Становление и развития социально – психологических методов управления
, магистрант, специальности «Экономика ВКГУ им. С. Аманжолова
Существуют разные мнения относительно предпосылок возникновения и зарождения социально – психологических методов к управлению человеческими ресурсами. Ученые отмечают, что кадровое управление сферой специализации не было до первой мировой войны, другие ученые утверждают, что развитие данной сферы можно наблюдать со средних веков до промышленной революции [1, с.47]
Функции управления кадрами на рубеже 1900-х годов были ограничены наймом и учетом рабочего времени и возглавлялись самими руководителями, а также являлись частью основной работы руководителя.
У. Френч считает, что 1912 год является примерным временем появления современного отдела кадров на отдельных предприятиях. В 1880 г. на предприятии Baltimore and Ohio Railroad был создан отдел кадров. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундском в колледже был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом. А уже в 1919 г. примерно 12 колледжей предлагали программы по обучению управления кадрами. К началу 20-х годов во многих компаниях и государственных учреждениях данная сфера управления получила статус в виде отдела кадров [2, с.59].
Распространение аналитических методов управления персоналом происходит в начале ХХ века. Необходимость использования научно – обоснованных организационно – экономических методов управления диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. На предприятиях проводились меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с целью их оптимального сочетания, тщательному контролю издержек производства, применение систем оплаты труда, ориентированных на лучших по выработке исполнителей.
Логическое завершение «научная организация труда» получила в «фордизме» на предприятиях массового конвейерного производства за счет рациональной организации труда, централизации руководства были достигнуты высокие результаты выработки и интенсификации трудового процесса.
Как результат возникновения доктрины в 30-е годы изменилось восприятие проблематики управления. Рекомендации промышленных психологов и социологов привлекли внимание предпринимателей. Отдел кадров занимался разбором жалоб, ведением переговоров о заключении трудовых договоров.
Признание экономической и социальной целесообразности теории и практики человеческих отношений способствовало созданию соответствующей правовой базы. В 30-40 –х годах в передовых странах стали принимать законы, которые регулируют практику управления человеческими ресурсами:
- «Акт о социальном страховании» США 1935 г.;
- «Акт Уолш – Хили для работающих по государственным контрактам» США 1936 г.;
- «Акт о справедливости трудовых стандартов» США 1938 г.
В этих законодательных актах оговаривались минимальный уровень оплаты труда, сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности, сельского хозяйства и природоохранных предприятий.
Заметное влияние оказало развитие внутрифирменного управления на распространение профсоюзного движения [3, с. 168].
В послевоенный период экономическое развитие индустриально развитых стран было связано с повышением роли научно – технических факторов, глубокой технологической модернизации производства. Быстрыми темпами в 50-60 годы развивались новые отрасли, предопределяющие научно – технический прогресс: радиотехническая, электротехническая, химическая, атомная и аэрокосмическая. На этих предприятиях внедряли новые технологические процессы и средства автоматизации и механизации. Трудовые ресурсы обретали новые качества: появлялись грамотные работники с другим отношением к участию в трудовом процессе и к условиям организации трудового процесса, а также к взаимоотношениям в коллективе.
Руководители крупных предприятий в 50-60 годы исходили из незыблемости сложившейся системы технократического управления. Руководитель «Дженерал Моторс» писал: «…безотказно действующий механизм увековечения порочной системы управления закрывал практически все каналы для доступа свежих идей извне». Важные усилия менеджмента в области управления человеческими ресурсами в данный период были сосредоточены вокруг юридического обеспечения системы трудовых отношений на предприятиях, разработки внутрифирменных стандартов и нормативов, которые регламентируют организацию труда.
Бюрократическое управление людьми на производстве, в результате вступило в серьезное противоречие с интенсивным развитием научно – технического прогресса. В развитых странах к началу 70-х годов отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом и высокая текучесть кадров. На заводах «Форда» в 1972 году текучесть кадров достигла 28 %, на предприятиях «Вольво» около 35 % [4, с.59].
