Текст лекций по курсу Подходы к образованию и подготовке

Текст лекций по курсу

Лекция 1. Подходы к образованию и подготовке

В данной лекции описываются ключевые подходы к проектированию образовательных технологий.

Обучение на практике. Этот подход претендует на звание самого древнего подхода к обучению. Суть его в том, что человека просто заставляют включаться в практическую деятельность, и таким образом он обучается, то есть осваивает практические навыки и техники работы, что-то понимает про устройство деятельности и т. д. В таком режиме, например, учились охотиться древние люди. Чуть позже развитие этого подхода к обучению выразилось в появлении ремесленных мастерских, в которых ученики и подмастерья учились какому-либо виду деятельности у мастера. В современной системе образования этот подход лежит в основе систем практик и стажировок, довольно сильно дифференцированных в зависимости от сфер деятельности, в которые включается обучающийся. Важно отметить, что согласно понятию, зафиксированному выше, в образовательную технологию данный подход трансформируется только тогда, когда параллельно с включением человека в практическую деятельность выстраивается система анализа и оформления опыта.

Трансляция материала. Основной идеей данного подхода является передача знания о предмете или деятельности от одного человека другому. Все древние школы были построены по такому принципу. Был человек, знающий, опытный (Учитель) и он рассказывал о том, как устроен мир, сидящим вокруг него молодым и неопытным (Ученикам). Впоследствии в 1638 году Ян Амос Коменский усовершенствовал педагогическую технологию, создав классно-урочную систему, «при которой учащие меньше бы учили, учащиеся больше бы учились». В современной системе образования трансляция материала происходит в различных формах и технологиях: от простых лекций и чтения книг до дистанционных курсов и мастер-классов.

Два описанных выше подхода являются классическими и используются в мире уже не одну тысячу лет. Однако оба подхода имеют ряд недостатков. Трансляция материала не дает обучающимся возможности апробировать полученные знания на практике и зафиксировать в качестве собственного опыта. Впоследствии кто-то из учеников найдет применение полученным знаниям, а кто-то просто забудет. А в современной ситуации, когда новые знания генерируются с фантастической скоростью, этот недостаток такого подхода к обучению проявляется все сильней.

Недостаток обучения на практике тоже очевиден. Это высокие риски, которые появляются при включении любого (пусть даже очень начитанного) человека в реальную деятельность. В зависимости от устройства деятельности это могут быть риски для репутации, финансового состояния, здоровья и даже жизни человека.

Понимая описанные выше проблемы, человечество разрабатывало другие подходы к образованию и подготовке, которые были призваны минимизировать недостатки классических подходов к обучению.

Разбор и анализ ситуаций. Суть данного подхода в выделении из практической деятельности типовых ситуаций. Обучающиеся осуществляют разбор данных ситуаций и в зависимости от задания производят либо аналитику ситуации, либо формулируют предложения по возможным действиям и сценариям развития ситуации. Таким образом, у них появляется возможность мысленно войти в ситуацию и в дискуссии предположить свои действия в таком положении. Важно, чтобы при обсуждении типовой практической ситуации присутствовал «носитель содержания», который может направить размышления учеников в нужном направлении, используя свой опыт и техники организации коммуникации. Методика кейс-стади, являющаяся наиболее ярким и точным представителем данного подхода, впервые появилась в середине прошлого века в США при подготовке менеджеров. Однако и до этого в образовании и подготовке использовались технологии, базирующиеся на разборе и анализе ситуаций.

Имитация. В основу образовательных технологий, базирующихся на имитационном подходе к подготовке, закладывается модель, построенная на основании норм и правил реальной практической деятельности. Таким образом, человек, попавший в имитационную образовательную систему, имеет возможность освоить определенные процедуры и инструменты работы либо понять целостное устройство сферы деятельности. Первые деловые игры (образовательная технология, базирующаяся на подходе Имитация) появились в 30-е годы прошлого века в СССР и применялись для решения производственных задач и ускорения процесса управления предприятиями. Однако некоторые исследователи находят следы идей об имитациях ещё в трудах Леонардо да Винчи. В 50-е годы прошлого века имитационные образовательные технологии начали появляться в США и использовались для подготовки менеджеров крупных производственных компаний. Наиболее эффективен данный подход при подготовке людей к работе со сложными организационными или техническими системами (пример: симулятор полета на истребителе).

Игра. Педагогическая (дидактическая) игра – это такая форма организации обучения, воспитания и развития личности, которая осуществляется педагогом на основе целенаправленно организованной деятельности обучающихся, которая осуществляется по специально разработанному сценарию и правилам и максимально опирается на самоорганизацию обучающихся. В ходе игры опыт человеческой деятельности и общения воссоздается или моделируется заново. В этом и состоит основная идея игрового подхода: обучающиеся самостоятельно создают практическую деятельность и иногда могут даже проектировать устройство несуществующих систем деятельности.

Важно отметить, что описанные выше подходы являются принципиальными, «чистыми» методами подготовки, а современные образовательные технологии зачастую базируются на нескольких подходах одновременно. В этом смысле примеры, которые приведены в правой части каждой схемы, призваны проиллюстрировать смысл подхода, но нельзя утверждать, что они базируются только на этом подходе к подготовке.

Лекция 2. Образовательные технологии

Активные методы обучения

Для типологизации методов активного обучения обычно используют два основных критерия:

-  наличие имитационной модели изучаемого процесса, трудовой деятельности;

-  наличие ролей.

Таким образом, различают неимитационные и имитационные методы обучения, а в рамках последних выделяют игровые и неигровые. Как следует из нижеприводимой таблицы, деловая игра – имитационный игровой метод активного обучения.

Важно также отметить, что деловая игра – это и коллективный метод обучения. В деловых играх решения вырабатываются коллективно, коллективное мнение формируется и при защите решений собственной группы, а также при критике решений других групп.

Таблица 1. Классификация активных методов обучения

Неимитационные	Имитационные
	Неигровые	Игровые
-  Проблемное обучение. -  Лабораторная работа. -  Практическое занятие. -  Эвристическая лекция, семинар. -  Тематическая дискуссия. -  Курсовая работа. -  Программированное обучение. -  Дипломное проектирование. -  Научно-практическая конференция. -  Занятие на производстве. -  Стажировка без выполнения ролей.	-  Анализ конкретных ситуаций. -  Имитационное упражнение. -  Действия по инструкции. -  Разбор документации.	-  Деловая игра. -  Разыгрывание ролей. -  Игровое проектирование. -  Стажировка с выполнением ролей.

Можно выделить 4 группы транслируемого содержания:

1.  Корпус систематизированных знаний профессиональной сферы (правила, теории, концепции).

2.  Схемы устройства и базовые понятия сферы профессиональной деятельности.

3.  Способы и инструменты профессиональной деятельности.

4.  Персональные техники и качества человека.

В представленной ниже схеме обозначены образовательные технологии, которые обеспечивают трансляцию соответствующего содержания.

Схема 1. Технологии подготовки

Тренинг \ тренажер

Назначение

Эта имитационная образовательная технология направлена на отработку конкретных операций, процедур и техник. Устройство тренажёра подразумевает многократное повторение одной и той же операции. Для эффективной тренировки техники необходимым является условие её использования в разных ситуациях, на разном материале. Тренажёр – самая жёсткая имитационная образовательная технология, в ней больше всего норм и ограничений. Он основан на принципе «делай так, как я сказал, и не смей делать иначе».

Тренажёр выгодно использовать в тех случаях, когда имеется чёткое представление о технике и тех действиях, которые необходимо осуществить, чтобы её освоить. Таким образом, нет необходимости в дополнительных рефлексивных обсуждениях результатов игры – техника сама «прилипает» к человеку после прохождения тренажёра.

Типовое устройство

Для понимания устройства такой образовательной технологии как тренажер\тренинг необходимо различить понятия тренажер и тренинг.

Тренажер и тренинг представляют собой две составляющие одной образовательной технологии, выстраиваемой на принципах деятельностного подхода.

Если обратиться к сфере физкультуры и спорта, можно определить тренажер, как некоторое техническое устройство, имеющее материальное воплощение, определенное предназначение (тренировка определенных групп мышц, некоторой спортивной техники и проч.) и специальную, соответствующую этому предназначению конструкцию.

Слово «тренинг» в свою очередь указывает на определенный процесс. За этим понятием стоит некоторая система упражнений, разрабатываемая тренером (либо самостоятельно). В результате выполнения этой системы упражнений можно накачать бицепс, поставить правильную технику игры в большой теннис, развить выносливость организма и проч. Тренинг выстраивается в соответствии с имеющимся тренажером. В результате соединения этих двух составляющих может быть реализован процесс подготовки спортсмена.

Различение станет более понятным, если обратиться к практике. Анализ деятельности конкурентов предприятия выполняет одни цели и задачи (получение конкурентного преимущества, занятие новых рыночных ниш), а анализ собственной деятельности – совсем другие (оптимизация производственных процессов, выявление разрывов и затруднений в деятельности предприятия и проч.). Соответственно этому будут выстраиваться разные системы подготовки аналитиков для решения соответствующих задач. Однако метод работы, на основании которого строятся системы подготовки, будет оставаться неизменным.

Таким образом, образовательная технология должна проектироваться, как некая форма, объединяющая в себе тренажер и тренинг – постоянную, неизменную, воспроизводимую технологию и разные системы упражнений, выстраиваемые на ее основе.

Ключевой позицией в работе тренажёра является тренер, который уже обладает данной техникой и способен направить тренирующегося в правильном направлении. Однако непосредственно в игре тренер не обязательно должен быть представлен человеком, его может заменить информационная система, которая не позволит участникам делать что-то неправильно, сообщая об успешности выполнения операции. Полнота охвата сферы деятельности в тренажёре не является критическим фактором, поэтому не так важно как устроено игровое поле, главное, чтобы оно позволяло реализовать принцип постоянного повторения операций в игре. Оценка эффективности прохождения тренажёра отражается рейтингом участников: чем точнее выполнены операции, тем выше занимаемое игроком место в рейтинге.

Пример реализации

Курс «Техники презентации»

Основная цель курса данного курса – оснастить слушателей техниками и инструментарием, позволяющим эффективно разрабатывать, строить и проводить презентации, в том числе:

-  сформировать представление об основных принципах подготовки и проведения презентаций и публичных выступлений;

-  отработать навыки подготовки и проведения презентации;

-  отработать навыки использования компьютера для подготовки и проведения презентации;

-  отработать навыки общения с аудиторией.

Курс представляет собой тренинг по разработке и проведению презентаций с использованием компьютера. Основным программным продуктом, который будет использо­ваться в ходе курса для подготовки презентаций, является Microsoft PowerPoint.

В структуре курса проводятся две коротких подготовительных лекции (по основам построения презентации и по использованию программного продукта PowerPoint). В ходе данных лекций обсуждаются следующие вопросы:

-  назначение презентации в профессиональной деятельности,

-  принципиальная схема устройства презентации,

-  технология построения презентаций,

-  принципы организации презентаций,

Также в ходе курса тренер демонстрирует образцы удачных презентаций и комментирует типовые ошибки либо на примерах участников, либо на имеющихся у него в архиве.

Основное время слушатели курса выполняют набор учебных заданий (тренинг по использованию PowerPoint), подготавливают и самостоятельно и в группах проводят несколько учебных презентаций (тренинг по построению и организации презентаций) и разрабатывают итоговую презентацию. В случае если данный тренинг встроен в более длинную программу подготовки, то итоговой презентацией по данному курсу является презентация выпускной дипломной работы.

В ходе практических занятий слушатели имеют возможность задавать интересующие их вопросы тренеру-консультанту.

При наличии системы поддерживающей дистантную работу после завершения очной фазы курса, слушатели могут размещать свои черновые презентации в данной системе и получать индивидуальные отзывы и комментарии тренеров по доработке презентаций.

Ролевая игра

Назначение

Ролевая игра предназначена в основном для освоения техник работы и коммуникации на определённом функциональном месте (роли в игре).

Типовое устройство

В основе ролевой игры лежит имитационное поле, которое задаёт устройство определённой сферы деятельности, территории или предприятия. Каждый участник (группа участников) занимает определённое игровое место (или несколько) и играет роль. Особенностью данной технологии является то, что вся игра проходит в коммуникации. Она происходит в двух плоскостях. Во-первых, непосредственно на имитационном поле, где взаимодействуют не люди, а игровые роли, причём это взаимодействие происходит по правилам и нормам, заданным организаторами игры. Во-вторых, это живая коммуникация между людьми, проходящая поверх игровых процессов. Это взаимодействие никак не контролируется, что позволяет каждому игроку самостоятельно определять правила и принципы игры, использовать собственные инструменты и приёмы. Благодаря этому в ролевых играх очень хорошо прослеживается различение роли (места человека в игре, маски, которую он надевает) и позиции (реальных оснований, целей и принципов человека).

Это менее жесткая игровая форма по сравнению с тренажёром, так как в ней нет чётких предписаний на выполнение конкретных операций. Соответственно, такие игры требуют больших усилий от игроков, потому что они должны организовывать и нормировать свои действия в соответствии с собственной позицией и теми ролями, которые они играют.

После ролевой игры необходимо проводить рефлексивный анализ, на котором обсуждается ход и результаты игры, а также действия игроков в течение игры. Примерные вопросы, которые могут быть обсуждены в ходе рефлексивного семинара:

-  Какие цели были поставлены участниками перед игрой?

-  Какие стратегии были использованы для достижения поставленных целей?

-  Какие инструменты применяли участники во время игры?

-  К чему привели те или иные шаги?

-  В чём назначение данной игры, что должны получить участники?

В рамках рефлексивного анализа игрокам необходимо осмыслить и описать свои действия и собрать их в способ работы – предписание к деятельности в подобных ситуациях в будущем. Таким образом, достигается основная цель проведения ролевой игры – освоение способа.

Оценка степени освоения способа работы затруднена тем фактом, что она основана на субъективных мнениях отдельных людей. Рейтинг, составленный на базе мнений различных групп участников (игроки, организаторы, эксперты), тоже не всегда даёт реальную оценку. И только дальнейшая деятельность участника игры объективно ответит на вопрос об эффективности его участия в ролевой игре: использует способ работы – был успешен в игровом освоении, не использует – зря потратил время.

Деловая игра

Назначение

Деловые игры используются для передачи целостной картины устройства сферы деятельности (управление предприятием, банковская сфера и т. д.), а также профессионального инструментария и способов работы.

Типовое устройство

В основу игрового поля также как и в ролевой игре закладывается упрощённая схема устройства сферы, которая фиксирует основные принципы работы. Участники занимают определённое место в этой сфере и через имитацию своей прямой деятельности и взаимодействия с другими объектами получают представление о сфере: устройство, основные понятия, принципы работы, ключевые виды деятельности. Остальные объекты отыгрываются организаторами, информационной системой или задаются правилами игры.

Конкуренция в деловой игре (в отличие от ролевой) появляется за счёт того, что участники играют одинаковые роли, имитируют работу одних и тех же объектов, таким образом, им приходится бороться за одни и те же ресурсы и достигать одних и тех же целей.

После деловой игры необходимо проводить рефлексивный анализ действий игроков и обсуждение результатов. Устройство этого этапа работы сложней, чем в ролевой игре, так как в игру заложены разные типы содержания.

Существует три ключевых темы обсуждения после игры:

Устройство сферы деятельности: анализ схемы игрового поля, описание функций каждого объекта. Способ работы: восстановление цели игроков, описание использованных инструментов, выделение ключевых работ, которые необходимо выполнять. Базовые понятия для сферы деятельности (например, для банковской сферы – баланс, процент; для предприятий – прибыль, себестоимость; для бирж – котировка).

Оценка эффективности участия в деловой игре затруднена по причине наличия нескольких типов работ. Участник может быть на первом месте по результатам самой имитации, но, не участвуя в рефлексивном анализе, так и останется с лёгким чувством эйфории, ничего не поймет про устройство сферы деятельности и не сможет выделить способ своей работы. Опыт проведения деловых игр показывает, что в обсуждении результатов наибольшую активность проявляют как раз игроки, не очень успешно прошедшие имитационную часть мероприятия. Следовательно, они и используют максимум возможностей, которые предоставляет игровая имитация.

Пример реализации

«Тренажер по управлению Общественными ФИНансами» (ТОФИН)

«Тренажер по управлению Общественными ФИНансами» (ТОФИН) – это имитационная система на базе компьютерной модели, которая используется для подготовки в сфере управления общественными финансами на региональном уровне с акцентом на управление бюджетом.

Ключевые задачи, которые решаются проведением подготовки на базе имитации «ТОФИН» – это передача представления о сложности управления общественными финансами в регионе в условиях изменчивых экономических условий, отработка технологий органи­за­ции работы людей в команде в условиях дефицита времени и нехватки инфор­ма­ции, разработка и применение адекватных технологий анализа, планирования и принятия решений. В процессе имитации участники имеют возможность при­ме­нить весь комплекс финансовых инструментов для решения задач развития региональных инфра­структур. Для дополнительного усложнения процесса обучения участники работают с комп­лек­том доку­мен­тации, которая построена как по российским, так и по западным стандартам финансовой отчетности.

В имитации в рамках одной национальной экономики между собой конкурируют от 4 до 8 команд в составе от 4 до 6 человек, каждая из которых управляет виртуальным регионом. В ходе тренинга команды конкурируют друг с другом в области привлечения внешних инвестиций в регион, миграции трудовых ресурсов, выбора приоритетов развития региональной экономики и т. д. Одновременно в мероприятии могут принимать участие от 20 до 50 человек.

Игра состоит из 6 – 8 игровых периодов, каждый из которых эквивалентен 1 финансовому году. В течение имитационного периода командами осуществляется планирование бюджета очередного и поквартальное исполнение бюджета текущего финансового года. В тече­ние игрового дня имитируется 2 бюджетных года. Обычно имитация проводится в течение 4 - 5 дней, что позволяет проими­ти­ровать от 6 до 8 лет финансового управления регионом.

Команды принимают решения по управлению общественными финансами на основании комплектов отчетных форм, которые отражают состояние экономики и социальной сферы, бюджета и долговых обязательств, регионального имущественного комплекса, финансов муниципальных образований и т. д.

Имитационная система позволяет проходящим подготовку отработать техники:

§  прогнозирования доходов бюджета, налогового администрирования, регулирования и стимулирования региональной экономики;

§  управления текущими и капитальными расходами бюджета;

§  управления региональными долговыми обязательствами;

§  управления активами региона (государственным имуществом);

§  межбюджетного регулирования на региональном уровне.

При проектировании имитационной системы из реальной практики управления бюджетом региона было выделено и алгоритмизировано более 40 методов и процедур, что позволяет в процессе игровой имитации тиражировать «наилучшую практику» управления региональными бюджетами. Компью­тер­ная модель, на которой построен тренажер, не только отражает базовые принципы органи­зации бюд­жет­ной и налоговой систем РФ, но и позволяет использовать набор инструментов, которые активно при­меняются в западной практике управления общественными финансами.

