КОУЧИНГ И МЕНТОРИНГ

Введение

Независимо от профессионального статуса, редко кому удается эффективно поддерживать достигнутые наилучшие результаты самостоятельно. В этой связи Программа второго уровня содействует овладению учителями навыками, позволяющими им познакомить коллег с новыми подходами в преподавании, посредством процессов коучинга и менторинга. Процесс становления коуча и ментора будет осуществляться в условиях коллаборативной школьной среды в целях улучшения образовательной практики. 

Понятия «менторинг» и «коучинг» часто используются как синонимы для описания схожих видов деятельности, в связи с чем, высока вероятность подмены данных категорий. Характерными их отличиями являются:

Коучинг (англ. coaching) дословный перевод - наставлять, подготавливать, тренировать. Представляет собой конфиденциальный, креативный, активный и созидательный процесс взаимодействия коллег, в ходе которого, на основе совместного обдумывания существующих практик преподавания, обмена идеями, побуждения со стороны коуча к рефлексивному диалогу,  обучаемый учитель  совершенствует профессиональные знания, имеющиеся навыки и опыт  в целях повышения  своей компетентности в отдельных аспектах практики, перехода на качественно иной, более глубокий уровень их понимания, и принятия решений о практической их реализации. 

Менторинг  (анг. mentoring) – длительный процесс создания доверительных, личностно заинтересованных взаимоотношений между ментором и подопечным, направленный на достижения у последнего существенной динамики в совершенствовании знаний, мышления, эффективности практических действий, с целью его профессионального становления, как  целостной личности педагога. В процессе менторинга ментор добровольно делится своим опытом и знаниями, а подопечный развивает свои профессиональные навыки и ищет решение проблем с целью достижения существенных изменений в карьере. 

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Исторический обзор

Категория «Ментор» (наставник) заимствована из греческой мифологии: перед тем, как отправиться в свое эпическое путешествие, Одиссей оставил своего маленького сына Телемаха на попечение и управление близкого друга - Ментора. С тех времен имя Ментора стало нарицательным и дается доверенным лицам, готовым делиться своими знаниями с менее опытным человеком в условиях взаимного доверия.

Менторинг, особенно в ее традиционном понимании, позволяет субъекту следовать по пути старших и мудрых коллег, которые могут передать знания, опыт и «открыть двери» к  высшим возможностям.

Коучинг, напротив, не предполагает обязательное наличие у тренера значительного учительского опыта, и сфокусирован на передаче конкретных практических навыков в конкретной области преподавания и обучения.

Современная интерпретация

Для процессов коучинга и менторинга единой является их направленность на  анализ, размышления и последующие действия, которые, в конечном итоге, позволят учителю достичь успешности в своей работе.

Так, для менторинга существенным является не деятельность, а установленные отношения с подопечным, в процессе которых ментор выступает и объективным слушателем, и направляющим субъектом. Ментор привносит в процесс менторинга свой значительный профессиональный опыт и способствует решению ряда других задач:

    предоставление своим подопечным (тренируемым лицам) возможности для анализа  и решения проблемы; обобщение своего ноу-хау в стратегическом аспекте; содействие подопечному в определении реально выполнимых целей и планировании путей их достижения.

Большинство моделей процессов менторинга и коучинга основаны на одних и тех же предпосылках, в частности, на утверждении о том, что подопечный способен действовать эффективно и творчески, и что ключевая роль ментора или коуча –  помощь подопечному в реализации своих возможностей (Таблица 2).

Таблица 2

Сопоставительный анализ процессов  коучинга и менторинга


Менторинг

Коучинг
    системные отношения, которые могут продолжаться на протяжении длительного времени;
    продолжительность отношений устанавливается предварительно;
    может носить  неформальный характер; встречи проводятся по мере необходимости для подопечного; консультации, рекомендации и поддержка более длительные и имеют многоаспектную основу; ментор, как правило, более опытный и квалифицированный учитель, зачастую - старший в организации образования, который  может передать знания, опыт и «открыть двери» возможностям,  недоступным ранее для подопечного; акцент установлен на карьере и личностном развитии подопечного; цель консультирования устанавливается подопечным при согласовании и направленности со стороны наставника; менторинг сконцентрирован  на профессиональном развитии

подопечных.
    зачастую имеет структурированный характер; встречи заранее запланированы; встречи краткосрочны (иногда ограничены во времени) и сосредоточены на конкретных направлениях/вопросах развития; коучу не обязательно обладать значительным практическим опытом; процесс коучинга направлен на формирование конкретных навыков у подопечных; в центре внимания, как правило – решение профессиональной/ производственной проблемы; цель консультирования направлена на достижение конкретных краткосрочных целей; коучинг сконцентрирован на решении конкретных вопросов, на рассмотрении определенных направлений развития.

