Увольнение за прогул
Заключая трудовой договор, работник принимает на себя определенные обязательства, в том числе и обязанность соблюдать дисциплину труда. Как вести себя работодателю, если работник позволил себе не выйти на работу, и в какие сроки должны быть предприняты эти действия, чтобы избежать лишних расходов и судебных разбирательств.
Законодательством Российской Федерации предусмотрен порядок заключения и расторжения трудового договора между работодателем и работником. Данный порядок обязательно должен соблюдаться сторонами во избежание в дальнейшем нарушения прав сторон. Даже в том случае, когда работник злоупотребляет своими правами, работодатель обязан провести все необходимые процедуры и составить все предусмотренные Трудовым кодексом РФ документы в определенные сроки.
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
Время отдыха определяется работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка, и самовольно покинуть рабочее место или не выйти на работу, когда этого хочется, работнику нельзя |
Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель. Судом должно быть установлено, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), а также не нарушены ли работодателем при увольнении права работника.
Б. В.В. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с требованием к восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании незаконно удержанной суммы за оплату услуг сотовой связи, а также компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Выборгский районный суд принял решение об удовлетворении исковых требований частично и взыскал в пользу истца сумму, удержанную за оплату услуг сотовой связи. В остальной части иска было отказано.
Рассматривая апелляционную жалобу Б. В.В. на решение районного суда было установлено, что Б. В.В. принята на работу в должность руководителя проектов в проектном отеле.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ и трудовым договором режим рабочего времени истца был определен правилами внутреннего распорядка.
Статьей 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Истица не оспаривала свое отсутствие на рабочем месте, однако в обоснование своих требований представила судебную повестку, в соответствии с которой она была вызвана в Куйбышевский районный суд в качестве истца. Б. В.В. не смогла заранее представить указанную повестку своему работодателю, тем самым заблаговременно подтвердив уважительную причину отсутствия на рабочем месте. Свидетели по данному делу также подтвердили, что истица даже устно не поставила в известность работодателя о предстоящем отсутствии в рабочее время.
Согласно акту работодателя истица отсутствовала на рабочем месте в период с 10 час. 10 мин. до 15 час. 24 мин. одного рабочего дня. Ссылка истицы на временной отрезок перерыва на обед правильно признана судом несостоятельной, это подтверждается ст. 91 ТК РФ и ст. 108 ТК РФ, из положений которых следует, что обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Однако время отдыха и питания не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению.
Согласно правилам трудового распорядка работодателя перерыв на обед составляет 45 минут с 12 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. То есть истица отсутствовала на рабочем месте свыше времени, предоставленного на обеденный перерыв. При этом даже за вычетом 45 минут отсутствие на рабочем месте составило более 4х часов.
Истица по своему усмотрению, без уведомления работодателя и без документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, не явилась на работу и отсутствовала до 15 час. 24 мин.
Таким образом, истицей совершен грубый дисциплинарный проступок, который квалифицирован работодателем как прогул, за что законом предусмотрено увольнение.
В том случае, если бы Б. В.В. своевременно и надлежащим образом известила работодателя о предстоящем судебном заседании, по которому она является истцом, оформила бы служебную записку с приложением судебной повестки, а после судебного заседания представила бы документ из суда, из которого бы было видно время окончания процесса, то данный случай нельзя было бы квалифицировать как прогул.
В рассматриваемом случае работница сама приняла решение о том, что ее отсутствие обосновано, и она сможет в любой момент его подтвердить. Но не стоит все же забывать, что, заключив трудовой договор с работодателем, работник принял на себя определенные обязанности. Время отдыха, так же как и рабочее время определяется работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка. И самовольно покинуть рабочее место или не выйти на работу, когда этого хочется, работнику нельзя, что подтверждается следующим примером из судебной практики.
Если работник позволил себе не выйти на работу или задержаться вне работы более чем на четыре часа, работодатель, , должен составить акт об обнаружении подобного проступка |
обратилось с исковым заявлением к МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула и взыскании в ее пользу компенсации морального вреда за незаконное увольнение.
01.01.2011 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор о выполнении Ш. обязанностей уборщика служебных помещений.
Приказом МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» от 01.01.2001 г. Ш. уволена за невыход на работу без уважительной причины.