В основе тренажёра лежит комплексная экономическая компьютерная модель, которая позволяет вести расчет и оценку деятельности нескольких регионов по определенному набору параметров и обрабатывать решения, принятые командами. Значительное количество параметров модели меняется в соответствие с заранее заложенными сценариями, которые содержат в себе различные проблемные ситуации, имеющие место в реальной практике управления общественными финансами.

Критерием оценки качества управления региональными финансами является комплексная система индикаторов, отражающая состояние региональной экономики, сферы производства бюджетных услуг, бюджета и долга и т. д. Значения индикаторов определяют победившую команду. Для достижения наилучших значений целевых индикаторов командам необходимо кроме принятия краткосрочных оперативных решений продумывать долгосрочные стратегии инвестирования средств в стимулирование экономической активности на территории региона и в развитие общественных инфраструктур.

Имитационный регион включает:

§  диверсифицированную по отраслям и территориям муниципальных образований экономику, включая ряд персонифицированных крупнейших налогоплательщиков;

§  бюджетную сферу (пять бюджетных отраслей, территориальный дорожный фонд);

§  региональный имущественный комплекс;

§  десять муниципальных образований (четыре муниципальных образования городского типа, шесть преимущественно агропромышленных муниципальных районов);

§  население, включающее основные категории потребителей бюджетных услуг.

В начале тренинга регионы находятся в одинаковом экономическом и финансовом положении. В про­цессе имитации участники имеют возможность использовать более полусотни различных финан­совых инструментов для реализации различных игровых стратегий, а также отследить каким образом в результате изменится состояние экономики, налоговой базы и общественных финансов имитационных регионов.

Управление корпорацией на международных рынках (на базе имитации International Management Game)

International Management Game – это комплексная имитация управления международной корпорацией, которая ведет свою деятельность в сфере производства и реализации потребительских товаров. Имитация разработана для освоения подходов и инструментов по разработке стратегии и её реализации в конкурентной бизнес-среде. В ходе учебного процесса команда участников занимает позицию высшего управленческого звена транснациональной корпорации, которая производит два типа потребительских товаров и продает их в шести разных странах. Управленческая команда в рамках имитации отвечает за разработку и последовательную реализацию конкурентной стратегии. Ключевые задачи, которые решаются проведением подготовки на базе имитации – это передача представления о сложности управления транснациональной корпорацией в динамично меняющихся экономических условиях, отработка технологий организации работы людей в группе или команде в условиях дефицита времени и нехватки информации, разработка и применение адекватных технологий планирования и принятия решений. В ведении участников находятся вопросы маркетинговой политики, организации производства и финансового обеспечения деятельности корпорации.

Успешность реализации стратегии зависит от трех ключевых компонентов:

- рационального использования возможностей и внутренних ресурсов корпорации;

- успешной конкуренции на международных рынках сбыта (прогнозирования действий команд-конкурентов, анализа ключевых показателей состояния рынков и использования конкурентных преимуществ корпорации);

- прогнозирования изменения макроэкономической ситуации (процентных ставок на мировых финансовых рынках, курсов национальных валют, промышленных и экономических политик правительств).

Команде участников необходимо анализировать входящую бухгалтерскую и управленческую отчетность Вашей корпорации, действия команд-конкурентов и изменение ситуации на международных финансовых рынках.

В основе имитации лежит комплексная экономическая модель, реализованная в виде компьютерной программы. Модель обрабатывает решения, принятые игровыми командами, ведет расчет и оценку деятельности корпораций по большому набору параметров.

Управление активами и пассивами коммерческого банка (на базе имитации BankExec Internationa)

BankExec International – это деловая игра, имитирующая комплексное управление деятельностью среднего по величине универсального коммерческого банка на региональном рынке финансовых услуг. Ключевые задачи, которые решаются проведением подготовки на базе имитации BankExec International – это передача представления о сложности управления банком в динамично меняющихся экономических условиях, отработка технологий организации работы людей в группе или команде в условиях дефицита времени и недостатка информации, разработка и применение адекватных технологий планирования и принятия решений. Для дополнительного усложнения процесса обучения участники работают с построенной по западным стандартам банковской отчетностью на английском языке, что позволяет освоить международную банковскую терминологию и отчетные формы (МСФО).

На региональном банковском рынке (реализованном в виде компьютерной программы) конкурируют между собой от 6 до 8 команд в составе от 4 до 6 человек, каждая из которых управляет виртуальным (имитационным) банком. Одновременно в мероприятии могут принимать участие от 20 до 40 человек.

Игра состоит из 6 – 10 игровых периодов, каждый из которых эквивалентен 3 месяцам (кварталу) деятельности банка. В течение дня, в зависимости от регламента, имитируется от 2 до 4 кварталов деятельности банка. Обычно имитация проводится в течение 3 - 5 дней (Схема 4), что позволяет проимитировать от 2 до 2,5 лет работы коммерческого банка. Ключевым критерием оценки качества управления виртуальным банком является рыночная стоимость его акций, которая является комплексным показателем, включающим в себя широкий набор параметров, таких как прибыльность, ликвидность, финансовые риски (кредитный, валютный, процентный), достаточность капитала (финансовый левередж), доля рынка и другие. По величине рыночной стоимости акций определяется команда-победитель.

В процессе проведения имитации организуются групповые и общие консультации, семинары и тематические разборы, дискуссии. В финале мероприятия, после окончания всех игровых периодов и определения победителя игры, внутри каждой команды проводится подробный анализ собственной стратегии и стратегий конкурентов, анализируются наиболее успешные операции и решения, а также примененные и эффективные технологии управления фондами, доходностью, ликвидностью и рисками. Результаты работы оформляются в финальные публичные презентации, каждая из которых отдельно оценивается экспертной комиссией и комментируется представителями конкурирующих команд. В процессе такой аналитической работы участники делают выводы, подводят итоги и оформляют накопленный опыт, что дополнительно оценивается организаторами подготовки и является значимым элементом комплексной системы оценки.

Участники (руководители имитационных банков) в процессе своей работы должны разработать и реализовывать последовательную стратегию, и одновременно анализировать финансовое положение собственного банка, прогнозировать экономическую ситуацию в регионе и тенденции регионального банковского рынка, учитывать тенденции национальной и международной экономики, действия конкурирующих банков, а также следить за изменением норм банковского регулирования.

BankExec International предлагает участникам широкий набор различных банковских и финансовых инструментов, которые отражают все основные типы операций, проводимые коммерческими банками.

В процессе игры команды отрабатывают схемы планирования и принятия решений, практикуются в использовании полного набора ключевых инструментов универсального банка. Это более 30 финансовых инструментов, каждый из которых требует принятия как минимум двух, а часто и большего числа решений, таких как срок, процентная ставка, лимиты и другие.

Основную долю в структуре баланса имитационного банка и наибольшую часть возможных решений составляют кредитный и депозитный портфели. В планировании объемов привлечений и выплат, разработке сорганизованной политики в депозитной и кредитной сферах и предложении условий банка в отношении каждой клиентской группы (по каждому инструменту), собственно, и заключается основа игрового процесса. Кредитные и депозитные инструменты (в сумме можно использовать около 20 инструментов) широко представлены в игре разными типами и срочностью, а также группами клиентов (как коммерческими, так и физ. лицами). Банк принимает решения в виде условий для клиентов по каждому отдельному инструменту, и сам занимается ценообразованием по этим банковским услугам.

Также банк имеет возможность проведения операций на денежном и фондовом рынках. Эти операции со стороны пассивов, в основном, используются для компенсации планируемого недостатка фондов при, например, активном кредитовании (выпуск депозитных сертификатов в местной и зарубежной валюте, займы у Центрального банка). В случае недостаточности капитала возможны заимствования на рынке капитала (эмиссии акций, капитальных векселей). С другой стороны возможно формирование портфеля ценных бумаг в объемах, которые определяет сам банк. В частности, возможно приобретение на первичном рынке трех типов бумаг – краткосрочных казначейских векселей, кратко - и долгосрочных государственных облигаций и еврооблигаций в иностранной валюте. Все эти инструменты выполняют, в основном, функцию оперативной «буферизации» баланса - ликвидации разрывов по ликвидности, реструктуризации баланса по срочности и рискам, оперативного управления процентным разрывом (Gap), позицией в валюте. Банк принимает решения по необходимым суммам, в то время как доходность или условия заимствования фондов определяется состоянием рынка.

Доступные производные финансовые инструменты (процентные свопы и инструменты иммунизации баланса в валюте) позволяют работать с процентными рисками, рисками изменения курса иностранной валюты и стоимости активов и пассивов деноминированных в ней, а также, напротив, пользоваться этими инструментами для достижения сверхприбылей, связанных со спекулятивными операциями, предполагающими высокий риск.

Таким образом, участники могут воспользоваться достаточно полным спектром банковских инструментов для реализации разнообразных игровых стратегий, обеспечения тщательного финансового планирования и достижения необходимого баланса между доходностью, ликвидностью и риском.

Организационно-деятельностная игра

Назначение

Интеллектуальные мыслительные игры не предполагают открытого противоборства людей. Здесь все происходит в чистой мысли, на листе бумаги или на доске. Игрок решает: вот если я сделаю так, то противник может ответить так. По этой схеме работают штабные аналитики, прикидывая: если мы пошлем войска туда, тогда они – обычно у них так принято – ударят нас отсюда.

В деловых играх мышления не должно быть. Такая игра представляет собой схему, которая описывает нормально функционирующую (иногда с многовековой историей) деятельность. Эту схему нужно быстро и эффективно освоить новичкам, чтобы затем суметь понять и воспроизвести соответствующую деятельность. Сложную мыслительную работу здесь проделывают только организаторы, когда готовят игру и пытаются схематизировать деятельность.

Организационно-деятельностная игра строится на заданиях, решения которых нет. Организаторы ОД-игры, когда ее начинают, всегда рискуют, поскольку, ставят перед коллективом задачу, не зная решения. Поэтому, по ходу игры они собираются и анализируют, что же произошло, что сделали группы, и как надо работать, чтобы продвинуться дальше. В такой игре на всех ее этапах обязательно присутствует мыслительная имитационная работа. Она предшествует игре (когда придумывается и разрабатывается организационный проект). Она непременно сопровождает игру: произошел рабочий такт играния – игротехники обязательно должны собраться (это называется организационная рефлексия) и проанализировать, что произошло. Они движутся по принципу путеукладчика. Доехали до определенного места, уложили рельсовую секцию вперед и продвинулись по ней дальше. Остановились, проанализировали ситуацию и решают, куда будут двигаться дальше.

Организаторы могут изменить схему оргпроекта, которую заложили в игру, поскольку то, что произошло по ходу играния, возможно, разрушило их исходную схему. Когда игра закончится, они обязательно должны провести анализ всего, что в игре произошло, и во второй раз, как правило, они уже в эту игру не играют. А если и играют, то по-новому, с учетом полученного опыта.

Итак, деловые игры – имитируют то, что уже есть. В их ядре лежит модель, описывающая нечто уже существующее. И участники могут с этим ознакомиться и освоить. Задача ОД игры – научить размышлять. В их ядро закладываются макеты-имитаторы для того, чтобы на них «пощупать будущее» и спроектировать принципиально новое устройство деятельности.

Принципы устройства

ОД-игра – метод постановки и решения проблем. В оргдеятельностную игру закладывается поле противоречий, коллизий, конфликтов, на котором необходимо сконструировать новую систему деятельности. Это и должно стать результатом. ОД игра всегда начинается со складывания проблемной ситуации – неопределенной, где есть много действующих лиц, много персонажей с собственным пониманием темы игры, много противников. И весь ход игры есть попытка получить представление о том, как нужно выстраивать работы в данной ситуации.

ОД-игра – метод организации коллективной мыследеятельности для решения проблем. Игроки, организовавшись в отдельные группы, несут на себе аспекты проблемной ситуации, которая должна быть решена. Организовать работу нужно за счет этого, единственного, ресурса. Из участников игры организаторы обязаны составить механизм, где будет система управления, в которой четко различены позиции основного руководителя, руководителей функциональных направлений, и исполнительская машина. Каждая из рабочих групп должна получить определенную тему для размышлений и в течение игры совершить несколько тактов в понимающей работе.

Важнейшее техническое требование на проведение оргдеятельностной игры – тема для коллективной проработки – техническое задание на мыслительную работу (строительство корпуса понятий по теме).

ОД игра – цепь игровых столкновений и противоборств людей. «Игра есть подлинно человеческое занятие, и только тот, кто играет, может быть назван человеком» (Ф. Шиллер). Игровая форма организации жизнедеятельности – тонкий и неопределенный момент, который, конечно же, конституирует любую игру, в том числе и в оргдеятельностную. Игра предполагает освобождение от обстоятельств места, например от должности (директор, рабочий и т. п.) и от освоенной вами предметной области. Для того чтобы начать играть, архитектор, филолог, педагог, военный должны стать «человеком играющим».

А дальше в игре начинается то, что греки называли агон, или борьба – подлинное состояние играющих людей. Борьба может развертываться в разных формах. Один был директором, другой – подчиненным. Но вот они освободились и встретились в игре.

Первая форма противоборства – «война», когда игроки просто друг друга уничтожают, потому что одному противно наличие другого – такого же освободившегося.

Иная форма – поиск такой действительности и таких средств, в которых возможно мирное сосуществование и выход к решению проблемы.

Игровая педагогика выстраивается в игровой среде создаваемой усилиями специальных служб образовательного учреждения. Ее можно представить как некое «поле», и соответствующую «рамку» в которой все происходящее на поле – рассматривается как игровые события и действия. Для того чтобы стать сопричастным игровой педагогике, нужно сделать себя фигурой на игровом поле. В шахматах это доска, в футболе – газон, в компьютере – рабочий стол. На игровом поле должно быть место для «куклы», или имитационной системы, которой мы приписываем определенный способ мышления и деятельности, предлагаемый для освоения в ходе игры.

В основании игрового поля лежит уровень Рlay или зона свободной игры, где правила отсутствуют, игроки движутся порой не понимая, что происходит, игровые столкновения могут перерастать в коммунальные конфликты. В этой зоне лежат игры детей и взрослых, которые проходят по «естественным законам играния». Здесь работают принципы открытой борьбы и «неспортивной» конкуренции.

Уровнем выше (по аналогии с компьютерными играми) лежит зона – Game. Это игра по правилам, пример - спортивные игры. И другие типы игр, для которых существуют писаные правила или общепринятые традиции. Игровое действие происходит на арене, участвуют не менее трех команд Встреча двух команд между собой – частный случай. Присутствие третьей и более команд подразумевается. Обязательно наличие нескольких групп зрителей-болельщиков, делающих ставки на победу той или иной команды.

Следующий, третий уровень – Performance. В этой зоне уже почти не играют свободно. Здесь разыгрывают хорошо отрепетированные роли. По принципам театрального зрелища. Все происходит по решению и указанию игропрактика (сценариста и режиссера).

Организация проведения

Над игровым полем властвует позиция организатора игры или игропрактика. Он проектирует и строит ситуации, делающие возможным учение в игровых формах. Игра используется им как техническое устройство (метод и инструмент) передачи общечеловеческих принципов и понятий.

Для управления игрой, игропрактику нужен организатор коммуникации на игровом поле (или руководитель игрового действия). А организатору коммуникации необходимо получить от игропрактика организационный проект, который задает цели и задачи игровой деятельности. У оргпроекта игры две ипостаси. Одна из них находится вне игрового поля. Это собственно работа проектировщика, который имитирует в мысли должное движение коллектива в игре и закладывает его в игровой макет. Проектировщики, разрабатывая оргпроект, рисуют на доске кого из участников и куда они поставят на игровом поле, кого с кем столкнут на противоречиях в высказывании и действии.

Первое, с чего должен начинать свою работу проектировщик игры это процесс. Процесс движения размышлений игрового коллектива, у которого есть исходное состояние, и есть конечное состояние, в которое игра должна этот коллектив перевести. Собственно, задача игры и состоит в том, чтобы перевести коллектив в такое состояние, где он окажется способен решит проблему, поставленную перед игрой.

Вся организация игры как бы «размазана» по процессу. И поэтому исходное и конечное состояния, принципиально разные, требуют для проработки сразу нескольких схем: «разборки» темы игры по группам – позициям; начального состояния коллектива; фаз и этапов, по которым коллектив к конечному состоянию должен прийти. А «конечное состояние» можно намечать только пунктиром, поскольку в игре никогда не бывает так, чтобы то, что задумали, то и получили. Это происходит потому что люди, которых организаторы собрали в игру и с которыми они хотят поиграть, имеют свои цели и интересы, и они действуют. Рассчитывать на то, что игроки роботы, и все сделают так, как хотят организаторы не имеет смысла.

Главная задача управляющего игрой организатора коммуникации – видеть целое игры как процесс. Если он целого не видит, и вынужден хвататься за детали – рискует потерять контроль и всем проиграть.

В игре, благодаря сложной организации игрового пространства (поле и рамки), множеству действующих позиций-команд, логике разворачивания игры организаторы и участники могут одновременно и параллельно двигаться в разных процессах, достигать множество целей и решать множество задач. Прежде всего, это задача проведения коллективной аналитики по теме и разработки проектов по решению проблем. Стоит задача оснащения работ аналитики и проектирования корпусом всех необходимых понятий. Поскольку все участники имеют разный уровень подготовки и разную заинтересованность в решении проблемы, то встает задача стратификации коллектива и наиболее эффективной организации рабочих групп. Необходимо с самого начала увидеть, кто справляется с игровой ролью, а кто нет и переставить людей.

Процессы в игре – это след «мегамашины» игровой организации. В результате работы и движения игровой машины из людей, остается след-процесс. В устройстве игровой машины следует различать структуру мест и структуру функций. Есть коллектив, разбитый на группы-команды, который проходит через несколько видов работ; есть система управления игрой; экспертная группа, которая должна «насыщать» игру содержанием и понятийно обеспечивать.

Фигуры экспертов нужны для того, чтобы в каждый момент дискуссии можно было понимать, что происходит на игровом поле. Сначала разобраться с тем, к чему игроки пришли, разобраться так, чтобы все это поняли и приняли, а потом двигаться в аналитике и проектировании вперёд.

Система управления должна понимать, как и с помощью каких средств, она будет переводить коллектив из одного состояния в другое, а эксперты должны понимать, где они должны совершить своё точечное действие и вмешаться в ход событий.

У игры должен быть четко прописанный регламент: корпус документов обозначающий устройство игрового поля (в армейских понятиях – расстановка войск). А также документ точно обозначающий устройство системы управления игрой. Этот последний должен быть засекречен. В системе управления каждый обязан знать, что он должен делать, но этого не должны знать управляемые.

Оргпроект должен быть дополнен сценарием основных игровых действий. В сценарии мыслительные конструкции оргпроекта «заполняются людьми», которые и сделают игру. Люди обычно не хотят делать то, что предписывают им разные оргпроекты. И они должны иметь право свободно двигаться в игре в соответствии со своими целями и интересами. Эти разнонаправленные движения формуют особые игровые процессы, лежащие вне контроля организатора. Но понимать и учитывать их он обязан.

