Развитие мотивации творческого труда специалистов в банковской сфере

Яна Сингур

Финансы и банковские услуги Творчество Мотивация труда Банки развития

На правах рукописи

развитие мотивации творческого труда

специалистов в банковской сфере

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук

Краснодар

2012

Работа выполнена на кафедре прикладной экономики

и управления персоналом

Кубанского государственного университета

Научный руководитель:	доктор экономических наук, профессор
Официальные оппоненты:	доктор экономических наук, профессор доктор экономических наук, профессор
Ведущая организация:	Российский экономический университет имени "

Защита состоится «16» февраля 2012 г. в 13 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.101.05 при Кубанском государственном университете 49.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Мин-обрнауки России http://vak. *****.

Автореферат разослан 12 января 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05

доктор экономических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью трудовых ресурсов, которые на этапе становления инновационной экономики выступают приоритетным фактором развития банковской системы РФ и её регионов. Конкурентоспособность банковской среды во многом предопределяется уровнем творческой активности банковских работников. Именно специалисты, ориентированные на интеллектуальный, творческий труд, генерирующие новые идеи, персонифицируют инновационные процессы в социально-трудовой сфере.

Сложности посткризисного восстановления рыночного взаимодействия требуют поиска и внедрения новых и эффективных мотивационных технологий управления высококвалифицированным трудом. Высокие стандарты экономики знаний обусловливают особые запросы работодателей к компетенциям работников, что повышает значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств банковских специалистов.

Рыночные структуры, аккумулирующие постоянно обновляемые высокотехнологичные и наукоемкие ресурсы, на инновационном этапе развития экономики все еще недостаточно эффективно используют мотивационный инструментарий активизации творческой компоненты труда, что позиционирует проблему развития мотивации творческого труда в России и её регионах как перманентно актуальную. Поскольку банковский сектор Краснодарского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль мотивационных моделей, программ и технологий творческого труда специалистов банковской системы региона как встроенных стабилизаторов её высокой конкурентоспособности.

В этих условиях переход к управлению творческим трудом специалистов банков на основе развития технологий внешней и внутренней мотивации представляется эффективным, целесообразным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Феномен творческого труда исследовали: Х. Хекхаузен, А. Бузгалин, , А. Колганов, И. Комаров, М. Михайлов, А. Негри, , Э. Тоффлер, М. Хардт.

Существенный вклад в разработку теории мотивации и управления трудом внесли следующие авторы: В. Адамчук, В. Белкин, Б. Блох, А. Добрынин, С. Ершов, А. Коновалова, Д. МакКлелланд, А. Маркова, Б. Mocнер, Б. Панков, С. Резник, Р. Снидерман, Х. Хакхаузен, Ф. Херцберг, Э. Шейн и др.

Изучению мотивации творческого труда посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых: А. Алдашевой, Г. Беккера, Н. Бобровой, А. Барда, К. Вроцоса, Н. Дряхлова, Р. Йенсена, Е. Куприянова, М. Каза, Д. Роджерса, А. Рофе, С. Трунина, Е. Токаревой, Д. Пинка, Д. Тапскотта и др.

Методологические аспекты мотивации творческого труда рассмотрены российскими и зарубежными учеными: М. Масленниковой, Ю. Одеговым, Г. Руденко, Г. Сартан, Г. Слезингером, В. Чирковым, С. Ярыгиным и др.

Особенности творческого труда специалистов нашли свое отражение в работах О. Афанасьевой, А. Блинова, В. Васильевой, Дж. Гилмора, С. Иванова, М. Критского, Д. Обухова, Дж. Пайна, Т. Строителевой, Г. Цветковой, Е. Яковлевой и др.

Внешняя и внутренняя мотивация творческого труда банковских специалистов проанализирована в работах А. Алавердова, О. Волгиной, Г. Вукович, А. Добрынина, Т. Иващенко, В. Климчук, С. Кулькова, В. Лунина, Е. Путренок, А. Пухова, Т. Рожковой, М. Соболева и др.

Анализ проблемы мотивации творческого труда банковских специалистов свидетельствует о её недостаточной разработанности и сложностях практического применения соответствующих мотивационных методик в современных российских условиях, что и обусловило выбор цели и задач данного диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в развитии теоретико-методических положений и практических аспектов мотивации творческого труда банковских специалистов.

Реализация цели диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

–  изучить феномен творческого труда в системе качественных характеристик процесса труда;

–  осуществить компаративистский анализ исполнительского и творческого труда;

–  проанализировать теоретико-методические подходы к исследованию специфики творческого труда;

–  исследовать особенности трудовой мотивации специалистов;

–  уточнить специфику внутренней и внешней мотивации труда специалистов в РФ;

–  оценить влияние наукоемких и высокотехнологичных ресурсов банков на их нематериальные интеллектуальные активы;

–  выявить и содержательно охарактеризовать ключевые мотиваторы, факторы и этапы аналитической оценки работников творческого труда в банковской сфере;

–  разработать и апробировать в деятельности исследуемых банков Краснодарского края модель оценки качества творческого труда специалистов;

–  разработать практические рекомендации для самомотивации и стимуляции работников творческого труда банков Краснодарского края.

Объект исследования – наемные работники, трудовые коллективы и работодатели банковского сектора Краснодарского края.

Предметом исследования выступают управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу развития мотивации творческого труда специалистов.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: 5 – Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.3. – «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений»; а также 5.6. – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов в области исследования теорий творческого труда, современные концепции мотивации труда, а также парадигмы интеллектуального труда и высококвалифицированного труда специалистов финансово-кредитной сферы.

В ходе диссертационного исследования были использованы законодательные акты РФ и Краснодарского края, нормативные документы Центрального банка РФ и коммерческих банков Кубани. В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе применены методы структурно-логического, системно-функционального, социологического, критериально-факторного анализа, а также графические, табличные, экономико-математические и статистические методы, экспертные и социологические опросы.

Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования послужили данные ежегодных статистических отчетов Росстата и его территориального органа – Краснодарстата, мониторинга социально-трудовой сферы федерального и регионального уровней; тематические материалы сети Интернет и МОТ, а также фактологические данные, собранные и проанализированные автором.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического мониторинга, применением общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию мотивации творческого труда специалистов; основываются на выявлении общности принципов и методов диагностики творческого труда, установлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями в системе мотивации специалистов.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании необходимости развития внешней и внутренней мотивации творческого труда банковских специалистов как ключевого фактора обеспечения их многоуровневой конкурентоспособности в условиях становления глобальной экономики знаний.

Основные положения исследования, выносимые на защиту:

1.  Инновационный этап развития экономики РФ, ориентированной, с одной стороны, на социализацию рыночного взаимодействия, а с другой, - на коренную реконструкцию и модернизацию экономики, обусловливает актуализацию стратегии управления трудом как ключевого вектора становления экономики знаний. Вместе с тем отечественная экономика всё ещё характеризуется различными условиями функционирования умственного и физического труда: умственный труд в современных условиях в большей мере носит творческий характер. Именно труду по получению новых идей (творческому труду) принадлежит ведущая роль в повышении конкурентоспособности экономики РФ и её регионов. Эффективное сочетание труда исполнительского с трудом творческим возможно на основе предупреждения и разрешения социально-трудовых противоречий, предполагающих обновление понятийного аппарата и методолого-методического инструментария экономики труда.

