Подбор и изучение персонала

Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ СПО «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции»

Вечернее отделение

Специальность

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Управление персоналом»

ТЕМА

«Подбор и изучение персонала»

Выполнила студентка группы М401

ГРЯЗНОВА Е. Ю.

Руководитель

Защищена_______________________

Оценка_________________________

Санкт-Петербург

2005 г.

Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ СПО «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции»

Кафедра

Задание на курсовую работу

По дисциплине «Управление персоналом»

ТЕМА РАБОТЫ

«Подбор и изучение персонала»

Студентка группы М401

ГРЯЗНОВА Е. Ю.

Перечень вопросов, подлежащих разработке:

1.  Требования к персоналу предприятий торговли и общест­венного питания.

2.  Методы диагностики профессиональной пригодности ра­ботников.

3.  Набор персонала. Источники пополнения кадров их оцен­ки.

4.  Развитие организации и обучение персонала.

Сроки выполнения этапов:

Сроки защиты курсовой работы:

Руководитель:______________________________

Задание принял студент:____________________

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ_ 3

1. ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ И ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ. 4

2. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РАБОТНИКОВ. 4

3. НАБОР ПЕРСОНАЛА. ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ КАДРОВ ИХ ОЦЕНКИ. 5

3.1. Основные внутренние источники набора персонала. Сравнение источников набора персонала. 10

3.2 Отбор персонала. 15

4. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. 36

4.1. Методы профессионального обучения_ 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ_ 50

Приложение 1. Выдержки из стандарта профессиональной деятельности работников торговли и общественного питания. 52

Сокращения_ 52

Термины и определения_ 52

Входные данные 53

Общие профессиональные требования к товароведу 53

Должностные обязанности товароведа_ 54

ЛИТЕРАТУРА_ 55

ВВЕДЕНИЕ

Целью настоящей работы является изучение теоретического и практического материала по вопросам установленных требований к персоналу торговых предприятий и предприятий общественного питания, анализ существующих методов оценки профессиональной пригодности работников, изучение вопросов набора персонала и пополнения кадров, развития организации по обучению персонала.

Задачи изучения – Изучить существующие требования к персоналу торговых организаций и работников общественного питания.

Методы изучения – анализ существующих литературных источников.

1. ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ И ОБЩЕСТ­ВЕННОГО ПИТАНИЯ.

Требования к персоналу предприятий торговли и общественного питания разработаны в России сравнительно недавно (апрель 200 г.), причем приятно осознавать, что в разработке стандарта принимали участие специалисты Санкт-Петербурга - АНО «Центр консалтинга, испытаний, оценки соответствия и экспертизы товаров, работ и услуг», АНО «Региональная организация персонала»; Учреждение «ГоЦИСС», Центральным органом Санкт-Петербургской системы добровольной сертификации товаров, работ и услуг «Петербургская марка качества».

Национальный стандарт профессиональной деятельности устанавливает профессиональные требования к товароведу (обслуживающему персоналу) предприятий розничной торговли.

Положения стандарта определяет профессиональные требования, предъявляемые к товароведу в сфере услуг розничной торговли.

Стандарт является обязательным для юридических и физических лиц, имеющих сертификат соответствия, выданный в соответствии с требованиями настоящего стандарта.

Текст стандарта приведен в Приложении № 1.

2. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РА­БОТНИКОВ.

Психологическая диагностика предназначена для того, чтобы обеспечить сбор информации об особенностях человеческой психики.

Современная психологическая диагностика определяется как психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических и индивидуально-психофизиологических особенностей человека.

Под психодиагностикой подразумевается также и область психологической практики, работа психолога по выявлению разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, черт личности.

Психодиагностика как психологическая дисциплина служит соединительным звеном между общепсихологическими исследованиями и практикой.

Теоретические основы психодиагностики задаются соответствующими областями психологической науки (общая, дифференциальная, возрастная, медицинская психология и т. д.).

