Без имени

Критерии оценки профессиональной компетентности

Изменения, происходящие в современном образовании, - следствие перехода к экономике, основанной на знаниях, и нацелены на повышение его качества с позиции потребителей (государства, родителей, педагогических коллективов, работодателей, социальных партнеров). Очевидно, что качество образования напрямую зависит от показателей качества деятельности педагогов. Поэтому  должны быть разработаны на новой концептуальной основе и введены в действие системы оценки  профессиональных квалификаций педагогов.

Профессиональную компетентность можно определить как важный показатель профессионализма индивида, представляющий собой комплекс определенных качеств личности и профессиональных знаний, умений, навыков, обеспечивающих эффективную деятельность в определенной профессиональной сфере. Формальная  система оценки  уровня компетентности в каждой профессиональной сфере выражается в комплексе критериев -        квалификационных требований,        предъявляемых        к нужным профессиональным должностях и описанных в соответствующих актах, инструкциях, документах.

Главной проблемой в оценке уровня развития как профессиональной компетентности в целом, так и отдельных ее составных частей – профессиональных компетенций является поиск эффективных оценочных методов. Необходимо подбирать оценочные методы не очень трудозатратные в обработке, с одной стороны, а с другой – дающие наибольшую достоверность полученных результатов.

Оценку профессиональной компетентности предлагает рассматривать в следующих контекстах.

1)Компетентность с точки зрения поиска и отбора кадров – оценка успешности: модель востребованного специалиста.

2)Компетентность с точки зрения развития человеческих ресурсов – оценка организационного развития: модель будущего специалиста.

3)Компетентность с точки зрения результативности – оценка результативности: модель эффективного специалиста.

4)Компетентность с точки зрения стимулирования труда – оценка связи между оплатой и результатом: профессионально-квалификацион­ные модели специалистов.

делает вывод о том, что профессиональная компетентность напрямую связана с качеством исполнительской деятельности работника, с его индивидуальной результативностью.

Отличие компетентного специалиста от квалифицированного заключается в том, что он не только владеет определенным уровнем знаний, умений и навыков, но и реализует их в работе; обладает внутренней мотивацией к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности и отношением к своей профессии как к ценности. Компетентный специалист способен выходить за рамки своего предмета, своей профессии, он имеет определенный творческий потенциал саморазвития.

Профессиональная компетентность – это комплексная характеристика человека, которая включает в себя знания, умения, способности и опыт, а также мотивацию, личностные особенности и определяет успешность выполнения профессиональной деятельности.

Суть технологии оценки профессиональной компетентности заключается в определении профессионального потенциала и выработке проекта профессионального развития. В ходе оценки компетентности решаются следующие задачи:

- детальный анализ и структурирование профессионального опыта работника;

- анализ и самооценка внутренних ресурсов и потенциала;

- соотнесение профессионального потенциала с требованиями рынка труда и конкретного рабочего места;

- определение оптимальных вариантов профессионального развития;

- выработка профессионального проекта, включающего конкретные шаги и действия по достижению поставленной цели;

- развитие личной ответственности в профессиональном выборе и построении будущего.

Результатом оценки профессиональной компетентности выступают оптимизация профессиональной деятельности специалиста, удовлетворение потребности в профессиональном развитии, планирование профессиональной карьеры.

Составными элементами технологии оценки профессиональной компетентности являются отдельные методики, характеризующиеся высокой надежностью и валидностью.

На практике для оценки профессиональной компетентности используют следующее:

- биографические анкеты («социобиографическая анкета», анализ документов и т. д.);

- интервью («структурированное        или        неструктурированное», «формализованное или неформализованное», «интервью по компетенциям»);

-рабочие задания «ситуационные тесты», «критериальные тесты» и др);

-личностные тесты («типологические опросники», «тесты черт характера», «шкалы самооценки»);

-мотивационные тесты («тесты достижений», «шкалы установок», «опросники интересов»);

-когнитивные тесты («тесты на характеристики восприятия и внимания», «на характеристики памяти»);

- интеллектуальные тесты («тесты способностей», «тесты креативности», «тесты на структуру интеллекта», «тесты умственного развитие (IQ)»);

-коэффициент здоровья (комплексные показатели состояния и функционирования различных систем организма);

-центры оценки: «оценка выступления», «групповые дискуссии», «деловые игры» и т. д.).