2.  Проблемы развития творческого труда в РФ свидетельствуют о необходимости мониторинга и диагностики специфических компетенций работников как их способностей усваивать, перерабатывать и творчески использовать бизнес-информацию. В современном информационном обществе, ориентированном на увеличение удельного веса работников интеллектуального труда, наряду с материальным стимулированием востребованы специфические стимулы – процесс труда и его результаты как овеществление новых творческих идей.

3.  Именно в банковской секторе РФ – сфере со значительным удельным весом высококвалифицированного, интеллектуального труда и инновационными информационными технологиями существенно усложняются процессы управления трудом. В посткризисных условиях рост конкурентоспособности банков обусловлен эффективностью сочетания внутренней и внешней мотивации специалистов творческого труда. Поскольку внутренняя мотивация работников наиболее значимая и долгосрочная, постольку именно она оказывает большее влияние на мотивационное ядро специалиста творческого труда.

4.  Результативность творческого труда банковских специалистов обусловлена эффективностью включения мотивов по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах, жизненного самоопределения, социального взаимодействия, статусного самоутверждения и оптимизации жизненного цикла в систему трудовой мотивации, которая включает содержательный, ролевой, административный, экономический и социальный элементы.

5.  Концептуальная модель мотивации банковских работников творческого труда, выступая основой стратегического развития данного сектора, ориентирована, с одной стороны, - на системный мониторинг и реализацию организационно-экономических и институциональных возможностей механизма мотивации интеллектуального труда руководителей и специалистов банковской сферы, а с другой, - на обеспечение эффективности мотивационных программ и технологий, включающих меры материального, нематериального, организационного и социального характера для всех банковских сотрудников.

Научная новизна диссертационного исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию системы мотивации творческого труда специалистов.

Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

–предложена иерархическая категориально-понятийная модель, описывающая систему мотивации труда: «трудовой мотив», «творческий труд», «превратный творческий труд», «созидающий творческий труд», «творческий труд специалиста», «творческий труд банковского специалиста», которая позволяет рассматривать систему мотивации труда специалистов в стратегической перспективе и уточнять подходы к повышению эффективности управления трудом;

–обоснованы теоретико-методические подходы к оптимизации использования бизнес-информации, в частности, и нематериальных интеллектуальных активов банков в целом (системный, структурно-функциональный и институциональный), базирующиеся на учете влияния микро-, макро - и эгофакторов на интеллектуальный потенциал банков; установлены факторы (организационный, экономический и социальный), определяющие характер и закономерности развития бизнес-компетенций банковских специалистов, занятых творческим трудом, а также пропорции элементов этих компетенций, что позволит топ-менеджерам банков корректно оценивать уровень компетентности и повышать эффективность управления творческим трудом данных специалистов;

–разработана авторская классификация особенностей мотивации творческого труда банковских специалистов, отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов анализом мотивационного ядра банковского специалиста творческого труда, включающая доминирование мотивов призвания над мотивами обеспеченности и престижа, превалирование нематериальных факторов мотивации творческого труда над материальными (возможности использования собственного интеллектуального потенциала, профессионального обучения, повышения квалификации, карьерного роста и др.); содержательно охарактеризованы достоинства и недостатки современного процесса взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий исследуемых банков, что обеспечит рост эффективности творческого труда банковских специалистов;

–определены особенности творческого труда банковских специалистов, отличающиеся от имеющихся в литературе аналогов включением информации о текущем состоянии девяти исследуемых мотиваторов как объектов управления (преимущественно коллективный характер творческого труда банковских специалистов, высокая ответственность за принимаемые решения, перманентное обновление и усложнение банковских трансакций, внедрение инновационных компьютерных технологий и др.) на основе оригинальной модели количественной оценки качества творческой компоненты труда (семь показателей), что позволит выявить проблемные зоны и рычаги воздействия на модернизацию системы управления творческим трудом специалистов банков;

–предложены, апробированы и внедрены в практическую деятельность кадровых служб исследуемых банков Краснодарского края авторский алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов, занятых творческим трудом (четыре блока), а также комплексная программа развития мотивации творческого труда банковских специалистов, включающая пятнадцать подпрограмм (начиная с мер нематериального характера и заканчивая мерами социального характера), что позволит обеспечить оптимальное сочетание интеллектуального и рутинного труда путем замены выполнения традиционных профессиональных задач и функций на нестандартные решения и инновационные самостоятельно созданные технологии.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют обновить существующие научные представления о содержании и направлениях мотивации творческого труда специалистов.

Практическая значимость исследования заключается в разработке прикладных рекомендаций по оптимизации внешней и внутренней мотивации творческого труда специалистов банков. Результаты работы могут быть использованы в деятельности кадровых департаментов коммерческих банков РФ.

Отдельные разделы диссертации могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Экономика человеческих ресурсов», «Управление трудовой мотивацией» и дисциплин специализации, касающихся особенностей управления трудом банковских специалистов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты и рекомендации, содержащиеся в диссертации, док­ладывались, обсуждались и были одобрены на международных и всероссийских конференциях, семинарах и «круглых столах» в Сочи, Краснодаре, Волгограде, Семей (Казахстан) в гг.

Теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 16 опубликованных работах общим объемом 6,35 п. л. (авт. – 4,80 п. л.).

Логика и структура работы. Цель и задачи исследования определили логику и архитектонику работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы из 128 источников и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Творческий труд связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельности. Проведенный в работе анализ противоречий творческого труда позволил выработать принципы, на которых должна базироваться современная отечественная инновационная экономика:

–  необходимость реализации созидающего характера творческого труда;

–  ориентация творческого труда на реальные потребности экономики;

–  совпадение индивидуальной и общественной природы творческого труда;

–  увеличение доли творческого труда в рабочем процессе работника за счет снижения доли рутинного труда;

–  создание регулируемых механизмов признания общественного характера творческого труда.

Повышение доли творческого труда не только ведет повышению конкурентоспособности рыночных структур, но и дает возможность работнику принимать наиболее выгодные для него стратегии поведения: если он занимается монотонным трудом и степень принятия решений стремится к нулю, никаких альтернативных стратегий поведения, кроме постоянного монотонного выполнения своих операций и получения фиксированной заработной платы этот работник применить не может, что приводит к постепенному снижению степени удовлетворенности трудом.

По нашему мнению, творческий труд целесообразно классифицировать следующим образом:

–  творческий труд 4-го порядка – функции, направленные на реализацию задач в рамках заданного перечня методов и средств;

–  творческий труд 3-го порядка – функции, направленные на реализацию задач при свободе выбора методов и средств;

–  творческий труд 2-го порядка – функции, направленные на реализацию поставленных целей руководителями подразделений различных рыночных структур;

–  творческий труд 1-го порядка – функции, направленные на постановку целей руководителями рыночных структур, способствующих реализации их стратегии.

В диссертации осуществлена сравнительная оценка ключевых моделей трудовой мотивации и доказана целесообразность модели мотивации поведения, в которую заложено представление о локусе мотивации (внутреннем и внешнем). Понятие «внешняя мотивация» – конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Понятие «внутренняя мотивация» – конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личности и находятся внутри поведения.

Соискатель доказывает, что на диверсификацию и качество ключевых бизнес-компетенций банковских сотрудников в целом и специалистов с преобладанием творческого труда, в частности, влияют организационные (организационная структура банка, организационно-правовая форма банка и др.), экономические (действующие в банке формы и системы оплаты труда, технологии стимулирования труда и др.) и социальные факторы (бенефиты, преференции и бонусы и др.). В современных условия прогрессивного развития информационных ресурсов, а именно широкого применения интернет-банкинга, мобильных коммуникаций, развития электронного банковского сервиса, сотрудники банковских структур должны быть готовы к постоянному повышению квалификации, получению новых знаний и навыков, соответствующих требованиям развития высокотехнологических ресурсов, используемых банком. Системный подход к управлению творческим трудом как интеллектуальным активом банка представлен на рис. 1.

