МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕДАГОГА

, ГУ «Специальная общеобразовательная школа-интернат № 4 г. Павлодара»  г. Павлодар, Республика Казахстан

В Государственной Программе развития образования на 2016-2019 гг. повышение конкурентоспособности казахстанского образования и науки признано приоритетным направлением образовательной политики государства. Среди стратегических задач модернизации среднего образования определена следующая задача: «Усилить государственную поддержку стимулирования труда педагогических работников и повысить их качественный состав. Самообразование и самосовершенствование должны стать неотъемлемой частью деятельности педагога»[1]. В то же время в SWOT-анализе среди слабых сторон и угроз для реализации поставленной задачи обозначены следующие риск-факторы: «низкий уровень стремления к самообразованию и профессиональному росту среди педагогических кадров» [1].

В условиях перехода к новой образовательной парадигме, когда качество образования зависит от профессиональной готовности педагогов отвечать на образовательные запросы социума, стремление к совершенствованию своей педагогической практики является критериальной оценкой его профессионализма и компетентности. В связи с этим администрация школы должна найти ответы на вопросы: как именно должна измениться профессиональная деятельность учителя, поскольку именно он является основным субъектом изменений в образовании и без его активного участия позитивные изменения невозможны; какие условия создать для повышения профессиональной компетентности педагогов; какие формы педагогического взаимодействия задействовать, чтобы охватить большее количество обучающихся учителей.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Условия работы в специальных организациях образования, в частности коррекционных, требуют особого подхода к формированию системы непрерывного образования педагогических кадров. Это прежде всего связано с «недостаточным методическим обеспечением процесса обучения в организациях образования данного типа: отсутствием гибких (адаптивных) общеобразовательных учебных программ, учитывающих специальные образовательные потребности данной категории детей»[2]. Помимо этого, новые подходы к обучению требуют определенных изменений в методике преподавания. Все это вызывает настоятельную потребность учителей в совершенствовании педагогического мастерства. Организация методического сопровождения профессионального роста педагогов позволит удовлетворить потребность в расширении профессиональных знаний и создаст условия для инициирования инновационной, экспериментальной деятельности.

С целью реализации поставленной задачи разработана Программа непрерывного повышения квалификации педагогических кадров школы. Она включает несколько направлений:

1.Нормативно-правовое обеспечение образовательного процесса, которое предполагает изучение, анализ и обсуждение нормативных документов, регламентирующих образовательную деятельность специальных (коррекционных) организаций образования, и других локальных документов. 2.Научно-методическое сопровождение профессионального роста педагогов, которое реализуется согласно плану работы постоянно-действующего семинара по методической проблеме школы. Работа семинара осуществляется ежемесячно и проходит в разных формах корпоративного взаимодействия: семинары-практикумы, тренинги, педагогические консультации, круглый стол, диалоговая площадка, мастер-классы, творческая лаборатория и т. д. 3.Психолого-педагогическая диагностика профессионального роста педагогов, определяющая степень их готовности к работе в новых педагогических условиях (стартовый уровень, промежуточный, итоговый); анализ педагогических затруднений; самооценка педагогом профессиональных знаний и умений. 4.Индивидуальный образовательный маршрут педагога - план работы педагогов по самообразованию. 5.Рейтинг профессиональной активности педагогов, представляющий мониторинг результативности участия педагогов в различных педагогических интеллектуальных и творческих мероприятиях по итогам самообразовательной деятельности.

Программа непрерывного повышения квалификации педагогических кадров разрабатывается на основе проблемного анализа работы с кадрами и перспективных направлений развития школы, также учитываются результаты мониторинга и внутришкольного контроля. Мы определили для себя принципы организации деятельности школы, направленной на профессиональное развитие учителей: понимание школы как самообучающейся организации и ориентация на создание условий для самореализации учителя. Для достижения качества и эффективности повышения квалификации на рабочем месте взяли за основу методику корпоративного обучения.

