Тьюторское сопровождение молодых и вновь пришедших педагогов ДОУ

Тьюторское сопровождение молодых и вновь пришедших педагогов ДОУ

       Качество педагогических кадров – самый важный компонент образовательной системы потому, что реализация всех остальных компонентов напрямую зависит от тех человеческих ресурсов, которыми обеспечена та или иная образовательная  система.

       Введение ФГОС ДО требует от педагогов знания тенденций инновационных изменений в системе современного образования, отличий традиционной, развивающей и личностно-ориентированной систем воспитания и обучения; понимания сущности педагогической технологии; знания интерактивных форм и методов обучения, критериев технологичности; владения технологиями целеполагания, проектирования, диагностирования, проектирования оптимальной авторской методической системы, развитых дидактических, рефлексивных, проектировочных, диагностических умений; умения анализировать и оценивать свой индивидуальный стиль, а также особенности и эффективность применяемых педагогических технологий и собственной педагогической деятельности в целом.

Таким образом, возникла необходимость индивидуализации процесса профессионального становления молодых и вновь пришедших педагогов. Данная работа в ДОУ может осуществляется посредством тьюторского сопровождения. Индивидуальный подход предполагает управление педагогами, организацию их методического самообразования с учетом индивидуальных личностных особенностей.

В связи с этим, в ДОУ  в рамках инновационной деятельности  разработан проект по сопровождению  процесса профессионального развития  молодых и вновь пришедших педагогов.

Цель проекта: создание системы тьюторского сопровождения процесса профессионального развития молодых и вновь пришедших педагогов.

Задачи:

• оказать методическую поддержку молодых педагогов и облегчить их адаптацию к новому профессиональному статусу;

• осуществлять мониторинг уровня повышения профессиональной компетентности молодых педагогов, их возможностей, образовательных потребностей, профессиональных затруднений, динамики профессионального развития;

• индивидуализировать процесс повышения профессиональной компетентности и мастерства педагогов через создание индивидуальных образовательных программ;

• разработать систему оценки личностного роста педагогов;

• создать условия для открытого процесса повышения профессиональной компетентности и мастерства  педагогов;

• формировать инновационный ресурс, осуществлять презентацию достижений молодых педагогов.

Принципы реализации Проекта:

• Принцип согласованности (совместное обсуждение конкретных задач, способов их решения);

• Принцип «выращивания» (создание условий для постепенного расширения сознания, пошагового развития личности педагога);

• Принцип саморазвития (создание условий для появления у педагогов установки на осознание ценности и значимости индивидуального развития каждого);

• Принцип рефлексивности (проведение анализа и коррекции деятельности, способов мышления педагогов);

• Принцип доброжелательности (опора на индивидуальность, уникальность и особенность личности педагога);

• Принцип самоопределения (осознание себя как уникальной и особенной личности, осознание своих возможностей в достижении ситуации успеха в деле, действии или деятельности);

• Принцип психологической поддержки (помощь в определении личностных качеств).

Целевая группа проекта:

Педагоги ДОУ

Этапы реализации проекта

Реализация поставленной цели требует поэтапного разрешения ряда задач:

I. Предпроектный  (март - апрель 2014 г.)

1. Изучение передового опыта по созданию системы тьюторского сопровождения профессионального развития педагогов.

3. Создание банка данных о молодых педагогов ОУ.

4. Создание нормативно-правовой базы по Проекту.

5. Изучение имеющихся нормативно-правовых документов.

6. Изучение передового опыта по разработке индивидуальных образовательных программ и индивидуальных образовательных маршрутов.

7. Разработка модели тьюторского сопровождения профессионального развития педагогов.

II. Диагностический (май 2014 г.)

1. Разработка диагностического инструментария комплексной диагностики по изучению профессиональных затруднений и образовательных потребностей педагогов; по изучению запроса на тьюторское сопровождение.

2. Проведение диагностики и анализ ее итогов с целью разработки комплекса мероприятий по реализации Проекта.

3. Проведение мониторинга уровня профессиональной компетентности педагогов, их возможностей, профессионального роста.

III. Практический (сентябрь 2014 г. - апрель  2016 г.)

1. Апробация системы тьюторского сопровождения профессионального развития педагогов.

2. Разработка индивидуальной образовательной программы профессионального развития педагога.

3. Проведение мероприятий по совершенствованию профессиональной компетентности и мастерства педагогов (коучинги, консультации, открытые мероприятия, мастер-классы, создание портфолио, конкурс профессионального мастерства и др.).

4. Создание Карты роста профессиональной компетентности и мастерства педагогов.

5. Формирование банка творческих разработок педагогов:

- электронная копилка методических материалов.

6. Создание системы тьюторского сопровождения профессионального становления молодых педагогов.

IV. Итогово-аналитический — Май – Июнь 2016 г.

1. Обобщение и анализ итогов реализации Проекта.

2. Мониторинг реализации проекта «Тьюторское сопровождение профессионального разития педагогов».

3. Разработка методических рекомендаций по организации тьюторского сопровождения профессионального развития педагогов через проектирование индивидуальных образовательных маршрутов.

4. Обобщение опыта работы по проекту на Педагогическом совете. Диссеминация опыта работы по Проекту через участие в мероприятиях различного уровня.

«Дорожная карта» тьюторского сопровождения профессионального становления молодых педагогов

Аналитическая деятельность:

- собеседование;

- анкетирование;

- диагностика;

- мониторинг.