Необходимость в регулярном повышении квалификационного уровня для работников банка обусловлена объективными факторами, в том числе: развитием наукоемких и высокотехнологических ресурсов, развитием информационных технологий, а также изменениями в законодательной и нормативной базе банковской деятельности, совершенствованием традиционных и появлением новых банковских продуктов, совершенствованием методических основ работы в банке. В деятельности современных банковских структур важно не только постоянное совершенствование экономических результатов деятельности, но и наращивание интеллектуального потенциала персонала. Причем именно приращение интеллектуального потенциала персонала банка обусловливает повышение эффективности творческого труда, следовательно, предопределяет достижение и превышение планируемых значений ключевых экономических показателей.

Интеллектуальный потенциал персонала банка, ядром которого выступает творческий потенциал банковских специалистов, представлен в исследовании в виде объекта, находящегося под влиянием трех групп факторов:

1.  микрофакторы, обеспечивающие соответствующие социально-экономические условия трудовой деятельности персонала, влияющие на качественный уровень творческий потенциала специалистов банка;

2.  макрофакторы, не зависящие от банка условия, оказывающие значительное воздействие на творческий труд специалистов;

3.  эгофакторы, обусловлены эмоционально-психическим состоянием специалистов банка, связанных с творческим трудом.

В исследовании разработана блок-схемы взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий банковского сектора Кубани (рис. 2).

Согласно результатам мониторинга, важнейшим мотиватором выступает базовая заработная плата специалистов, занятых творческим трудом (68 %), творческие задачи (53 %), а также бренд банка и карьерный рост специалистов (47 %).

Результаты авторского социологического опроса представителей творческого труда Союз», ВТБ 24», , «Кубань Кредит» показали, что в банковской сфере существуют две главные проблемы: неэффективность системы мотивации специалистов творческого труда и перспективы её развития.

Активизацией творческой компоненты труда банковских специалистов служит их привлечение к процессу управления банком. На развитие творческих способностей, на наш взгляд, влияют следующие качества банковских специалистов:

–  автономия, четкая ориентация на самостоятельность, способности и самомотивация к инициативным действиям, ориентированным на интересы банка;

–  кооперация, необходимая для соучастия сотрудников в разработке общей философии, принятия общих решений и долгосрочного поддержания взаимовыгодных отношений со всеми группами работников банка;

–  создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

–  формирование у специалистов клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

–  закрепление в коллективе творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед банком задач.

В работе осуществлены мониторинг ключевых мотиваторов специалистов творческого труда российских банков и анализ основных потребностей и типов мотиваций для трех групп банковских работников (рис. 3, табл. 1).

Исследование сложившихся социально-трудовых отношений в коллективах исследуемых банков Краснодарского края позволило определить факторы, влияющие на размер трудового вклада банковских специалистов творческого труда, а также выделить и описать этапы оценки результатов их труда (табл. 2).

Рис. 3. Ключевые мотиваторы специалистов, занятых творческим трудом

в банках РФ (составлен соискателем по данным http://www. *****)

Таблица 1

Характеристика типов банковских работников (составлена автором)

Характеристики	Типы банковских работников
специалист	руководитель	специалист с преобладанием творческого труда
Потребности	- профессиональный рост; - накопление профессиональных знаний; - склонность к аналитической работе; - трудовые задания, требующие применения имеющейся квалификации и накопленных знаний	- должностной рост; - склонность к управленческой работе; - решение технических и организационных вопросов на соответствующем уровне	- выработка и материализация новых идей; - решение проблем, возникающих при реализации идей; - достижение конкретных результатов; - экономическая экспансия
Мотивация	- справедливая и регулярная оценка их квалификации; - возможность повышения квалификации; - разнообразие решаемых трудовых заданий	- оценка деятельности в качестве управляющих руководством банка; - делегирование полномочий, предоставление свободы действий в рамках трудовой необходимости	- предоставление автономии; -доход в виде доли прибыли, которую приносит руководимое специалистом подразделение

Таблица 2

Факторы оценки результатов труда банковских специалистов

(составлена автором)

Факторы	Категории работников
Руководители	Специалисты	Специалисты с преобладанием творческого труда
Производительность труда	х	х	х
Сложность работ (должностных обязанностей)		х	х
Качество результатов труда	х
Своевременность выполнения работ	х	х	х
Самостоятельность выполнения заданий	х	х
Уровень механизации и автоматизации труда	х
Совмещение профессий	х	х
Образование и квалификация	х	х	х
Степень творческого подхода		х	х
Ответственность за допущенные ошибки		х	х
Разработка и внедрение инноваций		х	х
Эффективность работы банка	х	х	х

Первый этап аналитической оценки результатов труда банковских специалистов – формализация этих факторов.

Второй этап аналитической оценки предусматривает определение значимости предложенных факторов и степень влияния каждого из них на конечные результаты деятельности банков. Значимость каждого фактора целесообразно определять экспертным путем на основе метода преимущества. Для этого в банке целесообразно сформировать экспертную комиссию, в состав которой должны входить высококвалифицированные работники (наиболее опытные работники, специалисты, руководители подразделений и представители высшего управленческого звена).

На третьем этапе члены экспертной комиссии на основе собственных знаний и опыта осуществляют ранжирование предложенных оцениваемых факторов с учетом их влияния на конечные результаты деятельности банка. Каждому фактору по определенной шкале присваивается соответствующее количество баллов, которое возрастает по мере увеличения значимости фактора. Минимальная оценка отвечает единице, а максимальная – количеству оцениваемых факторов.

Четвертый этап предусматривает определение экспертами значимости каждого фактора по формуле:

(1)   fn =	Q ? Sni i = 1
q Q ? ? Sni n = 1 i= 1

где Sni – оценка значимости n-ого фактора от i-ого эксперта, балл;

Q – число экспертов;

q – количество факторов.

В диссертации на основании аналитической оценки эффективности работ по каждому оцениваемому фактору определены критерии, обусловленные качественными характеристиками творческой работы, и условия отнесения к ним определенных видов работ специалистов. Каждый критерий оценивается по пятибалльной шкале, позволяющей определить количественные расхождения в степени влияния оцениваемых творческих работ на общую их эффективность. Определение факторов, их значимости, критериев и их балльная оценка выступают основанием для формирования авторской модели количественной оценки качества творческой компоненты труда каждого работника. В таблице 3 представлены составляющие предложенной модели количественной оценки качества творческой компоненты труда специалистов банков.