Как докладывали правительственные эксперты, за три рассматриваемых ими года, в большинстве случаев работники «неудовлетворенны качеством жизни», «чувство безысходности» и «чувство неполноценности». Причины были заметны в отчужденности работников, в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности, сверхурочными работами и другие причины.
На основании вышеизложенного, руководители начали ставить эксперименты в области организации и стимулирования производства. К. Блек и Д. Уилсон американские специалисты в области управления, отмечают, что в 60-е годы достаточное количество компаний внедрили экспериментальные системы организации труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении или в протесте против существующих условий труда. В данный период внедрение методов «обогащения труда», «ротации работ» и «расширение трудовых функций» имели преимущественно социально – психологическую нагрузку, направленную на «гуманизацию труда» [4, с.165]. В 50-60-х годах, такая деятельность привела к «революции менеджмента», одной из составляющих которой стало широкое использование социально – психологических методов управления.
В 50-х годах присутствую «прорывы в области применения коллективных форм организации труда». Именно в это время возникали прообразы будущих автономных бригад и «кружков качества». 60-е годы характеризуются, как «революционные попытки» перешагнуть жесткие рамки традиционной организации рабочего времени. Так как до этого времени десятилетиями не менялись режимы труда, тем самым консервируя технократические принципы и стиль руководства.
Перестройкой регламентированных режимов работы занялся менеджмент: «сжатая рабочая неделя» и «сдвинутые графики работ», а также поиск возможности внедрить новые формы организации труда, предполагающих значительную самостоятельность исполнителя в установлении временных границ своей трудовой деятельности: начало и окончание работ, дневная продолжительность, перерывы для отдыха. Хорошим примером служит гибкое рабочее время, методика которого в течение семи лет отрабатывалась на предприятиях концерна «Мессершмитт – Белько – Блом». В начале 70-х годов только в ФРГ использовали данную методику на 3000 фирм с числом занятых около миллиона человек.
К проблеме участия работников в управлении выделяют интерес и рост значимости данной проблемы, который связан с двумя обстоятельствами: смещение сил на политической арене в пользу демократии и требования широких масс относительно демократизации управления, а также все более заметные экономические преимущества использования организаторского, интеллектуального и творческого потенциала рабочих и служащих стимулировали поиски менеджмента на данном направлении.
К 70-м годам на предприятиях США, Японии и Западной Европы эпизодически, стихийно в виде эксперимента и внутрифирменных программ возникли примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Новшества иногда носили экзотический характер и в своем большинстве они вписывались в общие усилия менеджмента по гуманизации труда и повышению качества трудовой жизни.
Бизнес в современное время признает, что в мире возрастающей мобильностью технологии и капитала, конкурентоспособность исключительно зависит от качества, гибкости и производительности человеческих ресурсов [5, с. 23].
В области управления ведущие эксперты отмечают, что человеческий капитал играет важную роль в их прогрессе. Среди руководителей организаций в 1973-1975 гг стало распространятся понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы развития трудом. Авторитетные специалисты Ш. Такезава, И. Деламотт в материалах Международной конференции организации труда указывают, что «многие ранее приемлемые технические, социальные и организационные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Одной из важных потенциальных областей руководства является сам труд. То есть, руководители пришли к выводу, что основным фактором эффективности предприятий является управление человеческими ресурсами. В результате признания роли человеческих отношений в развитии экономики постепенно ведет к изменению соотношения каптал – труд в пользу второго.
Таким образом, практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально – экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, которые обеспечивают реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов руководителей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствуют росту производительности труда и реализации творческого потенциала работников, определяют перспективу развития соответствующих методов управления.
Литература
1 Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. - Л.: Лениздат,2010. - 322 с.
2 зык телодвижений. Как читать мысли других людей по их жестам / с англ. - Н. Новгород: Ай Кью, 2013. - 252 с.
3 ак завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2010.-288 с.
4 Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого - управленческого консультирования. - М.: Сов. Россия, 2011. 180 с.
5 Менеджмент искусство управлять. М.: ИФРА-М, 2010. — 146 с.
