выплат и их размеры должны быть предельно просты для восприятия как сотрудником учреждения, так и самим работодателем. Необходимо избегать двузначности толкования того или иного положения разными сторонами.

Показатели для определения размеров стимулирующих выплат для библиотечных работников

Показатель	Описание
Выполнение и перевыполнение плановых показателей по количеству посещений, комплектования библиотечных фондов, справочно-библиографического обслуживания и книговыдачи в год	Данный показатель в первую очередь распространяется на работников, от трудовых функций которых зависит выполнение установленного плана. Как правило, составление перспективных, текущих планов и контроль за их выполнением входит в должностные обязанности руководителей соответствующих структурных подразделений, однако по итогам отчетного периода (квартал, полугодие, год) этот показатель может быть применен ко всему персоналу. Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, премий по итогам работы.
Количество и высокий уровень отреставрированных единиц	Работа по реставрации является важной составляющей деятельности учреждения. Данная работа может быть разной по сложности и от этого требует отдельных профессиональных качеств (усидчивость, аккуратность, терпение). В этой связи может возникнуть ситуация, когда не все работники будут выполнять ее одинаково и с надлежащим качеством. При этом по выполнению других функций к ним не будет претензий. Введение в систему стимулирования данного показателя позволит в сложившейся ситуации привлечь к данной работе специалистов, готовых ее исполнять в необходимом количестве (согласно установленному плану) и с надлежащим качеством. Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премий по итогам работы.
Освоение и внедрение инновационных методов работы, направленных на развитие библиотеки	Освоение и внедрение новых методик и технологий позволяет выходить на более высокий уровень, как предоставления услуг, так и организации рабочего процесса. Однако на начальном этапе требует от работников дополнительных усилий по освоению новаций. Для усиления заинтересованности работников в освоении и внедрении инновационных методов работы, целесообразно установить данный показатель в увязке с временными требованиями, отведенными на данный процесс. Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, премий по итогам работы.
Высокий уровень подготовки, творческая активность в организации и проведении культурно-просветительских, обучающих мероприятий, научной, научно-методической и издательской работе	Высокий уровень подготовки и творческая активность работника являются профессионально-деловыми качествами работника, характеризующими не только его личную результативность, но и высокий уровень мотивации. В этой связи данный показатель оценки работника рекомендуется применять также и с целью поддержания его мотивации и, конечно же, для учета в заработной плате работника оценки его труда в соответствии с личной результативностью, как фактической, так и планируемой. Данный показатель оценки эффективности деятельности работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат (премия, надбавка, повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы, премий по итогам работы.

Рекомендации по разработке показателей эффективности труда

Критериев эффективности позволяют определить, какие результаты, достигнутые сотрудником будут признаны удовлетворительными, а какие нет.

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей.

Для отрасли культуры можно взять за основу:

Приказ Минкультуры России от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» Письмо Минкультуры России от 5 августа 2014 г. № 000-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» (в приложении 1 есть примерные показатели по должностям работников культуры)

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Например, на региональном уровне приняты:

Показатели эффективности деятельности государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Комитету по культуре Санкт-Петербурга, утвержденные распоряжением Комитета по культуре правительства Санкт-Петербурга от 01.01.01 г. № 000; Перечень показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций, утвержденный приказом Минобрнауки Хабаровского края от 01.01.01 г. № 20; Распоряжение Минкультуры Московской области от 01.01.01 г. «Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности учреждений и результативности труда руководителей и работников государственных учреждений образования сферы культуры Московской области».

На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели:

Решение Совета Шербакульского муниципального района Омской области от 01.01.01 г. № 36 «Об утверждении Положения об определении и установлении критериев оценки эффективности деятельности работников культурыШербакульского муниципального района» Постановление Администрации ЗАТО г. Железногорск Красноярского края от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении показателей эффективности деятельности учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»

Разработка дополнительного соглашения к эффективному контракту

Общие требования к заключению дополнительного соглашения изложены в трудовом законодательстве РФ и должны учитывать такие показатели, как уровень опыта и профессиональных навыков сотрудника, а также уровень его знаний.

Как и эффективный контракт в культуре, дополнительное соглашение должно быть составлено в двух экземплярах, один из которых хранится в кадровом отделе учреждения культуры, а другой – у сотрудника.

Для того, чтобы и сотруднику и работодателю быть легче работать с дополнительным соглашением в дальнейшем, рекомендуется оформить его в виде новой редакции трудового контракта.

Все дополнительные соглашения могут заключаться по мере внедрения показателей эффективности деятельности работника. Ведь длительность осуществления данного процесса может быть достаточно долгой, поэтому и дополнительных соглашений к контракту будет немало.

Особое внимание следует уделить на раздел дополнительного соглашения «Оплата труда работника». Все базовые компенсационные и стимулирующие выплаты нужно отразить в соглашении в виде таблицы со следующими пунктами:

название выплаты; условия получения доплаты; периодичность осуществления выплаты; критерии и показатели эффективной деятельности; размеры выплаты.

Например, сотруднику выплачивается премия по результатам достижения высоких показателей в педагогической деятельности. Условием получения выплаты является достижение сотрудником более 10 баллов по разработанной шкале. Далее необходимо указать порядок получение баллов за выполнение тех или иных действий. Указать условия и размер ее получения, например, премия выплачивается ежеквартально в размере 30 000 рублей.

С какими категориями работников может заключаться эффективный контракт

Как известно, заключение эффективного контракта возможно с любой категорией работников организации культуры, в том числе и с теми, деятельность которых осуществляется на основании срочного договора. Существуют определенные сроки для заключения трудового договора.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то термин его действия может достигать пяти лет. Такой договор может быть заключенным и на период исполнения трудовых обязанностей отсутствующего работника, место работы за которым сохраняется на протяжении определенного договором срока. Как правило, это происходит в том случае, если сотрудник организации находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при внедрении эффективного контракта дополнительное соглашение необходимо заключить как с основным работником, так и с тем, который временно выполняет его трудовые функции.

Источник: http://www. cultmanager. ru/effektivnyy_kontrakt_kulture? utm_source=letternews&utm_medium=letter&utm_campaign=letternews_cultmanager_29092016_daily_readers_9524