Таблица 3

Модель количественной оценки качества

творческой компоненты труда банковских специалистов

(составлена автором)

Показатель (x)	Значимость показателя (zx)	Индикатор оценки показателей (y= 1, 2, 3...)	Показатель значимости индикатора (Ixy)
1	2	3
1. Качество результатов творческого труда банковских специалистов	z1	формирование качественных результатов при выполнении заданий;	+
качественное выполнение заданий подразделения по направлениям;		+
формирование качественных результатов творческого труда по направлениям			+
Окончание табл. 3
2. Сложность работ (должностных обязанностей)	z1	выполнение до запланированного срока;	+
разнородная по отдельным направлениям определенной сферы;		+
однородная, узкоспециализированная			+
3. Самостоятельность выполнения работ	z2	полностью самостоятельное;	+
частично самостоятельное;		+
под руководством начальника			+
4. Совмещение профессий	z3	три и более;	+
две;		+
нет			+
5. Образование, квалификация	z4	два высших образования;	+
высшее по специальности;		+
высшее не по специальности			+
6. Степень творческого подхода	z5	творческий;	+
формально-логический;		+
технический			+
7. Участие в разработке и внедрении инноваций	z6	разработка и внедрение продуктивных инноваций;	+
разработка и внедрение процессных инноваций;		+
разработка и внедрение инновационных решений			+

В исследовании предложен оригинальный алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов творческого труда (случайная бесповторная выборка: 5 специалистов базовых банков Краснодарского края), которая учитывает трудовой вклад каждого работника, а также его новаторские предложения, направленные на оптимизацию деятельности банка (табл. 4).

Таблица 4

Алгоритм расчета заработной платы банковских

специалистов, занятых творческим трудом (составлена автором)

Показатели	Формула расчета	Специалисты творческого труда
1	2	3	4	5
Оклад	ОД	12000	12000	13000	13000	14000
Коэффициент трудовой эффективности специалиста творческого труда	, где КТЭСТТi – коэффициент эффективности специалиста творческого труда за выполнение i-того нормативного показателя;	0,80	0,80	0,50	1,03	1,17
Окончание табл. 4
	n – количество нормативных показателей для специалиста творческого труда (табл. 5, 6)
Коэффициент творческих предложений специалиста	КТПС (табл. 7)	0	2		0	0
Расчет переменной части заработной платы i-го специалиста, занятого творческим трудом по итогам месяца (ПЧЗП)	где КПЧ – коэффициент переменной части заработной платы (устанавливается индивидуально и является неизменным)	1200	3600	900	1860	2100
Расчет заработной платы (ЗП) для i-того специалиста, занятого творческим трудом	где ПТПmi – прибыль по итогам месяца m от творческого предложения, сделанным i-тым специалистом	6200	8600	20900	7860	8100

Таблица 5

Градация коэффициентов эффективности творческого труда (ГКЭТТ) банковских специалистов в зависимости от процента

выполнения планового показателя за месяц

Процент выполнения i-того планового показателя	0-30	31-60	61-90	91-110	111-130	свыше 130
КТЭСТТi	0	0,6	0,8	1,2	1,5	1,9

Таблица 6

Расчет фактического коэффициента трудовой эффективности

банковских специалистов, занятых творческим трудом

Специалисты	Нормативный показатель	План	Факт	Выполнение нормативного показателя, %	КТЭСТТi	КТЭСТТ
1	А	25	29	116	1,5	0,96
В	49	23	46	0,6
С	28	22	78	0,8
2	А	26	31	119	1,5	0,90
В	42	19	45	0,6
С	39	18	46	0,6
Окончание табл. 6
3	А	53	38	71	0,8	0,66
В	42	23	54	0,6
С	69	27	39	0,6
4	А	54	38	70	0,8	1,26
В	58	69	118	1,5
С	70	78	111	1,5
5	А	39	37	94	1,2	1,30
В	78	83	106	1,2
С	56	65	116	1,5

Таблица 7

Градация коэффициентов

творческих предложений специалиста банка

Эффект от творческого предложения	Нет	Несущественный	Существенный 1-ого порядка	Существенный 2-ого порядка	Существенный 3-ого порядка
КТПС	0	1	2	3	4

В работе коэффициент трудовой эффективности работника банка КТЭСТТ определен как среднее арифметическое от суммы коэффициентов эффективности за выполнение каждого планового показателя (данные коэффициенты предлагается определять в соответствии с табл. 5).

КТПС присваивается специалисту, творческое предложение которого было реализовано в деятельности банка, при этом оно не влияет на финансовые результаты банка, а носит организационный характер. Данный коэффициент, как и КТЭСТТ, непосредственно влияет на размер переменной части заработной платы специалистов (его значение определяется из табл. 7), которые заинтересованы в выработке решений по совершенствованию организационных аспектов деятельности как подразделения, так и банка в целом.

Итак, для того чтобы осуществить гармонизацию самомотивации и стимуляции специалистов творческого труда в банках Кубани, необходимо исходить из следующих сценариев: постоянного уточнения и обновления корпоративных ценностей и сложившейся модели организационной культуры; внедрения материального и нематериального вознаграждения как части системы мотивации специалистов; индивидуального компетентностного подхода к наиболее ценным сотрудникам; разработки системного программного обеспечения мотивационных программ.

Основные положения исследования нашли отражение

в следующих публикациях:

Научные статьи, опубликованные в изданиях,

рекомендованных ВАК РФ

1.  Бублик, подход к изменению мотивации труда специалиста / // Вестник ВолГУ. – 2010. – Серия 9. – Вып. 8. –Ч. 1. – 0,5 п. л.

2.  Бублик, мотивации творческого труда как условие эффективного использования специалистов финансово-кредитной сферы / , // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. – Вып. 5(23). – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

3.  Бублик, творческого труда в коммерческих банках: проблемы внешней и внутренней мотивации / , // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. – Вып. 5(23). – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

Научные статьи в других изданиях

4.  Бублик, стратегии мотивации и материального стимулирования работников умственного труда / // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №3. – 0,5 п. л.

5.  Бублик, тенденции мотивации высококвалифицированного персонала в России / , // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №3. – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

6.  Бублик, ориентиры как форма стимулирования труда творческих работников / // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №2. – 0,4 п. л.

7.  Бублик, и тенденции роста трудовой мотивации персонала инновационно-ориентированных структур / , // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №2. – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

8.  Бублик, механизма вынужденной мотивации в современной России / // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №4. – 0,5 п. л.

9.  Бублик, опыт экономического стимулирования творческого труда / , // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №4. – 0,7 п. л. (авт. – 0,35 п. л.).

Материалы научно-практических конференций

10.  Бублик, труда специалиста на современном предприятии / // Вековой поиск модели хозяйственного развития России. 10-й юбилейный форум : материалы X Международной научно-практической конференции. – Волгоград : Волгоградское научное издательство, 2008. – 0,2 п. л.

11.  Бублик, изменения мотивации труда специалиста в российской экономике / // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации : материалы Международной научно-практической конференции. – Краснодар : Изд-во Краснодарского ЦНТИ, 2008. – 0,2 п. л.

12.  Бублик, творческого труда / // Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития : материалы Международной научно-практической конференции. – Краснодар – Горячий Ключ : Изд-во КубГУ, 2009. – 0,2 п. л.

Публикации в международных изданиях

13.  Бублик, и перспективы творческого труда в России / // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011. – Ч. 1.– 0,2 п. л.

14.  Бублик развития творческого труда (на примере ЮФО) // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011. – Ч. 1.– 0,15 п. л.

15.  Бублик, труд банковских специалистов: проблемы мотивации / // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011.– Ч. 2.– 0,2 п. л.

16.  Бублик, мотивационных технологий творческого труда в банковском секторе Кубани / // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011.– Ч. 2.– 0,2 п. л.

Автореферат

развитие мотивации творческого труда

специалистов в банковской сфере

________________________________________________________

Подписано в печать 27.12.2011. Формат 60?841/16.

Бум. тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,3. Усл. печ. л. 1,2.