К методическим средствам психодиагностики относятся конкретные приемы изучения индивидуально-психологических особенностей, способы обработки и интерпретации получаемых результатов. При этом направления теоретической и методической работы в области психодиагностики определяются, главным образом, запросами психологической практики. В соответствии с этими запросами формируются специфические комплексы средств, соотносимые со сферами работы практических психологов (образование, медицина, профотбор и т. д. ).

В компетенцию психодиагностики входят конструирование и апробация методик, разработка требований, которым они должны удовлетворять, выработка правил проведения обследования, способов обработки и интерпретации результатов, обсуждение возможностей и ограничений тех или иных методов.

3. НАБОР ПЕРСОНАЛА. ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ КАДРОВ ИХ ОЦЕН­КИ.

Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с, учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.).

Источники набора традиционно делится на внешний и. внутренний.

Внешний набор

Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития

а) 40% находит по объявлениям в газетах;

б) 40% находят через консультационные фирмы;

в) 20% за счет других источников информации, а также внутреннего набора в организации.

Осуществляя набор персонала, отдел кадров, прежде всего, должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Лизинг персонала

Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время.

Работник заключает трудовой договор с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, они строятся на основе норм гражданского права, Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.

Исследование рынка рабочей силы

Для набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта РФ, а также иметь представление о зарубежных рынках.

Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации.

При массовых простоях, неплатежах, разрыве хозяйственных связей энергичная кадровая политика особенно необходима, чтобы шоковая ситуация не парализовала организацию полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика может стать активная предпринимательская деятельность на новых направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т, д. Другое направление — перевод высвобождаемых работников из действующего состава в резерв.

Целесообразно также проведение активной демографической политики, которая предполагает изучение, научное обоснование, распределение работников по возрастным группам в соответствии с выполняемыми ими функциями, На многих предприятиях за рубежом кадровые службы устанавливают предельный возраст, являющийся ограничением возможности занимать определенную должность.

Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения соответствия кадрового состава производственным задачам.

3.2. Процесс набора и отбора персонала.

Рисунок №2

Сбор информации о кандидатах

 

Обсуждение контракта

 

Подписание контракта

 

Начало работы

 

3.1. Основные внутренние источники набора персонала. Сравнение источников набора персонала.

Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

К средствам набора за счет внутренних резервов является рассылкой информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников, среди своих сотрудников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих (любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным средством является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых.

Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" претендента. "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работка продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.

Преимуществом внутренних замещений является предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста. Познание собственных шансов продвижения способствует формированию у личности требуемых качеств и демонстрации их при найме как атрибутов пригодности. Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто «откликается» в поведении его коллег, многие из которых, «заражаясь» реальностью продвижения, следуют тем же путем. Отбирая «своих», предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала, а зная достоинства и недостатки работника судить о его соответствии предполагаемой должности на основании опыта, тем самым, помимо прочего, сокращая затраты на найм. Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников (предприятия-работодателя кандидатов) связаны с незначительным риском.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных “своих" работников (случай, когда нам нужно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.

Большинство недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений.

Включение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку «свежее дыхание» на предприятии и уменьшение «производственной слепоты» возможны только в случае притока новой рабочей силы, приобретшей опыт в других фирмах или компаниях. При прогнозируемой меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия с приходом новых работников работодатель, кроме того, может осуществить выбор последних из большего числа кандидатов. Внешние замещения чаще всего требуют меньших затрат на дальнейшее развитие (подготовку) работника по сравнению с внутренними, поскольку, отбирая «извне», работодатель стремится к приобретению уже обученного сотрудника.

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями.

Таблица №1. Сравнение источников набора персонала.

	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Сокращение затрат на набор Хорошее знание кандидатов Пример карьерного роста для других сотрудников Лучшая возможность оценки работника	«Семейственность, плановость», приводящая к застою в появлении новых идей Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников Плохое отношение со стороны коллег. Ухудшение сотрудничества
Внешние	Выбор из большого числа кандидатов Приток новых идей и приемов работы Меньшая угроза интриг внутри предприятия	Увеличение расходов на набор Долгий период адаптации Ухудшение морального климата среди старых работников Худшее знание профессиональных и личностных качеств новых работников

Внутренний набор.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.

Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению, квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих предприятиях долгие годы существовал неписаный закон перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться со своего места работы, например завода, и снопа на него поступить, чтобы запять другую должность. Разумеется, этот работник терял все льготы, поскольку стаж его прерывался. Практику следует признать ошибочной и недопустимой.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, довести информацию до каждого работника; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Некоторые французские фирмы осуществляют внутренний набор и трех случаях:

а) при стремлении к достижению минимальной численности персонала и этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров;

б) при перераспределении персонала;

в) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице — уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.

Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

Далее требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям.

Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую таблицу.

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: Интеллект, реакция	Тесты
Социальные способности: Способность к контактам и др.	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и т. д.
Мотивация: Готовность рисковать для достижения цели и т. д.	Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности
Свойства личности: Дисциплинированность и др.	Тесты
Профессиональные способности	Тесты, документы, характеристики
Профессиональный опыт	Тесты, документы, характеристики

3.2 Отбор персонала.

Кто принимает решение при отборе?

В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля.

В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.

Критерии отбора.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника.

Используются два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:

·  выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора);

·  рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);

·  социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме».

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

Методы отбора.

В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов.

Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор.

Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы, которые принимаются при отборе:

1) Предварительная отборочная беседа.

2) Анкетирование.

3) Собеседование.

4) Тестирование.

5) Проверки рекомендаций и послужного списка.

6) Испытание.

1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

2. Анкетирование. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Назначение метода двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебном заведении, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности.

В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма.

Претендент обязан также указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования (уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

3.Собеседование.

Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

Существуют несколько видов собеседования:

·  проводимые по схеме;

·  слабо формализованные;

·  выполняемые не по схеме.

В процессе собеседования происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.

Перед проведением собеседования необходимо ознакомится с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т. д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Прежде всего нужен четко составленный план. Хорошо продуманная процедура отборочного собеседования, разбитая на ряд логических блоков или групп вопросов, даст Вам возможность результативно провести интервью и покажет, что Вы должны выяснить в ходе его. Хорошо сформулированные требования к персоналу дадут Вам готовую структуру, а она в свою очередь - точные критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств, которые Вы должны выявить в кандидате.

Вы должны определить те признаки в повелении кандидатов, по которым сможете решить, будут ли они справляться со своей работой. Наиболее очевидными являются такие факторы, как наличие необходимой квалификации и опыта работы. Но нет необходимости выяснять эти вопросы во время собеседования; Вы можете это выяснить из заявлений кандидатов. Значит, следует ориентироваться на какие-то другие показатели. То есть вопрос состоит в том, какие основные моменты должны быть содержанием отборочного собеседования.

Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования:

1) Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3) Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4) Решение следует принимать только на основе всей необходимой информации.

Собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу.

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них

Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

По ходу собеседовании постоянно концентрируй те внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы.

Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.

Какими же качествами должен обладать претендент?

Прежде всего - это профессиональные качества:

·  высокий уровень квалификации по своей специальности;

·  владение и достаточной степени другими профессиями, и специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

·  хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

·  собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:

1.  находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

2.  терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

3.  коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

4.  опрятность, чистоплотность;

5.  уравновешенность;

6.  деликатность;

7.  упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

8.  готовность помочь коллегам по работе;

9.  вежливость;

10.  преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Из отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:

·  самомнение - «я все знаю»;

·  нерешительность при принятии решений; упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

·  отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

·  склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

·  неразборчивость в отношениях с людьми;

·  цинизм;

·  узкий круг интересов;

·  неряшливость;

·  робость;

·  физические недостатки;

·  недостаток учтивости;

·  отсутствие чувства юмора.

