Документ предоставлен КонсультантПлюс
"Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 12
КАК НАКАЗАТЬ ПОСТОЯННО ОПАЗДЫВАЮЩЕГО РАБОТНИКА?
Не всякий посетитель будет спокойно ожидать открытия аптеки, если ее работники опоздали к началу рабочего дня. Многие потенциальные покупатели просто уйдут в другую аптеку, тем более что выбор широк и зачастую конкуренты расположены рядом, буквально в соседнем доме. В итоге организация недополучает доходы, как следствие, собственники бизнеса теряют в дивидендах, а руководитель - в заработке.
Не желая мириться с систематическими опозданиями подчиненных, руководители часто вводят систему штрафов (например, за каждое опоздание из заработка недисциплинированного работника удерживают определенную сумму). Однако подобная система незаконна. Как пресечь опоздания, не нарушая положений Трудового кодекса? Подробности - в статье.
Почему неправомерны штрафы?
Статья 22 ТК РФ предоставляет работодателю право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Применение иных видов дисциплинарных взысканий, в том числе штрафа, ТК РФ не предусмотрено.
Кроме того, в силу ст. 8 ТК РФ не могут применяться нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным ТК РФ.
Таким образом, взыскание с работника штрафов за опоздания на работу, а также закрепление возможности их взимания в трудовом договоре является незаконным, поскольку такой вид ответственности не предусмотрен трудовым законодательством РФ. Следовательно, обратившись в суд, работник добьется признания действий работодателя необоснованными.
Обратите внимание! Взыскание штрафов за опоздание подпадает под действие ст. 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда" КоАП РФ и влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток);
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).
Наказать материально все-таки можно
С учетом сказанного понятно, что наиболее распространенным наказанием за опоздания является объявление работодателем замечания нарушителю. Однако такой вид взыскания исправляет далеко не всех сотрудников, в то время как наказание рублем воспринимается как более действенное. Каков же выход?
В трудовых договорах либо локальных нормативных актах организации (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.) можно указать, что наложение на работника дисциплинарного взыскания служит основанием для лишения его премии (полностью или частично). Закрепление этого условия позволит работодателю материально наказать систематически опаздывающего сотрудника. Причем если работодателем при применении дисциплинарного взыскания будут соблюдены все требования ТК РФ, сотруднику не следует рассчитывать на судебную защиту. Доказать в судебном порядке неправомерность лишения премии не удастся.
В подтверждение этого вывода сошлемся на Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 01.01.2001 по делу N 33-11761/2013. В данном случае работник обратился в суд с иском к признании недействительным приказа о лишении премии за опоздание на работу и за грубость по отношению к клиентам. В обоснование заявленных требований работник ссылался на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Суд исходил из следующего:
- локальным актом премировании предусмотрена возможность лишения премии (полностью или частично) за нарушение трудовой, производственной и технологической дисциплины, недобросовестное исполнение должностных обязанностей;
- факт совершения работником виновных действий доказан;
- процедура наложения дисциплинарного взыскания (замечания) работодателем соблюдена.
В результате суд пришел к выводу о законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а также лишения месячной премии.
Схожая ситуация представлена в Апелляционном определении Краснодарского краевого суда от 01.01.2001 по делу N 33-15674/2013. Суд также признал правомерными действия работодателя, сделавшего работнику замечание за опоздание и лишившего его премии. В обоснование своей позиции суд указал, что в соответствии с положением о премировании работников наличии производственных упущений работники не представляются к премированию либо размер премии снижается. Степень виновности в производственных упущениях определяется в каждом случае индивидуально по письменному представлению начальников служб и отделов. Согласно перечню производственных упущений основанием для полного либо частичного депремирования работников является нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Поскольку факт опоздания подтвержден, приказ о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии вынесен правомерно.
О чем необходимо помнить при объявлении замечания?
В силу положений, закрепленных в ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, работодатель должен зафиксировать факт опоздания <1>, в письменном виде потребовать с работника объяснений, проанализировать причины опоздания либо задокументировать отказ работника от представления объяснений. Если у работника не было уважительных причин для несвоевременного появления на рабочем месте, работодатель вправе объявить ему замечание <2>.
--------------------------------
<1> Это может подтверждать служебная записка непосредственного руководителя опоздавшего сотрудника, письменные показания коллег.
<2> Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).
К сведению. Дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение работником трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, при этом нужно учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (Апелляционное определение Московского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-18622/2013).
Статьей 193 ТК РФ также предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.
Можно ли уволить за опоздания?
Суды дают положительный ответ на этот вопрос. В качестве примера приведем ситуацию из Апелляционного определения Тюменского областного суда от 01.01.2001 по делу N 33-3542/2014. В данном случае бывшая сотрудница аптеки обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов и среднего заработка за время вынужденного прогула. Трудовой договор с ней был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Однако истица не совершила проступка, подпадающего под действие названной нормы, поэтому у работодателя не было оснований для ее увольнения.
Суд исходил из следующего. В силу положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право объявить замечание, выговор либо уволить по соответствующим основаниям. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником его обязанностей без уважительных причин.
Из материалов дела следует:
- согласно трудовому договору истица обязана соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка. Графиком работ истице установлена рабочая смена с 9 до 18 часов. С графиком работ истица была ознакомлена под подпись;
- истица опаздывала на работу 14, 15, 16, 17, 20, 24, 28 января, а в последний из перечисленных дней еще и ушла с работы до окончания смены. Данные факты подтверждены актами, составленными заведующей аптечным пунктом с участием находившихся на рабочем месте работников аптечного пункта. За каждый случай опоздания истице приказом руководителя было объявлено замечание.
Таким образом, на момент увольнения к истице ранее были неоднократно применены дисциплинарные взыскания за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и эти взыскания не были сняты.
К сведению. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Суд, проанализировав действия работодателя с позиции соблюдения процедуры и порядка наложения оспариваемых дисциплинарных взысканий, пришел к выводу о законности издания работодателем приказов об объявлении замечаний и приказа об увольнении, поскольку совершение истицей дисциплинарных проступков доказано, организацией соблюдены порядок получения объяснений с сотрудницы до привлечения ее к дисциплинарной ответственности и сроки ее привлечения к ответственности.
Суд учел позицию, высказанную в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 01.01.2001 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Основанием для увольнения истицы по признаку неоднократности неисполнения трудовых обязанностей послужило наличие у нее неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий в виде замечаний, а также повторное нарушение ею трудовых обязанностей, выразившееся в опоздании на работу и в уходе с работы до окончания рабочего дня.
В результате суд не нашел оснований для восстановления истицы в прежней должности в аптечном пункте.
Некоторые выводы
Закрепление в локальных нормативных актах и трудовых договорах права работодателя взыскивать с работника штраф за опоздание на работу является незаконным, поскольку противоречит положениям ТК РФ. Наличие подобных условий в названных документах может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Работник, из заработка которого был удержан такой штраф, может обратиться в суд, и это обернется для работодателя обязанностью выплатить сотруднику недополученные деньги, компенсировать моральный вред и возместить расходы на представителя.
Вместе с тем наказать недобросовестного сотрудника рублем вполне реально, если положение об оплате труда (положение о премировании) содержит условие, что работодатель вправе лишить работника премии (полностью или частично) за нарушение трудовой, производственной и технологической дисциплины, недобросовестное исполнение должностных обязанностей.
Иногда такое наказание не помогает наладить дисциплину, поэтому работодателю следует помнить о наличии у него возможности уволить нарушителя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В любом случае работодателю крайне важно соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Эксперт журнала
"Аптека: бухгалтерский учет
и налогообложение"
Подписано в печать
08.12.2014