Для реализации сценария игропрактику и организатору коммуникации нужна команда игротехников, которые выполняют функцию «двигателя игрового механизма». Они организуют тематический анализ по направлениям работ, консультируют игровые группы и обязаны решить задачу группы, если она не готова этого сделать.

Суть и ядро игры – конфликт – организованное столкновение игровых групп-позиций, персонифицированных их лидерами. Если таких позиций всего две - столкновение может перерасти в коммунальную дрязгу. Для страховки от подобного разворота событий придумана позиция модератора. Его задача – снять межличностные напряжения.

А вот у организатора коммуникации другая задача. Он должен максимально обострить конфликт, но при этом сделать его содержательным. Это значит, что сталкиваться должны не люди, но высказанные ими позиции. Суть столкновения должна быть обозначена и вынесена на арену.

Игровая мегамашина должна быть запущена. Для этого необходим коллектив тех, кто выйдет на игровое поле и развернет игровые действия. Это команда игротехников, которая на первой стадии игры выполняет функции «протезов» организатора и инструментов организационной схемы. Они должны стать частью этой схемы. Что должен обеспечить игротехник на фазе запуска? Его группа должна разобраться в теме, решить конкретную задачу и сделать доклад на пленуме. А это значит, что в группе нужно организовать рабочий процесс, не вмешиваясь в содержание обсуждения.

На общем заседании, где выступают группы, все видят: кто работает, а кто нет. Здесь можно сказать, что игра есть экран, который дает возможность увидеть мыследеятельность. К концу игры каждый игротехник должен спокойно читать мысли другого участника игры. Чувствовать, что он сейчас скажет, что он сделает, и по глазам все необходимое видеть. И это не экстрасенсорный эффект. Это результат коллективных игровых работ.

На этапе запуска игры команда игротехников – это инструменты организатора и его «протезы». Они должны обеспечить критическую массу людей, заинтересованных в том, чтобы игра состоялась. Если критической массы нет, то тогда коллектив начинает играть в «свою» игру. Но организаторы должны обеспечить при запуске осмысленность действий и продуктов, добиться того, чтобы все участники понимали, зачем они эту работу делают.

Запуск игры связан с тем, что называется организация игрового производства. Это когда люди приняли цели, понимают, что нужно делать, делают это осмысленно и шаг за шагом начинают размышлять, дискутировать и рисовать схемы.

На второй фазе игры игротехник должен заставить группу сделать работу продуктивной. Он должен овладеть способностью нарисовать и «подсунуть» схему, которую игроки возьмут как свою, и рядом других техник, обсуждать которые нужно отдельно. Происходит то, что называется «разгон темы», причем это бывает только в том случае, если все настроены работать. Когда собираются профессионалы экстра-класса, то это может случиться и без проблематизации. А если нет такой ситуации, то нужно делать то, что называется проблематизацией, и ставить проблему. Если это удается, то идет продуктивная работа. Останавливать «игровое производство» нужно именно в тот момент, когда начинает идти поток продуктов.

Начинается сборка и оформление продуктов и результатов игры. Игротехник в этой фазе уже не держатель игровой формы. Он теперь полноправный член коллектива разработчиков. Его функция – следить за тем, как идет работа по теме. Для того чтобы выделить содержание из прошедшего игрового действия, нужно обязательно понять, где понятое может быть употреблено дальше. Если этого нет, то содержание выделить невозможно.

Для выхода из игры нужно «разгон темы» обязательно остановить. Для этого нужны «сборочные схемы», фиксирующие результаты коллективной работы в игре.

Другая важная задача – «психологическая поддержка» игроков на выходе из игры. Дело в том, что люди, попавшие внутрь и прошедшие игру, часто не понимают, что с ними произошло. И когда они возвращаются на свое рабочее место, то для окружающих иногда могут выглядеть идиотами. Хотя они просто побывали в другом мире. Взяв на себя ответственность за участников игры, игротехники обязаны «отсеивать» неспособных и обеспечивать остальным надежный выход.

Кейс-стади

Назначение

Метод кейс-стади (case study method – перевод в данном случае таков: метод обучения на основе рассмотрения случаев и ситуаций) состоит в том, что участник, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими участниками. Этот метод нацелен на получение участником реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. При обсуждении ситуации участник, в частности, узнает о существовании несколько путей решения сложных организационных проблем.

Основные параметры кейс-стади:

Основная задача заключается не в поиске единственно верного, а в формировании оптимального решения задачи, исходя из всех возможных вариантов. Движущей силой такой работы является обмен опытом между участниками. Форма кейс-стади эффективна за счет того, что позволяет активизировать практический опыт участников и их теоретические знания и использовать их для решения конкретных ситуаций. Форма кейс-стади задает возможность совершенствовать аналитические, оценочные и коммуникационные навыки (поскольку участники работают не по отдельности, а в группах). Ценность данной подготовки состоит в многофокусном решении задач, так как в каждой группе решающей кейс присутствуют представители различных направлений деятельности.

Технология кейс-стади может использоваться для обучения как студентов, готовящихся к вхождению в мир профессиональной деятельности, так и опытных специалистов, уже работающих в организациях. В зависимости от контингента меняется назначение, форма и содержательное наполнение программ обучения.

Типовое устройство

Классический кейс-стади

Принципы организации учебных курсов на базе технологии кейс-стади

Командная работа. Кейсы нужно создавать и решать в группах, что способствует лучшей формулировке кейса и наработке множества эффективных решений (одна голова - хорошо, а две - лучше). Создавать кейсы могут как тренирующиеся, так и организаторы или преподаватели. Тренер только вводит в игру, то есть объясняет правила выполнения упражнения (создания и решения кейсов), а после этого позволяет тренирующимся самостоятельно выполнять задание, но под его присмотром.

Учебный курс на базе кейс-стади состоит из следующих этапов:

1.  Подготовка к работе подразумевает введение участников в тему курса, формирование рабочих групп и формулирование вопросов к анализируемым кейсам.

2.  Разбор кейса в группе происходит в 3 этапа:

a.  Прочтение кейса. Каждый участник индивидуально читает и анализирует кейс, выделяя моменты, которые являются на его взгляд важными для ответа на сформулированный вопрос

b.  Обсуждение кейса в группе. В рамках этого этапа участники формируют единое мнение группы, обмениваясь мнениями. Форму организации работы группы участники выбирают самостоятельно, что дает возможность тренировать также техники работы в группе и организации группы.

c.  Подготовка выступления. Продуктом групповой работы должно стать связное выступление с ответом на вопрос, заданный к кейсу (аналитика, проведенная при помощи предложенной концепции, варианты решения описанной в кейсе проблемной ситуации и т. д.)

3.  Общее обсуждение и анализ кейса также происходит в 3 этапа:

a.  Выступление участников с презентацией их решения кейса.

b.  Дискуссия между участниками. В ходе дискуссии участники критикуют выступления других команд, дополняют аналитические схемы и проектные предложения. Задачей организатора курса является модерирование дискуссии, выделение ключевых идей и тезисов.

c.  Консультация эксперта. Задача этого этапа состоит в упорядочивании обсужденного в ходе разбора кейса. Модератор суммирует предложения участников, комментирует те или иные суждения.

4.  Курсовой проект по теме. В качестве итогового мероприятия в данной технологии логично использовать курсовой проект по теме, которая обсуждалась в рамках разбора кейсов.

Кейс-стади «Описание опыта»

Назначением данной методики на базе кейс-стади является освоение участниками следующих инструментов:

- анализ собственной практической ситуации, выделение проблемы, описание проблемной ситуации;

- решение проблемы: понимание и анализ ситуации, разработка системы мер и действий, решающей конкретную проблему.

Форма кейс-стади также применяется в ситуации необходимости обмена опытом между участниками.

В данном варианте кейс-стади участники занимаются не только разбором кейса, но и его написанием (в отличие от методики, где кейсы формируют преподаватели). Это объясняется тем, что все участники должны научиться, как формулировать проблему и описывать проблемную ситуацию, так и решать такого рода задачи.

Процедура создания текста кейса выглядит следующим образом:

1.  В первую очередь необходимо определить тип создаваемого кейса:

a.  оценочный кейс, результат разбора – фиксация проблемы.

b.  кейс, предполагающий принятие решения, результат – комплекс мер по решению проблемы.

2.  Определение конкретной организационной, исследовательской или другой проблемы, о которой пойдет речь в кейсе. Проблема должна быть определена не слишком абстрактно (проблема планирования – неправильный вариант, проблема разработки и осуществления плана социально-экономического развития на уровне города – правильное определение проблемы).

3.  Описание событий в хронологическом порядке. Это необходимо для того, чтобы в последствии не была утеряна логика повествования.

4.  Описание ключевых позиций (действующих лиц) в кейсе. Описание должно включать сведения об их образовании, предыдущих местах работы, личностных качествах, должности и должностных обязанностях, а также восприятии ими себя в этой роли. Не всегда удается найти полную информацию о действующих лицах. Обязательными элементами описания являются: должность и должностные обязанности героя.

5.  Написание краткого изложения основной сюжетной линии. Отличие данного этапа от этапа 2 состоит в том, что сюжетная линия представляет собой не феноменальное описание фактологии, а осмысленное выделение ключевых событий и их упорядочивание.

6.  Составление приложений. В качестве приложений могут выступать финансовые отчеты, организационные схемы, статистические таблицы и другие виды дополнительной информации.

7.  Формулирование списка проблемных вопросов для обсуждения кейса.

В результате работы кейс должен содержать следующие составные элементы:

1.  Четкое описание проблемы - тезис, выражающий сущность кейса.

2.  Имена, должности, краткий портрет и роли основных позиций (действующих лиц).

3.  Названия и роли организаций, участвующих в событиях.

4.  Временные параметры событий.

5.  Краткое описание хронологии событий - только фактура - выявление основных этапов развития событий.

Кейс-стади для студентов и опытных специалистов

Таблица 2. Различение кейс-стади для студентов и опытных специалистов

Параметры анализа	Кейс-стади для студентов	Кейс-стади для действующих специалистов
Назначение работы	Вхождение в сферу, знакомство с типовыми профессиональными ситуациями и путями их решений	Обмен опытом между специалистами: способами решений конкретных задач. Обучение формулированию проблемы и описанию проблемной ситуации
Содержание	Используются реальные, но не актуальные для студентов ситуации из практики профессиональной сферы	Используются реальные, «востребованные» ситуации из практики самих же участников обучения, что повышает уровень вовлеченности
Формы	Лекции, семинары, индивидуальные самостоятельные работы под руководством преподавателей	Проблемные сессии, элементы дистанционной подготовки решения задач он-лайн (в сети Интернет) с привлечением экспертов
Вывод:	Нет возможности сиюминутного практического применения решений, что делает работу исключительно учебно-теоретической	Решения кейсов могут быть применены на практике в организациях специалистов

Практическая подготовка

Назначение

Большинство российских работодателей предпочитает приглашать на имеющиеся функциональные места сотрудников с опытом работы. Современная система профессионального образования не может удовлетворить требования организаций и предоставить им «готовых» специалистов. Для исправления такого положения дел система высшего профессионального образования должна обучать своих студентов согласно принципу: подготовка должна быть практичной. В соответствии с этим принципом, студенты могут начать свою трудовую деятельность уже на первых годах обучения, а значит выпускники будут иметь необходимый работодателям опыт работы – они будут конкурентоспособными на рынке труда.

Организационно это можно сделать через систему стажировок и практик, заложив, таким образом, приобретение опыта работы внутрь учебного процесса. Соответственно, основная задача системы стажировок и практики: связать процессы обучения и практической деятельности путем создания пространства для рефлексии и оформления опыта практической деятельности студентов. Соответственно, необходимо организовать тесное сотрудничество между организациями-работодателями и образовательными учреждениями.

Предоставление мест для стажировок и практик студентов на первый взгляд только усложняет работу с персоналом, но на самом деле это не так.

С точки зрения учебного заведения необходимо, чтобы его обучающийся умел выполнять, пусть под руководством, самостоятельные реальные задачи. Ведь в подготовке совершенно недостаточно снабдить студента теоретическими знаниями или предоставить возможность наблюдения за работой других, опытных людей – обучение не будет эффективным. Именно поэтому, необходимо на определенный промежуток времени «отпускать» своих студентов в реальный мир. Иными словами, ученик должен почувствовать ответственность за выполняемые работы не только перед своими педагогами, но и перед руководителями тех организаций, в которых им доверили эту работу выполнять.

В свою очередь самому ученику необходимо проверить на практике то, что он успел получить в ходе своего обучения, чтобы потом суметь отрефлектировать то, что уже умеешь, понять, какие навыки необходимо получить еще, самоопределиться с дальнейшим профессиональным движением в выбранной сфере деятельности.

При таком подходе выгода работодателя при предоставлении мест стажировки и практики очевидна: приобретение на определенный срок бесплатной рабочей силы, «доготовка» стажера под специализацию своего предприятия.

При этом подход к совместной работе учебного заведения и работодателя должен быть таким, чтобы вся дальнейшая подготовка студента строилась на деятельности данного конкретного работодателя. Учебная деятельность студента организуется таким образом, чтобы курсовые, зачетные работы и выпускная аттестационная работа выполняли практические задачи организации – создавались по материалам деятельности работодателя. В этом смысле студент, выполняя задание руководителя, конвертирует результаты своей работы в необходимые по его учебному плану документы и отчеты.

Другим способом работы с работодателями является прием «заказа» определенного числа специалистов. Механизмов реализации способа может быть несколько. Рассмотрим один из них.

Предприятие делает заказ на определенное число учеников-стажеров, предъявляя учебному заведению набор требований, которым должен удовлетворять стажер. После того как подобраны кандидатуры, оговариваются сроки стажировки или практики и учащийся поступает в распоряжение руководства предприятия. Таким способом организация может решить краткосрочные задачи и проблемы и после окончания сроков стажировки «забыть» об этом, а может наоборот – заключить договор с учебным заведением о долгосрочном сотрудничестве.

В таком договоре могут быть оговорены: сроки прохождения учащимся следующих стажировок и практик (если таковые предусмотрены учебным процессом учебного заведения), выполняемые учащимся задачи и т. д. При этом если предприятие обязуется оплатить обучение (если обучение платное) стажера или практиканта, то оно может и выдвинуть встречное требование – сроки «отработки» на предприятии студентом определенного срока. Таким образом, предприятие вступит в организацию такого процесса как «образовательный кредит» и снимет для себя вопрос окупаемости вкладываемых средств в обучение персонала.

В таком случае учебное заведение обязуется организовывать прохождение практик и стажировок ученика на данном предприятии, а также принимать у него все курсовые, зачетные и другие практические работы, созданные только по материалам своей деятельности в данной организации.

При этом необходимо понимать, что прохождение стажировок и практики предполагает освоение студентами профессиональных техник с одной стороны и приобретение способности анализировать устройство деятельности (своей, организации, сферы в целом и т. д.) с другой.

Типовое устройство

Удобно закладывать в учебный процесс три этапа прохождения стажировок и практик. В рамках первого этапа студент должен:

-  освоить функции, операции и процедуры, необходимые для данного рабочего места;

-  понять назначение выполняемых работ и их результатов;

-  разработать план работ по дальнейшему освоению недостающих техник и способностей;

-  оформить понимание назначения проделанных работ в отчете о прохождении стажировки;

-  презентировать результаты стажировки в устном докладе.

Программа второго этапа прохождения стажировок и практик включает в себя все требования первого этапа и дополнительные задачи:

-  анализ деятельности организации и понимание ее устройства;

-  выделение проблем функционирования всей организации или подразделения;

-  анализ профессиональных техник, методик и инструментов, а также их описание;

-  разработка предложений по возможному изменению функционирования структурного подразделения или всей организации.

Программа третьего этапа системы стажировок и практики включает в себя требования первых двух этапов, а также:

-  технологическое описание деятельности организации,

-  выполнение управленческих функций (например, руководство стажировками студентов младших курсов в организации – передача опыта, наставничество),

-  трудоустройство.

Заключительным этапом практической подготовки студентов внутри учебного заведения должно стать создание на базе своего практического опыта выпускной аттестационной работы. Данная работа позволяет студенту продемонстрировать приобретенные в ходе обучения знания, понятия, схемы, техники. При этом ВАР должна носить прикладной характер - являться логическим завершением цепи практической подготовки.

За основу ВАР должен быть взят объект из практической (реальной) деятельности ее создателя. У объекта должны быть четко очерчены границы, т. е. аспекты, с которых данный объект будет рассмотрен. Важным является определить влияние объекта на объемлющую систему и наоборот.

Для того чтобы определить границы объекта необходимо продумать свою позицию по отношению к нему (или точку зрения, с которой создатель будет рассматривать его). Именно от занимаемой позиции зависит выбор формы, в которой будет написана ВАР. Таких форм может быть несколько (может быть выбрана одна из них, а может – несколько):

1.  Форма теоретического исследования. Данная форма может быть в последствии употреблена в качестве пособия, учебного материала, ряда публикаций и т. д.

2.  Форма проектно-аналитической разработки. Данная форма позволяет полученные в ходе прохождения программы понятия, знания, схемы употребить на создание и обоснования собственного проекта, до которого раньше «не доходили руки».

3.  Форма аналитической разработки. Такая форма позволяет провести анализ и оценку эффективности какой-либо работы (выполненной, например, ранее) с точки зрения ее влияния на объемлющие системы деятельности.

4.  Форма описания способа получения (изготовления) образца профессионального продукта или изделия, с обязательным предъявлением (демонстрацией) самого продукта. Данная форма позволяет предъявить уже созданный проект в качестве «продаваемого продукта». (Например, план маркетинговой программы и т. д.)

Работы по созданию ВАР делятся на два основных этапа: непосредственно создание идеи работы (или самой работы в мысли) и дальнейшее оформление наработанного в документы и демонстрационные материалы.

Соответственно каждый этап подразумевает под собой ряд подэтапов, без которых невозможно получить готовый к дальнейшему употреблению продукт.

Самым главным в конструировании ВАР является определение объекта собственной мысли. Иными словами необходимо ответить на вопрос «по поводу чего я буду выстраивать свою мыслительную работу?» Ответив на этот вопрос и определив объект необходимо продумать систему анализа по отношению к этому объекту, продумать ресурсы (уже имеющиеся и необходимые: интеллектуальные, временные и т. д.), четко определить каков должен быть результат этой работы, где (кем) он может быть употребим. Таким образом, формируется техническое задание (ТЗ) на свою дальнейшую работу, составляется план-график и можно переходить к следующему подэтапу – созданию эскиза ВАР.

Эскиз ВАР подразумевает содержательную проработку избранного вопроса в целом. Фактически эскиз ВАР – самостоятельный продукт, который может быть конвертирован в различные документы в зависимости от требований ситуации его создателя.

Таким образом, когда содержательная концепция ВАР продумана, наступает момент перехода к следующему этапу: оформлению продуктов своего труда в документы с соответствующими требованиями (требования могут выдвигать в зависимости от особенностей обучения в данном конкретном образовательном учреждении). Содержательное продумывание разработки к этому этапу полностью завершается, и могут быть внесены лишь незначительные коррективы.