Тираж 150 экз. Заказ № 000

Типография КубГАУ

3

На правах рукописи

развитие мотивации творческого труда

специалистов в банковской сфере

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук

Краснодар

2012

Работа выполнена на кафедре прикладной экономики

и управления персоналом

Кубанского государственного университета

Научный руководитель:	доктор экономических наук, профессор
Официальные оппоненты:	доктор экономических наук, профессор доктор экономических наук, профессор
Ведущая организация:	Российский экономический университет имени "

Защита состоится «16» февраля 2012 г. в 13 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.101.05 при Кубанском государственном университете 49.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Мин-обрнауки России http://vak. *****.

Автореферат разослан 12 января 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05

доктор экономических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью трудовых ресурсов, которые на этапе становления инновационной экономики выступают приоритетным фактором развития банковской системы РФ и её регионов. Конкурентоспособность банковской среды во многом предопределяется уровнем творческой активности банковских работников. Именно специалисты, ориентированные на интеллектуальный, творческий труд, генерирующие новые идеи, персонифицируют инновационные процессы в социально-трудовой сфере.

Сложности посткризисного восстановления рыночного взаимодействия требуют поиска и внедрения новых и эффективных мотивационных технологий управления высококвалифицированным трудом. Высокие стандарты экономики знаний обусловливают особые запросы работодателей к компетенциям работников, что повышает значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств банковских специалистов.

Рыночные структуры, аккумулирующие постоянно обновляемые высокотехнологичные и наукоемкие ресурсы, на инновационном этапе развития экономики все еще недостаточно эффективно используют мотивационный инструментарий активизации творческой компоненты труда, что позиционирует проблему развития мотивации творческого труда в России и её регионах как перманентно актуальную. Поскольку банковский сектор Краснодарского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль мотивационных моделей, программ и технологий творческого труда специалистов банковской системы региона как встроенных стабилизаторов её высокой конкурентоспособности.

В этих условиях переход к управлению творческим трудом специалистов банков на основе развития технологий внешней и внутренней мотивации представляется эффективным, целесообразным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Феномен творческого труда исследовали: Х. Хекхаузен, А. Бузгалин, , А. Колганов, И. Комаров, М. Михайлов, А. Негри, , Э. Тоффлер, М. Хардт.

Существенный вклад в разработку теории мотивации и управления трудом внесли следующие авторы: В. Адамчук, В. Белкин, Б. Блох, А. Добрынин, С. Ершов, А. Коновалова, Д. МакКлелланд, А. Маркова, Б. Mocнер, Б. Панков, С. Резник, Р. Снидерман, Х. Хакхаузен, Ф. Херцберг, Э. Шейн и др.

Изучению мотивации творческого труда посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых: А. Алдашевой, Г. Беккера, Н. Бобровой, А. Барда, К. Вроцоса, Н. Дряхлова, Р. Йенсена, Е. Куприянова, М. Каза, Д. Роджерса, А. Рофе, С. Трунина, Е. Токаревой, Д. Пинка, Д. Тапскотта и др.

Методологические аспекты мотивации творческого труда рассмотрены российскими и зарубежными учеными: М. Масленниковой, Ю. Одеговым, Г. Руденко, Г. Сартан, Г. Слезингером, В. Чирковым, С. Ярыгиным и др.

Особенности творческого труда специалистов нашли свое отражение в работах О. Афанасьевой, А. Блинова, В. Васильевой, Дж. Гилмора, С. Иванова, М. Критского, Д. Обухова, Дж. Пайна, Т. Строителевой, Г. Цветковой, Е. Яковлевой и др.

Внешняя и внутренняя мотивация творческого труда банковских специалистов проанализирована в работах А. Алавердова, О. Волгиной, Г. Вукович, А. Добрынина, Т. Иващенко, В. Климчук, С. Кулькова, В. Лунина, Е. Путренок, А. Пухова, Т. Рожковой, М. Соболева и др.

Анализ проблемы мотивации творческого труда банковских специалистов свидетельствует о её недостаточной разработанности и сложностях практического применения соответствующих мотивационных методик в современных российских условиях, что и обусловило выбор цели и задач данного диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в развитии теоретико-методических положений и практических аспектов мотивации творческого труда банковских специалистов.

Реализация цели диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

–  изучить феномен творческого труда в системе качественных характеристик процесса труда;

–  осуществить компаративистский анализ исполнительского и творческого труда;

–  проанализировать теоретико-методические подходы к исследованию специфики творческого труда;

–  исследовать особенности трудовой мотивации специалистов;

–  уточнить специфику внутренней и внешней мотивации труда специалистов в РФ;

–  оценить влияние наукоемких и высокотехнологичных ресурсов банков на их нематериальные интеллектуальные активы;

–  выявить и содержательно охарактеризовать ключевые мотиваторы, факторы и этапы аналитической оценки работников творческого труда в банковской сфере;

–  разработать и апробировать в деятельности исследуемых банков Краснодарского края модель оценки качества творческого труда специалистов;

–  разработать практические рекомендации для самомотивации и стимуляции работников творческого труда банков Краснодарского края.

Объект исследования – наемные работники, трудовые коллективы и работодатели банковского сектора Краснодарского края.

Предметом исследования выступают управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу развития мотивации творческого труда специалистов.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: 5 – Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.3. – «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений»; а также 5.6. – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов в области исследования теорий творческого труда, современные концепции мотивации труда, а также парадигмы интеллектуального труда и высококвалифицированного труда специалистов финансово-кредитной сферы.

В ходе диссертационного исследования были использованы законодательные акты РФ и Краснодарского края, нормативные документы Центрального банка РФ и коммерческих банков Кубани. В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе применены методы структурно-логического, системно-функционального, социологического, критериально-факторного анализа, а также графические, табличные, экономико-математические и статистические методы, экспертные и социологические опросы.

Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования послужили данные ежегодных статистических отчетов Росстата и его территориального органа – Краснодарстата, мониторинга социально-трудовой сферы федерального и регионального уровней; тематические материалы сети Интернет и МОТ, а также фактологические данные, собранные и проанализированные автором.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического мониторинга, применением общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию мотивации творческого труда специалистов; основываются на выявлении общности принципов и методов диагностики творческого труда, установлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями в системе мотивации специалистов.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании необходимости развития внешней и внутренней мотивации творческого труда банковских специалистов как ключевого фактора обеспечения их многоуровневой конкурентоспособности в условиях становления глобальной экономики знаний.

Основные положения исследования, выносимые на защиту:

1.  Инновационный этап развития экономики РФ, ориентированной, с одной стороны, на социализацию рыночного взаимодействия, а с другой, - на коренную реконструкцию и модернизацию экономики, обусловливает актуализацию стратегии управления трудом как ключевого вектора становления экономики знаний. Вместе с тем отечественная экономика всё ещё характеризуется различными условиями функционирования умственного и физического труда: умственный труд в современных условиях в большей мере носит творческий характер. Именно труду по получению новых идей (творческому труду) принадлежит ведущая роль в повышении конкурентоспособности экономики РФ и её регионов. Эффективное сочетание труда исполнительского с трудом творческим возможно на основе предупреждения и разрешения социально-трудовых противоречий, предполагающих обновление понятийного аппарата и методолого-методического инструментария экономики труда.

2.  Проблемы развития творческого труда в РФ свидетельствуют о необходимости мониторинга и диагностики специфических компетенций работников как их способностей усваивать, перерабатывать и творчески использовать бизнес-информацию. В современном информационном обществе, ориентированном на увеличение удельного веса работников интеллектуального труда, наряду с материальным стимулированием востребованы специфические стимулы – процесс труда и его результаты как овеществление новых творческих идей.

