Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии 7

1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству 7

1.2. Теоретические основы различных концепций заработной платы 11

1.3. Формы и системы оплаты труда 13

2. Анализ системы оплаты труда на примере 33

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 33

2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда на 37

2.3. Формы и системы оплаты труда в г. г. 46

2.4. Анализ движения рабочей силы 51

3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в 55

3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда 55

3.2. Реорганизация единой тарифной сетки 58

3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок. 62

3.4. Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий 65

Заключение 67

Список литературы 72

Система премирования рабочих ЗАО "Фитиль" 75

Система премирования руководителей ЗАО "Фитиль" 76

Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ЗАО "Фитиль" 78

Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника оценка индивидуальных качеств руководителя (специалиста, служащего) 80

Введение

В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на

-  Исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;

-  Проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ;

-  Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Для реализации поставленных задач будут использоваться следующие методы:

-  табличный метод подсчета структурных изменений в составе показателей;

-  метод цепных подстановок, позволяющий определить влияние каждого фактора на величину исследуемого показателя в отдельности;

-  графический метод, наглядно и доходчиво выражающий развитие изучаемого явления.

Работа состоит из трех глав, каждый из которых подразделяется на параграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную и студентов.

Практическая значимость дипломной работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему материального стимулирования сотрудников.

1. Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии

1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из изации заработной платы:

-  запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

-  оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

-  , соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);

-  заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин «заработная плата» был заменен на «оплату труда». Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТг. названа «гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин «заработная плата».

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера[1].

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно - и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

-  величина минимального размера оплаты труда в России;

-  величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

-  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

1.2. Теоретические основы различных концепций заработной платы

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

-  рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В ее основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Кроме проанализированных основных концепций определения заработной платы существует достаточное количество других теорий.

1.3. Формы и системы оплаты труда

Организация заработанной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма е определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная

-  тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

-  бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

» факторам (№1, с.38). Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации рабочих; составления программ

Тарификация рабочих – это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Тарифные ставки рабочих – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

1.  по основному показателю учета результативности труда:

2.  по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные

3.  по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные

Все системы заработанной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов,

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки.

1.  Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при установленные нормы выработки, чем выше этот уровень, тем такие возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы с применением сложных орудий производства представляют собой область самого активного влияния рабочего на увеличение выработки;

2.  рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную;

3.  степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;

с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется:

где: Ст – месячная тарифная ставка, руб.; Тф – фактически отработанное работником количество рабочих дней в месяц, дни; Трп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней), дни.

При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции и от ее количества. Величина заработка определяется:

.

На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная[2].

Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий или количестве выполненных им операций

R = Стр х Нвр R = Стр / Нвыр (1.4)

где: R – сдельная расценка; Стр – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Нвыр – норма выработки; Нвр – норма времени.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которых заработок рабочих рассчитывается в труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен).

В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между членами бригады. Во втором на сменную норму выработки бригады. Другой вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, , учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно операция, деталь и т. д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

При разработке систем оплаты на предприятиях приходиться одновременно решать две задачи:

-  каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

каждая взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

1.системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода.

Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации

ЗПi = (ФОТк х Кi х КТУi х Тi ) / ∑ (Кi х КТУi х Тi) (1.5)

где: ФОТк – фонд заработанной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками; Кi – коэффициент ком в период, за который производится оплата; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Данная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработанной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том «бестарифной» системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

1.  исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;

2.  исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Каждый из этих подходов имеет равное право на существование и выбор того или им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и может реализовать их в более высоких результатах труда. С этим тезисом далеко не всегда соглашаются, указывая в частности на то, что более высокий заработок иногда является следствием субъективного распределения работ между исполнителями. Как известно, из-за (1.6)

где: Зпi – средняя заработанная плата i-го работника за достаточно продолжительный период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; Зпмин – средняя заработанная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента При оценке квалификационного уровня рабочих рекомендуется учитывать следующие показатели[3]: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство.

Первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других – учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным Коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и организациях», либо экспертно.