Соответственно, для создания внутри вуза и реализации технологии практической подготовки (в части линии стажировки-практика-ВАР) необходимы следующие типы преподавателей:

1.  организатор стажировки и практик – человек (а лучше несколько в составе специального подразделения), который может наладить контакты с предприятиями для трудоустройства студентов, а также для организации студентам прохождения стажировок или практик на этих предприятиях.

2.  организатор рефлексии – человек, который сможет организовать поверх пройденной стажировки (практики) систему работ, направленную на понимание студентами происходящего, их дальнейшего самоопределения, выделения опыта из пройденного и т. д.

3.  организатор системы работ по созданию ВАР – человек, который сможет организовать со студентами мыслительную работу «по мотивам» его практической деятельности, сформировать у студентов способность к теоретическому оснащению собственной деятельности, организовать работу по выделению объектов размышлений и т. д.

Примеры реализации

Опыт внедрения системы практической подготовки в Тольяттинской академии управления

Основные принципы практичного образования:

1.  Освоение способа работы, а не передача знаний. Научиться управлять сложными процессами можно только выполняя соответствующие интеллектуальные упражнения.

2.  Практическая направленность профессиональной подготовки. Освоение техник и способов работы возможно только в режиме решения реальных задач внутри учебного процесса или на рабочих местах в организациях.

3.  Постоянный рефлексивный разбор собственной деятельности. Система подготовки должна одновременно включать в себя некоторые учебно-тренировочные работы, направленные на оформление опыта участия в проектах или работы на функциональном месте, что необходимо для осмысления собственных действий и понимания, как необходимо действовать в данной ситуации.

4.  Возрастающая нагрузка. Последовательное усложнение учебных задач с целью «накачать интеллектуальные мышцы».

Существует 3 типа стажировок и практик, которые носят следующие названия: функциональная, техническая и профессиональная.

Основная задача студента на первой (функциональной) стажировке: применить на рабочем месте приобретенные в течение первого года обучения техники и поставить себе задачи на дальнейшую подготовку.

Программа функциональной стажировки предполагает:

-  освоение функций, операций и процедур, необходимых для данного рабочего места,

-  понимание назначения выполняемых работ и их результатов,

-  проверка наличия и уровня собственных техник и определение соответствия подготовки студента данному функциональному месту,

-  разработка плана работ по дальнейшему освоению недостающих техник и способностей,

-  оформление понимания назначения проделанных работ в отчете о прохождении стажировки и презентация результатов стажировки в устном докладе.

Следует отметить, что с точки зрения практической подготовки наиболее важно отслеживать и оценивать не качество проделанных работ, а понимание их назначения в общем устройстве деятельности и способность оформлять и «отчуждать» свой собственный опыт.

На второй ступени обучения студенты стратифицируются и самоопределяются. Предметы и дисциплины на второй ступени межпрофессиональны, т. е. студент может попробовать себя в нескольких сферах деятельности (в проектных мастерских внутри учебного плана ТАУ). При этом целью прохождения второго этапа является освоение способов и инструментов работы. Студентам предоставляется возможность освоить предлагаемые способы в рамках мастерских либо «ознакомиться» с теми, что лежат в культуре, прослушав ознакомительный курс лекций.

После второго курса каждый студент проходит второе практическое испытание вне учебного процесса – техническую стажировку продолжительностью четыре недели. Целью данной стажировки является освоение новых профессиональных способов работы и их последующий анализ.

Программа стажировки после второго курса включает в себя все требования первой стажировки, а также обязательным условием прохождение этого этапа является:

-  анализ деятельности организации и понимание ее устройства,

-  выделение проблем функционирования всей организации или подразделения,

-  анализ профессиональных техник, методик и инструментов, а также их описание,

-  разработка предложений по возможному изменению функционирования структурного подразделения или всей организации.

В рамках учебного процесса студент должен продемонстрировать понимание целого устройства организации, в которой он проходил стажировку, и выделить проблемы и разрывы в той деятельности, в которую он был включен.

На третьей ступени каждый студент совмещает свою практическую деятельность и подготовку в рамках учебного процесса, который на этом этапе носит характер консалтинга: набор профессиональных курсов и дисциплин позволяет решать те задачи, которые возникают в практической деятельности. Основная цель данного этапа – наращивание профессионализма через выполнение определенных работ.

После двух с половиной лет обучения студенты уходят на длинную (восемнадцать недель) профессиональную практику, которая уже означает переход из режима учения в режим профессионального обеспечения рабочего процесса.

Программа профессиональной практики включает в себя требования функциональной и технической стажировки, а также:

-  технологическое описание деятельности организации,

-  выполнение управленческих функций (например, руководство стажировками студентов младших курсов в организации – передача опыта, наставничество),

-  трудоустройство,

-  самоопределение для последующей теоретической проработки и оформления на четвертом курсе в виде квалификационной (и выпускной квалификационной (дипломной) на пятом) работы,

-  защита концепции, принципиального задания на разработку квалификационной работы.

По итогам профессиональной практики студент должен абстрагироваться от своих успехов на рабочем месте и выделить объект собственных размышлений, обеспечивающий его шаг в развитии. Это означает, что после профессиональной практики студентам необходимо переходить к оформлению собственного опыта и теоретическому оснащению деятельности.

Эту задачу ТАУ решает за счет подготовки к созданию итоговой дипломной работы – введен промежуточный этап – создание квалификационной работы.

Данная работа является подготовительной для выпускной квалификационной работы. Основная цель – заставить студентов найти, выделить, обрисовать, продумать и т. д. объект свих размышлений, определить его контуры и границы (подробнее в разделе «Профессиональная практика»).

Соответственно на третьем этапе студенты включаются в другой тип работ – оснащение своей деятельности, т. е. делают следующий шаг в развитие после наращивания профессионализма.

Другим примером использование в работе стажировок и практики является подготовка медицинских работников. Каждому выпускнику вуза необходимо пройти через ординатуру, прежде чем профессиональное сообщество признает его и даст возможность работать по полученной специальности.

Дистантные (Интернет) технологии

Назначение и функции

Большая часть учебного процесса в традиционных учебных заведениях организована в форме лекций (или на принципе классно-урочной системы обучения), построена на принципе трансляции систем знаний и вполне эффективна для решения задач массового обучения, а также в ситуации, когда преподаватель является единственным носителем знаний. Современная ситуация в сфере образования характеризуется тем, что системы знаний из эзотерических и тайных становятся общедоступными: теперь любой пользователь (да и студент) может самостоятельно получить доступ к хранилищам знания (библиотеки, лекции лучших профессоров, случаи из практики ведущих специалистов…) через Интернет, минуя преподавателя. Необходимости транслировать знания в лекционной форме больше не существует. А для того чтобы понять прочитанное и задать вопросы опытному (в том числе преподавателю), есть множество возможностей интерактивного взаимодействия, опять-таки через сетевые инструменты.

Ознакомление с систематизированным знанием не в лекционной форме, но через терминал (экран) с использованием всех возможностей Интернета и предыдущих поколений педагогических технологий.

Дистантным (Интернет) технологиям подготовки и образования не более 20 лет. И обязаны они своим появлением на свет, прежде всего, развитию информационных технологий и средств коммуникации. Это одно из коммерческих употреблений Интернета. Появилась, как возможность освоения транслируемого предыдущими типами технологий содержания на расстоянии с использованием возможностей Интернета и других сетей.

Несмотря на то, что дистантные технологии обучения-учения стали возможны благодаря развитию Интернета, попытки применять подобные технологии имеют длинную историю (заочное обучение, обучение по переписке и пр.). Теперь нет необходимости держать студентов в аудиториях для изучения материала. Преподаватель может разместить специально подготовленный материал в Сети для проработки студентами, ответить на их вопросы, а затем проконтролировать освоение ли выполнение заданий.

Дистантные формы подготовки употребляются в первую очередь для ознакомления с необходимым материалом не через лекцию, но через самостоятельную работу студента. Естественно, это возможно тогда, и только тогда, когда нет необходимости в демонстрации образца (мастера) или практических опытах (вождение автомобиля, медицина, юриспруденция и т. п.). Хорошо осваиваются с помощью дистантных технологий гуманитарные практики, требующие текстового и схематического оснащения с возможностью индивидуального практикования (история, философия, журналистика, связи с общественностью, аналитика, компьютерное программирование, управленческая подготовка и т. п.). Такие формы позволяют студентам (ученикам) осваивать способы деятельности, ограниченные возможностями Интернета и другими технологическими рамками.

Дистантные технологии в силу своей глобальной доступности через Интернет неминуемо ведут к стандартизации подготовки. Что порождает, и будет порождать в ближайшем будущем множество социально-политических проблем в разных этнических, культурных и религиозных регионах мира. Соединение новых технических возможностей с весьма определенным содержанием, которое они создают и транслируют, все более острой будет делать проблему монопольного владения (распространения) единообразным содержанием подготовки, гомогенизирующим человеческое общество. По мере роста контингента «дистантников» неминуемо возникнут вопросы обеспечения высокого уровня учебной мотивации, понимания и стимулирования собственной учебной деятельности (учения). Поскольку способность выхода в позицию «ученик» не является тотально распространенной.

Дистантные технологии подготовки обеспечивают переход:

·  от обучения как организованного запоминания к учению как процессу интеллектуального развития, и практического использования интеллектуальных инструментов;

·  от ассоциативной, статической модели накапливаемых знаний к рабочему набору (несессеру) структурированных инструментов, операций и процедур мышления и деятельности;

·  от ориентации на усредненного ученика к дифференцированным и индивидуализированным программам обучения;

·  от внешней дисциплинарной рамки обучения к внутренней субъективно - волевой регуляции.

Типовое устройство

При помощи Интернет технологий или в очном режиме преподаватель (тренер или тьютор) – организатор дистантной подготовки (эксплуатант технологий) – выкладывает студентам общие принципы их обучения в данном дистантном курсе. Т. е. он ставит задачи, для решения которых необходимо применять усвоенные дистантно знания, оговаривает сроки выполнения работ, озвучивает способы и методы оценки, объявляет о методах текущего и окончательного контроля. При этом в Сеть организатор выкладывает все необходимые, по его мнению, теоретические материалы (учебники, ссылки на учебники, полезные статьи и т. д.). Кроме того, студентам, попадающим в освоение данного курса, выдается (лично или тоже при помощи Сети) инструкция по работе с данным курсом, где описываются все инструменты, а также места, которые понадобятся ему в процессе прохождения курса. Либо в помощь студентам «выделяется» так называемый «опытный» - человек, знакомый с технологий и способный выдать разного рода набор консультаций по использованию данной технологии.

Соответственно, основными ресурсами для реализации данной технологии является возможность подключения к сети Интернет, как у организатора курса, так и студентов его проходящих.

Соответственно, можно выделить некоторые формы работ внутри дистантного курса:

1.  самостоятельная работа студентов по освоению (или созданию) нового для себя.

2.  организованная коммуникация между участниками курса по разным схемам: ученик-ученик или ученик-преподаватель, внутри которых происходит решение спорных вопросов, передача опыта и т. д.

Продуктами и результатами данного курса может быть только то, что заложено в него преподавателем. Например, такая работа может в качестве продукта иметь освоенные знания (и тогда проверяться тестом) или же создание новых, своих знаний (и тогда продуктом может быть курсовая сборка, проект студента и т. д.).

Основной идеей такой технологии можно назвать идею того, что студент предоставлен самому себе: есть сроки выполнения заданий, есть сами задания, и студент может самоопределяться и самоорганизовываться внутри заданных рамок сам.

С другой стороны, работа в курсе может быть организована командно. Т. е. студенты могут физически находится в разных частях света, но выполнять одну разработку.

Кроме того, в процессе участия в дистантном курсе студенты получают возможность работать с разными преподавателями и специалистами в одно и тоже время, а также параллельно заниматься собственной профессиональной деятельностью, что крайне важно для практической подготовки студентов. Дистантные технологии подготовки представляют собой концентрированное сочетание: передачи систем предметных знаний, интерактивного тестирования, работ в мастерской информатизации в условиях замены мастера, учителя, преподавателя экранным изображением. Отсутствие непосредственной коммуникации требует от «учащегося-дистантника» освоения техник работы со схемами, методическими текстами и интенсивной самостоятельной работы понимания. Отсюда проистекает важнейшее достоинство дистантных технологий с педагогической точки зрения. Они требуют от своих пользователей занятия позиции «ученик». И наиболее эффективно (незаметно) выводят в эту позицию. «Дистантник» должен научиться автономно выстраивать собственную деятельность учения.

Методы контроля

Формы оценки успеваемости студентов в процессе прохождения дистантных курсов могут быть нескольких типов:

1.  экспертный метод (метод, сохраняющий классический подход – проверку преподавателем заданий);

2.  тестирование (преподаватель размещает в Сети тесты по пройденным темам, которые оцениваются автоматически);

3.  взаимооценка (студенты могут иметь доступ к работам своих коллег, и они могут оценивать работы по заданным организатором курса требованиям).

Дистантные технологии снимают с организаторов подготовки тяжелую необходимость экспертного оценивания уровня достижений учеников. Контроль усвоения и организация самоконтроля может проводиться при помощи тестов - самой гуманной формы контроля.

В истории педагогической мысли предпосылки этой системы заложены в трудах Коменского, Песталоцци и Дистервега. Как основной фактор успешного обучения они рассматривали собственную учебную активность обучаемого. Например, Дистервег развернуто обосновал, почему развитие и образование не могут быть переданы вам или привнесены извне каким-либо способом. Этого человек может достигнуть только собственным трудом, собственным напряжением, собственными усилиями.

Философской основой дистантных технологий подготовки стали идеи личностно-центрированного образования американского философа Дж. Дьюи. В отличие от господствовавших тогда (да во многом и сейчас) теорий о главенствующей роли учителя, содержания и классно-урочной формы обучения, в центр своей педагогической системы он поместил Ученика. И совершил поворот педагогической мысли в сторону рассмотрения учебной деятельности и главного субъекта образовательного процесса - ученика.

При этом подходе приоритетное значение приобрело самообразование и самоконтроль, а также разработка таких учебных средств, которые помогают индивидуальной организации образовательного процесса. Понятно, что для овладения одним и тем же учебным материалом разным учащимся, в зависимости от уровня подготовки и интеллектуальных способностей, требуется разное время. Однако традиционно организованный учебный процесс игнорирует эту реальность и требует, чтобы все учащиеся выучили весь материал к заданному сроку, одинаковому для всех. Тем не менее, к заданному сроку и полностью усваивают материал только немногие. Дистантные технологии позволяют так организовать учебный процесс, чтобы ученики получили достаточное для каждого время, необходимое для освоения требуемого материала.

Фазы разработки дистантной технологии подготовки:

Формулирование целей обучения. Разработка содержания подготовки (какая деятельность должна быть освоена). Разработка тестов для проверки усвоения учебного материала. Дифференциация и индивидуализация учащихся на основе имеющихся (до начала работы) данных. Распределение времени обучения и времени на самостоятельную работу. Разработка учебных материалов (на основе модульного принципа). Разработка заданий для самоконтроля и контроля по всем модулям. Организация самостоятельной работы учеников, в процессе которой организаторы дистантных курсов сотрудничают с учениками для разрешения учебных затруднений. Заключительное мероприятие (тестирование, сдача курсовой разработки и т. д.).

Таким образом, можно сказать, что форма дистантного курса позволяет освоить целый ряд курсов, преподающихся в настоящее время в классно-урочной форме с большей производительностью студентов и, одновременно с этим, с меньшими трудозатратами преподавателей. Для создания и реализации такого курса необходимы:

носитель технологии – человек, способный «упаковать» любое содержание в необходимую форму; опытный – человек, который может передать определенный набор знаний или техник для освоения; обучающийся – человек, который может и хочет освоить что-то новое для себя в другой, нестандартной в настоящее время форме.

Примеры реализации

Очно-дистантный курс (для индивидуальной работы студентов) «Управление персоналом»

Основной принцип организации работ по курсу: все задания выполняются на основе практической деятельности студента (на примере предприятия, сотрудником которого является студент). Все работы выполняются студентами самостоятельно и индивидуально.

Первое занятие – очное. На нем организатор дистантного курса озвучивает форму организации, систему оценки и сроки выполнения работ.

Организация работ

Все студенты разбиваются на группы по 7 человек. Внутри рабочей группы составляются индивидуальные задания, которые будут оцениваться непосредственно участниками группы. Весь поток студентов участвует в обсуждениях форума, причем каждому студенту необходимо ответить на вопрос/тезис организатора курса, а также прокомментировать ответы других участников обсуждения. Индивидуальные сборки, выполнением которых заканчивается прохождение курса, могут быть собраны из любых представленных документов и материалов форумов (т. е. не только на основе своих работ, но и чужих).

Содержание курса

1.  Концепция кадровой политики предприятия. Система управления персоналом организации.

2.  Планирование, набор и отбор персонала. Проведение собеседований. Мероприятия по поиску персонала. Расстановка на места.

3.  Оценка персонала. Ротация. Управление карьерой. Обучение персонала.

К каждой теме организатор курса составляет ряд заданий, а также на каждую тему задает как минимум 2 обсуждения в форумах. Причем, обсуждения в форумах задаются специально «провокационные», они не дублируют задания, но помогают студентам разобраться в теме и выполнить задание. При этом организатором курса не выкладывается никакого теоретического материала. Вся работа основывается на личном опыте (единственное требование: наличие практического опыта у студентов в любой сфере деятельности). Вопросы форумов и задания выстраиваются таким образом, чтобы студенту самостоятельно пришлось искать необходимый для себя дополнительный (теоретический) материал.

Форма оценки заданий:

Задания оцениваются самими участниками курса по форме рейтингования: лучшая работа – 1 место, наименее удовлетворяющая заданию – последнее. Форумы оцениваются организатором курса (например: нет ответа – 0 баллов; предложенный ответ не раскрывает тему – 1 балл; предложенный ответ полностью раскрывает обсуждаемую тему – 2 балла[1]. Затем, составляется рейтинг по сумме баллов). Итоговая курсовая сборка оценивается экспертным методом по пятибалльной системе (при этом, существуют требования к курсовой сборке: она должна быть практичной; отражать аналитические способности автора; демонстрировать личную точку зрения; содержать материалы, выполненные в течение прохождения курса).

Затем выставляется общая оценка, в которой в разных степенях важности, присутствуют все три типа оценки.

Очно-дистантный курс (для групповой работы студентов) «Управление персоналом»

Основной принцип организации работ по курсу: задания выполняются в групповой форме на основе практической деятельности студента, а также на основе заданной тематики.

Первое занятие – очное. На этом занятии организатор курса рассказывает об устройстве курса, методах оценки, сроках выполнения, формируются группы участников курса (в соответствии с заданной организатором формой).

При этом в рамках курса, все студенты отыгрывают определенные роли: кто-то становится директором по персоналу предприятия, а кто-то становится менеджером по персоналу, подчиненным директору. Тем самым в программу курса закладывается соревновательный момент. Задания всем группам выдаются одинаковые. Выполнять задания необходимо исходя из стратегии выбранного предприятия.