Истратовой, определение профессиональной компетентности невозможно без психологического анализа деятельности. При анализе психологического содержания различных видов профессиональной деятельности, по мнению исследователя, могут быть выделены несколько компонентов, разделяющих специальности на те, где критическими являются следующие профессионально важные качества:

1) Личностный компонент деятельности, т. е. характеристики эмоциональной, волевой и мотивационной сфер, организаторские способности.

2) Сенсорно-перцептивный компонент деятельности, т. е. характеристики восприятия и внимания.

3) Гностический, или интеллектуальный компонент деятельности, т. е. характеристики процесса обработки информации, принятия решения

4) Моторный компонент деятельности, т. е. характеристики психомоторных качеств и речи.

отмечает, что выделение критических для эффективности профессиональной деятельности наборов профессионально важных качеств не противоречит и разделению профессий по системам взаимодействия субъект–объект труда, которые в наиболее общем виде могут быть представлены следующим образом.

1) Профессии (специальности), где взаимодействие происходит в системе «человек – человек».

2) Профессии, где взаимодействие происходит в системе «человек – машина – знаковая система».

3) Профессии, где взаимодействие происходит в системе «человек – техническая система».

Успешная деятельность специалиста в каждой из рассмотренных систем в решающей степени обусловлена сформированностью у него качеств, востребованных именно этой системой.

определяет требования и выявляет профессионально важные качества специалистов систем «Человек–природа», «Человек–техника», «Человек–знаковая система», «Человек–художест­вен­ный образ», «Человек–человек».

«Человек–природа»:

- развитое воображение;

- наглядно-образное мышление;

- хорошая зрительная память;

- наблюдательность;

- способность предвидеть и оценивать изменчивые природные факторы;

- терпение, настойчивость;

- готовность работать вне коллектива;

- способность работать в трудных погодных условиях.

«Человек–техника»:

- хорошая координация движений;

- точное зрительное, слуховое, вибрационное и кинестетическое восприятие;

- развитое техническое и творческое воображение;

- умение переключать и концентрировать внимание;

- наблюдательность.

«Человек–знаковая система»:

- хорошая оперативная и механическая память;

- способность к длительной концентрации внимания на отвлеченном (знаковом) материале;

- хорошее распределение и переключение внимания;

- точность восприятия;

- умение видеть то, что стоит за условными знаками;

- усидчивость, терпение;

- логическое мышление.

«Человек–художественный образ»:

- художественные способности;

- развитое зрительное восприятие;

- наблюдательность;

- зрительная память;

- наглядно-образное мышление;

- творческое воображение;

- знание психологических законов эмоционального воздействия на людей.

«Человек–человек»:

- стремление к общению;

- умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми;

- устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми;

- доброжелательность, отзывчивость;

- выдержка, умение сдерживать эмоции;

- способность анализировать поведение окружающих, понимать намерения и настроения других людей, способность разбираться во взаимоотношениях других людей, умение улаживать разногласия между ними и организовывать их взаимодействие;

- умение слушать и учитывать мнение другого человека;

- способность владеть речью, мимикой, жестами;

- аккуратность, пунктуальность, собранность;

- знание психологии людей.

При оценке профессиональных качеств человека следует отметить наличие двух принципиально различных подходов. Они формулируются в виде следующих положений:

1) «Надежные люди отбирают надежных людей» - экспертный подход.

2) Оценка идет с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего надежные (объективные) аргументы в отношении соответствия человека должности-инструментальный подход.

Каждый из них нельзя считать универсальным средством решения проблемы оценки.

Инструментарий средств оценки отдельных качеств человека настолько богат, что всестороннее исследование организма, личности и поведенческих особенностей, профессиональных навыков, умений потребует слишком больших затрат времени экспериментатора и самого испытуемого.

Следовательно, первая проблема инструментального подхода – это проблема выбора некоторого разумного количества методов для обеспечения комплексной оценки кандидата.

Вторая проблема в том, что такая оценка должна соответствовать ограниченному набору требований организации к ее сотруднику.

Третья проблема состоит в том, что сложность инструмента (если в качестве последнего используются тесты и другие психодиагностические методики) требует привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов. Таким образом, инструментальный подход может обеспечить объективность оценки лишь при соблюдении определенных условий.

