Теоретические основы обучения персонала

Содержание

Введение. 3

1 Теоретические основы обучения персонала. 7

1.1 Принципы, формы, виды и методы обучения персонала. 7

1.2 Структура системы обучения персонала предприятий. 18

1.3 Система контроля и оценки результатов обучения. 22

1.4 Особенности обучения персонала в отечественных и зарубежных организациях 26

1.5 Критерии эффективности обучения персонала предприятия. 34

2. Анализ системы обучения персонала на -Строй». 44

2.1 Общая характеристика -Строй». 44

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. 47

2.3. Анализ системы управления предприятием. 55

2.4 Анализ системы обучения исследуемого предприятия. 61

3 Совершенствование системы обучения персонала на -Строй». 67

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии 67

3.2 Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий. 77

3.3 План по совершенствованию системы обучения персонала. 85

Заключение. 89

Список использованной литературы.. 93

Приложения. 99

Введение

Актуальность исследования. Одной из основных проблем российских предприятий является низкоэффективный менеджмент. Все эти проблемы происходят от очень невысокой эффективности процесса управления. Причем это характерно для всех его уровней - от мастера или прораба до генерального директора. К сожалению, в нашей стране нет выработанной годами системы и, культуры управления. стандартов, которые определяют рамки управления, где даже человек со средними способностями может достаточно эффективно управлять процессом.

Очевидно, что решения этих проблем лежат в двух плоскостях: в плоскости создания эффективной системы управления и в плоскости подготовки и обучения. Нынешние руководители начинают искать выход в обучении персонала. И обучение - это только начало. Надо, чтобы обучение привело к созданию эффективной системы управления по всей вертикали.

Не будет преувеличением сказать, что обучение - это неотъемлемая часть бизнеса. Расцвет компании, ее развитие всегда связаны с получением сотрудниками новых знаний. Когда предприниматель открывает свое дело, он постоянно чему-то учится: учится принимать на работу персонал, заключать договоры, решать различные вопросы с внешними контролирующими организациями... Соответственно, компании, начинающей грандиозный проект, требуется "свежая кровь", то есть сотрудники, соответствующие более сложным изменившимся требованиям, способные и желающие обучаться новым знаниям, открытые к переменам и опыту. А вот когда организация перестает учиться - это верный признак того, что она "умирает".

Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»). Поэтому данная тема считается актуальной.

В настоящее время обучение в компаниях строится по-разному, потому что у руководителей фирм, по мере развития бизнеса возникают различные мнения по поводу того, чем же является процесс обучения персонала и какое место он занимает в жизни организации.

Обученный персонал - такое же конкурентное преимущество как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. В связи с этим направление обучения персонала с каждым годом становится все более популярным и востребованным.

При этом обучение в организациях часто состоит только из цикла тренингов, направленных на развитие нужных в определенный момент навыков. И только в некоторых проведенное обучение оценивается: самостоятельно или в рамках ежегодной аттестации. Чтобы обучение было эффективным, оно должно быть системным и включать наряду с обучением и оценкой схемы адаптации для новых сотрудников, группы кадрового резерва, систему предоставления развивающей обратной связи, контролируемые возможности применения полученных навыков и карьерного роста. Это также позволит сформировать мотивацию на обучение у персонала и внедрить такое изменение, как обучение, более безболезненно для организации.

Вопросы обучения персонала является достаточно разработанными как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его обучения, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются , , Э. Е., и др., наиболее известные зарубежные исследователи –М. Армстронг и др.

Цель работы заключается в анализе обучения персонала на предприятии и разработке мероприятии по его совершенствованию.

Объектом выпускной квалификационной работы является процесс совершенствования системы обучения персонала на предприятии.

Предметом – является анализ и совершенствование системы обучения персонала на предприятии -Строй».

В соответствии с объектом, предметом и целью исследования были определены следующие задачи:

- выявить основные принципы, формы, виды и методы обучения персонала;

- показать структуру системы обучения на предприятии и систему контроля и оценки результатов обучения;

- рассмотреть особенности обучения на отечественных и зарубежных предприятиях, определить критерии эффективности обучения;

- проанализировать состояние процесса обучения персонала на предприятии -Строй»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии;

- провести оценку социально – экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по экономической теории, менеджменту, социологии, управлению персоналом; анализ хозяйственной деятельности организации, ее системы управления и системы обучения персонала; наблюдение. Методы статистического анализа.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность исследуемой проблемы, поставлены цель и задачи работы, приводятся методы и методология исследования.

В первом разделе рассмотрены теоретические основы системы обучения персонала, принципы, методы, формы и виды обучения персонала, особенности обучения персонала в отечественных и зарубежных организациях.