Разделяя точку зрения ученых , считаем, что главными преимуществами корпоративного обучения являются:

- возможность гибкого реагирования на меняющуюся ситуацию в образовании (за счет изменения количества надпредметных объединений педагогов и направлений их работы);

- постоянный характер обучения (повышение квалификации учителя на рабочем месте осуществляется непрерывно в течение всей профессиональной карьеры);

- постоянное повышение квалификации всего коллектива школы (а не только отдельных педагогов);

- оказание непрерывной методической помощи отдельным учителям (по решению конкретных проблем);

- возможность осуществления не только предметной переподготовки учителей, но и межпредметной[3].

Таким образом, главной целью системы непрерывного образования педагогов школы является всестороннее повышение компетентности и профессионального мастерства каждого педагогического работника, развитие творческого потенциала педагогического коллектива в целом. Данная позиция позволила нам спроектировать модель управления профессиональным ростом учителя (рисунок 1).

Модель отвечает следующим функциям корпоративного управления:

- формирует соответствующую структуру участников корпоративного управления;

- создает эффективные условия для обмена ресурсами;

- обеспечивает статичность структуры участников корпоративных отношений;

- обеспечивает надлежащие и соответствующие отношения в корпоративной системе [4].

Внедряемая модель предполагает реализацию программы обучения на рабочем месте, которая включает в себя изучение теоретических основ по одной из педагогических проблем; практическое освоение командных методов работы: совместная разработка практико-ориентированных заданий для учащихся, проектирование методического комплекса по конкретной учебной теме, взаимопосещение уроков с целью изучения опыта работы коллег по изучаемой проблеме и дальнейшего анализа, разработка критериев оценки образовательных результатов учащихся; рефлексивная деятельность учителя – профессиональная самодиагностика.

Рис. 1 Модель управления профессиональным ростом учителя.

Мониторинг и результаты внутришкольного контроля позволяют оценить степень эффективности обучения на рабочем месте. Так, по итогам посещений уроков, внеклассных мероприятий 42% учителей используют в педагогической практике инновационные технологии обучения; 70% педагогов занимаются исследовательской работой, из них 40% представили свои изыскания на международном, республиканском, областном уровнях; 27 педагогов – победители и призеры различных педагогических конкурсов. Ежегодно по итогам повышения квалификации на рабочем месте в школе проходят городские и областные семинары с участием учителей области и города, профессорско-педагогического состава Павлодарского государственного педагогического института, ФАО «НЦПК «Өрлеу» ИПК ПР по Павлодарской области, Центра развития образования и воспитания управления образования, специалистов областной психолого-педагогической комиссии. Большую роль в организации обучения на рабочем месте выполняет организация сотрудничества с кафедрой «Дефектология» ПГПИ и кафедрой «Психолого-педагогического сопровождения профессионального развития учителя» ФАО «НЦПК «Өрлеу» ИПК ПР по Павлодарской области.

К каким результатам управления профессиональным ростом педагогов в системе корпоративного взаимодействия мы пришли?

Корпоративное обучение:

- повышает степень командности, способствует сплоченности коллектива;

- способствует выработке «корпоративности» в деятельности организации (единая цель-стратегия, культура взаимодействия, нацеленность на результат);

- активизирует вовлечению сотрудников в процесс принятия решения;

- предоставляет возможность принятия более обоснованных решений за счет особенностей групповой деятельности, более детальной проработки решений, выявления большего числа проблемных мест;

- способствует раскрепощению сотрудников, более полному раскрытию творческого потенциала;

- стимулирует запуск инновационных процессов;

- позволяет использовать знания и опыт каждого члена педагогического коллектива.

В ходе организации системы непрерывного образования педагогов и анализа результатов педагогической деятельности мы пришли к выводу: корпоративное обучение - мощный источник и стимул профессионального роста педагогов современной школы.

Список использованной литературы.

1.Государственная программа развития образования и науки на 2016-2019гг. 2.Концептуальные подходы к развитию инклюзивного образования в Республике Казахстан, утверждены приказом Министра образования и науки Республики Казахстан Республики Казахстан от «01» июня 2015 года № 000. 3., Методическое сопровождение учителя. – М., 2011г. 4. Теория корпоративного взаимодействия.-М., 2007г.