Экспертные методы оценки также обладают ограничениями. Их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека. Экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия, как правило, сильно дезорганизуют работу учреждения, изменяют нормальную обстановку в коллективе. Это  также сказывается на степени объективности оценки. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать метод экспертных оценок эффективным средством оценки кадрового потенциала.

Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. Причина этих затруднений в принципиальном различии обоих подходов.

Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент организации, следовательно, оценка понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена организации.

Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с организацией в целом, следовательно, оценка здесь – это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств.

Поэтому, для того чтобы критерии оценки профессиональной компетентности были объективны оценочная технология должна быть построена так, чтобы работник был оценен:

1) объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

3) достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым;

7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Успех в педагогической деятельности определяется главным образом практическими навыками по организации образовательного процесса, а также профессионально важными качествами личности, а также опыта.

Именно по этой причине процедуры сертификации в большинстве стран разделены на два блока, позволяющих оценивать пороговый уровень компетентности учителя и уровень, соответствующий квалификации «мастера» или эксперта, имеющего значимые результаты деятельности и пользующегося авторитетом и профессиональном сообществе.

, , для оценки профессиональной компетентности педагогов предлагают сертификацию как инструмент. Процесс сертификации опирается на установленные технологии и требования к сертификатам и включает этапы подачи заявления, оценивание, решение о сертификации, повторную сертификацию.

Основные задачи сертификации в педагогической области, последовательно раскрывающие основную цель создания системы оценки и сертификации педагогических работников:

1)реализация требований профессионального стандарта через оценку квалификаций педагогических работников;

2)управление системой повышения качества педагогической деятельности, выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

3)стимулирование профессионального развития педагогов, непрерывного повышения уровня их компетентности, закрепляемой в иерархии квалификаций;

4) подтверждение профессиональным сообществом социального статуса педагога, уровня его квалификации в какой-либо области педагогической деятельности.

Система оценки и сертификация профессиональных компетенций в педагогической области должна строиться на основе принципов добровольности, независимости оценочных процедур, открытости и доступности результатов оценки, обеспечения конфиденциальности в отношении персональных данных педагогов, участвующих в сертификации; компетентности системы, достигаемой через компетентность персонала и экспертов; иерархичности системы квалификации и сертификации.

Для создания единой шкалы оценивания кандидата в процедуре сертификации предлагается использовать рейтинговую шкалу оценки, позволяющую учитывать накопление баллов в процессе оценивания на разных уровнях и этапах сертификации. В этом случае еще одним требованием к кандидатам на сертификацию по конкретной категории становится набор необходимого количества баллов.

С учетом отечественного и зарубежного опыта авторы выделяют методы оценки компетенций: тестирование, самооценка, портфолио, практические задания, конкурсы профессионального         мастерства, автобиографического и педагогического опыта кандидата. Оценка квалификации и компетенции педагогического работника в процессе сертификации включает основные процедуры:

1)организация экспертной комиссии;

2)анализ документов, поданных кандидатом на сертификацию;

3)выбор соответствующих методов оценки;

4)проведение оценочных процедур;

  5)подготовка отчета о проведении оценки квалификации и компетентности кандидата, передача его на заседание экспертной комиссии;

6)ознакомление кандидата на сертификацию с подготовленным отчетом.

Принятие решения производится открытым голосованием членами экспертной комиссии.

Разработка и внедрение в педагогическую практику системы независимой оценки и сертификации квалификаций и компетенций педагогических работников как одного из инструментов государственно – общественного управления системой образования позволят создать условия для управления процессом профессионального развития педагогов на основе:

1)учета требований профессионального стандарта;

2)привлечения к оцениванию широкого круга заинтересованных в качестве образования социальных партнеров;

3)механизмов материального и морального стимулирования профессионального развития педагогов.

Другим из способов оценить профессиональную компетентность учителя является аттестация, цель которой определить соответствие уровня профессиональной компетентности педагогических работников требованиям тарифно-квалификационных категорий при присвоении им соответствующей квалификации.

На основе тарифных требований вырабатываются критерии оценки деятельности учителя, являющиеся элементом модели оценивания.

Количество отобранных критериев может существенно отличаться в различных регионах в зависимости от степени их детализации.