При определении отрицательных личных качеств, неприемлемых на данном рабочем месте, используют перечень пороков человека, который включает следующие:

·  агрессивность — враждебный, вызывающий, наступательный, захватнический;

·  алчность — жадность, корыстолюбие;

·  бахвальство — самодовольство, кичливое хвастовство;

·  безволие — слабохарактерность;

·  беспринципность — отсутствие определенных принципов, моральных устоев;

·  беспощадность — не знающий пощады, непримиримый, жестокий;

·  бесчеловечность — очень жестокий;

·  бесчестность — нарушающий требования чести;

·  брюзгливость — постоянно недовольный, надоедливый, ворчливый;

·  вероломство — коварство, действие путем обмана, измены;

·  ворчливость — выражение неудовольствия, сердитое бормотание;

·  вспыльчивость — склонный к горячности, раздражению;

·  высокомерие — презрительно-надменный;

·  глупость (в то же время иногда специально ищут человека на должность с таким пороком) — ограниченные умственные способности, несообразительность, бестолковый;

·  двуличие — лицемерие, неискренность;

·  жадность — чрезмерное желание удовлетворить какое-нибудь желание,

·  ханжество - лицемерие, прикрываемое добродетельностью;

·  хвастливость — неумеренное восхваление;

·  хитрость - изворотливый, идущий непрямым скрытным, обманным путем;

·  цинизм - бесстыдное поведение, пренебрежение к нормам общественной морали;

·  чванство - важничанье, излишняя гордость;

·  черствость - неотзывчивый, бездушный;

·  честолюбие - жажда известности, почести;

·  чопорность чрезмерно строгий в соблюдении приличий;

·  чревоугодие -- обжорство;

·  эгоизм — предпочтение своих личных интересов инте­ресам других, общественным интересам

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

·  низкий уровень квалификации;

·  отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

·  отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

·  заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

·  желание получить только престижную работу;

·  более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

·  невысокие деловые качества;

·  нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

·  некоммуникабельность;

·  неумение работать в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

·  как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;

·  как он одет — неряшливость в одежде характеризует чело века отрицательно;

·  соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;

·  опрятен ли он;

·  отводит ли он при разговоре взгляд;

·  небрежность при пожатии руки;

·  внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

·  как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

·  не имеет ли он болезненный вид;

·  осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;

·  проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;

·  насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;

·  пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;

·  насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;

·  имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;

·  отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например: от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке неза­висимо от квалификации и т. д.

При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Практически все перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные, можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия, поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на протяжении одного-двух месяцев.

Получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе

4. Тестирование.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.

Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня н графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ.

В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:

·  профессиональная подготовка - знания и навыки;

·  интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

·  наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

·  интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видан работ:

·  личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, а также является он интровертом или экстравертом и т д.;

·  физические характеристики

Тесты на внимание и память.

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания

Личностные тесты.

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс).

Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений.

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

6. Испытание.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.

В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности

2) надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека.

3) Дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Цели отбора

Задача отдела персонала — отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые посты и организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но и то же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает и конкурентной борьбе.

Предпочтительны следующие общие качества кандидатов:

·  высокая квалификация,

·  личные качества,

·  образование,

·  профессиональные штыки,

·  опыт предшествующей работы,

·  совместимость с окружающими.

Фактически отбор кандидата на определенную должность — это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.

Методы сбора информации о кандидатах

Таких методов несколько: различные испытания, собеседования; привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик; классические тесты; оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию.

Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:

а) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;

б) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;

в) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;

г) чувство ответственности за порученное дело.

Анализ документов претендента

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 65 ТК РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Такими документами являются:

·  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

·  трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

·  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

·  документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

·  документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, его квалификацию, практический опыт, а также опыт руководителей работы. Характеристика же даст возможность и определенной степени судить о его человеческих качествах.