Конечная цель: создать документ «Кадровая политика предприятия ___________». При этом уровень предприятий задается организатором курса исходя из понимания практической направленности студентов, проходящих курс. Соответственно внутри этих групп разрабатываются задания по темам.

В «нулевом», подготовительном задании, группам необходимо описать деятельность предприятия, ситуацию и позицию на рынке, другую информацию, влияющую на стратегию управления персоналом. После чего переход на задания непосредственно связанные с созданием кадровой политики своего предприятия.

1. Стратегия управления персоналом. Цели и задачи. Принципы работы. Функциональные схемы организации.

2. Планирование персонала. Отбор и набор персонала. Собеседование.

3. Система оценки персонала. Обучение и развитие персонала.

4. Кадровый резерв. Ротация.

При этом, коммуникация в форумах происходит индивидуально, но сохраняя позицию и точку зрения своей группы.

В итоговом курсовом проекте необходимо собрать наработанный в течение курса материал.

Помимо создания итогового группового документа, студентам необходимо защитить свою работу перед комиссией. Комиссия состоит из:

−  организатора курса,

−  практиков управления персоналом из учебного заведения, которому принадлежит данная программа,

−  приглашенным из сферы бизнеса специалиста по управлению персоналом;

−  другие необходимые эксперты.

При этом немного меняется и схема организации работ (в сравнении с первым вариантом курса).

Пример инструмента разработки и реализации дистантных курсов

Целью разработки Тесто-тренинговых систем стала подготовка по сети Интернет большого количества обучаемых, расположенных в любой точке мира, небольшим преподавательским составом при сохранении высокого качества подготовки. Для достижения поставленных задач в систему заложены следующие принципы.

Прежде всего, система предназначена для освоения обучаемыми практических навыков работы в области, охватываемой курсом. Это достигается путем многократного выполнения практических заданий. Отличительной особенностью заданий является то, что обучаемым ставиться задача по достижению результата.

Обучаемый может решать задачу любым известным ему способом. Проверке подлежит только результат. Для реализации подобного принципа разработан ряд специфических типов заданий, максимально приближающих обучаемых к ситуации практической деятельности.

Практические тренинги проводятся в самостоятельном режиме, без привлечения квалифицированного преподавателя и могут быть повторно выполнены неограниченное количество раз. В случае затруднений при выполнении отдельных заданий, обучаемый имеет возможность обратится к рекомендуемой литературе, учебно-методическим материалам, хранящимся в системе, воспользоваться помощью других обучаемых или получить консультацию преподавателя.

Подобный подход позволяет освободить преподавателя от рутинной работы по трансляции материала, повысить мотивацию обучаемых, дать им возможность самостоятельно контролировать качество освоения материала.

Оценка освоения материала производится на занятиях подобных практическим. Основное отличие таких занятий в ограничении времени и попыток сдачи. Оценка за тест вычисляется как средневзвешенная оценка за каждое правильно выполненное задание с учетом коэффициентов, учитывающих сложность заданий.

На основании полученных за тесты оценок автоматически формируется итоговая оценка за курс. Несмотря на это преподаватель имеет возможность вносить коррективы в полученные оценки, а также проставлять оценки за занятия, проходящие без поддержки ТТС.

Для успешного освоения материалов курса в ТТС реализованы электронные учебники и лекции. Главы учебника связываются гиперссылками и объединены в единое содержание. В процессе выполнения практических заданий обучаемым предоставляется возможность изучения определенных глав учебников или лекций, которые обеспечивают необходимую теоретическую поддержку.

Прохождение обучающимися курса зависит от их индивидуальных особенностей. Каждый обучающийся может выбирать собственную траекторию освоения курса и темп движения по ней.

Результаты каждого прохождения тренинга или теста фиксируются в системе и предоставляются для анализа как преподавателю, так и самому обучаемому.

Ключевое место в образовательном процессе занимает коммуникация между его участниками. Тесто-тренинговая система поддерживает следующие формы удаленной коммуникации:

- Консультирование обучаемых преподавателем;

- Проведение тематических дискуссий;

- Свободное общение обучаемых;

- Опросы обучаемых;

- Обмен документами.

Все это позволяет создать коммуникационную среду, в которой информационные потоки не замкнуты только на преподавателе. Обучаемые получают возможность коллективного освоения материала. Преподаватель может координировать коммуникацию, давать как индивидуальные, так и групповые консультации. Таким образом, Тесто-тренинговая система полностью охватывает учебный процесс, начиная от разработки учебных курсов до формирования итоговых оценок за курс.

Структура курса:

- Структура курса описывает последовательность шагов по освоению и контролю освоения материалов курса.

- Структура курса представляет собой порядок проведения и прохождения тренинговых и тестовых занятий, занятий для изучения электронного учебника, очных семинаров и др.

- Структура курса указывает на взаимосвязи между занятиями курса. Например, определяет список тренингов, обязательных к выполнению для допуска к тесту.

- Выполнение каждого из занятий приносит обучающемуся балл, определенный преподавателем.

- Структура курса дает обучающемуся возможность просмотреть траекторию прохождения курса.

Автоматизированная система оценивания:

- Автоматизированная система оценивания предназначена для автоматизированного расчета финальной оценки обучающегося по курсу.

- Автоматизированная система оценивания позволяет фиксировать промежуточные оценки за любые типы занятий, на основе которых производится расчет оценки за курс в целом.

- Автоматизированная система оценивания поддерживает систему весовых коэффициентов для определения степени влияния оценки за определенное занятие на оценку по курсу в целом.

- Система оценивания использует как автоматизированную оценку за занятие, так и оценку, определенную преподавателем вручную.

Рейтинги по курсам:

- Рейтинг привносит соревновательный эффект в процесс изучения курса.

- Рейтинг позволяет выстраивать рейтинги обучающихся по уровню их освоения учебного курса.

- Рейтинг работает внутри каждого курса в отдельности.

Преимущества игровых методов по сравнению с традиционным обучением

Деловая игра является сложно устроенным методом обучения, поскольку может включать в себя целый комплекс методов активного обучения, например: дискуссию, мозговой штурм, анализ конкретных ситуаций, действия по инструкции, разбор почты и т. п.

Далее внимание будет сфокусировано на деловых учебных играх. Традиционно деловую игру относят к числу методов активного обучения. Область применения деловых игр как особого метода обучения довольно широка: экономика, управление, педагогика, психология, инженерные дисциплины, экология, медицина, история, география, и т. д.

Обозначим специфику деловой игры, зафиксировав место данного метода по отношению к другим методам активного обучения, и показав его отличия от традиционных методов обучения.

Деловые игры могут применяться для обучения, диагностики индивидуальных особенностей их участников, организации процесса принятия решений, в исследовательских целях. Можно обратить внимание на то, что данный метод синтезирует в себе преимущества экспериментального, аналитического и экспертного методов. В настоящее время наиболее широко деловые игры применяются при подготовке студентов и в системе экономического образования школьников. Их преимущество перед традиционными методами обучения обнаруживаются в нескольких пунктах:

1.  Цели игры в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебного процесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности разным дисциплинам.

2.  Метод позволяет соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания.

3.  Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению.

4.  Игровой компонент способствует большей вовлеченности обучаемых.

5.  Деловая игра насыщена обратной связью, причем более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных методах.

6.  В игре формируются установки профессиональной деятельности, легче преодолеваются стереотипы, корректируется самооценка.

7.  Традиционные методы предполагают доминирование интеллектуальной сферы, в игре проявляется вся личность.

8.  Данным метод провоцирует включение рефлексивных процессов, предоставляет возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов.

Специфика обучающих возможностей деловой игры как метода активного обучения в сравнении с традиционными играми состоит в следующем:

1.  В игре воссоздаются основные закономерности движения профессиональной деятельности и профессионального мышления на материале динамически порождаемых и разрешаемых совместными усилиями участников учебных ситуаций. Иными словами, процесс обучения максимально приближен к реальной практической деятельности руководителей и специалистов. Это достигается путем использования в деловых играх моделей реальных социально-экономических отношений.

2.  Метод деловых игр представляет собой не что иное, как специально организованную деятельность по операционализации теоретических знаний, переводу их в деятельностный контекст. То, что в традиционных методах обучения «отдается на откуп» каждому учащемуся без учета его готовности и способности осуществить требуемое преобразование, в деловой игре приобретает статус метода… Происходит не механическое накопление информации, а деятельностное распредмечивание какой-то сферы человеческой реальности. Указанные выше и многие иные особенности деловых игр обусловливают их преимущества по сравнению с традиционными методами обучения. В общем виде этот образовательный ресурс деловых игр усматривается в том, что в них моделируется более адекватный для формирования личности специалиста предметный и социальный контекст. Конкретизировать этот тезис можно в следующем виде:

-  Игра позволяет радикально сократить время накопления профессионального опыта;

-  Игра дает возможность экспериментировать с событием, пробовать разные стратегии решения поставленных проблем и т. д.;

-  В деловой игре знания усваиваются не про запас, не для будущего применения, не абстрактно, а в реальном для участника процессе информационного обеспечения его игровых действий, в динамике развития сюжета деловой игры, в формировании целостного образа профессиональной ситуации;

-  Игра позволяет формировать «у будущих специалистов целостное представление о профессиональной деятельности в ее динамике;

-  Деловая игра позволяет приобрести социальный опыт (коммуникации, принятия решений и т. п.).

Таблица 3. Сравнительная таблица типов активных методов обучения

	Назначение технологии	Осваиваемое содержание	Ключевые процессы
Тренинг	-  Подготовка к работе на конкретном функциональном месте -  Отработка процедур и операций	-  Персональные техники	Тренировка – многократное выполнение определенной процедуры
Ролевая игра	-  Знакомство с взаимосвязями определенной структуры мест -  Практическое применение новых методик действия	-  Способ коммуникации -  Персональные техники	Имитация деятельности на определенном функциональном месте в соответствии с предписанием, «игра роли»
Деловая игра	-  Введение в сферу деятельности -  Тренировка в имитационном режиме	-  Сфера деятельности (устройство, базовые понятия) -  Профессиональные способы работы -  Персональные техники	Имитация деятельности определенного объекта сферы деятельности в соответствии с правилами, «игра в дело»
Кейс-стади «Классические кейсы»	-  Практическое применение методик и концепций	-  Профессиональные способы работы -  Знания, правила, теории, концепции	Разбор и анализ типовых проблемных ситуаций и лучшего опыта их решений
Проектная мастерская	-  Обучение профессиональному мастерству под надзором Мастера	-  Профессиональные способы работы -  Персональные техники	Проектирование профессионального продукта

	Организаторы подготовки	Формы контроля	Технологичность, жесткость	Что имитируется
Тренинг	Тренер – человек, который обладает тренируемой техникой и способен направить тренирующегося в правильном направлении. Иногда его может заменить информационная система, которая не позволит участникам делать что-то неправильно, сообщая об успешности выполнения операции.	Контрольное выполнение тренируемой процедуры или операции	Высокотехнологичный метод подготовки, так как освоение конкретной техники работы требует довольно жестких конкретных операций в системе подготовки. Технологичность тренинга увеличивается при наличии компьютерной модели.	В тренинге может имитироваться объект, на базе которого выполняется процедура (например, велотренажер)
Ролевая игра	Игротехник – организатор ролевой игры, должен понимать устройство игрового поля и возможности для коммуникации, предоставляемые участникам в рамках игры. Основная задача игротехника – организовать коммуникацию участников ролевой игры. Организатор рефлексии – должен обладать техниками понимания, ведения коммуникации, понимать суть ролевой игры и осваиваемого в рамках неё содержания.	Рефлексивно-аналитический отчет или защита	Освоение способов коммуникации происходит непосредственно в коммуникации, поэтому это наименее технологичная форма. Каждая ролевая игра во многом зависит от игротехника, который её организует.	В ролевой игре участники имитируют взаимоотношения между определенными местами в сфере деятельности.
Деловая игра	Игротехник – организатор ролевой игры, должен понимать устройство игрового поля и игровые инструменты, предоставляемые участникам в рамках игры. Задачи игротехника: консультация по устройству игрового поля и игровым инструментам. Организатор рефлексии – должен обладать техниками понимания, ведения коммуникации, понимать суть деловой игры и осваиваемого в рамках неё содержания.	Рефлексивно-аналитический отчет или защита	Довольно технологичная форма, так как в основе деловой игры в большинстве случаев лежит имитационная модель какого-либо объекта. Однако результат прохождения данной технологии не одинаков для разных участников в силу сложности закладываемого содержания.	В зависимости от масштаба деловой игры имитируется объект от подразделения организации до целой сферы деятельности.
Кейс-стади	Фасилитатор – человек, организовывающий обсуждение поверх кейсов, прочитанных и проанализированных участниками. Иногда может являться носителем той концепции, которую обсуждают участники.	Рефлексивно-аналитический отчет или защита Тестирование	Абсолютно не технологичная форма, так как результат полностью зависит от участников подготовки.	Имитируется процесс анализа ситуации
Проектная мастерская	Мастер – должен являться профессионалом в определенной сфере деятельности. Его задача – консультировать и сопровождать разработку проектов.	Самостоятельное выполнение работы по созданию профессионального продукта	В основу подготовки закладывается определенная технология проектирования, но опять же у каждого участника получается свой результат, как в части проекта, так и в части освоенных способов и инструментов работы.	Имитируется процесс разработки проекта в определенной профессиональной сфере

Лекция 3. Типологии игровых и имитационных методов обучения

Несмотря на то, что попытки классификации имитационных образовательных систем осуществлялись ещё на заре их становления, единой классификации имитационных образовательных систем до сих пор нет, хотя такая работа ведется. В ходе исследования и экспериментальных работ стало понятно, что каждая типология имитационных систем, созданная конкретным разработчиком или исследователем, решает типовые задачи:

1.  Обеспечение и структурирование собственного понимания многообразия видов имитационных образовательных систем.

2.  Трансляция собственного понимания с целью воспроизводства кадров и включения новых людей в деятельность по разработке, проведению или исследованию имитационных образовательных систем.

3.  Популяризация и распространение имитационных образовательных систем, либо поиск партнеров путем публикаций статей и издания книг.

Таким образом, построение ещё одной типологии имитационных образовательных систем не является осмысленным практическим результатом проведенного исследования. В данной лекции будет представлен ряд типологий ведущих исследователей и разработчиков имитационных систем.

Типология научной библиотеки ВЦСПС

В методических материалах «Деловые игры – активный метод обучения», разработанный научной библиотекой ВЦСПС выделяются три следующих основных вида деловых игр (далее ДИ), которые используются библиотекой на практике:

Имитационные игры, в процессе которых имитируется работа какой-либо библиотеки или её структурного подразделения, конкретные события и формы библиотечной работы (например, заседание библиотечного совета, диалог читателя и библиотекаря и др.); Операционные игры, которые позволяют отработать выполнение конкретных специфических операций, приёмов работы (например, методику проведения анализа читательских формуляров и т. д.); Ролевые игры, в которых, по мнению составителя методических рекомендаций, отрабатывается тактика поведения в различных ситуациях.

Эта классификация может быть спорна, так как автор, стараясь привести в стройную систему ДИ, не обозначает их существенные различия между собой. Не понятно, чем руководствуется составитель, приводя такую классификацию, чем, согласно приведённой классификации, имитационные игры отличаются от ролевых или операционных (об этих различиях речь пойдёт дальше). Как уже отмечалось выше, один и теоретиков ДИ имитационным методом считает всякую деловую игру.

Типология активных методов обучения и

Автор рекомендаций, сотрудник библиотеки ВЦСПС, видимо, имеет в виду классификацию активных методов обучения, к которым относится ДИ. Такая классификация АМО приводится в совместной работе и .

Активные методы обучения, согласно классификации Бельчикова и Бирштейна, подразделяются на имитационные и неимитационные. Неимитационные активные методы обучения включают в себя проблемную лекцию, проблемно-активное практическое занятие, активно проводимый семинар, активно-групповые консультации и т. д. Все они ориентированы на проблемность, интенсификацию логико-познавательной деятельности обучаемых, но в то же время отсутствует имитация реальных обстоятельств в условной ситуации.

Имитационные активные методы обучения подразделяются на неигровые и игровые. К неигровым активным методам обучения Бельчиков и Бирштейн относят метод конкретных ситуаций, индивидуальный тренинг на ЭВМ и другом оборудовании, имитационные упражнения на нахождение известного руководителю решения. Сущность неигровых активные методы обучения заключается в моделировании реальных объектов и ситуаций без наличия игры и исполнения ролевых функций.

К игровым имитационным активные методы обучения относятся деловые (управленческие) игры, метод разыгрывания ролей, игровые индивидуальные занятия на машинных моделях, индивидуальный игровой тренинг на специальных тренажёрах, ЭВМ, АРМах.

Я. Бельчиков и М. Бирштейн приводят свою классификацию ДИ. По признаку цели ДИ они делят на 3 вида:

1.  учебные – игры, используемые в учебном процессе при подготовке либо переподготовке кадров;

2.  производственные – игры, применяемые для решения реальных вопросов текущей деятельности или развития конкретного предприятия (организации), а также для повышения квалификации непосредственно на предприятиях с использованием реального информационного материала этих предприятий (организаций);

3.  исследовательские – игры, проводимые при экспериментировании в управлении и экономике.

По степени вовлечения в игру всех участников учебы ДИ делятся Бельчиковым и Бирштейном на односторонние, когда команды не вступают в противодействие ни друг с другом, ни с гипотетическими командами, и двусторонние; когда предусмотрено соперничество команд.

Типология и

Минские авторы-разработчики и теоретики метода ДИ и предлагают свою классификацию ДИ по разным признакам.

1.  По степени формализации процедуры их можно разделить на «жесткие» и «свободные».

a.  «Жесткие» предполагают строгую последовательность действий участников. Содержание их деятельности полностью регламентировано и ограничено во времени.

b.  «Свободные» характеризуются тем, что играющие получают исходную информацию и задание, а форму и средства выполнения избирают сами, причём каждый является творцом собственного текста и действий.

Отступив от темы классификации, скажем, что С. Габрусевич и Г. Зорин точно определяют различия между операционными и ролевыми играми: «Следует заметить: что по степени формализации ДИ делятся некоторыми учёными на операционные и ролевые. По их мнению, операционные игры по своим психологическим параметрам (мотивации, участию интеллектуальных ресурсов, эмоциональной окраске) аналогичны методам анализа пробных ситуаций. Однако операционные игры имеют сценарий, в который заложен более или менее жёсткий алгоритм правильности и неправильности принимаемого решения, т. е. обучаемый видит то воздействие, которое оказали его решения на будущие события. В операционных играх более подчёркнут аспект инструментального обучения, в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью межличностный аспект. В условиях ролевой игры индивида сталкивают с ситуациями, схожими с теми, которые характерны для реальной деятельности, и ставят перед необходимостью изменять свои установки. Тогда создаются условия для формирования новых коммуникативных навыков».

