10. Научно-исследовательская работа
Отв.: вед. методист
(8-384-71) 5-25-37
1. Для проведения процедуры независимой оценки качества услуг учреждения на главной странице официального сайта МБУК «ЦБС» в декабре 2017 года размещен опрос «Оценка качества работы библиотеки» (http://cbs-osnk. kuzreg. ru/main/).
Данный опрос включает вопросы по группе показателей, характеризирующих качество оказанных услуг с учетом мнения потребителей этих услуг.
Так как объем выборочной совокупности для подведения итогов независимой оценки на конец 2017 года являлся еще недостаточным, результаты подведены не были.
4. Каких-либо научных или прикладных исследований в МБУК «ЦБС» в 2017 году не проводилось.
5. Аналитическая справка по результатам социологического исследования «Корпоративный дух в коллективе»
Исполнитель:
– ведущий методист МБУК «ЦБС»
Цель исследования: изучение корпоративного духа в коллективе муниципального бюджетного учреждения культуры «Централизованная библиотечная система» администрации Осинниковского городского округа
Задачи:
Оценка респондентами уровня психологической комфортности пребывания в коллективе Оценка коммуникативных процессов, взаимодействия между членами коллективаОбъект исследования: члены трудового коллектива МБУК «ЦБС»
Предмет исследования: отношение респондентов к психологической атмосфере в конкретном коллективе: в отдельной взятой библиотеке, в которой непосредственно работают (Центральная городская библиотека, детская библиотека, библиотека-филиал) и в коллективе ЦБС в целом.
Объем выборочной совокупности. Общий объем выборочной совокуп-ности составляет 24 человека
Метод исследования: опрос (анкетирование)
Точки исследования: библиотеки МБУК «ЦБС».
Характеристика опроса
Социологический опрос проводился в ноябре 2017 г. и охватил 24 человека (согласно списочного состава творческих работников МБУК «ЦБС»). Респондентам был предложен опросный лист с 16 вопросами.
Приведу процентное распределение опрошенных по социально-демографическим группам, которые отслеживались в ходе анкетирования.
Распределение опрошенных по социально-демографическим признакам
Показатель | Абсолютное значение, чел. | % |
Возраст | ||
До 25 лет | 0 | 0 |
26-40 лет | 7 | 29 |
41-55 лет | 10 | 42 |
Старше 55 лет | 7 | 29 |
Продолжительность работы в коллективе | ||
Менее года | 0 | 0 |
1-3 года | 0 | 0 |
4-10 лет | 9 | 37 |
Более 10 лет | 15 | 63 |
1. Оценка уровня психологической комфортности пребывания в коллективе
Анализ вопроса №2 «Вам нравится работать в Вашем коллективе?» показал следующий уровень удовлетворенности респондентов:
Оценивая уровень комфортности в своей библиотеке 96% опрошенных (23 чел.) ответили «Да, меня все устраивает», и лишь 1 чел. (4%) не задумывался над этим.
Оценка коллектива ЦБС в целом не сильно отличается. 92% опрошенных (22 чел.) ответили «Да, меня все устраивает», и 8% (2 чел.) ответили «Не знаю, не задумывался». Сотрудников, которых многое не устраивает, в коллективе не оказалось.
Уровень удовлетворенности оказался зависим от продолжительности работы сотрудника в коллективе. Стажисты (сотрудники с более большей продолжительностью работы, более 10 лет) оказались более довольными. 100 % опрошенных (от общего числа сотрудников с таким стажем – 15) оценивая коллектив ЦБС в целом, ответили «Да, меня все устраивает» и 93% сотрудников устраивает комфортность в своей библиотеке.
А среди сотрудников со стажем 4-10 лет этот процент ниже. 78% опрошенных (от общего числа сотрудников с таким стажем – 9) оценивая коллектив ЦБС в целом, ответили «Да, меня все устраивает», но зато 100% сотрудников устраивает комфортность в своей библиотеке.
Анализ вопроса №3 о характеристике атмосферы, присущей коллективу показал следующую картину:
Оценивая коллектив своей библиотеки, 42% сотрудников (10 чел.) охарактеризовали атмосферу в коллективе как дружескую. 38% опрошенных (9 чел.) дали характеристику «атмосфера взаимного уважения». 17% (4 чел.) охарактеризовали как «деловая атмосфера», и лишь 1 чел. (4%) увидел проявление ситуации, когда «каждый сам за себя».
