Перлы трудовых отношений в ТюмГУ

Перлы трудовых отношений в ТюмГУ.

Аванс

В добрые советские времена было такое понятие как аванс, подразумевавшее выдачу части заработной платы вперёд её положенного срока. Надо сказать, что аванс в нашем ВУЗе раньше не платили.

С принятием нового трудового кодекса я даже удивился, когда неожиданно деньги на карточке стали появляться в середине месяца. Как выяснилось, ничего удивительного в этом нет: согласно статье 136 ТК РФ «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором».

Удивительно другое. Во-первых, не реже чем каждые полмесяца выплачивается заработная плата, а не аванс и не её часть. Понятие аванс в ТК РФ отсутствует. А заработная плата - это такое количество денег, которые причитаются сотруднику в момент её выдачи, как если бы он в этот день увольнялся, и с ним производили окончательный расчёт.

Во-вторых. Коллективный договор не соответствует ТК РФ в части сроков выдачи заработной платы, а именно, как видно из статьи 136 ТК РФ, для выдачи заработной платы отводится день, а не три дня, как это записано в коллективном договоре. Статья также оговаривает, что «При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня».

Задержка, частичная выплата или невыплата заработной платы.

В случае задержки выплаты заработной платы, её неполной выплаты или отказа в выплате, работник вправе приостановить работу (ст.142 ТК РФ: «…В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. …».

Очевидно, что 15 дней начинают отсчитываться с момента последней выплаты заработной платы.

Повышение учебной нагрузки.

По слухам, в одном из засекреченных решений учёного совета тюмГУ (решение не найдено ни на web-сайте университета, ни при помощи GOOGLE), было принято решение об увеличении учебной нагрузки на преподавателей с 800 до 900 часов, т. е. до предельной нагрузки разрешённой действующим законодательством.

Казалось бы, если законодательство разрешает, то работодатель имеет право повысить до максимума.

Однако давайте рассмотрим это всё более подробно.

По какому-то роковому стечению обстоятельств повышение учебной нагрузки коснулось ППС ИМиКН, и не коснулось, например, ППС физического, математического или биологического факультетов. А согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, налицо явное нарушение ТК РФ.

При приёме на работу, большинство из нас знало со слов заведующих кафедрами (будем честными: никого из нас не знакомили ни с коллективным договором, ни с положениями, регулирующими нормы рабочего времени). Тем не менее, на момент заключения трудового договора, норма учебной нагрузки имела вполне определённую величину, и преподаватель, соглашаясь на определённый размер заработной платы, соглашался на ту учебную нагрузку, которая действовала на момент заключения договора.

Согласно части 6 статьи 55 закона «Об образовании» предполагается, что учебная нагрузка должна быть оговорена в трудовом договоре:

6. Учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения, оговариваемая в трудовом договоре (контракте), ограничивается верхним пределом, определяемым типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида.

Аналогичное утверждение можно найти и в 333 статье ТК РФ:

Учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством Российской Федерации.

Согласно п.77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования:

Учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается высшим учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году.

Т. е., верхний предел – 900 часов в годэ

Учебная нагрузка является существенной частью трудового договора и согласно статье 57 ТК РФ подлежит включению в трудовой договор.

По общему правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 72 ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора признается переводом, что требует получения письменного согласия работника на их осуществление. Как видно и здесь присутствуют нарушения ТК РФ.

Увеличение учебной нагрузки вне всяких сомнений является увеличением объема работы. А согласно статье 150 ТК РФ, «при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы».

Разумеется, ни о какой доплате речь в нашем ВУЗе не идёт. На лицо - завуалированное одностороннее снижение заработной платы.