2.  По наличию или отсутствию конфликта в сценарии ДИ можно разделить на три вида: деловые игры в кооперативных (бесконфликтных) ситуациях, в конфликтных ситуациях с нестрогим соперничеством, в конфликтных ситуациях со строгим соперничеством.

a.  ДИ в кооперативных ситуациях характеризуются полным или частичным совпадением интересов играющих.

b.  ДИ в конфликтных ситуациях с нестрогим соперничеством характеризуется острой конкуренцией, но проигрыш одной стороны не означает полного проигрыша другой стороны.

c.  Сценарий ДИ в конфликтной ситуации со строгим соперничеством предусматривает полную противоположность игровых интересов соперников. Выигрыш одной стороны означает проигрыш другой.

3.  ДИ могут быть разделены по уровню проблемности.

a.  Первый уровень предполагает обнаружение и постановку проблем, требующих решения при анализе конкретной игровой ситуации. Цель ведущего в данном случае состоит в том, чтобы научить студентов правильно формулировать вопросы, подлежащие разрешению в игровых и реальных следственных ситуациях.

b.  Второй уровень проблемности характеризуется вовлечением игроков в соразмышление, в активный поиск путей и средств решения поставленных вопросов. Этот процесс должен сопровождаться накоплением информации, извлечением её из таких источников, которые не лежат на поверхности явлений.

4.  По степени участия играющих в подготовке ДИ можно выделить ДИ с предварительной домашней подготовкой и деловые блиц-игры без домашней подготовки.

a.  Предварительная домашняя самоподготовка формирует навыки системного анализа исходного материала.

b.  При проведении деловых блиц-игр задание выдаётся непосредственно перед игрой. Данный вид игр оказывает положительное воздействие на формирование навыков принятия решений в экстремальных ситуациях, оперативного применения полученных знаний в различных ситуациях.

5.  По длительности процедуры: мини-игры, длящиеся несколько минут, а также полные ДИ, длящиеся несколько часов.

6.  Выделяют игры-прогнозы. В таких ДИ можно проигрывать обстоятельства непознанного прошлого (ретроспективные игры) и обстоятельства будущего (перспективные игры).

Типология

в учебнике «Деловые игры» приводит десять характеристических (обязательных) признаков деловых игр и обозначает влияние сочетания этих признаков на типологию игр:

1.  Моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений.

2.  Распределение ролей между участниками игры.

3.  Различие ролевых целей при выработке решений.

4.  Взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли.

5.  Наличие общей цели у всего игрового коллектива.

6.  Коллективная выработка решений участниками игры.

7.  Реализация в процессе «цепочки решений».

8.  Многоальтернативность решений.

9.  Наличие управляемого эмоционального напряжения.

10.  Наличие разветвлённой системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры.

Признак 1 относит ДИ к имитационным методам обучения и отличает её от игр с другой целевой направленностью.

Признаки 2,3,4 определяют учебную ДИ как игровой метод обучения.

По признакам 5,6 ДИ является методом коллективного обучения.

Признаки 8,9,10 относят ДИ к числу наиболее эффективных методов активного обучения, а признак 7 выделяет её среди всех упомянутых методов.

в главе «Характеристические признаки имитационных методов активного обучения» приводит свою типологию ДИ и к имитационным методам относит:

1.  метод анализа конкретных ситуаций,

2.  ролевые игры,

3.  имитационные игры,

4.  организационно-деятельностные игры.

Метод анализа конкретных ситуаций

В процессе подготовки или переподготовки специалистов в вузе или в системе повышения квалификации должны формироваться их знания, умения и навыки по профессиям, специализациям и по должностям. При отсутствии модели труда (то есть при использовании неимитационных методов обучения) можно сформировать у обучаемых знания, умения и навыки по профессии и по специальности, но чрезвычайно трудно сделать это по должности.

При использовании метода анализа конкретных ситуаций обучаемым предъявляется ситуация, связанная с некоторым моментом функционирования конкретной социально-экономической системы (организации, предприятия). Задачей обучаемых является коллективное решение управленческого решения в указанной ситуации. Особенность метода и его отличие от ролевых игр и имитационных игр состоит в отсутствии ролей

Для активизации занятия могут быть образованы несколько соревнующихся групп, каждая из которых вырабатывает собственный вариант решения и затем обсуждает их. При обсуждении возможны и организация предварительного рецензирования, и публичная защита решений, и другие способы создания и поддержания эмоционального напряжения обучаемых.

При использовании метода анализа конкретных ситуаций довольно трудно воссоздать высокий уровень эмоционального напряжения, что обычно достигается в ДИ. Это обусловлено в первую очередь тем, что решения принимаются не в конфликтной ситуации, не путём компромисса между объективно существующими различиями интересов должностных лиц, представляющих организации и подразделения. Это обедняет и систему оценивания деятельности обучаемых, так как позволяет оценить в основном качество самого решения. Хотя последнее и немаловажно, такие аспекты, как поведение обучаемых при выработке и обсуждении вариантов решения, их моральные, деловые и психологические качества, остаются, как правило, вне действия системы оценивания.

Ролевые игры

Использование в учёбе метода анализа конкретных ситуаций позволяет формировать у обучаемых умения и навыки решения профессиональных задач. Однако давно замечено, что эффективность труда руководителя даже в большей степени зависит от умения руководить людьми, нежели решать профессиональные задачи. Соотношения между двумя этими сторонами деятельности составляет 2:1. До 40% всех вопросов, решаемых руководителем, относится к управлению коллективом, а эффективность его работы в среднем на три четверти зависит от способности взаимодействовать с другими людьми. Американские специалисты выделяют 8 основных групп качеств специалиста, составляющие мастерство управления:

-  умение общаться на формальной и неформальной основах и эффективно взаимодействовать с коллегами, равными по должности;

-  умение проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчинёнными;

-  умение ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно их разрешать;

-  умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать её;

-  умение принимать решение в неопределённых ситуациях;

-  умение распоряжаться своим временем, распределять работу между подчинёнными, давать им необходимые полномочия, оперативно принимать организационные решения;

-  умение проявлять деловые качества: ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия;

-  умение критически оценивать вероятные последствия своих решений, учиться на своих ошибках.

Причём первые две группы качеств считаются самыми важными.

Для формирования указанных качеств в процессе обучения необходимо моделировать управляющие системы, входящие в структуру конкретных социально-экономических систем. Соответственно возникает потребность и в методах обучения, основывающихся на моделях двух подсистем управляющей системы: модели системы общения (ролевые игры) и модели системы совместной деятельности (имитационные игры).

Отличие ролевых игр от метода анализа конкретных ситуаций:

1.  Для ролевой игры принципиально важно наличие именно модели управляющей системы, в то время как метод анализа конкретных ситуаций может строиться либо только на модели управляющей системы, либо только на модели объекта управления, либо на модели социально-экономической системы в целом.

2.  Наличие ролей

3.  Направленность решения: в методе анализа конкретных ситуаций решение, принятое обучаемым может воздействовать как на управляющую систему, так и на объект управления, в ролевых играх - решение воздействует только на управляющую систему.

4.  Модель реальной системы при методе анализа конкретных ситуаций предстаёт как статичная система: обучаемые не получают информацию об изменении состояния системы под воздействием принятого решения, рассматривается умозрительно (предположительно), как бы оно могло измениться.

В ролевой игре игровой комплекс (модель управляющей системы) является динамичной системой, где есть ролевое общение, и при этом под воздействием решений могут измениться структура и параметры самого игрового комплекса. Управленческое решение в ролевой игре может приниматься как на одном такте управления, так и на нескольких (при методе анализа конкретных ситуаций – только на одном такте).

Имитационные игры

Существует класс игр, для которых не свойственны некоторые из перечисленных характеристических признаков ролевых игр. Назовём такие игры имитационными.

Отличие содержания имитационных игр от ролевых:

1.  в имитационных играх модель социально-экономической среды исключена, не моделируется деятельность конкретных руководителей и специалистов. Остаётся лишь модель среды. В имитационных играх имитируются некоторые механизмы (хозяйственные, правовые, социально-психологические и др.), определяющие поведение людей и их взаимодействие.

2.  к имитационным играм относятся также игры, в которых отсутствуют один или несколько характеристических признаков, определяющих ДИ или ролевую игру: отсутствие альтернативы при чётком исполнении каждым своей роли, либо, наоборот, – многоальтернативность при одинаковости ролевых целей.

Организационно-деятельностные игры

Организационно-деятельностные игры (далее ОДИ) – новое направление в игровом моделировании, начало которому положил . Оно развивается с 1979 г. Успехи этого направления породили массу других названий для вновь разрабатываемых игр данного класса: проблемные ДИ, проблемно-ориентированные ДИ, апробационно-поисковые игры, инновационные игры.

Особенности ОДИ: роли в игре – условные; отсутствует «цепочка решений» (т. е. принятые игроками решения не воздействуют на объект управления и т. д.); отсутствует система оценивания деятельности участников игры.

Отличие ОДИ от других игр:

1.  Значительная продолжительность игры – от нескольких дней до 2-3 недель.

2.  Игровой коллектив может достигать 50-70 человек и более.

3.  Опыт проведения ОДИ показал, что в большинстве случаев с помощью организации коллективного мышления («мыследеятельности», по выражению ) в игровом режиме удаётся решать достаточно сложные комплексные проблемы, затрагивающие интересы нескольких организаций или коллективов, имеющих вначале, казалось бы, взаимоисключающие точки зрения по поводу решения этих проблем.

В качестве I этапа выделяется предыгровой этап (иногда длительностью до 2-3 месяцев), на котором силами руководства игры проводится диагностика состояния игрового объекта (организации, отдела): выявляются проблемы, болевые точки, определяется стратегия игры, формируется её предварительная структура; производится подбор игрового коллектива. Продумываются составы игровых групп с учётом различных подходов игроков к рассматриваемой проблеме и различные их приоритетов.

II этапом является ввод в игру. Здесь предусматривается ориентирование игрового коллектива на цели и задачи игры и психологическая подготовка участников, мобилизация их творческого и интеллектуального потенциала.

Следующие три этапа могут повторяться неоднократно при решении отдельных аспектов проблемы и формировании общей концепции. Это:

1.  Работа в группах, обсуждение принятых решений (дискуссии),

2.  Анализ хода игры и полученных руководством игры и игроками результатов (рефлексия),

3.  Обобщение полученных результатов и вывод игроков из игры.

Типология имитационных игр в физкультурной подготовке

Деловые имитационные игры открывают широкие возможности для управления учебно-воспитательным процессом и его оптимизации, в том числе в процессе подготовки специалистов по волейболу.

Организация профессиональной подготовки студентов представляет собой систему деятельности в пяти относительно обособленных формах занятий (лекционных, методических, практических, семинарских, учебной практики). Следовательно, применение деловых имитационных игр в такой подготовке представляет собой определенным образом организованную систему, в которой ее элементы – различные типы и виды игр – связаны в единое целое посредством целей, методологии и содержания.

По признаку различия методов достижения результатов деловые имитационные игры делятся на следующие виды (см. Табл. 5).

Таблица 4. Виды деловых имитационных игр

Деловые имитационные игры
Разделы	Альтернативные	Нормативные
Типы	Коалиционные	Антагонистические	Коалиционно-антагонистические	Преследования

По признаку направленности деятельности участников деловые имитационные делятся на следующие типы (см. Табл. 6).

Таблица 5. Типы деловых имитационных игр

	Деловые имитационные игры
Направ-ленность	Организация деятельности	Процедура деятельности
Объект	Позиция	Программы	Информированность	Функции (пед.)	Коммуни-кация (модель)
Виды игр	Позици-онные	Целевые	Информационные	Ролевые	Коммуни-кативные

Разработанная классификация деловых имитационных игр позволяет создать технологическую карту и структуру проведения обучающих и контрольных игровых систем по всем формам занятий, которые включают в себя перечень проводимых работ по блокам (подготовка игры, организация игры, поиск и обсуждение оптимальной стратегии, анализ игры и оценка деятельности ее участников).

В различных формах занятий используются разнообразные типы деловых игр, но единые по виду – позиционно-ролевые.

В обучающей игровой системе основными типами деловых игр являются: в лекционном занятии – «преследования»; в методическом – «коалиционно-антагонистические»; в практическом – «коалиционная»; в семинарском – «коалиционно-антагонистическая»; в учебной практике – «преследования».

В контрольной игровой системе основными типами игр являются: в семинарском – «коалиционно-антагонистическая»; в зачетном и экзаменационном – «преследования».

Коалиционные игры (КОДИ) основаны на идее содружества, отсутствии конкурентного начала в принятии решений и действиях. В процессе игры интересы коалиций являются общими и всегда возможен один общий выигрыш. Принципиальная схема проведения игры состоит в том, что после формирования проблемы каждая коалиция должна выбрать из множества имеющихся у нее чистых (индивидуальных) стратегий оптимальную смешанную (групповую) стратегию, после чего эквивалентные смешанные стратегии выносятся на коллективное обсуждение.

Антагонистические игры (АНДИ) основаны на идее конкуренции, противопоставления интересов участников игры. Игровая деятельность антагонистической игры со строгим соперничеством состоит в том, что игрокам для достижения цели, к которой они идут разными путями, необходимо принять оптимальное решение, которое реализует поставленную цель в наибольшей степени, формой ее реализации является схема действий «один против одного».

Коалиционно-антагонистические игры (КАДИ) основаны на совокупной идее коалиционных и антагонистических игр, по своей сути являются смешанными.

В основе игр «преследования» (ПРДИ) лежит идея максимального приближения результата игры к определенному заданному эталону. Здесь каждая участвующая сторона независима в своих решениях и действиях, критерием успешности служит степень приближения результата к эталону. Каждая сторона может выступать в качестве индивидуума или коалиции (малой группы).

Разработанные для учебных занятий специализации «волейбол» технология и методика проведения деловых имитационных игр

-  совершенствуют структуру процесса подготовки студентов во всех формах занятий;

-  сближают его с процессом будущей практической деятельности;

-  повышают роль творческого начала будущих тренеров – педагогов;

-  стимулируют интерес к занятиям профессиональной деятельностью в роли тренера, как в процессе ее усвоения, так и будущей практики в этой области.

Типология Центра проблем развития образования БГУ

«В зависимости от того, какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, различают деловые игры учебные, исследовательские, управленческие, аттестационные».

Принципиально зафиксировать, что данная типология «вписывает» деловую игру в широкий контекст социальной деятельности, фиксируя ее возможности не только как метода обучения, но и как метода оценки, изучения, управления.

Помимо указанной типологии, в основу которой положены критерии типа практики и целей, исследователи выделяют и такие критерии как: время проведения, результат, методология и т. п. Например, классификация деловых игр :

По времени проведения: без ограничения времени; с ограничением времени; игры, проходящие в реальное время; игры, где время сжато. По оценке деятельности: балльная или иная оценка деятельности игрока или команды; оценка того, кто как работал, отсутствует. По конечному результату: жесткие игры – заранее известен ответ (например, сетевой график), существуют жесткие правила; свободные, открытые игры – заранее известного ответа нет, правила изобретаются для каждой игры свои, участники работают над решением неструктурированной задачи. По конечной цели: обучающие – направлены на появление новых знаний и закрепление навыков участников; констатирующие – конкурсы профессионального мастерства; поисковые – направлены на выявление проблем и поиск путей их решения. По методологии проведения: луночные игры – любая салонная игра (шахматы, «Озеро», «Монополия»). Игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки; ролевые игры – каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием; групповые дискуссии – связаны с отработкой проведения совещаний или приобретением навыков групповой работы. Участники имеют индивидуальные задания, существуют правила ведения дискуссии (например, игра «Координационный Совет», «Кораблекрушение»); имитационные – имеют цель создать у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях («Межцеховое управление» – для обучения специалистов ПДО, «Сбыт» – для обучения менеджеров по продажам и т. д.); организационно-деятельностные игры () – не имеют жестких правил, у участников нет ролей, игры направлены на решение междисциплинарных проблем. Активизация работы участников происходит за счет жесткого давления на личность; инновационные игры () – формируют инновационное мышление участников, выдвигают инновационные идеи в традиционной системе действий, отрабатывают модели реальной, желаемой, идеальной ситуаций, включают тренинги по самоорганизации; ансамблевые игры () – формируют управленческое мышление у участников, направлены на решение конкретных проблем предприятия методом организации делового партнерского сотрудничества команд, состоящих из руководителей служб.

К сожалению, указанная выше типология, с одной стороны, пытается задать многокритериальную сетку для анализа, но, с другой стороны, ей не удается избежать некоторых неточностей (например, пункт 5, согласно которому салонная игра, ролевая игра это виды деловых игр). Эти погрешности являются достаточно типичными и встречаются и в других типологиях.

В качестве оснований классификаций деловых учебных игр используют и такие признаки как:

-  степень формализации процедуры («жесткие» и «свободные» игры);

-  наличие или отсутствие конфликта в сценарии (деловые игры в кооперативных ситуациях, конфликтных ситуациях с нестрогим соперничеством, в конфликтных ситуациях со строгим соперничеством);

-  уровень проблемности («первый уровень предполагает обнаружение и постановку проблем, требующих разрешения при анализе конкретной игровой ситуации»; второй уровень «характеризуется вовлечением студентов в соразмышление, в активный поиск путей и средств решения поставленных вопросов»;

-  степень участия студентов в подготовке деловых игр (игры с и без домашней подготовки);

-  длительность процедуры игры (мини-игры, длящиеся несколько минут и игры, длящиеся несколько дней) и т. п.;

-  характер моделируемых ситуаций (игра с соперником, с природой, игра-тренаж);

-  характер игрового процесса: игры с взаимодействием участников и без взаимодействия;

-  способ передачи и обработки информации (с применением текстов, ЭВМ и т. п.);

-  динамика моделируемых процессов (игры с ограниченным числом ходов, с неограниченным, саморазвивающиеся);

-  тематическая направленность и характер решаемых проблем (игры тематические, ориентированные на принятие решений по узким проблемам; игры функциональные, в которых имитируется реализация отдельных функций или процедур управления; игры комплексные, моделирующие управление определенным объектом или процессом в целом).

Типология деловых игр в сфере консалтинга

В управлении персоналом деловая игра используется, прежде всего, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений.

В зависимости от содержательной конструкции и целей среди деловых игр, наиболее широко используемых в управлении персоналом, можно выделить:

1.  Ролевые игры, в том числе психодраму и социодраму,

2.  Групподинамические упражнения,

3.  Плановые игры,

4.  Групповые дискуссии,

5.  Метод (изучения) конкретной ситуации.

Психодрама этот метод психодиагностики и психотерапии весьма распространен и в наши дни, хотя был разработан еще в 20-30-е гг. и впервые публично предложен для практического использования в 1946 г. Он представляет собой достаточно типичный, классический пример и ситуативного теста, и ролевой игры.

В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Эта группа превращается как бы в театральную труппу, члены которой получают определенные роли на основе истории, рассказанной одним из ее участников.