3.  Именно в банковской секторе РФ – сфере со значительным удельным весом высококвалифицированного, интеллектуального труда и инновационными информационными технологиями существенно усложняются процессы управления трудом. В посткризисных условиях рост конкурентоспособности банков обусловлен эффективностью сочетания внутренней и внешней мотивации специалистов творческого труда. Поскольку внутренняя мотивация работников наиболее значимая и долгосрочная, постольку именно она оказывает большее влияние на мотивационное ядро специалиста творческого труда.

4.  Результативность творческого труда банковских специалистов обусловлена эффективностью включения мотивов по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах, жизненного самоопределения, социального взаимодействия, статусного самоутверждения и оптимизации жизненного цикла в систему трудовой мотивации, которая включает содержательный, ролевой, административный, экономический и социальный элементы.

5.  Концептуальная модель мотивации банковских работников творческого труда, выступая основой стратегического развития данного сектора, ориентирована, с одной стороны, - на системный мониторинг и реализацию организационно-экономических и институциональных возможностей механизма мотивации интеллектуального труда руководителей и специалистов банковской сферы, а с другой, - на обеспечение эффективности мотивационных программ и технологий, включающих меры материального, нематериального, организационного и социального характера для всех банковских сотрудников.

Научная новизна диссертационного исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию системы мотивации творческого труда специалистов.

Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:

–предложена иерархическая категориально-понятийная модель, описывающая систему мотивации труда: «трудовой мотив», «творческий труд», «превратный творческий труд», «созидающий творческий труд», «творческий труд специалиста», «творческий труд банковского специалиста», которая позволяет рассматривать систему мотивации труда специалистов в стратегической перспективе и уточнять подходы к повышению эффективности управления трудом;

–обоснованы теоретико-методические подходы к оптимизации использования бизнес-информации, в частности, и нематериальных интеллектуальных активов банков в целом (системный, структурно-функциональный и институциональный), базирующиеся на учете влияния микро-, макро - и эгофакторов на интеллектуальный потенциал банков; установлены факторы (организационный, экономический и социальный), определяющие характер и закономерности развития бизнес-компетенций банковских специалистов, занятых творческим трудом, а также пропорции элементов этих компетенций, что позволит топ-менеджерам банков корректно оценивать уровень компетентности и повышать эффективность управления творческим трудом данных специалистов;

–разработана авторская классификация особенностей мотивации творческого труда банковских специалистов, отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов анализом мотивационного ядра банковского специалиста творческого труда, включающая доминирование мотивов призвания над мотивами обеспеченности и престижа, превалирование нематериальных факторов мотивации творческого труда над материальными (возможности использования собственного интеллектуального потенциала, профессионального обучения, повышения квалификации, карьерного роста и др.); содержательно охарактеризованы достоинства и недостатки современного процесса взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий исследуемых банков, что обеспечит рост эффективности творческого труда банковских специалистов;

–определены особенности творческого труда банковских специалистов, отличающиеся от имеющихся в литературе аналогов включением информации о текущем состоянии девяти исследуемых мотиваторов как объектов управления (преимущественно коллективный характер творческого труда банковских специалистов, высокая ответственность за принимаемые решения, перманентное обновление и усложнение банковских трансакций, внедрение инновационных компьютерных технологий и др.) на основе оригинальной модели количественной оценки качества творческой компоненты труда (семь показателей), что позволит выявить проблемные зоны и рычаги воздействия на модернизацию системы управления творческим трудом специалистов банков;

–предложены, апробированы и внедрены в практическую деятельность кадровых служб исследуемых банков Краснодарского края авторский алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов, занятых творческим трудом (четыре блока), а также комплексная программа развития мотивации творческого труда банковских специалистов, включающая пятнадцать подпрограмм (начиная с мер нематериального характера и заканчивая мерами социального характера), что позволит обеспечить оптимальное сочетание интеллектуального и рутинного труда путем замены выполнения традиционных профессиональных задач и функций на нестандартные решения и инновационные самостоятельно созданные технологии.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют обновить существующие научные представления о содержании и направлениях мотивации творческого труда специалистов.

Практическая значимость исследования заключается в разработке прикладных рекомендаций по оптимизации внешней и внутренней мотивации творческого труда специалистов банков. Результаты работы могут быть использованы в деятельности кадровых департаментов коммерческих банков РФ.

Отдельные разделы диссертации могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Экономика человеческих ресурсов», «Управление трудовой мотивацией» и дисциплин специализации, касающихся особенностей управления трудом банковских специалистов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты и рекомендации, содержащиеся в диссертации, док­ладывались, обсуждались и были одобрены на международных и всероссийских конференциях, семинарах и «круглых столах» в Сочи, Краснодаре, Волгограде, Семей (Казахстан) в гг.

Теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 16 опубликованных работах общим объемом 6,35 п. л. (авт. – 4,80 п. л.).

Логика и структура работы. Цель и задачи исследования определили логику и архитектонику работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы из 128 источников и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Творческий труд связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельности. Проведенный в работе анализ противоречий творческого труда позволил выработать принципы, на которых должна базироваться современная отечественная инновационная экономика:

–  необходимость реализации созидающего характера творческого труда;

–  ориентация творческого труда на реальные потребности экономики;

–  совпадение индивидуальной и общественной природы творческого труда;

–  увеличение доли творческого труда в рабочем процессе работника за счет снижения доли рутинного труда;

–  создание регулируемых механизмов признания общественного характера творческого труда.

Повышение доли творческого труда не только ведет повышению конкурентоспособности рыночных структур, но и дает возможность работнику принимать наиболее выгодные для него стратегии поведения: если он занимается монотонным трудом и степень принятия решений стремится к нулю, никаких альтернативных стратегий поведения, кроме постоянного монотонного выполнения своих операций и получения фиксированной заработной платы этот работник применить не может, что приводит к постепенному снижению степени удовлетворенности трудом.

По нашему мнению, творческий труд целесообразно классифицировать следующим образом:

–  творческий труд 4-го порядка – функции, направленные на реализацию задач в рамках заданного перечня методов и средств;

–  творческий труд 3-го порядка – функции, направленные на реализацию задач при свободе выбора методов и средств;

–  творческий труд 2-го порядка – функции, направленные на реализацию поставленных целей руководителями подразделений различных рыночных структур;

–  творческий труд 1-го порядка – функции, направленные на постановку целей руководителями рыночных структур, способствующих реализации их стратегии.

В диссертации осуществлена сравнительная оценка ключевых моделей трудовой мотивации и доказана целесообразность модели мотивации поведения, в которую заложено представление о локусе мотивации (внутреннем и внешнем). Понятие «внешняя мотивация» – конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Понятие «внутренняя мотивация» – конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личности и находятся внутри поведения.

Соискатель доказывает, что на диверсификацию и качество ключевых бизнес-компетенций банковских сотрудников в целом и специалистов с преобладанием творческого труда, в частности, влияют организационные (организационная структура банка, организационно-правовая форма банка и др.), экономические (действующие в банке формы и системы оплаты труда, технологии стимулирования труда и др.) и социальные факторы (бенефиты, преференции и бонусы и др.). В современных условия прогрессивного развития информационных ресурсов, а именно широкого применения интернет-банкинга, мобильных коммуникаций, развития электронного банковского сервиса, сотрудники банковских структур должны быть готовы к постоянному повышению квалификации, получению новых знаний и навыков, соответствующих требованиям развития высокотехнологических ресурсов, используемых банком. Системный подход к управлению творческим трудом как интеллектуальным активом банка представлен на рис. 1.

