Тест «Технология центров оценки персонала»
Соотнесите конкретное направление кадровой работы с определенной процедурой оценки персонала:( Н-р: При приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности)
Направление кадровой работы | Цель процедуры оценки | |
1 | При поощрении | Необходимо оценить перспективы и дать человеку точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (или подобрать программы переобучения) |
2 | При продвижении | Необходимо оценить возможности сотрудников приспособиться к новым условия работы, выбрать наиболее эффективных и именно их оставить в новой организации |
3 | При обучении | Необходимо оценить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка |
4 | При реорганизации | Необходимо оценить, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы |
5 | При сокращении и увольнении | Необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций |
Соотнесите определенной метод оценки с его диагностической направленностью:
(Н-р: Общие тесты способностей Оценка общего уровня развития и отдельных способностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особо информативно при оценке уровня способности к обучению.)
Метод оценки | Направленность | |
1 | Тесты на профпригодность - математический или вычислительный тест - скорость машинописи - тесты на силовой подъем - тест на стрессоустойчивость - тест на внимательность | Сбор информации об опыте, уровне знаний и личностных качествах от самого оцениваемого с помощью задаваемых вопросов. |
2 | Профессиональные тесты - тест по розничной торговле для бухгалтера - юридические основы - управленческие функции | Оценка профессиональных Знаний и Умений. Оценивают уровень или степень владения профессиональной спецификой. |
3 | Биографические тесты и изучение биографии - анкетные данные - резюме, CV - личное дело | Оценка уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Эффективен при оценке предрасположенности человека к определенному типу поведения и потенциальных возможностях |
4 | Личностные тесты - тест Кеттела - тест Равена - опросник Айзенка | Основными аспектами анализа выступают: образование, физическое развитие, семейные отношения, главные потребности и интересы, коммуникабельность. Эффективно при прослеживании хода развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. |
5 | Интервью - беседа - интервью по компетенциям - структурированное интервью | Сбор информации с помощью нетрадиционных источников. Используется в качестве дополнительного метода сбора информации. |
6 | Нетрадиционные методы оценки - полиграф - гороскоп - графология | Оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Особенно эффективно чтобы оценить способность кандидата выполнять похожую работу. |
7 | «360 градусов» | Проверка сведений с предыдущих мест работы |
8 | Рекомендации | Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными. Цель метода получить всестороннюю оценку. |
Что такое Ассессмент Центр?
(Внимательно прочитайте вопрос и выберите один (1) вариант правильного ответа)
- Процедура аттестации Комплексная процедура оценки и развития персонала Оценка кандидата методом профессионального тестирования
Основные задачи Ассессмент Центра включают в себя Все, кроме одной:
(Внимательно прочитайте вопрос и выберите один (1) вариант правильного ответа)
- Оценка актуальной готовности работника к данной деятельности; Выявление потенциальных возможностей сотрудников и условий для их реализации; Увольнение сотрудника за несоответствие должности; определение направленности развития работников и разработка обучающих программ; Формирование управленческих команд; Формирование резерва руководителей.
Основные задачи эксперта – наблюдателя:
(Внимательно прочитайте вопрос и выберите один (1) вариант правильного ответа)
- Поддерживать и направлять группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу. В итоге участники группы четко формулируют понятные всем выводы и решения. Донести до группы, что сказанное не будет иметь негативных последствий для участников, выявить скрытую информацию, «сгладить острые углы», снять возможную напряженность, направлять обсуждение в нужном направлении, пресекать обсуждение не относящихся к решению задачи моментов. Наблюдение и точная запись (фиксация) того, что участник говорит и делает в процессе выполнения упражнений. Классифицировать свои записи по критериям оценки и выставить балльную оценку. Подготовить программу и организовать проведения оценки в соответствии с условиями (сроками, объемами, техническим обеспечением)
Расставьте этапы наблюдения и обработки данных в порядке проведения от 1 до 6 шага:
- Обмен впечатлениями, мнениями и гипотезами по каждому участнику. Перевод полученных результатов в индикаторы (соотнесение с критериями оценки). Оценка по компетентностям (по уровневая) на основании подсчета негативных и положительных индикаторов Наблюдение поведенческих проявлений и фиксация наблюдаемых поведенческих проявлений в бланках Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых – ранжированные списки. Сопоставление балльных оценок, полученных по одной компетенции в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок. Содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формулирование общего заключения и рекомендаций по дальнейшему использованию и развитию.
Форма предоставления результата оценки в виде «Таблицы оценок по критериям» применяется:
- когда необходимо оценить испытуемых по какому-либо одному комплексному основанию и, если нет потребности в более развернутом описании индивидуальных особенностей. Таким основанием может быть, например, соответствие будущей должности, и результатом оценки кандидатов будет ранжированный список. Первым в этом списке будет фамилия человека, наиболее соответствующего должности, последним - наименее. если необходимо оценить выраженность профессионально важных качеств у каждого испытуемого. Для этого создается таблица, где перечислены критерии и напротив каждого критерия выставлен балл, обозначающий степень проявленности каждого качества. Балльную оценку по критериям можно дополнить кратким индивидуальным заключением - письменной характеристикой, в которой отражаются наиболее яркие особенности испытуемого. с целью формирования целостного образа оцениваемого, как правило, дополняется краткой биографической справкой и фактами из жизни испытуемого. В тексте отражаются все особенности испытуемого, так или иначе имеющие отношение к профессиональной деятельности. В результате прочтения портрета должен возникать эффект узнавания и складываться целостный образ.
Выберите возможный способ предоставления результатов в зависимости от целей центра оценки (Н – необходимо, Ж-желательно):
(Внимательно прочитайте вопрос и выберите один - два (1-2) вариант(а) правильного ответа)
Цель центра оценки | Ранжирован- ные списки | Индивидуа-льные балльные оценки (профили) | Качествен- ные индивидуаль- ные описания |
Оценка для подбора (принятия решения о назначении на должность) | |||
Оценка для диагностики потенциала развития (формирования кадрового резерва) | |||
Оценка для обучения (развития) |
Что из перечисленных ниже условий являются необходимыми для проведения структурированного интервью?
(Внимательно прочитайте вопрос и выберите один (1) вариант правильного ответа)
- Благоприятная «микросреда» на собеседовании Хорошая погода Применение ключевых навыков интервьюера – умения задавать вопросы и активного слушания Подготовленные вопросы для прояснения компетенций, необходимых кандидату на данную позицию Отдельное помещение
Для того, чтобы получить достоверную оценку компетенции в ходе Ассессмент Центра:
(Внимательно прочитайте вопрос и выберите один (1) вариант правильного ответа)
- Каждую компетенцию проверять по 2-3 раза в разных упражнениях Проверять кандидата на полиграфе (детектор лжи) Установить позитивные отношения с участниками Достаточно попросить участников вести себя естественно и не волноваться
К наиболее часто встречаемым ошибкам интервьюера относятся все, кроме:
- Необъективность, связанная с симпатией или антипатией к кандидату Создание ситуации доверия и обмена мнениями Интервьюер «не продает» кандидату компанию и должность Интервьюер не ведет записей по кандидату в ходе собеседования или сразу после собеседования
Ошибка при оценке со стороны оценщика, когда особенности личности «затмевают» результаты или когда руководитель обладает предварительной информацией (рекомендации, результаты тестов), что приводит к созданию особых условий или предъявлению особых требований, называется:
- Эффект ореола Эффект края Ошибка контраста Эффект предвзятости
