Оглавление

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        4

ГЛАВА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И РЫНОЧНЫЕ ПОЗИЦИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Человеческий капитал: понятие и его роль в инновационной экономике        7

1.2. Влияние качества человеческого капитала на конкурентные позиции современной организации        15

1.3. Методы оценки качества человеческого капитала организации        24

1.4. Основные направления развития человеческого капитала организации        29

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ В ОРГАНИЗАЦИИ -2001»

2.1. Краткая характеристика предприятия и кадрового потенциала организации        35

2.2. Оценка эффективности управления качеством человеческого капитала организации        51

2.3. Анализ конкурентной среды и оценка конкурентоспособности  организации        58

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ УЛУЧШЕНИЮ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Совершенствование системы мотивации персонала        65

3.2. Организация профессионального обучения персонала, как фактор повышения конкурентоспособности предприятия        69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ        79

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одной из чувствительных точек экономики общества, представляющей собой сложную систему, является человеческий капитал. Так в условиях трансформации российской экономики, реорганизации экономической системы, именно трудовые аспекты и в частности вопросы оценки развития и диагностики человеческого капитала приобретают особую остроту и актуальность.

Современные условия производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения предприятиями своей конкурентоспособности. Залогом успешной конкурентной борьбы выступает выявление факторов конкурентоспособности и использование имеющихся конкурентных преимуществ. При этом особое значение приобретает эффективное управление персоналом как стратегическим ресурсом, использование которого позволяет активно внедрять инновации и адаптировать организацию к динамично изменяющейся внешней среде. Поэтому необходима разработка теоретико-методологических основ управления уровнем конкурентоспособности человеческих ресурсов организации.

К настоящему времени в зарубежной и российской экономической науке накоплен значительный багаж знаний, посвященных проблемам формирования, использования и развития человеческого потенциала стран. В то же время анализ современной научной литературы, посвященной данной проблематике, показал недостаточную степень разработанности проблемы развития человеческого потенциала как ключевого фактора в развитии организации.

В экономической литературе, как правило, главное внимание уделяется вопросам конкурентоспособности организации и выпускаемой ею  продукции (работ, услуг). Наряду с этим проводятся исследования роли персонала в обеспечении конкурентоспособности субъекта хозяйствования, на основе которых разрабатываются (уточняются) методологические подходы к

ГЛАВА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И РЫНОЧНЫЕ ПОЗИЦИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Человеческий капитал: понятие и его роль в инновационной экономике

В экономической литературе существуют различные определения человеческого капитала. Так, основоположник человеческого капитала Т. Шульц считал, что человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого».

Э. Долан под человеческим капиталом понимает капитал в виде умственных способностей, полученных через формальные обучение или образование, либо через практический опыт.

С. Дятлов, А. Добрынин и др. определяют человеческий капитал как «совокупность всех атрибутивных качеств и свойств, производительных способностей и сил, функциональных ролей и форм, рассматриваемых с позиций системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи научно-технической и социально-информационной революции, включенных в систему рыночных отношений в качестве ведущего фактора общественного производства».

М. Критский трактует человеческий капитал «как всеобщую форму экономической жизнедеятельности - итог исторического движения человеческого общества к современному состоянию».1

В «Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие

1.2. Влияние качества человеческого капитала на конкурентные позиции современной организации

Формирование уровня конкурентоспособности человеческих ресурсов осуществляется в рамках действующей системы управления организацией. Именно принятая стратегия и сопутствующая ей тактика определяет формы, методы, способы и инструменты менеджмента персонала. Функционирование субъекта хозяйствования в рыночных условиях требует быстрого реагирования на изменение факторов внешней среды и адаптацию к ним элементов внутренней среды, что возможно при наличии высококвалифицированного кадрового состава. Поэтому конкурентоспособность организации на рынке определяется конкурентоспособностью ее персонала, источниками формирования которого выступают внешний и внутренний рынок труда.

В основе функционирования внутреннего, или внутрифирменного, рынка труда находится движение работников в пределах организации. При этом можно выделить два вида движения: по горизонтали (работник переходит на новое рабочее место, подобное (или нет) прежнему по выполняемым функциям и характеру работы) и по вертикали (переход на более высокий разряд или должность, связанный с продвижением по служебной лестнице). Наличие внешнего рынка труда организации предполагает выход на региональный (республиканский) рынок труда с целью поиска, отбора, подбора и найма необходимых работников, обладающих потребным уровнем конкурентоспособности с позиции нанимателя. Приведенная классификация обусловлена наличием существенных различий в механизмах функционирования данных рынков и, соответственно, особенностей формирования и проявления факторов конкурентоспособности организации и индивидуумов.

В соответствии с этим конкуренция на рынке труда может осуществляться в форме:

1.3. Методы оценки качества человеческого капитала организации

Приоритетной задачей в политике Правительства РФ на ближайшее время определено сохранение и развитие национального человеческого капитала страны как главного фактора экономического роста и основы конкурентоспособности России в глобальной экономике.

Ожидается, что среди определяющих национальных конкурентных преимуществ России на передний план выйдут космическая и ядерная технологии, нанотехнологии, современное образование, охрана здоровья населения; раскрытие творческих возможностей населения как носителя человеческого капитала.

