Политика и стратегия управления персоналом

«Правовые акты регулирующие трудовые отношения.»

«Коммерческий кодекс.»

Политика и стратегия управления персоналом.

Функции управления персоналом состоям в следующем:

Планирование потребности персонали Набор персонала из числа пришедших в поиках работы. Набор предполагает прием заявлений с просьбой о принятии на работу от любого подавшего такое заявление. Отбор персонала из числа подавших заявление о приеме на работу. Обучение персонала (при необходимости). Если нет необходимости в обучении работник определяется на рабочее место, получает всю необходимую информацию о нем и о работе, которая выполняется на данном рабочем месте. Такому работнику може устаналиваться испытательный срок определенный трудовым договором (исходя из закона о трудовом договоре). По истечении срока испытания работодатель должен принять решение об окончательном приеме на работу или отказе в ней. После прохождения испытательного срока работодатель должен принять решение о приеме на работу с указанием периода работы (срочный или бессрочный договор). Срочный договор определяет время начала действия договора и его окончание. Бессрочный определяет дату начала действия договора, но не указывает дату окончания. Переобучение действующего персонала предполагает получение новых знаний и обучение новой профессии или повышение квалификации по старой профессии. Ротация персонала. В некоторых фирмах производится запланированная перестановка работников с одного рабочего места в другое. Это делается для того чтобы работник мог освоить несколько смежных специальностей.

Эти функции составляют содержание работ отдела управления персоналом или специалиста по персоналу. В общепринятой классификации персонала такой специалист называется «Менеджер по персоналу». В большинстве фирм эту функцию исполняет руководитель офиса фирмы или руководитель канцелярии фирмы.

Политка фирмы в области управления персоналом состоит в том, чтобы сформировать колектив сотрудников преданных идеалам фирмы. Стратегия и политика управления персонала фирмы должна состоять в том, чтобы колектив фирмы состоял из работников имеющих продолжительный стаж работы в этой фирме, чтобы у работника была перспектива роста (если не в должности, то хотя бы финансово). В конечном итоге руководство фирмы должно стремиться к созданию постоянного колектива и снижению текучести персонала. Для этого используются различные методы и способы работы с персоналом в том числе превлечение работников к управлению фирмой.

Предприятие и персонал

При приему на работу работника руководство фирмы руководствуется перечнем необходимых специальных специальностей и профессий, который формируется исходя из потребностей технологического процесса выполнения работ или услуг, которые оказывает фирма.

Производственная структура фирмы формируется исходя из ее специализации и технологии выполения работ по этой специализации. Численность работников фирмы и их группировка по подразделениям фирмы зависит от объема и вида выполняемых работ. Набор персонала в фирму осуществляется на основе требований по заполнению рабочих мест технологического процесса. Поэтому в фирму принимают работников различных специальностей. Если объем работ большой, то численность одноименныхт специальностей необходимых для выполнения работ может быть увеличена. Работники выполняющие одноименные работы группируются в специализированные подразделения. Вместе взятые они составляют структуру фирмы. При этом различают структуру управления фирмы и производственную структуру фирмы. Вместе они образуют организационную структуру фирмы.

В литературе по управлени и экономике процесс набора работников в фирму и расстановку их по рабочим местам называют процессом кооперации и разделения труда.

Для организации работы работника каждый из них должен быть ознакомлен с соотвестствующими документами, которые регулируют их производственную деятельность и описывают их обязанности, права, отвестственность, комепетенцию и полномочия необходимые для выполнения работником работы на его рабочем месте. Эти документы могут называть по-разному, но чаще всего они имеют следующие названия:

1. Должностная инструкция

2. Характеристика рабочего места

Эти документы должы включаться в содержание трудового договора и работник доолже быть ознакомлен с ними.

Разделение и кооперация труда.

Основняыми принципами набора персонала и последущего его распределения по рабочим местам состоят в следущем:

В основе определения перечня специальностей необходимых для набора находится технологический прцесс выполнения данной работы. В основе определения перечня рабочих мест находятся различные этапы технолоческого процесса. Для определения функкий работника на рабочем месте находятся операции, которые он должен выполнить при осуществлении действий обязательных для данного технологического процесса. Для выполнения работ описаных в предыдущих пунктах работник должен быть наделен полномочиями.