Коэффициент оценки сменности (Ксм) определяется по каждому рабочему не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Коэффициент интенсивности труда (Кит) может отражать: различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т. е. повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника можно представить в следующем виде:

Ккуij = Ксрi * Кутi *Ксмi *Китij *Кпмij (1.7)

где: i – принадлежность характеристики к рабочему месту; ij – принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения коэффициента квалификационного уровня, так и в сторону его снижения.

В результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества», а другой – предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной оценки.

Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов:

-  определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала и различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе;, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;

правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки конкретно достигнутый результат (L 2).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что понятие «оплата труда» - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В соответствии с ТК ст. 129, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

2. Анализ системы оплаты труда на примере

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Спичечная фабрика «Фитиль» введена в эксплуатацию в 1973 году.

В 1982-83 г. г. проведена реконструкция фабрики с вводом в эксплуатацию высокопроизводительных линий производства спичек фирмы «Аренко». С деревообработки (вагонка, половая доска, паркетные щиты, рамный брус, плинтус и пр. продукция). За успешное экономическое выживание и развитие в условиях социально-экономического кризиса награждено престижной международной наградой «Факел Бирмингама». Комитетом по отбору претендентов на получение «XXV Международного приза за качество» присужден приз 1996 года.

Адрес предприятия: г. Ч, ул. Моченкова, 17

Генеральный директор - Виктор Яковлевич Говорушко

Уставный капитал общества после проведения деноминации составляетва, за исключением вопросов, входящих исключительно в компетенцию общего собрания акционеров, осуществляет Совет директоров, членом которого может быть только акционер.

Основная цель общества – получение максимальной прибыли и удовлетворение интересов его акционеров.

Спички фабрики «ФИТИЛЬ» вошли в число ста лучших товаров России и, а сегодня она стала вторым предприятием России по этому показателю. В 2005 году объем производства составил 1565 миллионов коробков, что на 10 процентов выше уровня доперестроечного периода. За годы становления на Спичечной фабрике вырос профессиональный коллектив. Здесь впервые была внедрена высокопроизводительная линия пропитки-сушки спичечной соломки, которая в дальнейшем получила распространение и на других предприятиях отрасли, задействовано оборудование для мороженого, товарную спичечную соломку, туристические и охотничьи спички, спички-книжки. Чтобы оставаться конкурентоспособным, постоянно расширяет и модернизирует производство, улучшает качество и увеличивает ассортимент продукции.

1.

Таблица 2.1.

Основные показатели работы за 2004 – 2006 гг.

Показатели	2004	2005	2006	2005 к 2004	2006 к 2005
1. Выручка от реализации, тыс. руб.				116,0	119,5
3.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.
4. Общая площадь, км.
5.Полезная площадь, км.
6.Численность работников, чел.
в том числе ППП
7.Фонд заработной платы. тыс. руб.
8. Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб.
9.Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.
10.Прибыль от основной деятельности, тыс. руб.
11.Рентабельность основной деятельности, %	5,4%	5,3%	4,9%	98,1	92,4

Таким образом, за 2006 год выручка от реализации по основной на 6,6%, наибольшее увеличение произошло за счет покупки новой линии по производству кремниевых камней для зажигалок. Общая и полезная площадь остались без изменений. Численность работников возросла в основном за счет расширения собственной торговой сети и автопарка в 2005 году. ФОТ в 2005 году увеличилась по сравнению с 2004 годом на 121,3%, а в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 60,7%. Себестоимость товарной продукции, существует контроль государственный. Контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют специально уполномоченные на это государственные инспекции, независимые в своей деятельности от администрации предприятия (Государственная инспекция труда, ГИБДД, Госкомсанжиднадзор, Государственный пожарный надзор и другие).

Обучение по безопасности труда в проводят в инженер по охране труда. На местах повторный инструктаж проводит непосредственный начальник не реже одного раза в полгода. В связи с тем, что на предприятии применяются ядохимикаты, взрывчатые вещества существует необходимость целевых инструктажей.

Инженер по охране труда обязан повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет.