Оценивая атмосферу коллектива ЦБС в целом, 21% опрошенных (5 чел.) оценили ее как дружескую. 46% (11 чел.) дали характеристику «атмосфера взаимного уважения». 38% (9 чел.) охарактеризовали как «деловая атмосфера».
Такие характеристики как «каждый сам за себя», «нездоровая, нетоварищеская атмосфера» не были названы ни одним респондентом.
Таким образом, преобладающее количество работников ЦБС отметили именно положительные характеристики атмосферы коллектива – дружеская, атмосфера взаимного уважения.
Анализ вопроса №5 «Вы бы сменили место работы,
если бы представилась возможность?»
Данный вопрос предполагал развернутые ответы респондентов. Ответы можно разделить на три группы – «да» и «нет» с различными вариантами пояснений, «затрудняюсь ответить».
«Да, сменила бы» ответили 21 % опрошенных (5 чел.). Среди причин и условий были названы следующие:
- если только зарплата будет значительно выше, в несколько раз (3 чел.);
- только при смене места жительства (1 чел.);
- если работа будет ближе, очень далеко ездить (1 чел. - сотрудник филиала на поселке).
21 % (5 чел.) дали ответы:
- затрудняюсь ответить (3 чел.);
- не задумывалась над этим (2 чел.).
1 чел. вообще не ответил на этот вопрос.
«Нет, не сменила бы» ответили 54 % опрошенных (13 чел.). Пояснения к ответам были даны следующие:
- все устраивает, все нравится;
- «любимая моя работа»;
- «мне все здесь дорого».
Данные ответы респондентов говорят о достаточно высокой оценке уровня психологической комфортности пребывания в коллективе
Анализ вопроса №12.
Оценки сплоченности коллектива по 5-ти бальной шкале
распределились следующим образом:
Из данной диаграммы очень хорошо видно, что сотрудники, оценивая уровень сплоченности коллектива библиотеки, где они непосредственно работают, дают более высокие оценки: 50 % опрошенных оценили на 5 баллов, 42% - на 4 балла. Оценивая уровень сплоченности коллектива ЦБС в целом, лишь 25% опрошенных оценили на 5 баллов, 29% - на 4 балла и 42 % - на 3 балла.
Оцениваемая категория | Кол-во оценивших | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Средняя оценка |
Ваша библиотека | 24 | 0 | 0 | 2 | 10 | 12 | 4,4 |
Коллектив ЦБС в целом | 24 | 0 | 1 | 10 | 7 | 6 | 3,8 |
Средняя оценка сплоченности коллектива своей библиотеки получилась достаточно высокой и составила 4,4 балла. К оценке уровня сплоченности коллектива ЦБС в целом респонденты подошли более критически и дали среднюю оценку в 3,8 балла.
Вывод: Такое распределение оценок имеет вполне логическое обоснование. Работники библиотек при исполнении своих профессиональных функций находятся в ежедневном непосредственном контакте с другими членами коллектива, объединены одной целью и решают общие производственные задачи, работают, как говорится, одной командой, «в одной упряжке». Успех деятельности библиотеки в большой степени зависит именно от уровня сплоченности её трудового коллектива.
2. Оценка коммуникативных процессов, взаимодействия между членами коллектива
Анализ вопроса №1 позволил увидеть общую оценку коллективу ЦБС.
Так, оценивая коллектив своей библиотеки, 96% опрошенных (23 чел.) ответили, что «большинство из членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные мне люди», т. е. дали положительную оценку процессу общения в коллективе. И лишь 1 чел. (4%) отметил, что «..есть всякие люди».
Оценивая коллектив ЦБС в целом, 75 % опрошенных (18 чел.) ответили, что «большинство из членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные мне люди», и уже 25% (6 чел.) отметили присутствие в коллективе «всяких людей».
Недовольных сотрудников, которых «многое не устраивает» в коллективе не выявилось.
