УДК: 331.2
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
к. э.н., доцент ,
КузГТУ
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативности, эффективности и качественной деятельности людей является их мотивация [1].
В настоящее время при разработке системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать то, что, во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [3].
Рассмотрим управление системой оплаты труда на примере филиала КРУ» «Бачатский угольный разрез», расположенный в городе Белово Беловского городского округа Кемеровской области. На рисунке 1 представлена схема системы управления оплатой труда в филиале КРУ Бачатский угольный разрез». Как видно из представленного рисунка, функции управления оплатой труда выполняются на различных этапах деятельности предприятия, во взаимосвязи с другими функциями управления. Планирование осуществляется ежемесячное, квартальное и годовое. Определяется план численности, добычи угля, плановый Фонд оплаты труда. На основании планов происходит их выполнение, непосредственная производственная деятельность, результаты которой оформляются соответствующими документами (рапорт, путевой лист, акт приемки выполненных работ). Далее начисляется конкретная величина заработной платы с доплатами, премиями и надбавками.
Функция контроля осуществляется в процессе всей деятельности. В части контроля за эффективностью оплаты труда, плановый отдел осуществляет постоянный мониторинг отклонений фактических показателей величины фонда заработной платы от плановых, а также проводит расчет общей величины затрат на оплату труда, ее долю в себестоимости. Каких-либо исследований отношения работников к данной системе оплаты труда, социальной эффективности оплаты труда не проводится.
Рис. 1 – Схема системы управления оплатой труда в филиале КРУ Бачатский угольный разрез»
При построении системы оплаты труда определяются необходимо учитывать основные принципы:
- равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
- создание равных возможностей для роста заработной платы всех категорий работников;
- дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности труда, условий труда, квалификации, степени загрузки работников, ответственности;
- обеспечение опережающего роста показателей эффективности труда по сравнению с ростом заработной платы;
- увязка размеров заработной платы не только с личными результатами труда каждого работника, но и с результатами производственно-экономической деятельности компании и ее отдельных филиалов (структурных подразделений) [2].
На основании норм действующего законодательства, выработанных принципов, формируется документ – «Положение об оплате труда работников компания «Кузбассразрезуголь», которое обязательно для исполнения филиалами.
В данном Положении определяются все аспекты организации оплаты труда: формы и системы оплаты труда, нормирование, единые тарифные ставки, порядок формирования сумм заработной платы, надбавки и доплаты, порядок начисления заработной платы.
Соответствующими приложениями регламентированы тарифные ставки по видам работ, профессиям, условия премирования.
Рассмотрим основные организационные аспекты оплаты труда. Определяющим моментом является нормирование.
При сдельной оплате труда заработная плата работника определяется исходя из установленного работнику разряда, тарифной ставки и норм выработки.
«Норма выработки» - это количество работ, которое работник должен сделать за смену.
В компании действуют Единые нормы выработки, которые разрабатываются Отделом по нормированию труда управления по оплате и нормированию труда компании на основе межотраслевых и отраслевых нормативных документов, хронометражных наблюдений с учетом конкретных условий работы, согласовываются с технической и производственной дирекцией и утверждаются директором компании.
Пересмотр норм выработки, расценок производится по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Объективная необходимость пересмотра норм обусловлена также следующими причинами:
- изменение организационно – технических и санитарно – гигиенических условий работы;
- процессом освоения работы;
- наличием норм при установлении, которых были допущены ошибки;
- устаревшие нормы
Для работников на сдельной системе оплаты труда нормы выработки, выполняемые свыше 115 % в течение полугода или невыполняемые в течение полугода, подвергаются углубленному анализу для выяснения причин отклонений. Если причиной перевыполнения норм является наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень, то оснований для пересмотра норм нет.
Отделом по нормированию труда компании разрабатываются графики пересмотра норм с указанием причин. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются по согласованию с профсоюзным комитетом.
Оплата труда работников осуществляется по Единой тарифной системе, основу которой составляют часовые тарифные ставки и месячные должностные оклады. Наименование профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих в Единой тарифной системе устанавливаются в соответствии с «Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», принятых Постановлением Госстандарта России от 01.01.01 года № 000 и введенных в действие с 1 января 1996 года с последующими изменениями и дополнениями.
Конкретный размер должностного оклада работнику устанавливается в зависимости от функциональной нагрузки и в пределах, выделенных для оплаты труда средств.
Тарифные разряды рабочих по профессиям устанавливаются согласно Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (если не оговорен другой порядок). Состав работ, выполняемых рабочими по каждому конкретному рабочему месту с учетом его специфики, указывается в тарифно-квалификационной карточке, с которой рабочий должен быть ознакомлен под роспись.
Тарифные ставки рабочим устанавливаются согласно тарифным сеткам по присвоенным тарифным разрядам и выполняемым работам.
Учитывая вышесказанное, мы полагаем, что решение многих экономических и социальных проблем предприятий и работников, возможно, прежде всего, через повышение воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы в результате совершенствования процесса управления эффективностью системы оплаты труда.
Список литературы:
Григашкина, системы управления персонала организации [Текст] / // Сборник научных трудов Sword. – 2010. – № 000. – С. 148-153.
2. Григашкина, заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты [Текст] / // Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Кемерово, 2005.
3. Фролова, предприятия: конспект лекций // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. aup. ru/books/m170/.