Планирование мероприятий по охране труда должно отражаться в коллективном договоре, согласно рекомендаций по планированию мероприятий по охране труда (Постановление 27.03.1995 №11). Должны быть выделены разделы: «Условия работы» и «Охрана труда и безопасность».

Своевременное и квалифицированное расследование несчастных случаев на производстве, имеет большое значение для профилактики травматизма. Установив и проанализировав причины несчастных случаев, необходимо разработать такие меры, которые в дальнейшем исключили бы подобное.

Причины В целом по предприятию для улучшения состояния охраны труда необходимы следующие меры:

-  своевременно проводить инструктажи по технике безопасности;

-  проводить обучение безопасным методам работы и завершить аттестацию рабочих мест;

-  проводить мероприятия по профилактике несчастных случаев.

2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда на

Согласно Положению по оплате труда на организация оплаты труда

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки,

4. Порядок оплаты времени простоя

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

5.Нормы выработки для молодых рабочих

Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, ПТУ и средних специальных х средств.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончанию общеобразовательных школ, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются директором по согласованию с профсоюзным комитетом.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим-сдельщикам.

Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие профессий рабочих-повременщиков вспомогательного производства, которым денных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов

Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты (см. Приложение А).

Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (см. Приложение Б).

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Таблица 2.2.

Шкала оценки труда работников

Месячная оценка качества труда	Процент премии за выполнение основного показателя	Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ	всего
1	50	50	100

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

-  совмещение профессий (должностей);

-  за рерывом между ними не менее 2-х часов;

-  за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:

-  прогул

-  применение экономических санкций госинспекцией, запрещении выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

1.  Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета

2.  РСЦ, ОМТС, АХО, столовая, охрана, здравпункт – 80% тарифной ставки, должностного оклада.

3.  Сбыт: грузчики, весовщики – 90% тарифной ставки

4.  приемосдатчики – 100% тарифной ставки.

5.  Работники, работающие по трудовым соглашения – 50% суммы трудового соглашения.

6.  Руководители и специалисты – 100% должностного оклада.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на , в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

2.3. Формы и системы оплаты труда в г. г.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Динамика основных показателей по труду за г. г. представлена в табл.2.3.

Таблица 2.3.

Динамика основных показателей по труду

Показатель	2004	2005	2006	2005 к 2004	2006 к 2005
Выручка от реализации, тыс. руб.
Численность персонала, чел.
ФОТ, тыс. руб.
Производительность труда, тыс. руб./чел
Средняя зарплата, тыс. руб.

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и труда на предприятии.

Распределение фонда оплаты труда по формам в представлено в табл.2.4.

Таблица 2.4.

Распределение фонда оплаты труда по формам

Форма оплаты	Сумма ФОТ	%	Средняя зарплата
2004	2005	2006	2004	2005	2006	2004	2005	2006
Сдельная	10174	11362	25686	45,4	41,8	58,8	2218	2543	2960
Повременная
Тарифная
Итого

Отобразим результаты расчетов на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Распределение оплаты труда по формам оплаты

Данные таблицы 2.4 и рисунка 2.1 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2005 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм с 41,8 % в 2005 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в представлено в табл.2.5.

Таблица 2.5.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)	%
2004	2005	2006	2004	2005	2006
1	2	3	4	5	6	7
Премия сдельщикам
Премия повременщикам
Премия из фонда мастера
Премия за снижение издержек производства
Премия месячная на тариф
Итого	19340	22908	27211	100	100	100

Для наглядности построим гистограмму распределения премиальной части фонда оплаты труда по видам премий (рис.2.2).

Рисунок 2.2 - Распределение премиальной части фонда оплаты труда по видам премий

Из таблицы 2.5 мы видим, что в 2005 году увеличилась премия и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

Распределение фонда оплаты труда по категориям работников представлено в табл.2.6.

Таблица 2.6.

Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

Категория работников	Сумма (тыс. руб.)	%
2004	2005	2006	2004	2005	2006
Рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
Итого

. В 2005 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2004. В 2006 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2005 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2005 составил 1,06; тогда как отношение

Рисунок 2.3 - Распределение фонда оплаты труда по категориям работников

2.4. Анализ движения рабочей силы

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп. Занятых на продукт в форме прибыли.