В обоснование своих исковых требований истица указывает, что 26.03.2012 г. ею было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Впоследствии, со слов истицы, она получила конверт от работодателя с чистыми листами бумаги. настаивала, что работодателем была нарушена процедура увольнения, так как с нее не запрашивали объяснений по факту отсутствия на работе.
В связи с тем, что решением Уваровского районного суда Тамбовской области от 01.01.2001 г. в удовлетворении исковых требований отказано, истица обратилась в Тамбовский областной суд с апелляционной жалобой. В жалобе Ш. указывает, что судом первой инстанции не доказаны установленные обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно не было представлено неопровержимых доказательств отправления ответчиком истице не чистых листов, а актов, уведомлений, приказов и иной корреспонденции.
Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда решение первой инстанции оставила в силе по следующим основаниям.
Судом было установлено, что факт невыхода истицы на работу с 02.04.2012 г. подтверждается ежедневными актами об отсутствии работника на рабочем месте, составленными в период с 02.04.2012 г. по 11.04.2012 г., в соответствии с которыми, а также с учетом свидетельских показаний членов комиссии, подписавших акты, было установлено отсутствие истицы на работе без уважительных причин.
Суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований, указав в решении, что ответчиком была полностью соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания.
03.04.2012 г. ответчик направлял истице уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на работе, что подтверждается почтовым уведомлением и журналом исходящей корреспонденции.
11.04.2012 г. истице направлен акт о ее неявке для дачи объяснений. Также истице было направлено уведомление с просьбой явиться на работу для ознакомления с приказом об увольнении за прогул, а также получить расчет и трудовую книжки в течение 3 рабочих дней, с момента получения уведомления.
19.04.2012 г. ответчиком составлен акт о неявке истицы для подписания приказа об увольнении, а копия указанного приказа и акта направлены почтовым отправлением Ш.
Что касается заявления истицы от 01.01.2001 г. о предоставлении ей отпуска, судом применена ст. 128 ТК РФ, в соответствии с которой работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением работодателя и работника. Из указанной нормы следует, что предоставление отпуска является правом работодателя, а не обязанностью.
К категории лиц, которым отпуск предоставляется в обязательном порядке, истица не относится.
Ответчик не оспаривал, что ранее истице по семейным обстоятельствам предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, однако с апреля 2012 г. у работодателя такая возможность отсутствовала, и нахождение Ш. на рабочем месте было вызвано производственной необходимостью. Таким образом, заявлением истицы о предоставлении отпуска не было подписано работодателем. Истица, не убедившись в результате поданного ею заявления, без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, что и явилось основанием для расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя ввиду нарушения трудовой дисциплины.
Работодателю дается возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников |
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Судом должно быть установлено, пришелся ли период отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода, а также не нарушены ли работодателем при увольнении права работника |
Одним из необходимых и наиболее важных документов, которые должен разработать работодатель, являются Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Однако помимо оформления вышеуказанных правил, с данным документом должен ознакомиться под роспись и принимаемый на работу работник во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Если же какие-то условия в Правилах внутреннего распорядка не прописаны, то применению подлежит Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором указаны четкие сроки и порядок приема на работу и увольнения сотрудника, в том числе совершившего прогул. И если работодатель пренебрег нормами закона, сотрудник будет на работе восстановлен в судебном порядке с обязательством выплатить последнему заработную плату за вынужденный прогул.
На основании вышеизложенного, хотелось бы порекомендовать работодателю соблюдать простые правила, а именно ст. 193 ТК РФ.
Если работник позволил себе не выйти на работу или задержаться вне работы более чем на четыре часа, работодатель, , должен составить акт об обнаружении подобного проступка. Далее необходимо связаться с «прогульщиком» и затребовать с него письменные объяснения по данному факту. К тому же у работника на объяснения есть два дня, и он вправе направить подобные объяснения почтовым отправлением. С учетом этого, работодателю дается возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если же сотрудник, не представил объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт и об этом, а затем издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе путем увольнения. Данный приказ должен быть доведен под роспись до сотрудника. Если сотрудник отказывается ставить свою роспись, работодатель составляет об этом соответствующий акт. Советую также направить данный приказ почтовым отправлением на адрес уволенного работника. Таким образом, в дальнейшем, в случае судебного разбирательства, работодатель сможет подтвердить, что принял все возможные меры для извещения работника о факте применения к нему дисциплинарного увольнения.