С точки зрения экономической теории, это предполагает переход к «человеческому» измерению капитала общества, рассмотрение человеческих ресурсов как основы социально-экономической системы.

Формирование теории человеческого капитала имеет давние исторические корни.

Начало теории человеческого капитала началось с формирования двух подходов:

обоснование универсальности и неисчерпаемости таких компонентов человеческого труда, как знания и опыт, являющихся ведущими факторами экономического роста и социального развития на уровне индивида, нации, общества; предпочтение материальным факторам производства, а создание интеллектуального капитала хозяйствующего индивида как причины роста материализованных результатов его труда отступает на второй план (1 этап).

На основе данных подходов происходило дальнейшее развитие теории человеческого капитала, в результате которого сформировалось два направления: классическое и неоклассическое (см. табл.1)

1.4. Основные направления развития человеческого капитала организации

Концепция развития человеческого капитала и концепция развития менеджмента персонала очень тесно связаны между собой. Первая концепция, как высшая, включает вторую и должна способствовать ее реализации. Каждая составляющая человеческого капитала представлена соответствующей составляющей персонала. Каждая инвестиция в человеческий капитал есть одновременно инвестиция и в развитие персонала, и в его менеджмент (или в человеческие ресурсы). И напротив, каждая инвестиция в персонал (в человеческие ресурсы) есть инвестиция в человеческий капитал. Отличия же состоят в том, что человеческий капитал может накапливаться не только непосредственно в работниках предприятия в форме их опыта и знаний, но и в интеллектуальной собственности (патенты, ноу-хау, программы, традиции, брэнд и т. д.), в материальной собственности - информационной системе, многофункциональной системе безопасности предприятия и др.

Под развитием человеческого капитала понимаются процессы повышения его эффективности как интенсивного производительного и социального фактора развития предприятия, на который не распространяется закон убывающей отдачи и который способен накапливаться за счет инвестиций в интеллектуальную собственность, информационную оснащенность труда, обучение, знания, инновационный и организационный потенциалы, предприимчивость, информационное обеспечение, безопасность, культуру и здоровье работников.

Под развитием персонала обычно понимаются процессы, способствующие повышению эффективности труда каждого работника, коллектива в целом и реализации их возможностей и способностей в направлении достижения целей и решения задач предприятия.

Из этих определений следуют очевидная близость понятий человеческого капитала предприятия и его персонала. Однако понятие человеческого капитала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ В ОРГАНИЗАЦИИ -2001»

2.1. Краткая характеристика предприятия и кадрового потенциала организации

Объектом исследования является торгово-производственное предприятие -2001», полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью  «Форте-2001», целью которой, как и любых других коммерческих организаций, является получение прибыли.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности на основании специальных разрешений (лицензий), перечень которых определяется Федеральными законами:

Осуществление розничной торговли; Открытие магазинов, торговых точек; Оказание платных услуг; Торгово-закупочная деятельность. Производство и реализация строительных материалов и конструкций; Ремонтно-строительные и строительно-монтажные работы;

-2001» имеет линейную организационную структуру (см. рис. 2.).

Общее руководство в -2001» осуществляется генеральным директором, в подчинении которого состоят: начальник отдела кадров, секретарь, начальник отдела менеджмента, начальник юридического отдела, начальник производственного отдела, главный бухгалтер.

2.2. Оценка эффективности управления качеством человеческого капитала организации

Одним из основных принципов деятельности -2001» является строгое соблюдение требования трудового законодательства в том числе, в отношении оплаты труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Отдел кадров является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. -2001» тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации, и жестко проводимую в жизнь. Здесь существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно «работающие» правила, «меморандумы», управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т. п.). Следование единой кадровой политике позволяет предприятию не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Отдел кадров -2001» выполняет следующие функции:

прием на работу; организация профессиональной подготовки; подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т. п.); обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами проф. знаний и проф. навыков); увольнение с работы; оформление продвижения по службе;

2.3. Анализ конкурентной среды и оценка конкурентоспособности  организации

Анализ конкурентной среды в отрасли, состава и структуры конкурентов, намерений и действий конкурентов, должен дополняться анализом состояния и конкурентных возможностей организации, разрабатывающей свои стратегии.

Применительно к отрасли, в которой находится организация «Форте – 2001» можно отметить, что в настоящее время данная отрасль находится в стадии зрелости, для которой характерно незначительное число конкурентов, наличие закрепившихся лидеров и определенных потребительских предпочтений, высокие стартовые барьеры. Фактором роста является постоянное обновление предлагаемых услуг и реализуемой продукции.

Одной из важных характеристик положения предприятия на рынке является завоеванная им доля рынка. Большинство наступательных стратегий выдвигает в качестве главной цели увеличение доли, стремление к лидерству на рынке. Определение доли рынка требует знания общего объема продаж и предоставляемых услуг на рынке (см. рис. 9).

