Теоретические основы управления мотивацией персонала

Содержание

Введение. 3

1.Теоретические основы управления мотивацией персонала.. 6

1.1. Содержание понятия мотивации.. 6

1.2. Основные направления мотивационного процесса в банковской сфере. 13

2. Анализ системы мотивации труда ОАО «Банк Москвы». 16

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Банк Москвы» 16

2.2.Анализ эффективности управления мотивацией на примере Москвы». 17

3.Предложения по повышению эффективности управления мотивацией в банковской сфере. 27

Заключение. 35

Список использованной литературы.. 37

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и стабилизацией в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву. В связи с этим тема курсовой работы весьма актуальна.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Объект исследования - ОАО «Банк Москвы» является одним из крупнейших российских банков. В банке за период работы сформировались своеобразные корпоративные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест. Цель курсовой работы - оценить эффективность системы управления мотивацией в банковской сфере.

В работе рассмотрены некоторые наиболее актуальные проблемы управления мотивацией в банковской сфере на современном этапе.

В соответствии с целью поставлены и решены следующие задачи:

·  изучены теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

·  проведен анализ мотивации и стимулирования персонала Москвы».

·  разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала Банка.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, таких авторов, как: , , . В работе были использованы данные исследований, опубликованные в "Банковском вестнике". Исходной базой анализа системы мотивации труда в Москвы» послужила открытая документация банка: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, данные управленческого учета.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

Изучив и проанализировав систему мотивации в Банке Москвы нам стало ясно, что мотивация формирует поведение служащих, а стимулирование закрепляет форму поведения, выгодную для банка. Поэтому стратегия управления персоналом в Банке Москвы отражает разумное сочетание экономических целей банка, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества оказываемых услуг и культуры обслуживания.. Специалистами кадровой службы банка ведутся новые изыскания в области мотивации персонала, совместно с департаментом труда и штатного регулирования разрабатываются новые формы оплаты труда, расширяется шкала косвенного материального стимулирования. Все это, думает, в конечном счете приведет к еще большему финансовому благополучию банка, будет способствовать сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров.

Список использованной литературы

1.  Аверченко управления. – М.: Инфра-М,2002.

2.  Алавердов управления персоналом современного банка.- М: БДЦ-Пресс,2003..

3.  Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 2000.

4.  Абчук . Учебник. – СПб: Союз, 2002..

5.  Базаров управления персоналом. - М: МГИУ,2003.

6.  Базаров персоналом. – .:Вершина,2004.

7.  , Попов мотивации к труду и профес-сиональному росту. – СПб.: Питер,2004.

8.  Белоглазова деятельности коммерческого банка.- СПб.: Питер, 2003.

9.  Аттестация. Стоит ли игра свеч // Корпоративный мене-джмент,2003, № 000..

10.  Критерии оценки персонала// Персонал-микс,2006,№8.

11.  Банковское дело: Вопросы теории и практики.- М.:Финансы и кредит,2002.

12.  Где и почем брать головы // Эксперт,2003, № 11.

13.  Раскрепощенный менеджер. – М.:ИНФРА-М, 2003.

14.  ,, Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2004.

15.  Головин и банковская деятельность в России: вопросы теории и практики. – М.: Финансы и статистика,2005.

16.  Как мотивировать персонал в эпоху перемен // Директор информационной службы,2004,№3.

17.  Грачев . Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 2005.

18.  Зобова менеджмент. – М.: ИНФРА – М., 2001.

19.  Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?- М: Издательство Альпина Бизнес Букс ,2005..

20.  Кибанов персоналом организации. - М: ИНФРА-М,2005.

21.  О подходах к повышению качества управления и организации деятельности банков // Деньги и кредит,2005,№2.

22.  Мотивация труда и повышение эффективности работы.- М.: Человек и труд.2001..

23.  Кураков банковские системы. – М.: Гелиос АВВ,2004.

24.  Лебедева и банковская деятельность в России. – М.: Финансы и статистика,2004.

25.  Ленд Менеджмент – искусство управлять. – М., Гелиос, 2004.-

26.  Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров. // Бизнес без проблем-Персонал, 2002 ,№2.

27.  Эггерт. Мотивация.- М:Издательство "HIPPO" ,2006.

28.  Масин персонала.- М.: Дело,2004.

29.  Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцой. - М.: ЭКО,2005. .

30.  Мотивация. - М: Издательство «Омега-Л»,2006.

31.  Новиков стимулирования в организационных системах. – М.: ИПУ,2005.

32.  Новиков Т. Б Базовые системы стимулирования. – М.: ИПУ РАН,2003.

33.  Сидоренко менеджмент. – М.: ЮНИТИ,2005.

34.  Симановский и правила в регулировании банковской деятельности // Деньги и кредит, 2005, №2.

35.  Шапиро и стимулирование персонала.- М: Издательство "ГроссМедиа",2005.