Каждый герой (и, прежде всего ее центральная фигура – протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной ситуацией. При этом он демонстрирует свое представление о роли, основанное на его прошлом опыте или ожиданиях. Роль четко не прописана и предполагает импровизированные действия. Герой не связан жесткими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают как партнеры главного действующего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).

Типичная процедура психодрамы обычно включает следующие элементы:

Протагонист, или субъект психодрамы. Им является ее главный исполнитель, представляющий свои проблемы и проигрывающий их. Режиссер (фасилитатор) – ведущий или организатор игры, помогающий исследовать представленные проблемы. Основная задача фасилитатора – формирование действия, т. е.: создание атмосферы доверия между участниками; стимулирование спонтанности реакций и поведения; подготовка протагониста и всей группы к ролевой игре, их «разогрев»; обнаружение проблем и фиксирование переживаний участников; комментирование хода игры; подключение вспомогательных персонажей; обеспечение эмоционального обмена; организация обсуждения игры, анализа ее процесса и интерпретации результатов. Помощники режиссера – исполнители вспомогательных ролей, направляющие процесс игры, усиливающие ее целевую ориентацию и эффективность воздействия. Эту категорию участников игры называют также «вспомогательное «Я», поскольку они могут не только олицетворять значимых для протагониста людей (например, начальника, если протагонист выступает в роли подчиненного), но и представлять структурные элементы собственного «Я» протагониста (например, его ролевое раздвоение или противоречивые мотивы). Помощники режиссера («вспомогательное «Я») выполняют следующие функции: играют роли, необходимые протагонисту для реализации замысла игры; помогают понять, как протагонист воспринимает взаимоотношения с другими персонажами; делают осязаемыми, наглядными индивидуально неосознаваемые отношения; направляют протагониста на решение проблем и помогают ему перейти от игровых действий к реальной жизни. Зрители – остальные члены группы, не принимающие непосредственного участия в психодраматическом действии, но внимательно следящие за ходом игры и «переживающие» ее. Зрители обсуждают ситуацию после завершения ролевых действий не только по отношению к протагонисту, но и применительно к себе. Сцена – место, где разворачивается действие, жизненное пространство игры.

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа):

1.  Подготовительную, обеспечивающую «разогрев», разминку участников;

2.  Собственно драматическое действие - исполнение ролей;

3.  Обсуждение – оценочный и эмоциональный обмен, извлечение уроков.

Проигрывание психодрамы дает двоякий эффект: диагностический и терапевтический.

Посредством свободного самовыражения и взаимодействия актеров игра сближается с реальной повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются естественным путем.

Кроме того, психодрама – это также и инструмент психотерапии. С ее помощью можно не только обнаружить неадекватные ситуации, типичные для человека эмоциональные реакции, неправильные установки и неэффективные формы поведения, но и убедить участника игры в необходимости их устранения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения и тем самым скорректировать его.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. В ней присутствуют те же элементы (сцена, актеры, терапевт, пациент, зрители). Однако здесь участвует естественная группа (производственная, семейная и т. п.), причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает и в роли начальника).

Участники социодрамы могут проигрывать реальные ситуации своих коллективных взаимоотношений, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия с другими группами (например, работников с администрацией). Все это позволяет широко использовать методы психодрамы и социодрамы (между этими понятиями часто не проводят строгих различий) в учебном процессе (в том числе на производстве, например, при изучении рабочих групп, обучении персонала, формировании команд и т. д.).

Основные признаки психодрамы и социодрамы характеризуют ролевую игру как объединяющее различные конкретные виды деловых игр понятие.

Ролевая игра. Это метод, при котором в процессе обучения управлению персоналом участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании.

Роли, используемые в этого типа играх, могут быть самые различные: начальника, руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т. д.

Современная ролевая игра отличается от классической психодрамы главным образом, более значительным влиянием ее участников на организацию игры. Обучаемые имеют возможность самостоятельно предложить наиболее значимые для них темы. Тот, кто предложил для проигрывания тему, часто играет главную роль и подбирает напарника (например, для проработки ролей начальника и подчиненного). Остальные члены обучаемой группы наблюдают за ходом игры и анализируют поведение актеров. В определенные моменты игры (главным образом при выборе и отработке оптимальных вариантов ролевого поведения) они могут вмешиваться в ее процесс и, замещая одного из основных игроков, проигрывать свой, альтернативный в данной роли образ действий. Это называется дублированием актеров.

Типичными техниками ролевых игр являются:

-  самостоятельное (в пределах темы) конструирование ситуации;

-  определение участниками общего количества ролей и их персональное распределение;

-  обмен ролями в ходе игры;

-  использование дублирования при отработке ролей;

-  анализ игры после завершения ее непосредственного процесса.

Для преодоления скованности участников, облегчения их вживания в роль и естественности их поведения желательна минимизация вмешательства руководителя в процесс игры. Функции руководителя сводятся главным образом к ознакомлению участников с условиями, целями и техниками игры, обеспечению ее нормального протекания, общему контролю над процессом проведения и оказанию в случае необходимости методической помощи в достижении игровых целей, а также к общему подведению итогов, включающему, если это целесообразно, индивидуальные советы и рекомендации ее участникам.

Ролевые игры полезны не только непосредственным участникам – актерам, но и участникам-зрителям, особенно если группа гомогенна, состоит из людей, примерно одинаковых по статусу, опыту и кругу профессиональных интересов.

Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.

Групподинамические упражнения предполагают достаточно длительные, самостоятельные, спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры может меняться в результате действий игроков.

Групподинамические упражнения строятся по принципу «здесь и сейчас», т. е. игроки вживаются в ситуацию и действуют исходя из нее.

Главная цель групподинамических упражнений – приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и коллективного взаимодействия. Иными словами, ролевые игры больше ориентированы на обучение, как их участников-исполнителей, так и зрителей, а групподинамические упражнения - на тренинг их участников.

Метод групповых дискуссий сочетает отдельные свойства и функции тестов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что многим испытуемым (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить вначале индивидуально и соответственно зафиксировать. Затем испытуемые посредством группового обсуждения должны принять общее решение.

Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументировано отстаивать свою точку зрения, убеждать других в ее правильности. Участники групповой дискуссии приобретают некоторые навыки коллективного взаимодействия.

Метод конкретных ситуаций. В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода – действия руководителя (а во многом и других сотрудников), базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.

В деловой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации (применительно к экономике ее часто называют «бизнес-ситуация»).

Деловая ситуация – это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни, она представляет собой перечень релевантных (существенных для решения проблемы) данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

Задаваемая деловая (игровая) ситуация обычно не нуждается в подробном, детальном освещении положения дел в организации:

-  о субъекте – личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации;

-  о партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации;

-  об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Содержание производственной (деловой) ситуации может передаваться различными способами: письменно (например, в форме описания или дела), устно, а также в форме информационного сообщения – с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации, динамична, что требует от обучаемого новых решений и действий.

По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие реальные ситуации, почерпнутые из практической работы или литературы, и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем, которые могут возникнуть перед организацией.

С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Важными его достоинствами являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные затраты, быстрота проведения игры, многовариантность (возможны различные варианты ситуации и их легко изменять) и многоцелевой характер использования.

Применение метода конкретной ситуации на практике обычно проявляется в детальном прорабатывании одной и той же ситуации многими обучающимися или целыми группами сотрудников.

Зарубежные типологии игровых и имитационных методов обучения

Для понимания структуры рынка имитационных игр в России и в мире и дальнейшей более детальной характеристики существующего предложения, необходимо представить существующие классификации имитационных игр и тренажеров:

a)  по особенностям производителей имитации делятся на:

·  представители академической среды (профессорско-преподавательский состав университетов и бизнес школ);

·  специализированные компании (консалтинговые и HR-компании), занимающиеся консалтингом и подготовкой кадров для корпоративного сектора;

·  индивидуальные лица и небольшие инициативные команды (2-5 человек);

b)  по назначению игровые имитации можно разделить на:

·  деловые имитационные игры (business simulations), которые готовят специалистов для конкретных сфер профессиональной деятельности или дают общее представление о работе системы (организации, структуры, субъекта экономической деятельности);

·  специализированные имитации (tailor-made simulations), разрабатываемые по специальному заказу конкретного клиента с учетом потребностей и точным воспроизведением специфики его деятельности;

c)  по особенностям проведения курсов на базе имитационных игр в учебном процессе их можно разделить на:

·  интенсивные краткосрочные курсы на базе имитаций (2-7 дней);

·  долгосрочные курсы (как правило, семестровые) с включением имитаций в недельную сетку занятий;

d)  по технологии организации курсов на базе имитационных игр:

·  самостоятельное проведение имитационной игры потребителем/заказчиком при получении от разработчика лицензии на использование игры и софта (на платной или безвозмездной основе); в этом случае заказчики самостоятельно инструктируют участников игры, организуют их обучение и администрируют процесс обработки их игровых решений;

·  проведение игры самим разработчиком без передачи софта – это может быть как выездное мероприятие на учебной базе заказчика, так и международное сетевое соревнование, в котором могут принимать участие все желающие;

·  проведение дистанционного курса на базе игровой имитации по заказу клиента – при этом разработчики администрируют процесс сбора и обработки решений через Интернет;

e)  по типу конкуренции между игроками в процессе обучения имитации делятся на:

·  имитации с прямой конкуренцией между игроками – игроки конкурируют на одном рынке, который «делят» между собой и распре­де­ля­ются по местам по какому-то из критериев оценки (прибыль и т. д.);

·  имитации с опосредованной конкуренцией - игроки соревнуются с компьютером (не друг с другом) на виртуальном рынке, имея возможность сравнить результаты между собой опосредованно за счет «рейтинга».

Лекция 4. Сетевая компьютерная имитационная модель

Компьютерная имитационная модель разработана для освоения подходов и инструментов по разработке стратегии и её реализации в конкурентной бизнес-среде. В ходе работы на данной модели команда займет позицию высшего управленческого звена корпорации, которая производит 3 типа потребительских товаров и продает на глобальном рынке.

Как и в реальном мире, управление игровой корпорацией осуществляется не в одиночку, а в команде. Обучающиеся войдут в состав управленческой команды, которая отвечает за разработку и последовательную реализацию стратегии корпорации. В её ведении будут находиться вопросы маркетинговой политики, организации производства и финансового обеспечения деятельности корпорации.

Успешность реализации стратегии зависит от трех ключевых компонентов:

-  рационального использования возможностей и внутренних ресурсов корпорации;

-  успешной конкуренции на международных рынках сбыта с другими компаниями;

-  прогнозирования изменения общей экономической ситуации.

Управленческой команде необходимо будет анализировать входящую бухгалтерскую и управленческую отчетность, описывающую состояние корпорации, действия команд-конкурентов и изменение ситуации на международных финансовых рынках.

В основе имитационной модели лежит комплексная экономическая модель, реализованная в виде компьютерной программы. Функции компьютерной модели:

1)  обработка решений, принятых командами-участницами,

2)  моделирование деятельности некоторых отделов компании,

3)  моделирование конкуренции на рынках,

4)  расчет и оценка результатов деятельности компаний на рынке.

Бизнес-модель компании

Цель любой управленческой команды – добиться процветания компании в долгосрочной перспективе. В рамках бизнес-симулятора успешность оценивается по цене акций компании, которая является комплексным показателем деятельности и отображает не только текущие результаты, но и перспективы компании. Таким образом, необходимо привести компанию к наилучшему состоянию в конце симуляции и добиться наивысшей стоимости акций.

В рамках управления компанией в имитационной игре необходимо разработать и внедрить стратегию, направленную не на сиюминутное увеличение прибыли, а на долгосрочную перспективу. Как только у компании появится стратегия, можно начинать разрабатывать бизнес-тактику для ее реализации.

В компании существует несколько отделов:

-  Отдел маркетинга анализирует рынок для подготовки прогноза вероятных объемов продаж.

-  Отдел производства отвечает за выпуск и отгрузку для реализации необходимого количества продукции, а также контролирует наличие трудовых и производственных ресурсов.

-  Отдел управления персоналом регулирует заработную плату и отвечает за условия труда сотрудников компании.

-  Отдел финансов контролирует процесс в целом и отвечает за прибыльность компании и эффективное использование доступных ей ресурсов.

Каждый отдел должен удерживать долгосрочную стратегическую цель компании и работать на её достижение.

Некоторые параметры бизнес-симулятора построены на простой математике (например, финансовая информация), но остальные не могут быть спрогнозированы с абсолютной точностью, как и в реальной жизни (например, объем спроса и его эластичность, или эффект от вложения средств в НИОКР). Для эффективного управления компанией необходимо будет выделить и исследовать трудно прогнозируемые параметры, протестировать чувствительность модели, а после этого оценить влияние этих параметров на деятельность компании. Этот тип анализа позволит делать более обоснованные заключения о том, что будет происходить при принятии того или иного решения.

Организация работы команды

Управленческой команде необходимо самостоятельно организовать распределение обязанностей высшего руководства компании между собой. Можно распределить участников по отделам (как это описано выше), а можете разработать иную схему функционализации участников команды. При этом каждый участник должен учитывать решения, принятые его коллегами, поэтому налаживание эффективной системы коммуникации является одной из важнейших задач Вашей команды.

В то же время можно не устанавливать жесткого распределения по функциям, и каждый будет принимать участие в общем процессе принятия решений. В любом случае понадобится Лидер команды, который будет отвечать за стратегию компании и направлять действия каждого члена команды в единое русло.

Одной из целей симуляции является отображение взаимосвязей внутри команды топ-менеджеров и демонстрация того, что при управлении компанией, достижение необходимого баланса является основой для успеха, и это может быть достигнуто путем командной работы, хорошей организации и эффективной коммуникации.

Организация игрового периода

Бизнес-симулятор предполагает пошаговое принятие решений – каждый квартал в течение календарного года. Бизнес-симулятор состоит из 5 кварталов. Квартал подразумевает под собой период продолжительностью 12 недель.

Команда получает Управленческие отчеты о деятельности компании и принимаете решения, находясь в конце предыдущего и начале следующего квартала. Как только команда принимает решения на следующий квартал, они уже не могут быть изменены.

Для четкого понимания временных рамок игры в бизнес-симуляторе приняты следующие названия кварталов:

-  Прошедший квартал – только что закончившийся квартал, по которому получен последний Управленческий отчет.

-  Предпоследний квартал – квартал, предшествующий прошедшему.

-  Следующий квартал – квартал, который должен наступить и на который Вы принимаете решения.

-  Квартал, идущий после следующего квартала – квартал, который следует за следующим кварталом.

График с информацией о сроках отправки Формы принятия решений и получения Управленческих отчетов будет предоставляться Вам перед началом каждого этапа.

Документооборот в бизнес-симуляторе представлен 2 типами отчетов:

1)  Квартальный Управленческий отчет, отображающий работу вашей компании в течение предыдущего периода;

2)  Форма принятия решений, в которую Вы вводите решения о работе компании на следующий период.

Чтобы составить предварительную оценку ситуации команда получает историю компании за последние 5 кварталов вместе с принятыми решениями, которые привели к такому результату. Все компании начинают свою деятельность с одинаковых стартовых позиций, поэтому истории идентичны для всех компаний. Структура отчетов об истории компании совпадает со структурой Управленческих отчетов.

Проанализировав историю компании и разработав стратегию, необходимо заполнить первую Форму принятия решений на сайте Соревнования и отправить её на обработку в соответствии с предоставленным графиком Соревнования. После обработки результатов команда получает Управленческий отчет, который предоставит информацию о том, какие изменения произошли с компанией в результате принятых ранее решений. Основываясь на этих новых отчетах, команда принимает решения на следующий период (квартал) и так далее, до окончания Соревнования.

Краткое описание игровой модели

Стратегия компании

Обучающиеся на время становится командой топ-менеджеров виртуальной корпорации и отвечает за разработку и реализацию корпоративной стратегии, а также за финансовые результаты деятельности компании.

Цель работы управленческой команды – рост капитализации компании, максимальное увеличение стоимости ее акций на фондовой бирже. На деятельность компании оказывает влияние множество факторов, которые необходимо учитывать при разработке и реализации стратегии: состояние мировой и национальной экономики, финансовое положение компании, действия конкурентов.

В частности, на цену акций компании оказывает влияние следующие факторы:

a.  прибыльность компании;

b.  размер собственного капитала;

c.  ликвидность компании;

d.  кредитоспособность и финансовый рейтинг;

e.  наличие и эффективное использование ресурсов;

f.  способность быстро удовлетворять заказы потребителей.

Каждый квартал управленческие команды получают дайджест основной политической, экономической и коммерческой информации, анализ которой позволяет более точно прогнозировать будущую ситуацию на рынках.

Кроме того, каждый игровой период топ-менеджмент получает ежеквартальную управленческую отчетность о результатах деятельности своей компании.

Производство и операции

Каждая компания выпускает три типа продукции – от массового до премиум-класса. Все три вида продукции выпускаются на собственном заводе компании.

В ходе производства товар проходит 2 последовательные стадии:

Изготовление типовых деталей изделий на станках. Сборка деталей в конечный продукт и его упаковка.

Команда топ-менеджеров может принимать решение об объеме производства, количестве задействованных смен, о минимальном времени сборки одного продукта (от которого зависит его качество и уровень брака), о расширении или сворачивании производства.

Для производства трех видов продукции используется одинаковое базовое сырье, но в различном объеме. Материалы могут быть заказаны и куплены на товарном рынке по текущей цене СПОТ. Цена меняется каждый квартал в зависимости от рыночной конъюнктуры.

У компании есть возможность покупать материалы «про запас» и хранить их на складах компании. В случае если возникает дефицит материалов на складе, отдел закупок компании самостоятельно приобретает недостающее количество сырья, однако в таком случае цена сырья будет более высокой.

Один из элементов производства и операций – политика в области разработок и усовершенствований существующих продуктов (Research and Development – НИОКР).

Результатом работы исследовательского отдела может стать либо незначительное усовершенствование существующих продуктов, либо появление продуктов с абсолютно новыми уникальными потребительскими характеристиками.

Эффектом от начала производства усовершенствованных продуктов является усиление имиджа товаров на рынке в глазах потребителей и увеличение объема продаж.

Как и в реальной жизни, возможны случаи, когда расходы на НИОКР окажутся безрезультатными и не приведут к появлению новинок и модификаций.

Если бюджет на исследования и разработку в компании невелик или работа команды исследователей нерезультативна, то со временем продукция будет морально и технически устаревать, что незамедлительно приведет к ослаблению позиции компании на рынках сбыта.

В модели заложены следующие инструменты (решения):

-  Определение объема производства (3 продукта)

-  Определение времени сборки (3 продукта)

-  Решение об объемах закупаемого каждый квартал сырья

-  Расширение / уменьшение производственных мощностей (покупка / продажа станков)

-  Определение времени на техобслуживание 1 станка

-  Определение бюджетов для расхода на НИОКР (3 продукта)

-  Решение о внедрении в производство новых разработок (3 продукта)

Маркетинг

Каждая компания имеет возможность продавать свою продукцию одновременно на двух географических рынках сбыта: в странах Европейского союза (ЕС) и в зоне NAFTA - Северо-американской зоне свободной торговли (США, Канада, Мексика).