Рис. 9 Анализ доли рынка

Анализируя доли рынка, которые имеют конкуренты можно выделить трех главных конкурентов компании -2001» – это торгово-

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ УЛУЧШЕНИЮ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Для достижения планируемых результатов руководство компании должно управлять не только творческим потенциалом персонала, но и отношениями, условиями труда и деятельностью в коллективе, иначе возможности работников будут нивелироваться напряженностью отношений и низкой эффективностью труда. Для построения эффективной системы управления человеческим капиталом необходимо учитывать:

трансформацию законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития кадров; направления и тенденции модернизации профессионального образования, его многоуровневое развитие; доступность и преемственность уровней, форм и методов повышения профессионализма работников творческого труда; развитие дополнительного профессионального образования, меры по регулированию рынка образовательных услуг; государственный отраслевой и муниципальный заказ на подготовку и переподготовку кадров; необходимость формирования эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений; развитие системы материального стимулирования; развитие системы внутрикорпоративного обучения на предприятиях; меры по регулированию спроса и предложения на рынке труда (обеспечение необходимой информацией работников и работодателей, поддержка и регулирование деятельности кадровых агентств и т. п.); действия по систематизации усилий для разработки скоординированной политики занятости в регионах, в том числе, профессиональное развитие

3.1. Совершенствование системы мотивации персонала

С целью повышения эффективности работы сотрудников организации, автором рекомендуется внедрение следующей системы надбавок персоналу в зависимости от ряда показателей (см. табл. 12).

Таблица 12

Процент премий, рекомендуемых для премирования сотрудников -2001»

Наименование поощрений	Размер премии, % к окладу
Освоение новых приемов и методов производства и их применение в работе. Участие работника в программах повышения квалификации и групповых тренингах.	15
Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию оргтехники, производственных площадей, улучшению организации труда на рабочем месте	5
Внедрение рационализаторских предложений.	25
Привлечение новых покупателей (в т. ч. корпоративных клиентов)	20, по усмотрению руководителя

В качестве критериев премирования выбраны: освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе, участие работника в тренингах по продажам, внедрение конкретных предложений по улучшению организации труда на рабочем месте, внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение затрат и рост прибыли компании, а также привлечение новых покупателей.

При этом руководству следует помнить, что не все способы материального поощрения могут оказывать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько положений о премиях, которые не затрагивают специфику компании и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации, в частности:

3.2. Организация профессионального обучения персонала, как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

Учитывая то обстоятельство, что объектом исследования является торгово-производственное предприятие, целесообразно отметить ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия в целом. В частности, представляется полезным внедрение следующих положений.

Поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок. Подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы:

производство работ в цеху, складском помещении; производство работ на различных установках.

При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими работниками на предприятие. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления. Организовать на договорных началах с учебно-курсовым комбинатом изготовление собственными силами электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования автором было проанализировано торгово-производственное предприятие -2001», основной вид деятельности которого, реализация и производство не продовольственных товаров.

В ходе проделанной работы было установлено, что в течение нескольких лет на предприятии наблюдается положительная динамика роста трудовых ресурсов. Однако, существует риск, что данная тенденция в скором времени прекратится из-за упущений при управлении качеством человеческого капитала, а именно: на рассматриваемом предприятии отсутствует система материального стимулирования труда работников; в структуре организации отсутствует специализированный отдел, отвечающий  за организацию профессиональной подготовки персонала; руководство -2001» не уделяет достаточного внимания подготовке персонала.

Человеческий капитал предприятия определяет возможность эффективного использования факторов производства, влияя, таким образом, на конкурентоспособность и цену предприятия. К специфическим индикаторам уровня развития человеческого капитала относят, в том числе, и отношение работников к труду. Отсутствие указанных положений может привести в дальнейшем к низкому профессиональному уровню персонала, слабой мотивации труда, сменяемости персонала, что в свою очередь приведет к низким отрицательным результатам компании.

Все вышеизложенное подтвердилось также данными анализа конкурентной среды, в ходе которого было выявлено, что слабой стороной по сравнению с конкурирующими организациями являются, в том числе и указанные выше категории, что может привести к потере конкурентных преимуществ и ценных сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.01.2001) Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / . – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с. рактика управления человеческими ресурсами. – СПБ.: Питер, 2009. кономический анализ и человеческое поведение // Тезис. М., 2003. Т. 1. Вып. 1. нновационный механизм устойчивого развития человеческого капитала. М.: КноРус, 2011г. – 532 с. , Управление финансовыми ресурсами и оптимизация налогообложения на предприятии: учеб. пособие. М.: Кнорус, 2005. , Функционирование и развитие эффективных организаций в рыночной экономике: монография / под ред. . М.: Экономика, 2010. 264 с. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами. – СПб.: Издательство Высшей школы менеджмента, 2010. , Инвестиции в человеческий капитал предприятия. М.: Инфра-М, 2011г. – 88с. Проектно-ориентированное управление человеческими ресурсами организации. – Челябинск: Социум, 2008. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты. М.: Едиториал УРСС, 2011г. – 416с.

1 Инвестирование в человеческий капитал: Учебное пособие, руководство, учебная программа и тесты по дисциплине / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М.: Инфра - М, 2009. С.11