"Анализ и диагностика организационной культуры"

2.1. Задания для выполнения РГР студентами должна быть выполнена РГР по разделу "Анализ и диагностика организационной культуры".

Цель - провести диагностику организационной культуры.

Процедура проведения диагностики организационной культуры включает следующие шаги:

Выбирается организация для проведения анализа. Составляется ее краткая характеристика (название, сфера деятельности, миссия, размер и т. д.).
В процессе изучения организации заполняется бланк "анди".
Определяется тип организационной культуры. Составляется словесное описание организационной культуры.
Формулируются выводы о достоинствах и недостатках культуры и предлагаются рекомендации по ее совершенствованию.

Студентам предлагается заполнить бланк "анди"" для выбранной организации (табл.1).

Таблица 1

Диагностика типа организационной культуры по С. Ханди

Инструкция: Пожалуйста, оцените каждое высказывание по 5-балльной шкале: 5– высказывание полностью соответствует действительности, 4 – высказывание в целом соответствует действительности, 3 – высказывание соответствует действительности наполовину, 2 – высказывание скорее не соответствует действительности; – высказывание полностью противоречит действительности.

Диагностика типа организационной культуры	Характеристика работников организации	Ваша характеристика
ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК: Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных
ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ: Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.
ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ: Личные приказания начальника. Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения. Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов. Личные интересы.
ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти. Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации. Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело. Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.
ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Как к интересному и ценному человеку со своими правами.
СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания). Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ. С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.
ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО, Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации. 2 Если ему предписано руководить другими Если у него больше знаний о выполняемой задаче. Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.
ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ: Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации
РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА Получения вознаграждения, страха наказан|и или личной преданности отдельным влиятельным лицам. Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе. Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее. Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников.
ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ, Когда этого требует вышестоящее руководство, или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. Когда координация и обмен определяются формальной системой. Когда их совместный вклад необходим для достижения цели. Когда сотрудничество лично принять, стимулирует и вызывает на соревнование.
СОПЕРНИЧЕСТВО: За личную власть и выгоду. За положение с высоким статусом в формальной системе. За максимальный вклад в выполнение задач. За внимание к чьим-либо личным запросам
КОНФЛИКТ: Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности. Разрешается через обсуждение качества результатов работы. Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей
РЕШЕНИЯ: Принимаются лицом, обладающим большей властью. Принимаются лицом, которое обязано это делать. Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА: Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений. Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен. Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи. Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необ-ходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.
НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО:
Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется Упорядоченная  и  рациональная  система,  где  конкуренция  ограничена  законом,  а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов Совокупность  неопределенных  форм  и  систем,  которые  нужно  переформировать  и улучшить путем организации Комплекс потенциальных опасностей и помощи	.

На основе полученных данных необходимо заполнить таблицу обработки результатов (табл.2).

Таблица 2

Обработка результатов диагностики организационной культуры по опроснику С. Ханди

Номер  п/п тестируемого	Культура власти (баллы)	Культура роли (баллы)	Культура задачи (баллы)	Культура личности (баллы)	Преобладающий тип (баллы)
(*)	1	2	1	2	1	2	1	2	1	2
1
2
3
4
5
6
Средняя

1 - Характеристика существующего положения в отделе; 2 - Желаемая характеристика членов коллектива

Далее определяется название типа культуры. Если преобладает какой-либо один тип - то дается его простое название (культура власти, роли, личности, задачи).

Если преобладают более 1 типа, то культура называется смешанной, например "смешанная с преобладанием культуры власти и культуры роли".

После этого составляется словесное описание организационной культуры, состоящее из 7-10 предложений. Для этого можно воспользоваться характеристиками культур из табл.3.

Таблица 3

Ключевые характеристики типов организационных культур С. Ханди

Параметры культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организаци и размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия(коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механической структурой Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой(матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая организация существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консул. фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов, Сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями.	Силы специалиста, эксперта. Дух команды, Важнее командный дух, а не индивид. результат.	Сила личности, сила специалиста, распределение. поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность	Дает защищенность возможность стать, компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей.
Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе«толстокожий»	Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор некомпетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать отношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы	Хорошая

2.2.1. Общие требования к выполнению РГР Вариативность в выборе темыРГР в рамках учебной дисциплиныне предусмотрена.

При выполнении РГР следует руководствоваться библиографическим списком Рабочей программы учебной дисциплины. Также необходимо умение работать с библиотечным фондом университета. Для целей анализа может быть использована экономическая информация из статистических сборников, материалы СМИ.

При разработке данного и последующих разделов курсового проекта следует иметь в виду, что те материалы по выбранной теме, которые содержатся в лекциях и имеющихся учебниках, учебных пособиях, УМК, должны восприниматься студентом как уже известные истины, и если при этом студентом не высказываются оригинальные суждения, то эти материалы не подлежат описанию.