Кроме того, каждая компания имеет возможность заниматься электронной коммерцией (e-commerce), предлагая свои товары потребителям через Интернет. В этом случае, каждая компания получает доступ не только к рынкам ЕС и NAFTA, но и к другим странам мира, жители которых пользуются Интернет.

Каждой управленческой команде нужно будет учитывать различия в поведении и потребительских предпочтениях покупателей из разных стран.

Основной задачей команды топ-менеджеров компании является разработка и реализация маркетинговой стратегии и маркетингового плана, цель которого - стимулирование спроса на продукцию компании и увеличение объемов сбыта на мировых рынках в условиях острой конкуренции с другими корпорациями.

Успешность реализации маркетинговой стратегии будет зависеть от точности оценки потребностей и поведения покупателей на каждом рынке, анализа ценовой и маркетинговой политики компаний-конкурентов, грамотного позиционирования своих товаров и активной рекламной кампании.

В модели заложены следующие инструменты (решения):

-  Определение цены на рынках ЕС (3 продукта)

-  Определение цены на рынках NAFTA (3 продукты)

-  Определение цены для продажи через Интернет (3 продукта)

-  Определение маркетингового бюджета для формирования имиджа компании в странах ЕС и NAFTA.

-  Определение бюджета на рекламные расходы отдельно по 3 продуктам для каждого рынка сбыта (ЕС, NAFTA, Интернет)

Логистика/дистрибуция

Компания может использовать различные каналы сбыта для продвижения и доставки продукции до конечных потребителей:

a)  через агентов и дистрибьюторов на рынки Европейского союза (ЕС) и НАФТА, которые в свою очередь продают товар конечным потребителям в розницу;

b)  напрямую потребителям по всему миру (включая рынки ЕС и НАФТА) через Интернет.

От уровня развития дистрибьюторской и агентской сети, а также от степени их финансовой мотивации напрямую зависит активность деятельности агентов и объем продаж компании.

Кроме того, управленческая команда имеет возможность определять количество сырья, поставляемого на склады агентов и дистрибьюторов на рынках ЕС и NAFTA, а также на склады Интернет-дистрибьютора.

В модели заложены следующие инструменты (решения):

-  Ежеквартально определять количество агентов в странах ЕС

-  Ежеквартально определять количество дистрибьюторов в странах NAFTA

-  Определять бюджет на развитие веб-сайта (e-commerce) и его пропускную способность (количество используемых портов)

-  Определять ежеквартальное вознаграждение агентов ЕС, дистрибьюторов NAFTA и Интернет-дистрибьютора.

-  Определять комиссионные с продаж для агентов ЕС, дистрибьюторов NAFTA и Интернет-дистрибьютора.

Управление персоналом

Грамотное управление персоналом позволяет обеспечить компанию нужным количеством работников, обладающих достаточной мотивацией для эффективного выполнения своих функций. Поиск работников происходит на конкурентном рынке труда, внутри которого люди могут переходить из одной компании в другую в поисках лучших условий.

В каждой компании работают 4 типа сотрудников:

a)  неквалифицированные операторы станков, которые производят детали для продукции компании;

b)  квалифицированные сборщики, которые выпускают готовую продукцию из частей, произведенных на станках;

c)  дополнительные работники – кладовщики, клерки, менеджмент низшего звена и т. д.;

d)  менеджмент высшего звена.

Топ-менеджмент компании имеет возможность определять количество рабочих смен, устанавливать средний уровень заработной платы, нанимать и увольнять сотрудников.

В модели заложены следующие инструменты (решения):

-  Ежеквартальное определение часовой зарплаты рабочих-сборщиков

-  Определять количество рабочих смен на заводе (от 1 до 3)

-  Нанимать / увольнять рабочих-сборщиков

Финансы

Топ-менеджеры компании отвечают за эффективное управление финансовыми ресурсами в соответствии с корпоративной стратегией. В задачи финансового управления входят: финансовое планирование, мониторинг прибыльности, управление заемными средствами, основными средствами и рыночной капитализацией компании.

Для финансирования текущей деятельности и долгосрочных инвестиций компания имеет возможность привлекать среднесрочные банковские кредиты по фиксированной ставке.

Дополнительными инструментами привлечения средств являются также овердрафт (обеспеченные краткосрочные займы) и непокрытые займы (займы, предоставляемые финансовыми учреждениями без поручительства).

Каждый игровой периоды команды получают управленческие отчеты. В отчетах содержится вся необходимая информация о финансовом положении компании, совершенных операциях, состоянии рынков сбыта и т. д.

Управленческая отчетность состоит из 8 разделов и включает:

a)  отчет о реализации принятых решениях;

b)  балансы компании;

c)  отчет о прибылях и убытках;

d)  отчет о движении денежных средств;

e)  отчет о доступности и использовании ресурсов;

f)  отчет о движении и запасах товаров;

g)  отчет о проведенных маркетинговых исследованиях;

h)  обзор мировых новостей.

Таким образом, в задачи команды входит анализ отчетов, разработка собственных систем управленческого учета (по желанию для принятия более качественных решений) и планирования, анализ финансовых коэффициентов.

В модели заложены следующие инструменты (решения):

-  Определение объема привлекаемых срочных займов

-  Овердрафт и необеспеченные кредиты (берутся автоматически, если у компании не хватает средств)

-  Постоянная задача - анализ управленческой отчетности

Анализ макросреды

На деятельность компании оказывает влияние состояние мировой и национальной экономики. Для успешной работы на глобальном рынке необходимо постоянно отслеживать динамику различных макроэкономических показателей:

-  изменение валового внутреннего продукта (ВВП);

-  уровень безработицы в разных странах;

-  состояние платежного баланса;

-  изменение процентных ставок на финансовых рынках;

-  изменение курса доллара и евро;

Каждый квартал управленческие команды будут получать дайджест основной политической, экономической и коммерческой информации, анализ которой позволит более точно прогнозировать будущую ситуацию на рынках.

На финансовые результаты компании значительное влияние оказывают действия компаний-конкурентов, возглавляемых другими студенческими командами.

Компании конкурируют за материальные и финансовые ресурсы, квалифицированный персонал, лучшее качество продукции и, в конечном счете - за спрос потребителей и высокие финансовые результаты.

Изначально все компании находятся в равных условиях: обладают одинаковыми ресурсами и производят одинаковые товары. Победителем станет команда, которая сможет реализовать грамотную бизнес-стратегию и добиться наивысшей цены акций своей компании по результатам последнего игрового квартала.

Кроме того, на каждом локальном рынке сбыта командам придется соперничать с массой небольших региональных компаний, стремящихся отвоевать свою нишу. Деятельностью данных компаний управляет компьютерная модель.

Таким образом, командам необходимо отслеживать:

-  макроэкономическую ситуацию в странах сбыта и во всем мире;

-  конъюнктуру на рынках сбыта (объем спроса, цены), рынках сырья (стоимость сырья)

-  решения конкурентов, которые напрямую влияют на результаты компании (цены, качество продукции, маркетинговые бюджеты, политика на рынке труда)

Персональные навыки

Хорошие результаты невозможны без правильной организации работы команды. В рамках участия управления виртуальной компанией можно обсуждать следующие вопросы:

-  Как правильно организовать работу команды, какие схемы организации существуют;

-  Тайм-менеджмент, как наиболее эффективно использовать свое время и время команды

-  Коммуникация (межличностная и командная) – как ее правильно выстраивать

-  Лидерство и руководство

Локализация компьютерной модели

Под локализацией имитационной компьютерной модели подразумевается адаптация разработанной за рубежом имитационной модели к условиям новой образовательной среды. Основанием для этой адаптации:

1)  Изменение целевой аудитории. Появляется необходимость перевода модели, сопровождающей документации и справочных материалов на русский язык, адаптации учебных материалов, возможно, расширение учебных материалов с целью добавления нового содержания.

2)  Изменение образовательной среды. Имитационные компьютерные модели пока редко встречаются в российской системе образования, пока превалируют традиционные лекционно-семинарские формы обучения.

3)  Необходимость учета потребностей заказчика. Появляется необходимость определения ключевых содержательных тематик в учебном модуле и выделение содержательного фокуса имитации. Возможно также изменение пространственно-временных параметров учебного модуля на базе имитаций: сжатие временных рамок курса до 4 дней, либо создание дистанционной образовательной технологии.

Можно выделить 3 этапа проведения локализации имитационной компьютерной модели:

1)  Изменение компьютерной модели:

a.  перевод модели, сопровождающих материалов на русский язык,

b.  изменение игровых форм и отчетов,

c.  изменение расчетной компьютерной модели;

2)  Разработка типового курса:

a.  разработка организационного проекта и регламента курса,

b.  разработка материалов для консультаций и лекций,

c.  создание игровых сценариев и раздаточных материалов;

3)  Пробная реализация курса:

a.  тестирование игровой модели,

b.  анализ и описание типовых игровых ситуаций,

c.  подготовка группы игротехников-организаторов курса,

d.  доработка и обновление консультационных и раздаточных материалов.

В результате локализации данной имитационной модели были получены следующие результаты:

1)  Изменение форм отчетности:

a.  Форма принятия решения,

b.  Управленческий отчет;

2)  Разработка типового проекта использования имитационной компьютерной модели в рамках дистанционной образовательной технологии;

3)  Разработка справочного материала для принятия решения в рамках имитационной компьютерной модели;

4)  Описание типовых проблемных ситуаций, возникающих при прохождении дистанционной образовательной технологии на базе имитационной компьютерной модели;

5)  Схемы устройство компьютерной имитационной модели.

Устройство дистанционного курса на базе компьютерной имитационной модели

Структура дистанционной технологии

При разработке дистанционной образовательной технологии были заложены следующие принципы:

1.  Общедоступность. Каждый человек должен иметь возможность подключиться к образовательной инфраструктуре и иметь доступ к образовательным ресурсам.

2.  Отсутствие ограничений по времени. График и порядок обучения не должен быть жестко ограничен временными параметрами, должна быть возможность выполнять задания и изучать справочный материал в любое время.

3.  Последовательность операций. Дистанционная образовательная технология должна оставаться технологией, а именно, представлять собой логичную последовательность этапов.

4.  Гибкость в построении индивидуальных образовательных технологий. Каждый пользователь дистанционной технологии должен иметь возможность, базируясь на общих правилах, формировать собственный план обучения с использованием учебных и справочных материалов.

В основу дистанционной образовательной технологии заложена компьютерная имитационная модель, а именно потактовое принятие решений по управлению компанией на базе компьютерной имитационной модели. Принятие решений по управлению компанией подразумевает выполнение студентами следующих функций:

1.  Аналитическая функция, в том числе:

a.  Анализ внутреннего состояния виртуальной компании по следующим аспектам:

  i.  Производственный процесс,

  ii.  Управление персоналом,

  iii.  Маркетинговая политика,

  iv.  Финансовое состояние,

  v.  Логистика и дистрибуция;

b.  Анализ состояния виртуальных рынков сбыта, имеющихся в компьютерной модели по следующим показателям:

  i.  Емкость рынка,

  ii.  Доходность рынка,

  iii.  Поведение покупателя;

c.  Анализ действия компаний-конкурентов, действующих на тех же рынках по следующим аспектам:

  i.  Текущая позиция на рынке,

  ii.  Ценовая и маркетинговая политика,

  iii.  Производственный потенциал,

  iv.  Финансовое состояние,

  v.  Уровень доходности

  vi.  Сценарии дальнейших действий;

d.  Анализ состояния экономики стран, на рынках которых продается продукция компании по следующим параметрам:

  i.  Валовой внутренний продукт,

  ii.  Уровень безработицы,

  iii.  Внешнеторговый баланс,

  iv.  Годовая процентная ставка Центрального Банка,

  v.  Валютный курс;

2.  Принятие стратегических и оперативных решений по следующим направлениям:

a.  Маркетинговая политика:

  i.  Цена на продукцию (по 3 продуктам и рынкам сбыта),

  ii.  Бюджет на рекламу,

  iii.  Внедрение новых разработок (по 3 продуктам),

  iv.  Количество, квартальное вознаграждение и комиссионные агентам и дистрибьюторам (по рынкам сбыта);

b.  Производственная политика:

  i.  Закупка сырья,

  ii.  Количество произведенной и отгруженной продукции (по рынкам сбыта),

  iii.  Время сборки продукции,

  iv.  Покупка нового оборудования,

  v.  Техобслуживание оборудования;

c.  Управление персоналом:

  i.  Зарплата рабочих,

  ii.  Рекрутинг \ увольнение рабочих,

  iii.  Обучение рабочих,

  iv.  Количество смен;

d.  Финансовая политика:

  i.  Дивидендная политика,

  ii.  Срочные займы.

При этом каждый отдельный студент может выбирать, какую функцию в рамках команды они будут выполнять в соответствии со своими профессиональными планами. Возможны варианты узкой специализации, например, на анализе макроэкономических показателей либо попытка понять в целом устройство экономики и протекающих на разных уровнях процессов.

Помимо принятия решений в имитационной игре студенты выполняют задания по материалам компьютерной имитации. Данные задания помогают им осмыслять то, что они осуществляют в рамках управления компанией.

Вторым большим блоком в рамках дистанционной образовательной технологии является самостоятельное изучение дополнительных учебных материалов. Структура материалов полностью совпадает со структурой справочных материалов по использованию компьютерной имитационной технологии. Это позволяет студенту при возникновении затруднения либо интереса к какой-либо теме начать самостоятельное углубленное изучения дополнительного материала.

Примеры заданий

В рамках дистанционной образовательной технологии студенты выполняют специально разработанную систему заданий. Назначение данной системы заданий в осмыслении операционной деятельности, которую осуществляют команды при управлении компанией. В данной лекции предоставлены формы заданий к выполнению.

Задание по разработке стратегии и стратегическому планированию

1.  Конкурентные преимущества компании

Чем именно ваш про­дукт будет интересен потребителю (с учетом ограничений компьютерной модели)? Опишите конкурентные преимущества вашей компании, которые вы планируете достичь на уровне рыночного предложения – выпускаемого продукта. Какие элементы цепочки создания стоимости компании (производство – исходящая логистика – маркетинг и продажи – финансы – исследования и разработки) вы планируете активно усиливать?

2.  Выбор приоритетных рынков

a.  Укажите рынки, на которых ваша компания будет концентрироваться. Почему выбранные рынки являются привлекательными для вашей компании (потребительские предпочтения, политика государства, количество конкурентов, динамика развития)? По каким индикаторам вы будете определять успешность работы на целевых рынках?

Продукт 1

b.  Определите прямых конкурентов вашей компании. Проанализируйте возможные действия конкурентов и их влияние на конкурентную позицию вашей компании на приоритетных рынках.

с. Опишите возможное влияние макрофакторов на конкурентную позицию вашей компании (на приоритетных рынках)

3.  Описание функциональных стратегий

a.  Маркетинг

b.  Производство

c.  Финансы

d.  Другое

4.  Организационная структура (схема структуры функций в группе)

5.  Технология принятия решений (схема процесса)

6.  Дополнительные комментарии

Задание по разработке маркетинговой стратегии

1.  Создайте концепции бренда каждого типа продукции. На основе концепции, придумайте: название бренда, слоган, девиз и символ бренда.

2.  Проведите SWOT-анализ своей компании

3.  Сформулируйте маркетинговую стратегию

Задание по финансовому анализу компании

На основании финансовой отчетности вашей компании:

1.  Рассчитайте основные финансовые показатели, характеризующие эффективность деятельности, показатели стоимости Компании, финансовой устойчивости, доходности и ликвидности Компании;

2.  Сделайте выводы о финансовом состоянии компании.

Электронная библиотека

Устройство библиотеки

Электронная библиотека по различным аспектам управления бизнесом – один из способов обеспечения образовательной составляющей дистанционной технологии.

Архив материалов призван передать обучающимся практичные знания об устройстве и принципах работы бизнеса, об инструментах анализа и принятия управленческих решений, а также продемонстрировать отдельные примеры из реальной практики российских и западных компаний.

В процессе управления виртуальной компанией участники неизбежно будут попадать в проблемные ситуации, в ситуации незнания. Стремясь победить, они будут вынуждены самостоятельно искать ответы на возникающие вопросы, связанные с улучшением работы компании, повышением эффективности использования различных инструментов, лучшим анализом рынка и деятельности конкурентов. Бизнес-симулятор будет мотивировать студентов к обучению, поиску информации и получению новых знаний по теме «управление бизнесом и компанией».

Сетевой ресурс дистанционной образовательной технологии (в частности, электронная библиотека) должен стать образовательной инфраструктурой, к которой может подключиться каждый студент и быстро найти необходимой ему информацию по вопросам управления бизнесом, заодно получив дополнительный ликбез (теорию и примеры из практики) по интересующей его теме.

Структура электронной библиотеки

Электронная библиотека состоит из 8 тематических разделов, связанных с 8 основными аспектами управления компанией, представленными в игре:

1.  Стратегия компании

2.  Управление производством

3.  Ценовая и маркетинговая политика

4.  Логистика и дистрибуция

5.  Управление персоналом

6.  Управление финансами

7.  Анализ внешних условий

8.  Персональные навыки (soft skills)

В каждом тематическом разделе представлены три типа материалов:

-  концепции (путеводитель по современным теориям в форме ликбеза);

-  инструменты (описание конкретных способов, как наиболее эффективно использовать различные инструменты управления компанией – например, рассчитывать маркетинговый бюджет, устанавливать цену, выбирать каналы сбыта, анализировать финансовые показатели и т. д.);

-  случаи из практики (набор примеров / кейсов из российской и международной практики, как те или иные компании / руководители вели себя в различных ситуациях – обзор удачного и неудачного опыта).

Структуру библиотеки можно представить в виде следующей матрицы.

Таблица 6. Структура электронной библиотеки

Темы / Типы материалов	Концепции	Инструменты	Кейсы
Стратегия компании
Управление производством
Ценообразование и маркетинг
Логистика и дистрибуция
Управление персоналом
Управление финансами
Анализ внешних условий
Персональные навыки (soft skills)

При разработке структуры тематического раздела должны были учитываться следующие критерии:

-  темы должны быть практичными и современными (mainstream или cutting edge);

-  темы должны иметь связь с игровой моделью (должны быть «употребимы» в игре);

-  список тем необходимо распределить по разделам «концепции» (общие представления по теме) и «инструменты» (практические навыки).

Материалы библиотеки должны соответствовать следующим требованиям:

простота изложения материала, прочтение не должно требовать дополнительной подготовки (стиль – публицистический или научно-популярный); графическое выделение в тексте основных идей и тезисов (жирный шрифт); каждый материал, помимо основного текста, должен содержать:

-  название (в т. ч. указать принадлежность к тематическому разделу и типу материалов – «концепции», «инструменты» или «случаи из практики»);

-  ссылки по теме статьи на другие источники в Интернет (если есть).

[1] Каждый дополнительный ответ – 1 балл.