Необходимость в регулярном повышении квалификационного уровня для работников банка обусловлена объективными факторами, в том числе: развитием наукоемких и высокотехнологических ресурсов, развитием информационных технологий, а также изменениями в законодательной и нормативной базе банковской деятельности, совершенствованием традиционных и появлением новых банковских продуктов, совершенствованием методических основ работы в банке. В деятельности современных банковских структур важно не только постоянное совершенствование экономических результатов деятельности, но и наращивание интеллектуального потенциала персонала. Причем именно приращение интеллектуального потенциала персонала банка обусловливает повышение эффективности творческого труда, следовательно, предопределяет достижение и превышение планируемых значений ключевых экономических показателей.

Интеллектуальный потенциал персонала банка, ядром которого выступает творческий потенциал банковских специалистов, представлен в исследовании в виде объекта, находящегося под влиянием трех групп факторов:

1.  микрофакторы, обеспечивающие соответствующие социально-экономические условия трудовой деятельности персонала, влияющие на качественный уровень творческий потенциала специалистов банка;

2.  макрофакторы, не зависящие от банка условия, оказывающие значительное воздействие на творческий труд специалистов;

3.  эгофакторы, обусловлены эмоционально-психическим состоянием специалистов банка, связанных с творческим трудом.

В исследовании разработана блок-схемы взаимодействия творческих интеллектуальных ресурсов и информационных технологий банковского сектора Кубани (рис. 2).

Согласно результатам мониторинга, важнейшим мотиватором выступает базовая заработная плата специалистов, занятых творческим трудом (68 %), творческие задачи (53 %), а также бренд банка и карьерный рост специалистов (47 %).

Результаты авторского социологического опроса представителей творческого труда Союз», ВТБ 24», , «Кубань Кредит» показали, что в банковской сфере существуют две главные проблемы: неэффективность системы мотивации специалистов творческого труда и перспективы её развития.

Активизацией творческой компоненты труда банковских специалистов служит их привлечение к процессу управления банком. На развитие творческих способностей, на наш взгляд, влияют следующие качества банковских специалистов:

–  автономия, четкая ориентация на самостоятельность, способности и самомотивация к инициативным действиям, ориентированным на интересы банка;

–  кооперация, необходимая для соучастия сотрудников в разработке общей философии, принятия общих решений и долгосрочного поддержания взаимовыгодных отношений со всеми группами работников банка;

–  создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

–  формирование у специалистов клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

–  закрепление в коллективе творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед банком задач.

В работе осуществлены мониторинг ключевых мотиваторов специалистов творческого труда российских банков и анализ основных потребностей и типов мотиваций для трех групп банковских работников (рис. 3, табл. 1).

Исследование сложившихся социально-трудовых отношений в коллективах исследуемых банков Краснодарского края позволило определить факторы, влияющие на размер трудового вклада банковских специалистов творческого труда, а также выделить и описать этапы оценки результатов их труда (табл. 2).

Рис. 3. Ключевые мотиваторы специалистов, занятых творческим трудом

в банках РФ (составлен соискателем по данным http://www. *****)

Таблица 1

Характеристика типов банковских работников (составлена автором)

Характеристики	Типы банковских работников
специалист	руководитель	специалист с преобладанием творческого труда
Потребности	- профессиональный рост; - накопление профессиональных знаний; - склонность к аналитической работе; - трудовые задания, требующие применения имеющейся квалификации и накопленных знаний	- должностной рост; - склонность к управленческой работе; - решение технических и организационных вопросов на соответствующем уровне	- выработка и материализация новых идей; - решение проблем, возникающих при реализации идей; - достижение конкретных результатов; - экономическая экспансия
Мотивация	- справедливая и регулярная оценка их квалификации; - возможность повышения квалификации; - разнообразие решаемых трудовых заданий	- оценка деятельности в качестве управляющих руководством банка; - делегирование полномочий, предоставление свободы действий в рамках трудовой необходимости	- предоставление автономии; -доход в виде доли прибыли, которую приносит руководимое специалистом подразделение

Таблица 2

Факторы оценки результатов труда банковских специалистов

(составлена автором)

Факторы	Категории работников
Руководители	Специалисты	Специалисты с преобладанием творческого труда
Производительность труда	х	х	х
Сложность работ (должностных обязанностей)		х	х
Качество результатов труда	х
Своевременность выполнения работ	х	х	х
Самостоятельность выполнения заданий	х	х
Уровень механизации и автоматизации труда	х
Совмещение профессий	х	х
Образование и квалификация	х	х	х
Степень творческого подхода		х	х
Ответственность за допущенные ошибки		х	х
Разработка и внедрение инноваций		х	х
Эффективность работы банка	х	х	х

Первый этап аналитической оценки результатов труда банковских специалистов – формализация этих факторов.

Второй этап аналитической оценки предусматривает определение значимости предложенных факторов и степень влияния каждого из них на конечные результаты деятельности банков. Значимость каждого фактора целесообразно определять экспертным путем на основе метода преимущества. Для этого в банке целесообразно сформировать экспертную комиссию, в состав которой должны входить высококвалифицированные работники (наиболее опытные работники, специалисты, руководители подразделений и представители высшего управленческого звена).

На третьем этапе члены экспертной комиссии на основе собственных знаний и опыта осуществляют ранжирование предложенных оцениваемых факторов с учетом их влияния на конечные результаты деятельности банка. Каждому фактору по определенной шкале присваивается соответствующее количество баллов, которое возрастает по мере увеличения значимости фактора. Минимальная оценка отвечает единице, а максимальная – количеству оцениваемых факторов.

Четвертый этап предусматривает определение экспертами значимости каждого фактора по формуле:

(1)   fn =	Q ? Sni i = 1
q Q ? ? Sni n = 1 i= 1

где Sni – оценка значимости n-ого фактора от i-ого эксперта, балл;

Q – число экспертов;

q – количество факторов.

В диссертации на основании аналитической оценки эффективности работ по каждому оцениваемому фактору определены критерии, обусловленные качественными характеристиками творческой работы, и условия отнесения к ним определенных видов работ специалистов. Каждый критерий оценивается по пятибалльной шкале, позволяющей определить количественные расхождения в степени влияния оцениваемых творческих работ на общую их эффективность. Определение факторов, их значимости, критериев и их балльная оценка выступают основанием для формирования авторской модели количественной оценки качества творческой компоненты труда каждого работника. В таблице 3 представлены составляющие предложенной модели количественной оценки качества творческой компоненты труда специалистов банков.

Таблица 3

Модель количественной оценки качества

творческой компоненты труда банковских специалистов

(составлена автором)

Показатель (x)	Значимость показателя (zx)	Индикатор оценки показателей (y= 1, 2, 3...)	Показатель значимости индикатора (Ixy)
1	2	3
1. Качество результатов творческого труда банковских специалистов	z1	формирование качественных результатов при выполнении заданий;	+
качественное выполнение заданий подразделения по направлениям;		+
формирование качественных результатов творческого труда по направлениям			+
Окончание табл. 3
2. Сложность работ (должностных обязанностей)	z1	выполнение до запланированного срока;	+
разнородная по отдельным направлениям определенной сферы;		+
однородная, узкоспециализированная			+
3. Самостоятельность выполнения работ	z2	полностью самостоятельное;	+
частично самостоятельное;		+
под руководством начальника			+
4. Совмещение профессий	z3	три и более;	+
две;		+
нет			+
5. Образование, квалификация	z4	два высших образования;	+
высшее по специальности;		+
высшее не по специальности			+
6. Степень творческого подхода	z5	творческий;	+
формально-логический;		+
технический			+
7. Участие в разработке и внедрении инноваций	z6	разработка и внедрение продуктивных инноваций;	+
разработка и внедрение процессных инноваций;		+
разработка и внедрение инновационных решений			+

В исследовании предложен оригинальный алгоритм расчета заработной платы банковских специалистов творческого труда (случайная бесповторная выборка: 5 специалистов базовых банков Краснодарского края), которая учитывает трудовой вклад каждого работника, а также его новаторские предложения, направленные на оптимизацию деятельности банка (табл. 4).

