Совершенствование и управление трудовыми ресурсами на предприятии

2337

Отчеты по практике

Совершенствование и управление трудовыми ресурсами на предприятии

Отчет по практике

37

2009

999

*****@***ru

Содержание

Дневник практики. 3

Введение. 4

1. Общие сведения о предприятии. 5

2. Основные направления деятельности предприятия, характеристика продукции, услуг, производственно-коммерческие связи, ассортимент. 6

3. Производственная структура предприятия. 10

4. Структура управления предприятием. 12

5. Основные технико-экономические показатели предприятия за гг. 15

6. Анализ трудовых ресурсов предприятия. 17

7. Сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами. 23

Заключение. 26

Приложения. 29

Дневник практики

Дата	Содержание работы	Подпись руководителя практики от университета

///////////

Введение

Целью прохождения практики явилось закрепление в практической деятельности знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения.

Задачи практики:

-  представить общие сведения о предприятии;

-  охарактеризовать основные направления деятельности предприятия, продукцию, услуги, производственно-коммерческие связи, ассортимент предприятия;

-  описать производственную структуру предприятия;

-  рассмотреть структуру управления предприятием;

-  провести анализ основных технико-экономических показателей предприятия за гг.;

-  провести анализ трудовых ресурсов предприятия;

-  оценить сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами предприятия.

Практика проходила в ресторане .

///////////////

1. Общие сведения о предприятии

Полное наименование коммерческой организации: Общество с ограниченной ответственностью и после». Сокращенное наименование коммерческой организации: .

Время создания и продолжительность функционирования организации: ресторан открыт в 2005 году и работает на российском рынке уже 3 года.

…………..

/////////////

2. Основные направления деятельности предприятия, характеристика продукции, услуг, производственно-коммерческие связи, ассортимент

Предметом деятельности ресторана является:

-  организация общественного питания;

-  деятельность по производству, выпуску, реализации и организации потребления продукции общественного питания, пищевой продукции и полуфабрикатов;

-  организация досуга людей; проведение банкетов;

-  осуществление внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

Ресторан предлагает следующие услуги:

-  русская, европейская и восточная кухня;

-  живая музыка;

-  банкеты.

Банкет идеально подходит для проведения таких мероприятий, как:

-  день рождения;

-  свадьба;

-  корпоративная вечеринка;

-  торжественный прием особо значимых персон.

////////

Качество ресторана «» обеспечивается за счет:

-  работы высокопрофессионального персонала;

-  использования высококачественных продуктов от надежных поставщиков;

-  применения самого передового технологического оборудования;

-  высоких стандартов дизайнерских и проектных решений;

-  серьезного контроля за технологическими и организационными процессами, связанными с производством и продажей продукции.

Меню ресторана с указанием цен на блюда представлено в Приложении 1.

Ценовая политика ресторана позиционируется в сегменте недорогой кухни с демократичными ценами. Ценообразование строится по принципу: цена должна покрывать все издержки. Установление цен осуществляется методом «издержки + прибыль», с учетом величины ожидаемого спроса и поведения конкурентов.

3. Производственная структура предприятия

Производственная деятельность включает прием и хранение сырья, его механическую обработку и изготовление полуфабрикатов, тепловую обработку про­дуктов и оформление блюд. Для этой цели необходимы складские и производственные помещения.

Производственная структура включает: складское помещение, торговый зал, туалетные комнаты и кухню. Характеристика помещений ресторана представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика помещений ресторана

/////////////

Зал ресторана - это основное помещение, где обслуживают посетителей. Зал ресторана должен отвечать требованиям современного дизайна, его обустройство призвано обеспечить посетителям макси­мальный комфорт. Несмотря на размеры зала, клиентам необхо­димо чувствовать определенную обособленность, уединенность. Каждый посетитель хочет, чтобы у него был «хороший столик», возможно даже «самый лучший» из всех.

Процесс организации обслуживания посетителей в ресто­ране складывается из следующих элементов: подготовки зала к обслуживанию, встречи и размещения посетителей, приема заказа, получения и подачи блюд, подачи счета.

4. Структура управления предприятием

Организационная структура ресторана представлена на рис.8.

////////////

Управление в ресторане «» осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами.

Рассмотрим кратко основные квалификационные характеристики ключевых работников ресторана.

Официант

Чаще всего в эту профессию идут, чтобы заработать. Наличие опыта непринципиально: технику можно наработать за один месяц. Гораздо важнее для официанта - психологическое соответствие данной должности: человек не должен стесняться своей работы. Когда официант обслуживает стол, он должен планировать время и очередность подачи блюд. Для этого надо обрести сноровку. Работа в сфере обслуживания требует также хорошей физической формы - ведь за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг.

……..

Бармен

Эта работа считается более престижной и, в отличие от официанта, рассматривается многими уже как профессия на длительный срок. Должность бармена можно считать некой ступенькой профессионального роста для официанта, она требует больше навыков, знаний и более доходна. От уровня мастерства бармена во многом зависят дух и стиль заведения. У каждого из нас есть любимые места отдыха, где обязательно чувствуешь, что тебе рады, что ты долгожданный гость. Повар

Большинство рестораторов признают эту категорию персонала самой проблемной - хороших поваров найти трудно. Повар ресторана должен не только иметь знания о сочетаемости продуктов и владеть навыками приготовления блюд, но и понимать, какие яства сейчас в моде, быть в курсе кулинарных тенденций, следить за новинками техники.

///////////

5. Основные технико-экономические показатели предприятия за гг.

Основные экономические показатели деятельности предприятия за гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные экономические показатели ресторана «» за гг.

