Ю. Титова
Современное управление: эффективный менеджмент или творческая лаборатория.
Хорошо быть писателем. Человеком, создающим свою реальность. В любой точке пространства и времени. С любыми действующими лицами. Захотел - и вот герой совершил подвиг, захотел - стал герой подлецом, а потом раз - и снова подвиг. А в жизни? Тем более, что ты не писатель, а управленец? Как быть услышанным, понятым, принятым? Писатель несёт ответственность за своих героев, за всё, что он написал там, в своём фолианте. А управленец? Его ответственность куда большая: сделать шаг назад нельзя, переписать, откорректировать сделанное – сложно. Менеджеров в современной действительности много. Но далеко не все их них являются хорошими управленцами, равно как и не каждого сочинителя можно назвать писателем. Впрочем, рукопись - твоя. И профессия - тоже твоя. И жизнь – твоя. Твори, пиши, живи…
Представим ситуацию, что молодой выпускник вуза, в дипломе которого обозначена специальность «менеджер», начинает свою трудовую деятельность. И не где-нибудь, а в школе. Он, выпускник, хорошо учился, отлично защищал курсовые работы, участвовал в создании управленческих проектов. Он знает теорию менеджмента и готов к тому, что ему предстоит деятельность в плоскости человеческих взаимоотношений. Он согласен с Сент-Экзюпери в том, что «все дороги приводят к людям». И вот он оказывается в школе. Среди людей, к которым его привела жизнь.
Он ещё не знает, что школа – особое место. И управление школой - тоже особый процесс. Неслучайно ведь долгое время термин «менеджмент» вообще не применялся по отношению к школе. Ибо менеджмент в традиционном понимании - управление, эффективность которого оценивается прежде всего прибыльностью деятельности организации. А прибыль, к которой стремится любая школа, не измеряется в денежном эквиваленте. Пройдёт время, прежде чем он вложит в знакомые со студенческой скамьи слова известного японского бизнесмена К. Татеиси «Тот, кто наилучшим образом служит обществу, выгадывает больше всех» совершенно иной смысл.
Пока же управлять ему нужно не кем-нибудь, а педагогами. Людьми, которые сами привыкли управлять, ведь без способности к управлению невозможно состояться в педагогической профессии. А как же команда? Неужели в школе нет команды? Как, используя, например, классификацию Гибсона, определить, кто в школе прометеи, эрудиты, систематизаторы, собиратели, а кто- рядовыми тружениками? На первый взгляд все педагоги одинаковы. И каждый на своём уроке, в своей ежедневной профессиональной деятельности сочетает несколько ролей. Как управлять таким коллективом? То есть направлять энергию, действия каждого в нужный, заданный общим курсом развития школы, вектор. И чем мотивировать? Стимулирующими выплатами? Но фонд заработной платы любого образовательного учреждения в той или иной степени ограничен. Карьерным ростом? Но если сравнивать с работниками крупных компаний или бизнес-структур у педагогов практически отсутствует возможность карьерного роста. Правда, есть большой задел для роста личностного. Превращение из молодого специалиста, выпускника вуза, в профессионала не происходит внезапно, это процесс поэтапный, правда проходящий с разной скоростью. Кто-то может успешно стартануть в самом начале, кто-то долго раскачивается. В первом случае высок риск того, что добившись признания в профессии (победы на профессиональных конкурсах, например) педагог не увидит пути дальнейшего роста и сменит вид деятельности (причём может стать весьма успешным и на другом поприще). Риски второго случая связаны с тем, что педагог не раскачается вообще и будет ходить на работу по привычке.
Традиционно внутришкольное управление можно представить как целенаправленное воздействие субъекта на объект управления и, соответственно, влияние управляющей системы на управляемую систему. Управление в школе - это управление образовательным процессом, подбор и расстановка кадров, формирование благоприятного психологического климата, управление процессом развития образовательного учреждения. Какой же стиль управления выбрать? Авторитарный? Но когда авторитет ещё не заработан, использование методов диктата наверняка приведёт к иронично-негативному отношению коллектива. Либеральный? Но отстранение и предоставление неограниченной свободы не позволит достигать поставленных целей. Демократический стиль предпочтительнее, но в результате можно получить только хорошие отношения между членами коллектива и отсутствие реальных достижений. Эффективность руководства во многом зависит от гибкости руководителя. У руководителя всегда есть выбор. И ответственность. Вернее, ответственность предполагает выбор, а выбор – это и есть свобода. Потому что руководитель - тоже личность. Тоже нуждающаяся в личностном и профессиональном развитии. Тоже ошибающаяся и ищущая. Этот поиск непременно приведёт к результату, нужно только этого захотеть. Давно известно: когда я хочу, я действую лучше, чем когда обязан. Я хочу для себя, а обязан для кого-то. Достичь вершины в любом творчестве - не значит делать что-то лучше всех. Это значит делать так, чтобы твой почерк, твой стиль стал узнаваем. Давно известно, что там, где заканчиваются традиционные рецепты, начинается творчество. А рецепты закончатся точно.
Всё-таки хорошо писателю. Его творчество понятно: знай себе придумывай да пиши. А вот в чём заключается процесс творчества управленца? На этот вопрос каждый ответит по-разному. Потому что из этого и складывается индивидуальный почерк, стиль управления. Приходит понимание, что не сможешь управлять, если не умеешь просчитывать, предвидеть, предчувствовать, если хотите. Но ты будешь скучным и неинтересным руководителем, если не умеешь перевоплощаться, творить, не способен прочувствовать, понять. Ведь человек только тогда будет чувствовать себя психологически комфортно, когда произойдёт его идентификация с коллективом. Вместе с тем любой из нас стремится остаться индивидуальностью. Поэтому важно дать возможность сотруднику более четко видеть цель и смысл своих действий, соотносить их с общей пользой и в конечном итоге становиться более успешным и эффективным на своем месте. Все эти важные и полезные качества, без сомнения, важны для современных педагогов. А компетентный и организованный персонал с высокой мотивацией, добивающийся успеха, уверенный в себе, эффективный и стремящийся к постоянному развитию — секрет успеха работы эффективного управленца. Главным становится формирование осознания и ответственности каждого члена коллектива. В каждом нужно найти ту сильную сторону, которая выгодно отличает человека. Не пройти мимо способностей, раскрыть их, что, безусловно, полезно как для самого человека, так и для общего дела. Но для того, чтобы увлечь других, необходимо быть увлечённым самому: работой по созданию инновационной модели школы, выстраиванием системы социального партнёрства, узкой специализацией учебного заведения, применением современных образовательных практик, проектированием маршрутов индивидуального сопровождения обучающихся - любой из множества вариантов идей. И модель взаимодействия с коллективом каждый управленец создаёт свою, не изобретая велосипед, но и не ограничиваясь традиционным подходом к процессу управления, опираясь на свои способности и сильные качества личности. Это может быть, к примеру, модель партнёрства, вовлечённости всех членов коллектива в принятие решений, создание команды. На первый план выходит не признание иерархической позиции руководителя, а вера в его способности и силы.
И тогда менеджер перестаёт быть просто управленцем, он становится лидером. А лидер – это не всегда тот, кто впереди, на коне и с шашкой, а тот, с кем рядом люди растут, становятся больше, лучше, сильнее. А впереди он с шашкой или позади с костылем – это уже вторично.