Процесс менторинга

Сущностными характеристиками процесса менторинга  являются установление отношений между двумя субъектами на основе обучения и развитие у подопечного таких ключевых навыков, как умение активно слушать, формулировать ключевые вопросы  для усовершенствования практики. Ментор предлагает решение сложных задач и профессиональную поддержку подопечным, основывая взаимоотношения с ним на доверии, соучастии, искренности и честности  (Garret-Harris & Garvey, 2005).

По завершении процесса менторинга установленные отношения будут содействовать формированию у менее квалифицированных учителей готовности к оказанию помощи самому себе, к поиску своих собственных решений проблем, поскольку менторинг сопряжен с принципом развития, но не исправления (Oxley, 2003).

Процесс коучинга

Тренеры в работе с наиболее опытными учителями  принимают на себя роль коучей  по формированию у них компетенций наставника, посредством размышлений и инициирования творческих процессов, в результате которых учителя будут обеспечены идеями и подходами для повышения своего профессионального потенциала. Тренеры-коучи будут содействовать улучшению практической деятельности учителей. 

Тренер, выступающий в роли коуча, поможет учителю в выборе направления работы и способов активного использования системы поощрения коллег в своей школе, чтобы помочь им усовершенствовать актуальные и необходимые в дальнейшем навыки. Основной акцент будет сделан на оказание помощи учителям в развитии способности предвидения, прогнозирования работы с менее опытными коллегами, для развития их потенциала.

Рисунок 18.  Система менторинга

Значимость коучей и менторов для учителей

Программа второго уровня предполагает обучение тренеров оказанию помощи опытным учителям в становлении эффективными коучами и менторами в своих школах. Учителя, обучившиеся на курсах повышения квалификации по Программе второго уровня, будут подготовлены к созданию учебных профессиональных сообществ и приступят к работе по обдумыванию и планированию преобразования школьной практики совместно с коллегами. 

Обеспечение эффективности процессов коучинга и менторинга предполагает три

основных компонента:

Контекст. Реализация процесса  коучинга должна быть согласована с конкретным контекстом для обеспечения оперативного использования. Актуальность. Информация и рекомендации должны быть в достаточной степени актуальными и для учителя, и для учебных занятий, которые они проводят. Системный менторинг. Поддержка ментора должна осуществляться ежедневно; учителей необходимо поддерживать в процессе апробирования ими вновь приобретенных навыков в целях содействия достижению успеха.

Коучинг и менторинг в школах основывается на семи основных принципах:

Коучинг и менторинг являются весьма эффективными способами оказания

помощи учителям в их профессиональном развитии и совершенствовании.

Компетентно реализуемый процесс менторинга способствует повышению качества практики преподавания и обучения. Коучам и менторам необходимы тренинги в целях их профессионального

совершенствования.

Совершенствование коуча - ключевая роль ментора. Незначительные шаги и динамика преобразования практики преподавания и обучения способствуют существенному изменению ситуации в классе. Отдельные приемы и методы, предложенные для использования в практике преподавания и обучения, могут казаться, на первый взгляд, незначительными, но в системе представляют собой весьма действенную силу, способствующую реализации позитивных перемен. Не существует единственно правильного пути в реализации процесса коучинга.

Формирование инновационного образа мышления

Эффективный ментор помогает подопечному установить  реальную проблему для них и содействует в выборе оптимального курса действий, соответствующего их личным подходам, конкретному контексту и предпочтительному способу работы.

Модель опытного помощника (Egan, 1998) для многих авторов исследований находилась в постоянном развитии с 1975 года. По сути, это - трехступенчатая структура по оказанию помощи. Первый этап  этой структуры направлен на установление действий подопечного в начале процесса и того, что он хотел бы сделать для изменения практики; второй этап  - на  получение соответствующего эффективного  решения и третий этап - на внедрение изменений (см. Рисунок 19).

Рисунок 19. Модель опытного помощника, согласно исследованиям  Иган

       Несмотря на то, что модель представлена  в схематичном виде, она может быть гибкой в зависимости от конкретных потребностей подопечного и подкрепляется развитыми навыками слухового восприятия и решения поставленных вопросов и навыками, способствующими решению сложных задач.

Еgan,  G. (1998). The Skilled Helper. A Problem Management Approach to Helping (6th ed.)

[Квалифицированный помощник. Подход к управлению проблемами для оказания помощи]. Brooks Cole.

Garrett-Harris, R., & Garvey, R. (2005). Towards a Framework for Mentoring in the NHS [К

созданию системы менторинга в NHS]. Evaluation Report on Behalf of NHS. Sheffield

Hallam University.

Oxley, J., Fleming, B., Golding, L., et al. (2003). Mentoring for Doctors: Enhancing the Benefit

[Менторинг для врачей: Повышение пользы]. A Working Paper on behalf of the Doctors’ Forum (http://www. academicmedicine. ac. uk/uploads/Mentor1.pdf).

Rodgers, J. (2004). Coaching Skills: A Handbook  [Навыки коучинга: руководство]. Open University Press.