Для организации желательно дополнить содержание листка по учету кадров следующими пунктами:

·  список патентов;

·  участие в общественной деятельности;

·  «непрофессиональные навыки;

·  повышение профессионального уровня;

·  дата, когда претендент может приступить к работе,

На многих предприятиях вместо личного листка, но учету кадров попользуют справку-резюме с перечислением профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование-интервью.

На первый взгляд, подход к составлению обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много различий из-за разности их функций. Личный листок по учету кадров, помимо профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно поверхностно, дает едва ли не и большей степени политическую информацию о человеке. Резюме, напротив, даст более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Например, в разделе о работе кандидату предлагается указать не только предыдущее место работы, занимаемую им должность, специальность, квалификацию, но и круг выполняемых обязанностей, а также решаемых им производственных задач.

В пункте «Образование» требуется указать место прохождения преддипломной практики и полученную специальность, тему дипломной работы, диссертации и другие сведения, дающие возможно более полное представление о профессиональной подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более емко характеризуются ожидания претендента относительно его будущей работы.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: целесообразно уделять самое серьезное внимание документам, которые должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется уточнить и обновить перечень документов, дополнить и уточнить их содержание. Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка, их содержание также должно быть пересмотрено.

Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему — собеседованию.

Все чаще кадровикам приходится сталкиваться с подделанными документами. Поэтому работники отдела кадров должны обладать навыками обнаружения подделок в документах. Методика выявления признаков подделки документов разрабатывается криминалистикой — наукой о раскрытии преступлений. Подделка документов может быть полной или частичной.

·  Полная подделка заключается в изготовлении или подборе составных частей документа:

·  бланка;

·  бумаги;

·  рукописного текста;

·  удостоверительных средств (подписи, печати, штампов).

Частичная подделка состоит во внесении отдельных изменений элементов в поддельный документ.

Наиболее часто используются следующие изменения:

·  подчистка — механическое удаление части текста, отдельных букв, цифр. Текст стирается резинкой или выскабливается острым предметом. Признаком подчистки является нарушение поверхностного слоя бумаги, взъерошенность волокон и т. д.;

·  химическое травление — полное или частичное обесцвечивание или смывание текста документа. Признаками химического травления являются изменение оттенка бумаги, расплыв чернильных штрихов, изменение цвета фоновой сетки и т. д.;

·  дописка, допечатка текста. Признаками подделки являются различия в почерке, несовпадение печатных знаков в строке. Эти признаки обнаруживаются с помощью увеличительных приборов, ультрафиолетовых и инфракрасных лучей;

·  замена частей документа — фотокарточек, листов, номера документа. Признаки переклейки являются: разный клей под фотокарточкой, несовпадение текста в оттиске печати и т. д.

Если подложность документов выявлена работниками кадровых служб после заключения трудового договора, то администрация получает в данном случае право уволить работника по п. 11 ст. 81 ТКРФ.

4. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов. Программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для сотрудников общего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в се6я последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудника организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственны! обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессии малом обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т. п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в ее собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные c отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д. Только наличие полной информации о связанны профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения

Определение целей профессионального обучения и критериев оценки Эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отдел человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, ориентирующими на получение практических навыков, поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиально» различии между профессиональным обучением и образованием:

первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данные организации,

второе - направлено на общее развитие обучающегося определенной сфере знаний.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшие моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти ситуации должны принести отдачу в виде повышения эффективной деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы, таким образом, достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

·  тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

·  наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

·  наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

·  оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаю в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является предвидение повторной оценки эффективности обучения, путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников. Чем определенный период времени (полгода или год), что дает возможной оценить долгосрочный эффект программы.

Разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомы« с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор метода профессионального обучения. Содержание программы определяется в главную очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержит программы, также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

1.  актуальность. То, о чем говорится во время обучения, догом иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;

2.  участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

3.  повторение. Оно помогает по-новому закрепиться в памяти, и превращает приобретенные навыки в привычку;

4.  обратная связь.

Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых.

Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению.

Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

·  стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

·  желание получить повышение или занять другую должность;

·  заинтересованность в увеличении заработной платы;

·  интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

·  желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможное увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также можно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его профессиональности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образованности, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используются предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты и области обучения давно поняли, что не существуй одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала, лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования т. д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являют и так же важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как начало необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т. д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа "производить или закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

4.1. Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени. Он ориентирован на освоение конкретных операций, игровых процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте,

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалисток, виноделии, управлении.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно, Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т. д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Инструктаж	Высокие	Низкие	простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое 6учение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиций, нога поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня можете успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей) представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимай учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием, каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т. п., а, следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т. е. его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки политических, управленческих (составления планов, проведения совещаний и переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их требуются специальные навыки и довольно много времени. Эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, продолжительность занятия, т. е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи, - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т. к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в этой области, своего рода "капканов", в которые может попасть любая компания.

1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема - увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие - цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо не сформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан — отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления либо делу человеческих ресурсов.

Развитие как развлечение. В организациях, которые попали в юный "капкан", к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, не включения результатов профессионального обучения процесс оценки сотрудников организации.

Суперразвитие одних за счет других. К сожалению, во многих opганизациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу сотни числом сотрудников. Часто — это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компании в течение длительного времени в таком положении находились работник», владеющие иностранным языком. Опасность суперразвития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес цели, группа людей превращается в "профессиональных студентов", чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса. Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве — руководителей.

Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных груш сотрудников становится пренебрежение развитием всего остального персонала. Наиболее часто в число "забытых" попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди предпенсионной возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, - руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не талькой своей карьере, но и своей компании,

4. Сокращения расходов на профессиональное развитие. К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относят к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек.

В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т. п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Драгер, современные компании должны относиться к 50 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха компании в эпоху "экономики знаний".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были поставлены цели:

1.  изучение теоретического и практического материала по вопросам установленных требований к персоналу торговых предприятий и предприятий общественного питания,

2.  анализ существующих методов оценки профессиональной пригодности работников,

3.  изучение вопросов набора персонала и пополнения кадров,

4.  развития организации по обучению персонала.

Анализ литературных источников и практических рекомендаций по вопросам курсовой работы показали хорошую проработанность материала. С нашей точки зрения, материалы, изложенные в курсовой работе могут быть использована в практической деятельности любого руководителя.

Приложение 1. Выдержки из стандарта профессиональной деятельности работников торговли и общественного питания.

В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие документы.

Сокращения

ИСО – международная организация по стандартизации.

ФЗ – федеральный закон.

РФ – Российская Федерация.

ГОСТ Р - Государственный стандарт РФ.

Термины и определения

В настоящем стандарте применяются следующие термины с соответствующими определениями:

4.1. Брак – недоброкачественный, с изъяном товар, а так же сам изъян, повреждение в изделии.

4.2. Гарантийный срок - период, в течение которого изготовитель гарантирует потребителю оговоренное качество товара и обязан удовлетворить соответствующие требования потребителя в связи с обнаружением недостатков в товаре.

4.3. Санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы (санитарные правила): Нормативные акты, устанавливающие критерии безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды его обитания и требования к обеспечению благоприятных условий его жизнедеятельности СанПиН 2.3.5.021.

4.4. Должностная инструкция - внутренний нормативный документ, устанавливающий назначение, обязанности, права и ответственность, а также требования к квалификации и личным качествам его сотрудников.

4.5. Инвентаризация - плановая и внеплановая проверка с целью точного установления фактического наличия, состава и физического состояния материальных ценностей (основных средств и оборотных фондов) в натуре, а так же денежных средств на момент проведения инвентаризации.