Аттестация проводится по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны профессиональной деятельности учителя (организация деятельности, межличностные отношения с коллегами и специалистами образовательных учреждений, выполнение профессиональных обязанностей, работа с родителями и контакты со школьным и внешкольным окружением). В городе Омске учителям предъявляются такие квалификационные требования:

  1) Уровень подготовленности учащихся.

  2) Результативность инновационной деятельности.

3) Применение методов диагностики  возможностей обучающихся.

4) Организация самообразования обучающихся.

5) Апробация собственной педагогической технологии и ее эффективность;

6) Создание условий для реализации творческих возможностей обучающихся.

В настоящее время в теории и на практике наработаны ценные положения и опыт мотивационно - стимулирующего,  содержательно-технологического,        оценочно        -         результативного,         целевого, организационного,         социально-психологического        обеспечения профессионального и личностного развития специалиста в профессиональной деятельности.

Исходя из вышеизложенного, профессиональную компетентность учителя можно представить как интегративное, многоуровневое качественное образование, но, к сожалению, управленческий аспект в контексте профессиональной компетентности педагога минимизирован и выражен только косвенно.

Справедливо будет заметить, что профессия учителя, как никакая другая, по деятельности сродни управленческой деятельности.

Смысл управления состоит в том, что оно ориентировано на обеспечение объективных и субъективных условий в такой пропорции и таком сочетании, что позволяет достигать поставленные цели.

В менеджменте разводят широко используемые понятия «управление» и «руководство». На практике же педагог объединяет эти два понятия в своей профессиональной деятельности. Таким образом, необходимо формировать управленческую компетентность учителя как приоритетную составляющую профессиональной компетентности и образовательного пространства в целом.

В современных условиях формирование профессиональной компетентности учителей в системе повышения квалификации является одним из фундаментальных базовых компонентов их профессиональной подготовки и обусловлено синтезом профессиональных знаний (гносеологический компонент), ценностных отношений (ценностно-смысловой компонент) и специальных умений (деятельностный компонент).

Гносеологический компонент профессиональной компетентности современного учителя включает: знания теоретических и методологических основ определенных наук; знание истории и философии науки; знание педагогических основ современной школы; знание современных информационных технологий; знание требований, предъявляемых к современному учителю; знание нормативных документов, касающихся подготовки педагогических кадров; широта и глубина дополнительных знаний.

Ценностно-смысловой (личностный) компонент профессиональной компетентности современного учителя включает: готовность к проявлению личной инициативы; ценностное отношение к профессии; готовность работать в группе (например, исследовательской); ценностное отношение: к событиям, к людям, к себе – образ «Я – учитель-исследователь».

Деятельностный        компонент        (умения) профессиональной компетентности учителя включает следующие умения: гностические; аналитические; проектировочные; коммуникативные; конструктивные; оценочные; информационные.

Оценка профессиональной компетентности проводится путем сравнения полученных результатов с какими-либо нормами, средними величинами, а также путем сопоставления их с результатами предыдущих диагностирований с целью выявления характера продвижения в развитии и в профессиональном росте педагога. На основе определения понятия «профессиональная компетентность» предложенное можно выделить основные параметры профессиональной компетентности, подлежащие оценке:

- мотивационно-ценностный;

- когнитивно-деятельностный;

- эмоционально-процессуальный.

Основные критерии, показатели и инструментарий для оценки названных параметров представлены в приложении.

В ходе исследования на основе анализа литературы по проблеме были установлены сущностные признаки профессиональной компетентности: уровень общей эрудиции, широта и глубина усвоения знаний, необходимых современному учителю, уровень специальных (профессиональных) умений, необходимых для решения типичных или нестандартных задач, а также уровень развития профессионально значимых ориентаций учителя-исследователя.

Таким образом, при отборе и аттестации персонала необходимо иметь формальные критерии, по которым оценивается претендент, иметь методы, с помощью которых было бы возможно замерить желаемые качества. Необходимо, чтобы при оценке работника отсутствовало личное отношение, а методы, применяемые в аттестации, были максимально формализованы и объективны. Только благодаря такому подходу можно сохранить человеческое, не ущербное отношение ко всем претендентам, давая им равные возможности для проявления своих способностей. «В таблице 1.2. приведены данные, определяющие уровни профессиональной компетенции педагогов».