Динамика движения рабочей силы представлена в табл.2.8.

Таблица 2.8.

Динамика движения рабочей силы

Показатель	2004	2005	2006	2005 к 2004	2006 к 2005
1
проработало весь год
среднесписочная численность на начало года
количество уволившихся
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины

Продолжение табл.2.8

1	2	3	4	5	6
по другим уважительным причинам (переводы, пенсия и др.)
количество вновь принятых
Коэффициент оборота по приему рабочих
Коэффициент оборота по выбытию рабочих
Коэффициент текучести кадров рабочих
Коэффициент постоянства персонала предприятия
Количество сокращенных работников

Таким образом, можно сделать вывод: в годах произошло сокращение– это хороший результат, учитывая ту обстановку, которая сложилась на предприятиях города в последнее время. Но, к 2006 году до 0,919. Руководству предприятия и кадровой службе есть о чем задуматься в связи со снижением данного показателя.

Коэффициент текучести кадров очень низкий – 0,058; 0,066; 0,036. Это говорит сделать выводы о том, что на рассматриваемом нами предприятии доля сдельной системы оплаты труда в течение гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает производства, т. е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

поощряются материально.

В 2006 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

В 2006 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Хотя оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

Поэтому в 3 главе дипломной работы будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на .

3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в

Относительно можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

1.Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников.

2. 3.Эффективнее применять распределение коэффициента трудового участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (табл.3.1).

Таблица 3.1.

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде расфасовщиков спичек за октябрь 2006 года

№	Фамилия, И. О.	Табельный номер	Сумма (руб.) премии из фонда мастера
1		1254	800
2		2456	600
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
	Итого

Из данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания причины, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

с передачей его функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 – 21408 = 14270, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

-  выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

-  экономия средств - 10%;

-  совершенствование приемов работы - 10%;

-  качественное выполнение работ - 20%.

Для рабочих цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить 100%-ного выполнения плана на количество 64 человека, составит 172174 руб., а с премиями – 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 6248 руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 8045 руб.

Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

3.2. Реорганизация единой тарифной сетки

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия.

1.  Введения

2.  Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Установление единой шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и поразрядной оплаты работников.

Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников представлена в приложении В.

ых характеристик и Отраслевыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих по отдельным отраслям.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих положений о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих на предприятии (

Таблица 3.2.

Показатели оценки квалификации руководителя

Группа по оплате труда

Списочная численность организации (предприятия)

Разряд оплаты ЕТС

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы руководство , дало объективную оценку деятельности работника и вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника представлен в приложении Г.

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия. Так, для по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда руководителя.

Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист - 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий специалист 10-11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

» за № 000-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое положение «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» № 000-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное положение «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением Минтруда.

-  проводит аттестацию в соответствии с положениями, где

-  определение состава аттестационных комиссий;

-  организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

В положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей,.

3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок.

Основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий 1 разряда.

В качестве основных профессий в принять: пастеризатор, дегустатор, сортировщик.

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – рабочие; 3-18 разряд – служащие)

Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством Российской Федерации. Минимальный размер тарифной ставки 1 разряда не возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента (табл.3.3).

Учитывая местные условия и ранее сложившиеся соотношения в оплате труда между различными группами работников, возможно при расчете поднять уровень тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых работников и принять «ступенчатые» межтарифные коэффициенты.

работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.

Таблица 3.3.

Построение и расчет межтарифного коэффициента

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	675
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12
13
14
15
16
17
18

Таблица 3.4.

Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Тар. Коэф

Х – увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик производственных помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в, необходимых для введения единой системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности и квалификационно-должностного состава работников по действующему штатному расписанию и присвоения каждой должности квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным должностям разряд фонд по штатному расписанию.

3. По фактическим данным за месяц, предшествующий предварительный расчету средств, определяется отношения фактически выплаченных работникам доплат за условия труда, работу в ночную смену, надбавок и других выплат стимулирующего характера (за исключением доплат и надбавок за квалификацию работников и сложность выполняемых работ),

5. Необходимый фонд оплаты труда определяется путем суммирования нового тарифного фонда (п.2) и нового фонда доплат и надбавок (п. 4.)