Во втором разделе проведен анализ - Строй», его финансово – хозяйственной деятельности, анализ системы управления организацией.

В третьем разделе сформулированы необходимые мероприятия по совершенствованию обучения персонала на предприятии, предложен план по их реализации, а также оценена социально – экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

1 Теоретические основы обучения персонала

1.1 Принципы, формы, виды и методы обучения персонала

Обучение, по мнению , - это способ передачи информации от одного человека другому или от одного человека группе других людей. Во время этой передачи информации обучаемый должен усвоить определенное количество знаний, умений и навыков.[1] Знания - это владение информацией о том или ином явлении, процессе (например, технологии продаж). Умения - способность выполнять некоторое действие по определенным правилам (например, способность продавать). А навыки - это доведенные до автоматизма умения решать тот или иной вид задачи (когда обученный может самостоятельно и эффективно продавать).

Как указывает – «необходимость обучения персонала обусловливается современными требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями»[2].

Виды обучения можно разделить на три группы:

Заключение

Таким образом, важность обучения персонала уже ни кем не ставится под сомнение. Если 10 лет назад российские руководители могли себе позволить политику "не знаешь - уволим, возьмем того, кто все знает", то сейчас сторонники такого подхода рискуют просто разорить компанию. Знания устаревают в течение 3-5 лет. Квалифицированных специалистов в несколько раз меньше, чем рабочих мест. Найти знающего всю специфику конкретного бизнеса человека, готового практически сразу выполнять сложные специфические бизнес-задачи, трудно, а обучать специфике в процессе работы нового сотрудника для компании крайне затратно. С увеличением конкуренции и усилением борьбы за сокращение бюджетов пришло понимание необходимости оценки квалификации и тщательного планирования и анализа затрат на обучение.

Проведенное исследование показало, что эффективная система обучения - это та система, которая достигла поставленных целей и результаты которой можно измерить в соответствующих единицах. Для того чтобы быть эффективным, обучение обязательно должно иметь правильные долгосрочные цели и быть сопряженным с основными бизнес-процессами организации.

Процесс развития персонала, несомненно, является таким же бизнес-процессом, как, например, процесс маркетингового исследования или процесс продажи. Точно так же обучение должно четко отвечать бизнес-задачам, а каждая программа, или тренинг - оправдывать себя в процессе достижения бизнес-целей.

Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала.

С целью выявления путей совершенствования системы обучения, было проведено исследование системы обучения на предприятии -Строй». В процессе исследования было выявлено, что система обучения на предприятии находится в состоянии разработки, применяются отдельные разрозненные формы обучения.

За небольшой срок существования предприятия (с конца 2006 года) на предприятии разработано Положение о системе обучения, которое включает основные направления обучения и подготовке кадров. Однако в практической деятельности предприятие использует лишь несколько направлений: наставничество, семинары и некоторые другие.

Обучение основывается на предварительной оценке персонала. Оценка персонала -Строй» заключается в проведении аттестации, которая проводится не чаще одного раза в 1 год. В ходе аттестации решаются такие проблемы: объективность, надёжность, достоверность сведений по аттестуемым работникам, возможность прогноза (оценка потенциала работника).

Рост профессиональной квалификации кадров является одной из основных задач реализуемых -Строй». В результате обучения специалистами получены знания по отдельным направлениям, освоению и применению прогрессивных технологий и использованию всех имеющихся информационных ресурсов.

Однако, на предприятии в целом не сложилось четой системы обучения, основанной на научном подходе, в связи с чем существует необходимость в разработке эффективной системы обучения на предприятии.

В исследовании был предложен план совершенствования системы обучения персонала. Система обучения основывается на следующих принципах:

1. На этапе привлечения в компанию новых сотрудников менеджер по персоналу должен обеспечивать сбор информации о квалификации этих сотрудников в целях определения их потребности в обучении. Эта информация должна систематизироваться и передаваться специалистам по обучению.

2. Когда новые сотрудники принимаются в компанию и проходят этап адаптации, система обучения должна оптимизировать данный процесс. То есть новый сотрудник должен получить информацию о компании, ее структуре, ее продуктах, стандартах работы и т. д. Сделано это должно быть очень структурно, планомерно и в сжатые сроки (например, с помощью прикрепленного наставника).

3. Обучающие мероприятия должны быть направлены на удовлетворение требований должностных инструкций сотрудников. То есть именно эти требования к сотрудникам, описанные в должностных инструкциях, должны определять, какое обучение прежде всего необходимо проводить (естественно, требования должностных инструкций, в свою очередь, должны сводиться к профессиональным задачам, реально решаемым сотрудниками в процессе своей работы).

