СИСТЕМА ПЕРЕПОДГОТОВКИ СОТРУДНИКОВ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

СИСТЕМА ПЕРЕПОДГОТОВКИ СОТРУДНИКОВ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

,

Бизнес-школа «Карьера» Института дистанционного образования Ульяновского государственного технического университета, Ульяновск

Тел.: (84доп. 221, e-mail: *****@

Российская система образования, включая профессиональное образование, ориентирована на интеграцию в европейское образовательное пространство, создаваемое на основе Болонской и Копенгагенской деклараций. Поэтому предстоит разработать новые стратегии, учитывая при этом особенности собственной системы образования, и, формировать реалистичные пути ее сближения с европейской, осуществлять переподготовку кадров на основе принятого в Европе компетентностного подхода.

Принципы переподготовки специалистов предприятия, организаций на основе компетентностного подхода

Институт дистанционного образования (ИДО) Ульяновского государственного технического университета (УлГТУ) развивает активную деятельность в сфере переподготовки сотрудников предприятий на основе компетентностного подхода. Данный подход включает в себя три этапа:

1. Предварительный этап – обоснование необходимости создания проекта по переподготовке сотрудников на основе компетентностного подхода, определение способов разработки модели компетенций, формирование команды менеджеров среднего звена, для реализации проекта.

2. Этап разработки модели компетенций – включает формирование перечня ключевых компетенций организации и создание на их основе профилей должности сотрудников. При этом необходимо:

–  переработать положения по структурам с учетом определения конечных результатов деятельности подразделений;

–  определить первоочередные для подразделения ключевые компетенции;

–  разработать должностные инструкции сотрудников, описать выполняемые ими бизнес-процессы, и сформировать индивидуальные для каждой должности профессиональные и личностные компетенции (профили должности);

–  организовать обучение сотрудников по профилю должности с учетом потребности в обучении, определяемой либо в процессе обсуждения, либо опроса.

3. Этап разработки программ обучения, учебно-методических материалов и проведение обучения, осуществляется на основе компетентностного подхода путем комбинированного обучения (используются дистанционные и традиционные технологии).

Комбинированное обучение, как отмечено выше использует традиционные технологии и дистанционные: кейс и технологии электронного обучения.

Повышение квалификации и переподготовка на основе кейс и технологии электронного обучения осуществляется с использованием комплексной автоматизированной системы управления вузом (КАСУ ВУЗ).

Обучение, повышение квалификации и переподготовка специалистов на базе КАСУ ВУЗ

КАСУ ВУЗ – полнофункциональная система, разработанная специально для управления деятельностью российских высших учебных заведений, в частности, для организации обучения по повышению квалификации и переподготовке.

КАСУ ВУЗ включает две многоуровневые, многофункциональные подсистемы:

1. Организация, технология, управление образовательной деятельностью, условно названная «Менеджмент, организация, технологии» (МОТ).

2. Интегрированная среда разработки и использования сетевых (электронных) курсов, условно названная «Технологии образовательных ресурсов» (ТОР).

Подсистема МОТ автоматизирует процессы организации обучения как в вузе, так и на предприятии, в организации. При этом в вузе автоматизирована работа приемной комиссии, деканатов, кафедр, учебной части, отдела кадров, планово-финансовой деятельности, бухгалтерского учета, учета основных средств, расчета заработной платы и другие сферы деятельности. На предприятии, в организации автоматизированы процессы группового и индивидуального обучения, повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Подсистема ТОР обеспечивает реализацию двухвариантной схемы обучения, повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Базовыми блоками схемы являются разработанные нами “Мастер компетенций” и “Мастер курсов”.

“Мастер компетенций” – это совокупность методов и средств, позволяющих протестировать специалиста на знание / незнание ключевых компетенций.

“Мастер курсов” – это совокупность методов и средств, предоставляющих курсы в соответствии с теми или иными запросами.

При реализации первого варианта схемы осуществляется тестирование специалиста по каждой из 9 ключевых компетенций. Тестирование по каждой компетенции включает 15 вопросов. По окончании тестирования, например, по первой компетенции, специалисту предоставляется перечень курсов, которые необходимо изучить в соответствии с выявленными пробелами в знаниях с целью развития недостающих субкомпетенций в рамках первой компетенции.

Предоставление необходимых курсов обеспечивается блоком “Мастер курсов”, в который поступают результаты тестирования из “Мастера компетенций”. Завершающий этап работы «Мастера компетенций» – набор курсов, необходимых для освоения субкомпетенций и компетенций.

Второй вариант схемы также использует блоки “Мастер компетенций” и “Мастер курсов”. Однако в этом случае тестирование не проводится, а специалист сам определяет – знает он или не знает ту или иную компетенцию, и, выбрав, например, вторую ключевую компетенцию, он получает из “Мастера курсов” перечень субкомпетенций, а из «Мастера курсов» набор материалов, необходимых для освоения этих субкомптенций.

Состав ключевых компетенций и последовательность действий в первом и втором варианте представлены на схеме.

Подсистема ТОР автоматизирует процессы двухвариантной схемы обучения специалистов, в том числе организует тестирование, используя методы и средства блока “Мастер компетенций”, формирует наборы курсов используя методы и средства блока “ Мастер курсов”. После тестирования и получения необходимого набора курсов осуществляется процесс обучения, повышение квалификации и переподготовки специалистов. Результаты обучения поступают в подсистему МОТ в учетную карточку специалиста.

Подсистема МОТ выполняет постоянный мониторинг по периодам обучения, и выдает списки сотрудников, для которых наступает время следующей переподготовки.

После этого снова выполняется описанная выше работа по двухвариантной схеме. Одновременно обновляются ключевые компетенции, в них включаются новые знания, умения, навыки и проходит следующий этап переподготовки специалистов.

Выводы

Внедрение компетентностно-ориентированного подхода в практику переподготовки сотрудников, прежде всего, требует тщательной разработки системы компетенций, формирующейся на основе принципов корпоративной культуры, разработки и реализации стратегии развития организации.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка на предприятии, в организации, осуществляется корпоративным университетом или корпоративным центром с использованием КАСУ ВУЗ и путем проведения традиционных в классической форме занятий и тренингов.

Компетентностный подход, использование КАСУ ВУЗ и традиционных, классических форм занятий и тренингов обеспечивают реализацию принципа обучения в течение всей жизни, непрерывного повышения уровня профессиональной квалификации сотрудников.