Совершенствование мотивационных аспектов управления,

УДК 658.314.7

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ

Эффективная мотивация трудовой деятельности сотрудников выступает как основная задача управления любой организации. В настоящей статье рассмотрены основные проблемы финансового стимулирования труда, предложен алгоритм определения базового оклада в зависимости от должностных характеристик, предложена система премирования на основе индивидуальной оценки труда каждого работника

Мотивация, должностная характеристика, оклад базовый, премирование.

В связи с переходом страны на рыночные отношения многие функции государства, в частности вопросы труда и его оплаты, переданы непосредственно предприятиям. Чтобы обеспечить успех работы предприятия необходимо создать нормальные условия труда и действенные мотивационные аспекты управления, обеспечивающие стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами. В работе [1] отмечается, что эффективная работа организации во многом зависит от того, насколько надежно каждый сотрудник исполняет свои обязанности, прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. считает, что мотивация труда выступает важным фактором результативности работы и при этом она составляет основу трудового потенциала работника [2].

Для мотивации сотрудников предприятия в настоящее время используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Мы рассмотрим финансовые методы стимулирования, поскольку, как полагает [3], деньги как всеобщий эквивалент труда способны прямо или косвенно (чаще прямо) удовлетворять широчайший диапазон человеческих потребностей.

В современных условиях игнорирование мониторинга мотивирующих стимулов труда недопустимо, т. к. рано или поздно существующая система дает сбой. В этой связи мы считаем на начальной стадии работы целесообразным провести анкетирование сотрудников предприятия.

На основе анализа основных форм мотивации, рассмотренных в работах И. Мазура, Ф. Лииса [4, 5], в анкете нами выделены следующие стимулы: получать новые навыки и знания, самостоятельно принимать решения, иметь хорошие рабочие условия, получать хорошую зарплату, премии, бонусы, надбавки к зарплате, и предложено проранжировать их по пятибалльной шкале.

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволил выявить те стимулы, которые смогут в большей степени воздействовать на повышение отдачи от работника. Все респонденты наиболее значимым обозначили стимул «Получать хорошую заработную плату», вторым по значимости выявлен стимул «Получать премии, бонусы, надбавки к зарплате».

На следующем этапе необходимо на основе данных анкетирования разработать положение о дифференцированной оплате труда с коэффициентной системой. Сначала были получены описания рабочих мест (должностей), разработанные должностные инструкции и положения о подразделениях, затем анализу подверглись описания должностей, были выделены ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. В результате выделились факторы, представленные в таблице.

Таблица

Балльная оценка значимости должностных характеристик

Фактор оценки	Субфактор оценки	Максимальные баллы	Всего
Требуемая квалификация	Образование Опыт работы	50 150	200
Сложность работы	Умственные усилия Физические усилия	100 50	150
Творческий подход к работе	Инициативность Самостоятельность	100 50	150
Ответственность	Ответственность за работу подчиненных Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями Материальная ответственность Ответственность за жизнь и здоровье других людей	100 100 200 100	500

Максимальная оценка должности – 1000 баллов.

Нами проведена оценка всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам. Оценки для каждой должности усреднялись, и по усредненному баллу было проведено иерархическое упорядочивание рабочих мест (должностей) от генерального директора до уборщицы. Итогом классификации рабочих мест (должностей) явилось присвоение тарифных разрядов для каждой должности. Для каждого разряда установлен разрядный коэффициент пропорционально интервалу оценочных баллов.

На следующем этапе работы необходимо ввести внутреннее для организации понятие «максимальный базовый оклад» (МБО). МБО – это базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании, которая умножается на разрядные коэффициенты должностей. МБО зависит от экономических показателей компании и может быть индексирован с их учетом как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников в случаях резких изменений на рынке заработных плат. Алгоритм определения базового оклада представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Блок-схема определения базового оклада

Для присвоения более высокого разряда, а соответственно, и более высокого разрядного коэффициента и, как следствие, более высокого оклада в компании необходимо проводить ежегодную аттестацию работников.

Следующим направлением совершенствования системы оплаты труда является разработка новой системы премирования работников. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх размера заработной платы.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности в достижении лучших конечных результатов, улучшение качества работы и повышение ответственности работников предприятия за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

Исследование мотивационной системы исследуемого предприятия выявило, что в качестве экономического метода стимулирования труда используется выплата оклада, а премирование сотрудников носит бессистемный разовый характер. Оно не учитывает потребности сотрудников в стимулирующих надбавках, не дифференцировано в соответствии с их вкладом в общие показатели деятельности по итогам отчетного периода. Поэтому следующим этапом нашей работы является определение параметров премирования. На рисунке 2 представлена блок-схема положения о премировании и материальном стимулировании сотрудников. Премирование за производственные результаты может быть ежемесячным и единовременным.

Рис. 2. Блок-схема положения о премировании и материальном стимулировании сотрудников

Ежемесячное премирование за производственные результаты работников может производиться за производственные результаты по итогам работы за месяц в случае достижения высоких производственных показателей, безупречного и добросовестного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжений непосредственного руководителя, генерального директора, его заместителей при одновременном соблюдении трудовой дисциплины, а также за выполнение работником трудовых обязанностей за временно отсутствующего работника или по вакантной должности.

Единовременное премирование за производственные результаты может осуществляться в отношении работников организации по итогам работы за год, за выполнение дополнительного объема работ, не предусмотренных должностной инструкцией, качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководителя, генерального директора, его заместителей.

Таким образом, предложенная система премирования осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией организации труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств, достижения устойчивого финансового положения, конкурентоспособного положения на рынке и инвестиционной привлекательности предприятия.

Выводы

1.  Разработано положение о дифференцированной оплате труда и коэффициентной системе.

2.  Введено внутреннее для предприятия понятие «максимальный базовый оклад» (МБО).

3.  Разработана система премирования с критериальной системой вклада сотрудников по ведущим отделам предприятия.

Л И Т Е Р А Т У Р А

1.  Вагина персоналом / . – М., 2005. – С. 141.

2.  Моргунов персоналом: исследование, оценка, обучение / . – М. : Интел-Синтез, 2005. – С. 28.

3.  Смирнова мотивации продавцов / . – СПб. : Питер, 2006. – С. 272.

4.  Мазур менеджмент / . – М., 2003. – С. 54.

5.  Управление современной компанией / Ф. Лиис. – М., 2005. – С.469–479.

Effective motivation of worker labour activity performs as any organization management main goal. In this article main problems of financial labour stimulation are discussed, basic salary depending on post characteristic definition algorithm is defined, bonus system on every worker individual labor estimation base.

Words: motivation, post characteristics, base salary, bonus.

O. N. Bahvalova

PERFECTION OF MANAGEMENT MOTIVATION ASPECTS

Рекомендована кафедрой бухгалтерского учета и аудита КГТУ.

Поступила 31.03.09