Таблица 4

Алгоритм расчета заработной платы банковских

специалистов, занятых творческим трудом (составлена автором)

Показатели	Формула расчета	Специалисты творческого труда
1	2	3	4	5
Оклад	ОД	12000	12000	13000	13000	14000
Коэффициент трудовой эффективности специалиста творческого труда	, где КТЭСТТi – коэффициент эффективности специалиста творческого труда за выполнение i-того нормативного показателя;	0,80	0,80	0,50	1,03	1,17
Окончание табл. 4
	n – количество нормативных показателей для специалиста творческого труда (табл. 5, 6)
Коэффициент творческих предложений специалиста	КТПС (табл. 7)	0	2		0	0
Расчет переменной части заработной платы i-го специалиста, занятого творческим трудом по итогам месяца (ПЧЗП)	где КПЧ – коэффициент переменной части заработной платы (устанавливается индивидуально и является неизменным)	1200	3600	900	1860	2100
Расчет заработной платы (ЗП) для i-того специалиста, занятого творческим трудом	где ПТПmi – прибыль по итогам месяца m от творческого предложения, сделанным i-тым специалистом	6200	8600	20900	7860	8100

Таблица 5

Градация коэффициентов эффективности творческого труда (ГКЭТТ) банковских специалистов в зависимости от процента

выполнения планового показателя за месяц

Процент выполнения i-того планового показателя	0-30	31-60	61-90	91-110	111-130	свыше 130
КТЭСТТi	0	0,6	0,8	1,2	1,5	1,9

Таблица 6

Расчет фактического коэффициента трудовой эффективности

банковских специалистов, занятых творческим трудом

Специалисты	Нормативный показатель	План	Факт	Выполнение нормативного показателя, %	КТЭСТТi	КТЭСТТ
1	А	25	29	116	1,5	0,96
В	49	23	46	0,6
С	28	22	78	0,8
2	А	26	31	119	1,5	0,90
В	42	19	45	0,6
С	39	18	46	0,6
Окончание табл. 6
3	А	53	38	71	0,8	0,66
В	42	23	54	0,6
С	69	27	39	0,6
4	А	54	38	70	0,8	1,26
В	58	69	118	1,5
С	70	78	111	1,5
5	А	39	37	94	1,2	1,30
В	78	83	106	1,2
С	56	65	116	1,5

Таблица 7

Градация коэффициентов

творческих предложений специалиста банка

Эффект от творческого предложения	Нет	Несущественный	Существенный 1-ого порядка	Существенный 2-ого порядка	Существенный 3-ого порядка
КТПС	0	1	2	3	4

В работе коэффициент трудовой эффективности работника банка КТЭСТТ определен как среднее арифметическое от суммы коэффициентов эффективности за выполнение каждого планового показателя (данные коэффициенты предлагается определять в соответствии с табл. 5).

КТПС присваивается специалисту, творческое предложение которого было реализовано в деятельности банка, при этом оно не влияет на финансовые результаты банка, а носит организационный характер. Данный коэффициент, как и КТЭСТТ, непосредственно влияет на размер переменной части заработной платы специалистов (его значение определяется из табл. 7), которые заинтересованы в выработке решений по совершенствованию организационных аспектов деятельности как подразделения, так и банка в целом.

Итак, для того чтобы осуществить гармонизацию самомотивации и стимуляции специалистов творческого труда в банках Кубани, необходимо исходить из следующих сценариев: постоянного уточнения и обновления корпоративных ценностей и сложившейся модели организационной культуры; внедрения материального и нематериального вознаграждения как части системы мотивации специалистов; индивидуального компетентностного подхода к наиболее ценным сотрудникам; разработки системного программного обеспечения мотивационных программ.

Основные положения исследования нашли отражение

в следующих публикациях:

Научные статьи, опубликованные в изданиях,

рекомендованных ВАК РФ

1.  Бублик, подход к изменению мотивации труда специалиста / // Вестник ВолГУ. – 2010. – Серия 9. – Вып. 8. –Ч. 1. – 0,5 п. л.

2.  Бублик, мотивации творческого труда как условие эффективного использования специалистов финансово-кредитной сферы / , // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. – Вып. 5(23). – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

3.  Бублик, творческого труда в коммерческих банках: проблемы внешней и внутренней мотивации / , // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. – Вып. 5(23). – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

Научные статьи в других изданиях

4.  Бублик, стратегии мотивации и материального стимулирования работников умственного труда / // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №3. – 0,5 п. л.

5.  Бублик, тенденции мотивации высококвалифицированного персонала в России / , // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №3. – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

6.  Бублик, ориентиры как форма стимулирования труда творческих работников / // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №2. – 0,4 п. л.

7.  Бублик, и тенденции роста трудовой мотивации персонала инновационно-ориентированных структур / , // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №2. – 0,6 п. л. (авт. – 0,3 п. л.).

8.  Бублик, механизма вынужденной мотивации в современной России / // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №4. – 0,5 п. л.

9.  Бублик, опыт экономического стимулирования творческого труда / , // Экономика устойчивого развития. – 2010. – №4. – 0,7 п. л. (авт. – 0,35 п. л.).

Материалы научно-практических конференций

10.  Бублик, труда специалиста на современном предприятии / // Вековой поиск модели хозяйственного развития России. 10-й юбилейный форум : материалы X Международной научно-практической конференции. – Волгоград : Волгоградское научное издательство, 2008. – 0,2 п. л.

11.  Бублик, изменения мотивации труда специалиста в российской экономике / // Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации : материалы Международной научно-практической конференции. – Краснодар : Изд-во Краснодарского ЦНТИ, 2008. – 0,2 п. л.

12.  Бублик, творческого труда / // Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития : материалы Международной научно-практической конференции. – Краснодар – Горячий Ключ : Изд-во КубГУ, 2009. – 0,2 п. л.

Публикации в международных изданиях

13.  Бублик, и перспективы творческого труда в России / // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011. – Ч. 1.– 0,2 п. л.

14.  Бублик развития творческого труда (на примере ЮФО) // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011. – Ч. 1.– 0,15 п. л.

15.  Бублик, труд банковских специалистов: проблемы мотивации / // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011.– Ч. 2.– 0,2 п. л.

16.  Бублик, мотивационных технологий творческого труда в банковском секторе Кубани / // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Международной Молодежной научно-практической конференции. – Семей.: Изд-во Университет «Кайнар», 2011.– Ч. 2.– 0,2 п. л.

Автореферат

развитие мотивации творческого труда

специалистов в банковской сфере

________________________________________________________

Подписано в печать 27.12.2011. Формат 60?841/16.

Бум. тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,3. Усл. печ. л. 1,2.

Тираж 150 экз. Заказ № 000

Типография КубГАУ

3