Выделение рабочих мест из технологического процесса позволяет определить общую численность работников и одновременно разделить и классифицировать их по различным видам деятельности и специальностям. Технологический процесс – это совокупность действий связанных с выполением какой-либо работы: строительство стены, прокладка трубопровода, продажа товаров в продовольственном магазине и т. д.

Для организации трудовой деятельности фирмы разделенные работники объединяются по видам работ в специализированные структурные подразделения (отделы, группы и т. д.). Таким образом формируется структура организации выполняющая производственные функции. Для управления ее деятельностью формируется структура управления организацией. Все вместе создает организационную структуру фирмы. Таким образом однородные работники, выполняющие одинаковые виды работ групируются в соотвестствующие структурные подразделения. Это необходимо для того, чтобы при выполнении своих обязанностей они могли руководствоваться правилами и методикой выполнения работ. Это позволяет сформировать единые требования по выполнению работ данной функции. Процесс формирования структуры предприятия может бть определен как процесс кооперации труда и создание коллектива организации.

Регламентация и нормирование деятельности работников.

Каждый работник находясь на рабочем месте должен иметь документы регламентирующие его деятельность, устанавливающие разрешение или запрещение производить определенные виды работ на данном рабочем месте. Это особо оговорено в новом трудовом договоре, который вступил в действие 1 июля 2009 года. Документами регламентирующими и нормирующими деятельность работника могут быть должностые характеристики (инструкции), характеристики рабочего места, тарифноквалификационные справочники, в которых указываются обязанности, права, ответственность, компитенция, полномочия для каждого вида работ и работников выполняющих эти работы. Тарифноквалификационные справочники определяют уровень и сложность выполняемой работы, требования к знаниям и квалификации работников и в соответствии с этим величину оплаты их труда.

Оформление персонала в штатном расписании фирмы.

Штатное расписание показывает численность работников фирмы по трем категориям:

Списочное число работников – общая чсленность работников необходимых для выполнения работ предусметреных технологическим процессом. Фактическая численность работников – численность работников фатически находящихся на рабочих местах. Вакансии рабочие - рабочие места предусмотренные технологическим процессом, на которых отсутсвуют работники (не приняты).

В штатном расписании отмечается перечень работников занятых в аппарате упревления и производственном процессе. Они разбиты на подразделения фирмы соостветствующие ее структуре.

№		Всего	Зап	Вак	Оклад	Мес фонд	Год фонд	Квалиф треб
1	Бухгалтерия:
Старший бухгалтер Бухгалтер Кассир	1 3 2	1 2 1	- 1 1	10000 7000 6000	10000 21000 12000	120000 252000 144000	В/O В/O Ср/O
2	Транспорт:

www. sm. ee – Социальное министерство. – Трудовой договор.

Закон о трудовом договоре не обязывает заключать с работником новый трудовой договор или изменять действующие условия труда. При приеме на работу работодатель может не заключать с работником письменный договор, возможны устные варианты. Трудовая книжка больше не является документом подтверждающим стаж работы. Согласно новому закону социальная защищенность работника возрастает. Сокращенный работник получает 70% компенсации от ЗП втечение первых 100 дней безработицы и до 50% начиная со 101 дня. 40% от ЗП для тех, кто ушел по согласию сторон.

Заключение трудового договора.

Новый закон не обязывает заключать новый трудовой договор. Недействительными становятся условия трудового договора если они менее выгодны, чем это установлено в законе. Перед заключением договора обязательны переговоры сторон:

Учесть интересы сторон.

Работодатель не имеет право требовать от работника данных касающихся его личной жизни. Переговоры нельзя вести недобросовестно.

Трудовой договор следует заключать в письменном виде. Трудовой договор считается заключенным если работник согласился приступиьть к работе на основания устной договоренности. Работодатель обязан известить работника оюб условиях труда в письменном виде, в том числе: фамилия, имя, личный код, рег код, дата заключения договора, срок действия договора, описание трудовых обязанностей, название должности, данные об оплате труда с указанием способа начисления, даты и порядок выплаты, удерживаемые налоги и другие платежи, возможные компенсации, время работы, место выполнения работы продолжительность отпуска, указание на сроки предупреждения о прекращения трудового договора, правила организации труда, указание или ссылка на колективный договор.