Анализ вопроса №8 «Какие качества членов Вашего коллектива» привлекают Вас больше всего?» показал, что отвечая на этот вопрос, респонденты давали по 1-2 варианта ответов, обосновывая тем, что профессиональные и личные качества коллег находятся в тесной взаимосвязи и дополняют друг друга.
Так, оценивая коллектив своей библиотеки, 79% опрошенных (19 чел.) отдали предпочтение профессиональным качествам, а 33% (8 чел.) назвали более привлекательными личные качества коллег, и 1 чел. (4 %) ответил, что не привлекают никакие качества членов его коллектива.
Оценивая коллектив ЦБС в целом, уже 88% опрошенных (21 чел.) отдали предпочтение профессиональным качествам, а 12% (3 чел.) назвали более привлекательными личные качества коллег, и опять 1 чел. (4 %) ответил, что не привлекают никакие качества членов его коллектива.
Данная диаграмма наглядно показывает, что при построении взаимоотношений приоритетными качествами членов коллектива являются именно профессиональные.
Анализ вопроса №4 показал насколько необходимым считают сотрудники нашей ЦБС проведение совместных праздников и других досуговых мероприятий.
Говоря о подобных мероприятиях в коллективе своей библиотеки, 46% опрошенных (11 чел.) пожелали устраивать их «как можно чаще». Такое же количество опрошенных (46 %) остались бы довольны проведением подробных мероприятий 1-2 раза в год. 8% (2 чел.) ответили, что не любят такие мероприятия.
Говоря о совместных мероприятиях в масштабе всей ЦБС, всего 17% опрошенных (4 чел.) пожелали устраивать их «как можно чаще». 71% (17 чел.) остались бы довольны проведением подробных мероприятий 1-2 раза в год, и 12% (3 чел.) ответили, что не любят такие мероприятия.
Вывод: Данная диаграмма наглядно показывает, что по мнению сотрудников нашей ЦБС, самым оптимальным является проведение совместных праздников 1-2 раза в год.
В вопросе №6 была смоделирована ситуация, и респондентам предложено было оценить свой уровень стремления к общению с членами коллектива, желания взаимодействия с людьми, которые коллегами уже не будут являться.
Оценивая членов коллектива своей библиотеки, 83% опрошенных (20 чел.) ответили утвердительно, т. е. достаточно высоко оценили свое стремление к взаимодействию. Для 17% (4 чел.) было затруднительным дать ответ на этот вопрос.
Оценивая коллектив ЦБС в целом, 54% опрошенных (13 чел.) ответили утвердительно, т. е. достаточно высоко оценили свое стремление к взаимодействию. 42 % (10 чел.) ответили «затрудняюсь ответить», и 1 чел. (4 %) ответил, что не стремился бы к общению членами коллектива.
Данная диаграмма наглядно показывает высокий уровень стремления опрошенных к общению с членами коллектива
Анализ вопроса №7 помог выявить факторы, оказывающее влияние на большее сплочение коллектива. Отвечая на этот вопрос, респонденты давали по несколько вариантов ответов, обосновывая тем, что предложенные факторы дополняют друг друга.
Оценивая ситуацию в своей библиотеке, 67% опрошенных (16 чел.) утверждают, что именно проведение совместного отдыха имеет влияние на большее сплочение коллектива. 50% опрошенных (12 чел.) утверждают, что совместное решение производственных проблем служит фактором большего сплочения коллектива. И 1 чел. (4%) видит возможность для сплочения коллектива в совместном решении личных проблем. Вариант «увеличение зарплаты» не был выбран ни одним респондентом.
Оценивая ситуацию в коллективе ЦБС в целом, 50% опрошенных (12 чел.) утверждают, что именно проведение совместного отдыха имеет влияние на большее сплочение коллектива. 67% опрошенных (16 чел.) утверждают, что совместное решение производственных проблем служит фактором большего сплочения коллектива. 2 чел. (8%) видят возможность для сплочения коллектива в увеличении зарплаты, и 1 чел. (4%) ответил «не знаю»
Вариант «совместное решение личных проблем» не был выбран ни одним респондентом.
Вывод: по мнению сотрудников нашей ЦБС, факторами, влияющими на сплочение коллектива в равной степени, являются проведение совместного отдыха и совместное решение производственных проблем.