4.6. Магазин - специально оборудованное стационарное здание или его часть, предназначенное, в соответствии с действующим законодательством РФ, для продажи товаров и оказания услуг покупателям и обеспеченное торговыми, подсобными, административно-бытовыми помещениями, а также помещениями для приема, хранения и подготовки товаров к продаже.

4.7. Маркировка товара - информация, наносимая изготовителем непосредственно на конкретные товары, тару, этикетки или ярлыки и т. п.

4.8. Обслуживание покупателей - деятельность продавца при непосредственном взаимодействии с покупателем, направленная на удовлетворение потребностей покупателя в процессе приобретения товара и/или услуги.

4.9. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4.10. Покупатель - юридические и физические лица, использующие, приобретающие, заказывающие либо имеющие намерение приобрести или заказать товары и услуги (ГОСТ Р 51303).

4.11. Срок службы товара - период, в течение которого товар пригоден для эффективного использования по назначению.

4.12. Тара и упаковка - средства (материалы, устройства), обеспечивающие сохранность проданного покупателю товара в течение всего периода времени, включая его транспортирование, вплоть до принятия товара покупателем (потребителем), а в ряде случаев и до начала его использования (потребления).

4.13. Товар - любая вещь, не ограниченная в обороте, свободно отчуждаемая и переходящая от одного лица к другому по договору купли-продажи.

4.14. Цена – денежное выражение стоимости товара.

4.15. Услуга торговли: Результат взаимодействия продавца и покупателя, а также собственной деятельности продавца по удовлетворению потребностей покупателя при купле-продаже товаров (ГОСТ Р 51303)

4.16. Качество торгового обслуживания: Совокупность характеристик процесса и условий торгового обслуживания покупателей (ГОСТ Р 51303).

4.17. Культура торгового обслуживания: Совокупность характеристик и условий процесса торгового обслуживания, определяемых профессионализмом и этикой обслуживающего персонала (ГОСТ Р 51303).

4.18. Ассортимент товаров: Набор товаров, объединенных по какому-либо одному или совокупности признаков (ГОСТ Р 51303).

4.19. Качество товара: Совокупность потребительских свойств товара (ГОСТ Р 51303).

4.20. Продажа (реализация) товаров: Передача покупателю товаров на определенных условиях (ГОСТ Р 51303).

4.22. Продавец: Организация или индивидуальный предприниматель, реализующие товары и оказывающие услуги покупателю по договору купли-продажи.

4.23. Обслуживающий персонал: Работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании граждан.

4.24. Предприятие розничной торговли: Торговое предприятие, осуществляющее куплю-продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг покупателям для их личного, семейного, домашнего использования (ГОСТ Р 51303).

4.25. Безопасность услуги торговли: Комплекс свойств услуги, проявление которых при обычных условиях ее оказания не подвергает недопустимому риску жизнь, здоровье и имущество потребителя (ГОСТ Р 51303).

4.26. Ярлык – фирменное клеймо, товарный знак, этикетка с обозначением количества, цены и других сведений о товаре.

Входные данные

Профессия

Товаровед

Код по классификатору профессий

Общие профессиональные требования к товароведу

Направление деятельности

- Осуществлять своевременный контроль за качеством, поступлением и реализации товаров.

Требования к практическому опыту работы

- Не требуется.

- Иметь навыки к руководству.

Требования к необходимости сертификации

Подлежит добровольной сертификации.

Возрастной ценз

Не моложе 18 лет.

Требования к состоянию здоровья

- В период работы на предприятиях продовольственной торговли персонал обязан проходить предварительные и периодические медицинские осмотры в соответствии с СанПиН 2.3.5.021.

Наименование должности

- Товаровед.

Требуемый уровень образования

- Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное.

Требуемый уровень профессионального обучения и подготовки

- Товаровед имеет начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.

- Товаровед 2-й категории имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа не менее 3 лет.

- Товаровед 1-й категории имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа 2-й категории не менее 3 лет.