6. В пределах определенных предприятием (организации) средств на оплату труда составляется штатное расписание.

3.4. Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий

Увеличение прибыли предприятия от основной деятельности составило на 2007 год 1541 тыс. руб. Так как мы принимаем условно, что половина полученной.

Годовой экономический эффект определяется по формуле:

Эф = Э г - К * Е

Где К – единовременные затраты на предполагаемое мероприятие

Е – нормативный коэффициент экономической эффективности, равный 0,15.

Э – годовой экономический эффект, руб.;

Ток = 50,9/431,7 = 0,11 года

Сводная экономическая эффективность предложена в табл.3.5.

Таблица 3.5.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Мероприятие	Капитальные вложения, тыс, руб.	Годовой экономический эффект, тыс. руб.	Срок окупаемости, лет.
1	2	3	4
Комплекс мероприятий направленных на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии

Таким образом, мы рассмотрели мероприятия, требующие дополнительного вложения средств для получения будущего дохода, и рассчитали, что внедрение их в жизнь экономически целесообразно.

Заключение

В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итогу анализа существующей организации оплаты труда на можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2006 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2005 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.

В 2006 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за годы. В 2005 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2004. В 2006 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2005 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2005 составил 1,06; тогда как труда. Такая система в настоящее время на не применяется.

2.Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

3.В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

3.Усилить гласность при распределении КТУ. Несмотря на написанное положение по КТУ, рабочие зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. А этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

4.Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

5. формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

7.Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.

8.Реорганизация существующей единой тарифной сетки (ЕТС) на будет способствовать решению многих социально-экономических проблем. В частности, каждая категория работников видит на единой шкале оплаты труда свое определенное место. ЕТС обеспечивает равный имеет все предпосылки для совершенствования существующей на предприятии организации оплаты труда, есть материальные резервы повышения оплаты труда рабочих.

Список литературы

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 01.01.01 г.)

2.  Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов акционерного общества закрытого типа «ФИТИЛЬ» (утв. Генеральным директором предприятия от 01.01.01 г. N 13-6) (извлечения)

3.  Анисимов, служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / . – М.: 2004. – 425 с.

4.  Антосенков заработной платы - ожидание и реальность. / //Экономист. 2004. - №4.

5.  Абрютина финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / , – М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.

6.  Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю. Кокин. - М - Экономист. 1997. - №4. – с.11-20 с.

7.  Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / , , . Под общ. ред. . — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 1999 — 398 с.

8.  Баканов анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / , . – М. - «Финансы и статистика», 1999. — 623 с.

9.  Баканов экономического анализа: Учеб. пособие / , . – М.: Финансы и статистика, 20с.

10.  Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 200с.

11.  Грачев : управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / . - М.: Дело. 200с.

12.  Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.

13.  Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2004 г.

14.  Ефремов обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999. — 23 с.

15.  Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2004.

16.  Калина оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.

17.  Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.

18.  Палий -экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / , . - М.: Машиностроение, 2002. – 418 с.

19.  Мищенко, пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / . - М.: ; - Элиста.: АПП «Джангар», 2004. – 398 с.

20.  Рофе организация труда: Учеб. пособие./ . — М.: Издательство «МИК», 2004. — 320 с.

21.  Савицкая хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / . – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.

22.  Савицкая хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / . – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2004–715 с.

23.  Слезингер в условиях рыночной экономики. Учебное пособие / .— М.: ИНФРА—М, 1996, — 336 с.

24.  Терехова вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 1998, №2. – с.23-28 с.

25.  Шкатулла книга менеджера по кадрам: Учебное пособие / . — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА. М, 1998. — 527 с.

26.  Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Под ред. и . Ростов-на Дону, «Феникс», 1999. — 512 с.

27.  Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. , . — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. — 623 с.

28.  Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. , проф. . – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 718 с.

[1] Комментарий к ТК РФ. / под ред. –М, 2002. – С.12.

[2] Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2004.

[3] Калина оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.