РГР выполняются в течение семестра. Срок представления работы на кафедру – за месяц до завершения учебного процесса в рамках соответствующего семестра учебного года. Срок проверки РГР преподавателем - 10 календарных дней с момента предоставления студентом данного вида работы на кафедру.

Требования к структуре, объему и содержанию РГР.

Рекомендуемая  структура  РГР  должна  состоять  их  следующихсамостоятельных, но взаимосвязанных элементов:

- введение (1 стр.), где дается методологическая характеристика проблемы;

аналитическая часть, в которой необходимо провести диагностику культуры (3-5 стр). изложение выводов и рекомендаций по результатам диагностики (1-2стр).

В заключении формулируются выводы по проделанной работе, После заключения приводится перечень использованной литературы (в алфавитном порядке).

2.1.4. Требования к форме представления РГР

При необходимости на каждом из этапов выполнения РГР студентом может быть получена индивидуальная консультация у преподавателя в целях устранения потенциально возможных ошибок и несоответствий. По факту представления работы на кафедру, РГР считается завершенным видом самостоятельной работы студента.

Представление РГР на кафедру обязательно должно быть в виде распечатанного машинописного текста, оформленного в соответствии с установленными требованиями (см. Приложение 1).

2.2. Задания для выполнения репродуктивной контрольной работы (РКР)

Задания для выполнения репродуктивных контрольных работ представлены в Разделе 1 после темы, которой соответствует данная репродуктивная контрольная работа.

2.2.1. Общие требования к выполнению РКР

Репродуктивные контрольные работы выполняются в течение семестра. Срок представления работы на кафедру – через неделю после семинарского занятия, на котором было представлено задание и не позднее, чем за месяц до завершения учебного процесса в рамках соответствующего семестра учебного года. Срок проверки репродуктивных контрольных работ преподавателем - 10 календарных дней с момента предоставления студентом данного вида работы на кафедру.

2.2.2. Требования к структуре, объему и содержанию РКР

Рекомендуемая структура репродуктивной контрольной работы должна состоять их следующих самостоятельных, но взаимосвязанных элементов:

– Введение. Здесь должна быть отражена актуальность раскрываемой в работе проблемы, сформулирована цель предстоящего исследования, средства

способы ее достижения.

– Основная часть. Содержит текстовое описание результатов проведенного исследования. Ее содержание должно максимально емко отражать существо поставленной проблемы. Кратко и логично следует подвести изложение к обозначению собственного взгляда на проблему и определению авторской позиции. Требуется представление объективных фактов и обоснованных положений, подтверждающих правомочность авторского подхода к решению рассматриваемой проблемы.

– Заключение. Это обоснованный итог полученным в ходе исследования результатам и сделанным выводам.

Объем репродуктивной контрольной работы не должен превышать пяти страниц.

Содержание данного вида самостоятельной работы студентов должно быть информативным, емким и в тоже время лаконичным, понятным и логично выстроенным. Информация, используемая для анализа и обоснования выводов должна быть объективной и релевантной.

2.2.3. Критерии оценки репродуктивной контрольной работы Репродуктивнаяконтрольная работа может быть оценена положительноесли:

– содержание соответствует исходным данным;

– текст лаконичен по форме, но емок по содержанию;

– четко прослеживается индивидуальная авторская позиция;

– тезисы, положения и сделанные выводы объективны и обоснованы;

– не вызывает сомнений самостоятельность выполнения работы;

– соблюдены все формальные требования.

2.2.4. Требования к форме представления РКР При необходимости на каждом из этапов выполнения репродуктивныхконтрольных работ студентом может быть получена индивидуальная консультация у преподавателя в целях устранения потенциально возможных ошибок и несоответствий. По факту представления работы на кафедру, репродуктивная контрольная работа считается завершенным видом самостоятельной работы студента.

Представление репродуктивной контрольной работы на кафедру обязательно должно быть в виде распечатанного машинописного текста, оформленного в соответствии с установленными требованиями (см. Приложение А).

Приложение А

Требования к оформлению расчетно-графической работы

Самостоятельная работа студентов выполняется с применением компьютерных печатающих устройств при использовании текстового редактора MicrosoftOfficeWord. Иллюстративный материал (графики, диаграммы и т. п.) выполняется в Excel.

Работа выполняется на белой бумаге на одной стороне листа А4 (210297 мм) через 1,5 интервала, шрифтом TimesNewRoman, 14 пт., форматирование текста по ширине, заголовков — по центру; страница должна иметь поля: левое – 2,5 см, правое – 1,5 см, верхнее – 2 см, нижнее – 2 см. Абзацный отступ – 1,25 см.

Титульный лист РГРвыполняется по установленной форме:

Министерство образования и науки Российской Федерации

Новосибирский государственный университет экономики и управления  «НИНХ»

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Учебная дисциплина: Организационная культура

Расчетно-графическая работа на тему: «……………………………………………»

Выполнил: Студент (ФИО) Номер группы:

Проверил: ФИО преподавателя

Дата регистрации на кафедре: «___» ________ 20 г.

(Год) 20_