Дополнительные требования

- Не требуются

Ограничение по совмещению работы

- Отсутствуют

Должностные обязанности товароведа

1. Контроль договорных поставок

2. Контроль качества товара и участие в получении товара

3. Контроль наличия товара на складе

4. Контроль хранения товара

5. Контроль сбыта (отпуска, реализации) товара

6. Контроль за работой обслуживающего персонала торгового предприятия(магазина)

7. Участие в составлении планов, отчетности, претензий, инвентаризации.

8. Изучение спроса покупателей

9. Посещение профессиональных семинаров

10. Саморазвитие

ЛИТЕРАТУРА

1.  Закон «О защите прав потребителей» от 01.01.2001 г. № 000-1

2.  Закон РФ «Об обеспечении единства измерений» от 01.01.2001 г. .

3.  ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» от 01.01.2001 г. .

4.  Гражданский кодекс РФ. Часть вторая (Принят ГосДумой 22.12.1995 г.).

5.  Трудовой кодекс РФ от 01.01.2001 г. .

6.  «Правила продажи отдельных видов товаров» утв. Правительством РФ от 01.01.2001 г. № 55.

7.  Инструкция "О порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по количеству", утверждена Постановлением Госарбитража при Совете Министров СССР от 01.01.01 г. N П-6.

8.  Инструкция "О порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по качеству"#S, утверждена Постановлением Госарбитража при Совете Министров СССР от 01.01.01 г. N П-7.

9.  ПОТ РО 4 Правила по охране труда на предприятиях розничной торговли, утверждены Приказом Роскомторга N 68 от 13.07.94

10.  ГОСТ Р «Торговля. Термины и определения»

11.  ГОСТ Р «Товары непродовольственные. Информация для потребителей»

12.  ГОСТ Р «Продукты пищевые. Информация для потребителя. Общие требования».

13.  МС ИСО «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь».

14.  Психологическое тестирование: В 2 т. Т. I-II. М.: Педагогика, 19

15.  , Морозов -справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова Думка, 1989.

16.  Гуревич такое психологическая диагностика. М.: Знание, 1985.

17.  , Горбачева развитие школьников: критерии и нормативы. М.: Знание, 1992.

18.  Общая психодиагностика (учебное пособие) / Под ред. , . М.: Изд-во МГУ, 1987.

19.  Основы психодиагностики (учебное пособие для студентов пед. вузов / Под ред. . Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

20.  Психологическая диагностика (учебное пособие) / Под ред. , . М.: УРАО, 1997.

21.  Психологическая диагностика детей и подростков (учебное пособие) / Под ред. , . М.: Международн. педагог. академия, 1995.

22.  Рабочая книга школьного психолога / Под ред. . М.: Просвещение, 1991.

23.  , Козлова -развивающие упражнения для учащихся 3—5 классов. Обнинск: Обнинский центр «Детство», 1993.

24.  , Логинова -развивающие упражнения для учащихся 6—8 классов. Обнинск: Обнинский центр «Детство», 1993.

25.  Введение в психодиагностику (учебное пособие для педучилищ / Под ред. , . М.: Academia, 1997.

26.  Диагностика умственного развития дошкольников. М.: Педагогика, 1978.

27.  , , Смирнов психологической диагностики и коррекции в клинике. Л.: Медицина, 1983.

28.  , , О диагностических методиках психологического исследования школьников // Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии. М.: Изд-во МГУ, 1981

29.  Лолер Дж. Коэффициент интеллекта, наследственность и расизм. М., 1982.

30.  Психологическая диагностика и коррекция умственного развития учащихся (пособие для школьных психологов) / Под ред. , . М.: Олимп, 1990.

31.  Развивающие и коррекционные программы для работы с младшими школьниками и подростками / Под ред. . М. ; Тула, 1993.

32.  Соколова методы исследования личности. М.: Изд-во МГУ, 1980.

33.  , Карпов интеллекта. М.: Изд-во МГУ, 1987.

34.  Диагностика психического развития. Прага, 1978.

35.  Ян тер Лаак. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. М. ; Воронеж, 1996.