Планирование работы педагога-тьютора с  педагогами:

- индивидуальные образовательные программы;

- индивидуальные образовательные маршруты;

- карта роста профессиональной компетентности и мастерства педагога.

Организация деятельности тьюторского сопровождения профессионального развития педагога:

- изучение передового опыта по созданию модели тьюторского сопровождения  повышения профессиональной компетентности педагогов;

- изучение передового опыта по разработке индивидуальных образовательных программ, индивидуальных образовательных маршрутов;

- создание системы тьюторского сопровождения профессионального развития  педагогов; нормативно-правовой базы

Формы тьюторского сопровождения профессионального развития педагога ДОУ:

- консультации

- учебные занятия тьютора;

- мастер-классы тьютора;

- собеседования;

- тьюториаллы.

Формы контроля и оценки тьторского сопровождения профессионального развития педагога:

- открытые мероприятия  сопровождаемого педагога;

- мастер-классы сопровождаемого педагога;

- портфолио сопровождаемого педагога

- конкурс профессионального мастерства;

- контрольные срезы.

Ожидаемый результат от внедрения проекта:

• Эффективная система тьюторского сопровождения процесса профессионального развития педагогов.

• Рост профессиональной компетентности и мастерства педагогов.

• Рост уровня самообразования, самоорганизации, саморазвития.

Риски проекта

Цель проекта может быть частично не достигнута под влиянием следующих рисков:

- стереотипы общественного сознания;

- сопротивление со стороны, участников образовательного процесса;

- Объективные риски (болезнь участников);

- сопротивление педагогов на введение инновационного подхода к воспитанию и обучению в соответствии с ФГОС.

Меры по их преодолению:

Повышение компетентности педагогов — наставников по тьюторскому сопровождению педагогов. Формирование позитивного мнения через совещания с руководителями ДОУ, заседание Методического совета, семинар для молодых педагогов. Примерное положение «О тьюторском сопровождении педагога в ДОУ» представлен в Приложении 2. Должностная инструкция тьютора по сопровождению профессионального развития педагогов представлена в Приложении 3.

Для введения должности тьютора в ДОУ можно дать следующие рекомендации:

- во-первых разработка показателей качественной работы педагога, использующего тьюторскую позицию, для стимулирующих доплат таким педагогам из фонда стимулирования качества работы;

- во-вторых,  внесение должности тьютора в штатное расписание ДОУ за счет его пересмотра и оптимизации.

Цель педагога-тьютора  способствовать обучающемуся в осознании индивидуальных смыслообразовательных целей, в овладении деятельностью по самообразованию, в осознании и овладении культурными средствами самообразования.

Таким образом, эффективный профессиональный рост педагогов-дошкольников в условиях инновационной деятельности может происходить в процессе тьюторского сопровождения.

В связи с тем, что будут внедрены новые проекты по адаптации и обучению молодых специалистов, необходимо знать эффективность предполагаемых мероприятий. Социально-экономическая эффективность в самом общем виде означает степень приближения к максимальному или оптимальному (наиболее желательному) результату при минимуме негативных последствий или издержек. Социально-экономическая эффективность рассматривается в качестве основной характеристики функционирования системы, позволяющей выявлять степень реализации цели и достижения намеченных результатов. Повысить эффективность – значит добиться наибольших результатов при минимальных затратах материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Экономическая эффективность рекомендуемых мер состоит в экономии средств на обучение и оплату курсов повышения квалификации.

Использование внутренних ресурсов «экономит» организации средства, направляемые на курсы повышения квалификации (в среднем на 1 человека 100 тысяч руб.) Анализ банка данных педагогических кадров показывает, что на сегодняшний день кадровый состав педагогического персонала обновлен на 17% (5 чел.). Внедрение предлагаемых рекомендаций за 1 год сопровождения 5 молодых педагогов обеспечит экономическую составляющую в 500 тыс. руб. (100 тыс. руб. х 5 чел.).

Грамотно спланированный процесс адаптации – возможность «закрепления» кадров и снижение риска поиска специалистов, а следовательно «экономия» на заработной плате, которая выплачена работникам, уволившимся в первые месяцы работы, сокращение стать расходов по привлечению персонала.

Социальная эффективность проявится в возможности изменений,  как для педагогов, так и для организации:

обеспечение педагогам благоприятных условий труда (социально-психологического климата); наличие условий реализации и развития индивидуальных способностей педагогов достижение степени свободы и самостоятельности в профессиональной деятельности; снижение текучести педагогических кадров; закрепление молодых специалистов в ДОУ; повышение эмоциональной устойчивости и сплоченности молодых педагогов; становление молодого педагога как профессионала; повышение методической грамотности и общей культуры молодых педагога

       Внедрение рекомендуемых мероприятий будет способствовать 

увеличению  количества квалифицированных, творческих кадров, способных оказывать качественные образовательные услуги, соответствующие современным требованиям; повышению конкурентоспособности ДОУ на рынке образовательных услуг.

Литература

Тьюторство в аспекте результативности образования / Открытое образование и региональное развитие: способы построения образовательного пространства: Сб. научных трудов. - Томск, 2004.- С.41-47. , Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие /под ред. . – М.:Проспект,2012. – 64 с. Профессиональная адаптация молодых педагогов к современным условиям дошкольного образовательного учреждения [Текст] / // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 512-514.