Анализ вопроса №9 позволил выявить приоритеты для общения в коллективе.
Оценивая общение в своей библиотеке, 63% опрошенных (15 чел.) ответили, что с удовольствием общаются со всеми членами коллектива. 25% опрошенных (6 чел.) общаются со всеми понемногу. 12% (3 чел.) общаются только с теми, с кем непосредственно работают.
Оценивая общение в коллективе ЦБС в целом, 38% опрошенных (9 чел.) ответили, что с удовольствием общаются со всеми членами коллектива. 42% опрошенных (10 чел.) общаются со всеми понемногу. 16% (4 чел.) общаются только с теми, с кем непосредственно работают. И 1 чел. (4%) старается свести общение со всеми к минимуму. Общаться только с начальством по производственным вопросам ни у кого из членов нашего коллектива не получается.
Вывод: Анализ ответов на данный вопрос показывает на хорошо развитые, устойчивые коммуникативные процессы, плодотворное взаимодействие между членами коллектива.
Анализ вопроса №10
«Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в Ваш коллектив?»
Оценивая ситуацию в своей библиотеке, 92% опрошенных (22 чел.) ответили, что новые люди вливаются в коллектив достаточно легко. 8% опрошенных (2 чел.) ответили, что не задумывались над этим.
Оценивая ситуацию в коллективе ЦБС в целом, 54% опрошенных (13 чел.) ответили, что новые люди вливаются в коллектив достаточно легко, и 46% (11 чел.) не задумывались над этим.
Отрадно, что вариант ответа «они долго держаться особняком» не был назван ни одним работником. Значит, подобная ситуация в нашем коллективе не имеет место быть.
Анализ вопроса №11 позволил оценить возможность респондентов дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива. Ответы распределились следующим образом:
Вывод: Данная диаграмма наглядно показывает, что наибольшее количество опрошенных, пожалуй, смогли бы дать характеристику качеств большинства членов коллектива. Это говорит о том, что между членами коллектива идут полноценные коммуникативные процессы. Работники раскрываются как профессионалы, так и как личности.
Анализ вопроса №13 позволил выявить и оценить частоту конфликтов в коллективе.
Оценивая ситуацию в своей библиотеке, 25% опрошенных (6 чел.) ответили, что конфликтов с членами коллектива не бывает никогда. 38% (9 чел.) ответили, что конфликты бывают редко, от случая к случаю. У 29% опрошенных (7 чел.) конфликты случаются только с определенными людьми. 8% (2 чел.) стараются избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт.
Оценивая коллектив ЦБС в целом, 46% опрошенных (11 чел.) ответили, что конфликтов с членами коллектива не бывает никогда. 21% (5 чел.) ответили, что конфликты бывают редко, от случая к случаю. У 16,5% опрошенных (4 чел.) конфликты случаются только с определенными людьми. И такое же количество опрошенных (16,5%) стараются избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт.
Вывод: данная диаграмма показывает, что конфликты между членами коллективов нашей ЦБС все-таки случаются, но редко, от случая к случаю. Сотрудники сами находят пути ухода от конфликтных ситуаций. Работников, у которых конфликты возникают постоянно, в ходе опроса выявлено не было.
Бесконфликтое общение в любом профессиональном сообществе - явление редкое. Как показывает практика, конфликтов все-таки можно избежать, или свести противоречия к минимуму. Главная задача руководителя – вести правильный стиль разрешения конфликтов.
Анализ вопроса №14 позволило увидеть оценку влияния внедрения эффективного контракта на межличностные отношения в коллективе.
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Оценивая ситуацию в коллективе своей библиотеки и коллектива ЦБС в целом, подавляющее большинство (92% и 96% опрошенных соответственно) заявило, что внедрение эффективного контракта не оказало никакого влияния на межличностные отношения в коллективах.
Это позволяет сделать вывод, что в коллективах сложились устойчивые межличностные и деловые отношения.
Заключение: полностью согласна с необходимостью проведения исследований подобного характера. Востребованность в них обусловлена общей тенденцией к усложнению взаимоотношений в коллективах и росту требований к профессиональности сотрудника.
Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации.
Но конкретных предложений по улучшению атмосферы в коллективе и комфортности пребывания на работе респондентами высказано не было.