Помимо нарушений ТК РФ, нарушается и коллективный договор:

«Согласие научно-педагогического работника на изменение индивидуального плана его работы не требуется, если такие изменения не влекут уменьшения или увеличения первоначально запланированного общего объема учебной нагрузки более чем на десять процентов в пределах норм педагогического труда (норм рабочего времени педагогических работников), установленных законодательством Российской Федерации и вызваны текущим уточнением численности контингента обучающихся, корректировкой числа учебных групп, внесением в установленном порядке изменений в учебные планы.»

В 2009 году нагрузка увеличилась не на 10 процентов, а на 12,5%. При этом поражает полное бездействие профсоюза.

Вместе с тем, данное положение коллективного договора также противоречит закону, поскольку являясь существенной частью трудового договора, учебная нагрузка не может изменяться приказом руководителя, а должна изменяться в трудовом договоре. Сам по себе, коллективный договор не может уменьшать права работника по сравнению с ТК РФ или законом «Об образовании».

Подобное изменение учебной нагрузки внесло свои коррективы и в функции заведующих кафедрами. Несмотря на то, что они согласно положению о зав. кафедрой имеют право варьировать учебную нагрузку (одному сотруднику больше, другому меньше), реально это право у них изъято. Варьировать нагрузку можно только в пределах, разрешенных законом. А при нагрузке в 900 часов, больше на 1 ставку давать нельзя по закону (п.77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования), поэтому и меньше давать тоже нельзя.

Повышая нагрузку и уменьшая количество ставок выделяемых на кафедру, работодатель принуждает (угрожая всевозможными карами, начиная с увольнения и кончая угрозами платить заработную плату без надбавок, только федеральную часть) сотрудников к написанию добровольных заявлений об их желании добровольно отказаться от части ставки в связи с трудным положением университета (читай – кризисом). Часто можно слышать аргументы – не нравится – уходи! Нет, нет и ещё раз нет. Если работодатель не может работать в рамках закона, то уходить должен он, а не сотрудник.

PS> Вообще говоря получается, что если ТД с преподавателем заключен когда учебная нагрузка была 650 часов в год, а сегодня по этому же ТД работодатель даёт нагрузку в 900 часов, то преподаватель может требовать перерасчёта до 1,4 ставки.

Почасовая оплата труда.

Одним из излюбленных способов «экономии» денег ВУЗе стало использование почасовой оплаты преподавательского труда на основе договора оказания услуг. Между тем, размер почасовой оплаты существенно отличается от размера заработной платы при аналогичной учебной нагрузке. В почасовую оплату не включается время преподавателя, затрачиваемое на подготовку к лекции, проверку контрольных работ, подготовку билетов к экзаменам. Фактически исповедуется принцип небезызвестной басни Крылова: «… мне дуб не нужен, лишь бы жёлуди были».

Договора оказания услуг.

Использование договоров оказания услуг широко распространилось в нашем ВУЗе. Между тем, получение денежных вознаграждений по договорам оказания услуг на регулярной основе может быть (и были случаи) рассмотрено как незаконное предпринимательство, за которое можно понести уголовную или административную ответственность.

Договор оказания услуг не равнозначен трудовому договору. Заключая договор оказания услуг на выполнение работ, которые необходимо выполнять на регулярной основе, работодатель хитрит. Таким образом он пытается сэкономить : не нужно отчислять средства в фонд ОМС, пенсионный фонд и т. д. Поэтому работник, выполняющий работы по договору оказания услуг, не имеет права на оплачиваемый больничный, на пенсию, на отпуск и т. д. Более того, наш работодатель зачастую предлагает оплату по договору оказания услуг меньше оплаты за аналогичную работу по трудовому договору.

Между тем, при желании работник может обратиться в трудовую инспекцию или в налоговую инспекцию или в суд, с просьбой переквалифицировать договор оказания услуг в трудовой договор, если в первом присутствуют признаки второго (как правило, постоянный/периодический характер выплат, не эпизодичность данной работы: например заправка картриджей).

Теоретически, наличие завуалированных трудовых договоров может быть квалифицированно налоговой как попытка уйти от налогов, и работодатель может быть серьёзно оштрафован.