4. Обучение должно быть неразрывно связано с планированием карьеры сотрудников, с возможностью их продвижения. Если сотрудники понимают, что обучение даст им возможность решать более серьезные и интересные задачи, а следовательно, осуществлять свой карьерный рост, это формирует мощный мотивационный фактор на обучение и работу в компании.

5. Обучение и развитие персонала должны быть увязаны с системой оплаты труда. Обученные и более квалифицированные сотрудники должны иметь возможность зарабатывать больше.

6. Планомерная и систематическая оценка результатов обучения должна стать основой для реализации пункта 4 и пункта 5, а также давать информацию для анализа существующих программ обучения, способствовать определению потребности в обучении.

Наиболее важным является внедрение на предприятии системы наставничества.

1. Внедрение системы наставничества делает компанию более успешной, стабильной и спаянной. Кроме этого, позволяет:

- сократить сроки адаптации нового сотрудника;

- повысить качество работы на рынке;

- повысить мотивацию опытных (наставников) и молодых специалистов;

- снизить текучку специалистов;

- повысить лояльность сотрудников к компании;

- профилактировать выгорание опытных сотрудников (за счет наполнения их работы новыми смыслами).

Как и любое развитие компании, наставничество требует инвестиций. Наставник должен понимать, что обучение молодых сотрудников - это не общественная нагрузка, а оплачиваемая привилегия лучших специалистов. В ряде компаний, где задачами наставника просто нагружали опытных специалистов, они занимали позицию минимизации дополнительных усилий, что не приводило к прогрессивному развитию новых специалистов. Наставник должен иметь особую социальную нишу в компании и получать бонусы за успехи своих учеников, видеть выгоды от своей работы.

В заключение необходимо указать, что важнейшим этапом развития системы обучения на предприятии является внедрение системы оценки эффективности обучения.

Оценка эффективности обучения персонала в настоящее время базируется на пятиуровневой модели Кирпатрика-Филипса. Подход одобрен Американской ассоциацией тренинга и развития (ASTD). Его берут на вооружение ведущие западные компании, предусматривая обязательную оценку финансовой эффективности новых корпоративных программ обучения.

Таким образом, система обучения позволит решить следующие задачи:

- постановка целей обучения;

- определение потребности в обучении;

- определение содержания, форм и методов обучения;

- выбор преподавателей;

- подготовительные мероприятия;

- проведение обучения;

- оценка эффективности обучения.

Список использованной литературы

1.  Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ, под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 20с.

2.  Биктимиров, качеством и персоналом на промышленных предприятиях. - М.: "Глобус", 20с.

3.  Веснин, менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: ЮРИСТ, 200с.

4.  Ветлужских, системы материальной мотивации / // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - N 6. - С. 60-64.

5.  Вечканов, экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы. - СПб: "Лань", 20с.

6.  Воробьев, А. Д. и др. Стратегическое управление персоналом / , , // Управление персоналом. – 2008. - N 15. – Су.

7.  Всеобщее управление качеством / , , / Под. ред. . - М.: "Радио и связь", 20с.

8.  Гамаюнов, "обучатель" или внешний консультант -- плюсы и минусы: Материалы II-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров "Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар". – М., 2009. – 132 с.

9.  Джордж, А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. - СПб: "Виктория плюс", 20с.

10.  , , Пихало персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: Издательство ПРИОР, 2005. – 532 с.

11.  Егоршин, управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: "Инфра-М", 20с.

12.  Егоршин, персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. – 486 с.

13.  Жданкин, Н. Обучение персонала как фактор успеха / H. Жданкин // Управление персоналом. – 2007. - N 18. – С. 31.

14.  Журавлев, П. В., , Одегов управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2004. – 231 с.

15.  Зайцева, персоналом. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРАМ. 2006. – 433 с.

16.  Заславская, потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современностьN 4. - С. 13-25.

17.  Зубань, С. Системы стимулирования на полиграфических предприятиях // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007.- N 6. – С. 45.

18.  Качество в XXI веке. Роль качества в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития: Пер. с англ. / Под ред. Т. Копти, Е. Кондо, Г. Ватсона. - М.: РИА "Стандарты и качество", 20с.

19.  Кибанов, А. Концепции и виды обучения персонала / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - N 9. – С. 24 – 28.

20.  Кибанов, управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / - М.: ИНФРА-М, 20с.

21.  Кибанов, А. Я., , Ловчева и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 511 с.

22.  Кибанов, А. Я., Захаров управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2004. – 435 с.

23.  Кибанов, А. Я., , Роднина персоналом. Регламентация труда / Под ред. д. э.н., проф. . – М.: Экономика, 2007. – 294 с.