//////////

Как показывают данные табл.3, основные экономические показатели деятельности ресторана «» за гг. изменились незначительно. Так, выручка от реализации выросла на 0,4%. Себестоимость продукции и услуг выросла на 0,3%. Выросла прибыль от реализации услуг на 0,6% (рис.9). Затраты на 1 рубль реализации услуг не изменились и составили 74 копейки. При сохранении численности персонала, производительность труда выросла на 0,4%. Также увеличились показатели рентабельности – на 0,1% (рис.10).

Рис.9. Основные экономические показатели ресторана «» за гг.

Рис.10. Показатели рентабельности ресторана «» за гг.

6. Анализ трудовых ресурсов предприятия

Для изучения состава и структуры персонала ресторана «» проведем анализ кадрового состава (табл.4).

Таблица 4

Анализ кадрового состава ресторана «»

////////////

Рис.12. Возрастной состав персонала ресторана, чел.

Структура персонала по полу за гг. не изменилась. Как показывают данные, в составе персонала ресторана «» преобладают женщины – 69% (рис.13).

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 1-3 года (рис.14).

Характеризуя в целом трудовой потенциал ресторана «», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста.

////////

Рис.15. Уровень текучести кадров в ресторане «»

Проведем анализ трудовых показателей предприятия (табл.5).

Таблица 5

Анализ трудовых показателей ресторана «»

////////

Рис.18. Динамика уровня расходов по оплате труда ресторана «»

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

где Iзп – индекс заработной платы;

Iпт – индекс производительности труда.

Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу заработной платы в размере 274,1 тыс. руб.

Наблюдается и естественная текучесть кадров, в основном это обслуживающий персонал – официанты. Часть вчерашних студентов, получив диплом, идет работать по специальности. А кто-то, начиная трудовой стаж в «», только ищет место в жизни и со временем подбирает более сообразный своим профессиональным устремлениям вариант трудоустройства.

7. Сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами

Все дела по управлению персоналом в ресторане ведет генеральный директор и отдел кадров. Стиль управления в ресторане «» - демократический, основанный на следующих принципах: оптимальное распределение полномочий при принятии управленческих решений; сочетание прав, обязанностей и ответственности; осуществление системы поощрения и наказания.

В структуре отдела кадров ресторана выделяются следующие штатные должности (табл.6): начальник отдела кадров и менеджер по персоналу.

Таблица 6

Характеристика отдела кадров ресторана «»

///////////

Заключение

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

Анализ управления трудовыми ресурсами в ресторане «» позволяет сделать следующие выводы:

Большинство сотрудников ресторана «» имеют высшее образование, причем уровень образованности персонала растет с каждым годом. Так, если в 2007г. высшее образование имели 60% персонала, то в 2008г. уже 71%. По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников ресторана «» составляет 26 лет. Это означает, что большинство сотрудников предприятия находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте от 20 до 25 лет. Структура персонала по полу за гг. не изменилась. В составе персонала ресторана «» преобладают женщины – 69%. Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 1-3 года. Характеризуя в целом трудовой потенциал ресторана «», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Сотрудников ресторана «» характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде.

Численность персонала ресторана «» за гг. не изменилась и составляет 55 человек. Уровень текучести кадров в организации небольшой. Однако заметна тенденция его роста. Так, если в 2007г. уровень текучести составлял 3,8%, то в 2008г. уже 5,5%. Отчасти рост текучести кадров связан с неконкурентоспособной на рынке заработной платой. Среднемесячная заработная плата одного работника ресторана «» за 2008г. составила 10,6 тыс. руб. В то время как в среднем в данной отрасли заработанная плата составляет 15 тыс. руб. Наблюдается и естественная текучесть кадров, в основном это обслуживающий персонал – официанты. Часть вчерашних студентов, получив диплом, идет работать по специальности. А кто-то, начиная трудовой стаж в «Индусе», только ищет место в жизни и со временем подбирает более сообразный своим профессиональным устремлениям вариант трудоустройства.

Стиль управления в ресторане «» - демократический, основанный на следующих принципах: оптимальное распределение полномочий при принятии управленческих решений; сочетание прав, обязанностей и ответственности; осуществление системы поощрения и наказания.

Все дела по управлению персоналом в ресторане ведет генеральный директор и отдел кадров. В структуре отдела кадров ресторана выделяются следующие штатные должности: начальник отдела кадров; менеджер по персоналу.

Отдел кадров ресторана «» проводит тщательную работу по подбору кандидатов на вакантные места. Основные требования, предъявляемые к соискателю - это высокий профессионализм, наличие опыта работы по специальности, ответственность, нацеленность на результат, лояльность. Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, по радио и телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые выставки, ярмарки вакансий.

Среди недостатков процедуры подбора персонала в ресторане «» можно отметить:

-  процедура подбора персонала не регламентирована, отсутствуют инструкции по подбору, положения;

-  высокие затраты на привлечение кадров;

-  высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

-  длительный период подбора кадров.

Оценка персонала в ресторане «» имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Среди основных недостатков системы оценки персонала в ресторане «» можно указать, что оценка проводится не систематически, а по мере надобности.

Целью развития персонала в ресторане «» является повышение кадрового потенциала предприятия. Основными направлениями профессионального обу­чения и повышения квалификации персонала в ресторане «» являются: первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы; обучение для повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развития организации; обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Основной задачей системы стимулирования персонала в ресторане «» является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма. Материальное стимулирование осуществляется в форме заработной платы и премий. Социальный пакет сотрудников ресторана «» включает: бесплатные обеды; медицинская страховка; частичная оплата обучения; выплаты по семейным обстоятельствам. Нематериальное стимулирование сотрудников ресторана «» включает: индивидуальная и публичная похвала; поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах; конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения.

Приложения