24.  Кибанов, В. С., , Осипов хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. – М., 2005. – 533 с.

25.  Кларин, тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. - 3-е изд., испр. и доп. / - М.: Дело, 20с.

26.  Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. – 2008. - N 9. – С. 11.

27.  Козлов, капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом. – 2008. - N 9. – С. 23 – 27.

28.  Костицын, Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение / Н. Костицин // Управление персоналом. – 2005. - N 5. – С. 33.

29.  Кочеткова, управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2004. – 611 с.

30.  Кочеткова, основы современного управления персоналом. – М.: Изд-во «Зерцало», 2003. – 453 с.

31.  Крамар, В. Использование тренингов в системе обучения и развития персонала // В. Крамар // Кадровый менеджмент. – 2008. - N 1. – С. 22.

32.  Красовский, поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2004. – 385 с.

33.  Кузьмин, И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2008. – 571 с.

34.  Куликова, персонала / // Пищевая промышленность. – 2007. - N 5. – С. 36.

35.  Ладанов, менеджмент. Секреты современного бизнеса. Ч. 3. Управление персоналом. – М.: КПФ Ника, 2005. – 492 с.

36.  Лукичева, к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций / // Менеджмент в России и за рубежом. - N– С. 44.

37.  , Поршнев социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы. - М., Экономика, 2006. – 499 с.

38.  Магура, М., Система компенсаций и стратегия организации // Управление персоналом. – 2007. - N 13. – С. 67

39.  Магура, персонал-технологии. - М.: ООО "Управление персоналом",. 200с.

40.  , Шапиро -рогге менеджмент: учебное пособие для вузов. - М.: Высшая школа, 2003. – 523 с.

41.  Мансуров P. Система материального стимулирования руководителей сахарных заводов агропромышленных холдингов // Управление персоналом. – 2007. - N 9. – С. 39 – 43.

42.  Маслов персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. . – М.: ИНФРА-М, 2005. – 387 с.

43.  , , Журавлев карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). – М.: Дело, 2004. – 224 с.

44.  Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. – М.: Экономика, 2004. – 311 с.

45.  Мильнер, знаниями / . - М.: Инфра-М. 2003. – 495 с.

46.  Морозов психология: Курс лекций. Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб.: Изд-во «Союз», 2008. – 621 с.

47.  Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ.; Под ред. . – М.: ЮНИТИ, 2004. – 332 с.

48.  Овчинникова, в обучение персонала как нематериальный актив организаций / // Управление персоналом. – 2008. - N 8. – С. 11-13.

49.  , Журавлев персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2005. – 554 с.

50.  , , Кулапов системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. – М.: Изд-во РЭА, 2005. – 434 с.

51.  , Никонова и контроллинг персонала: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2004. – С. 44.

52.  , , Бабынина труда: Учебник: В 2 тт. Т. 2. - М.: "Альфа-Пресс", 20с.

53.  Одегов, и контроллинг персонала . - М.: Высшая школа, 2004. – 384 с.

54.  Основы управления персоналом/ Под ред. . – М.: Высшая школа, 2006. – 534 с.

55.  Оценка эффективности обучения персонала в области информационных технологий: интервью с Д. Гудзенко, директором Центра Компьютерного Обучения "Специалист" при МГТУ им. ) // Управление персоналомN 11. – С. 33.

56.  Саатчян, Г. Внедрение системы дистанционного обучения персонала: советы, рожденные практикой // Г. Саатчян // Управление персоналом. – 2007. - N 8. – С. 22 – 25.

57.  Профессиональное обучение - основа развития персонала // Е. Самарина // Кадровый менеджмент. -2008. - N 1. – С. 41.

58.  Ситто, А. Затраты на обучение персонала и соискателей / А. Ситто // ПартнерN 4. – С. 33 – 34.

59.  Стаут, С. Управленческий тренинг / С. Статут. - СПб.: Питер, 20с.

60.  Трошина, Ю. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение // Ю. Трошина // Московский бухгалтер. – 2007. - N 16. – С. 44-45.

61.  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. , - М.: ЮНИТИ, 20с.

62.  Четырнадцатая онлайн-консультация на тему "Системное обучение персонала // Кадровый менеджмент. – 2005. - N 3.-С. 5.

63.  Шекшня, персоналом современной организации: Учеб-практ. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 20с.

64.  Шутова, А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // А. Шутова // Кадровое дело. – 2005. - N 4. – С. 33.

[1] Овчинникова, в обучение персонала как нематериальный актив организаций / // Управление персоналом. – 2008. - N 8. – С. 11.

[2] Шекшня, персоналом современной организации: Учеб-практ. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 2007. – С. 211.