Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто
- 30% recurring commission
- Выплаты в USDT
- Вывод каждую неделю
- Комиссия до 5 лет за каждого referral
Суд апелляционной и кассационной инстанций может отменить решение нижестоящего судьи и вернуть дело на новое рассмотрение. При новом рассмотрении суд может вынести противоположное решение об отказе в ранее удовлетворенных требованиях.
В подобной ситуации полученные по отмененному решению суммы также подлежат взысканию с работника в пользу работодателя независимо от причин отмены и вынесения нового решения.
Таким образом, отмена вступившего в законную силу судебного решения может стать поводом для взыскания с работника в пользу работодателя полученных по отмененному решению сумм только при доказанности его вынесения на основании сообщенных работником ложных сведений или представленных им подложных документов. Отмена не вступившего в законную силу судебного решения является поводом для обратного взыскания с работника в пользу работодателя полученных по отмененному решению сумм независимо от причины отмены и вынесения нового решения об отказе в удовлетворении ранее признанных законными требований работника. Однако отмена как вступивших в законную силу, так и не вступивших в законную силу решений, подлежащих немедленному исполнению, не является основанием для увольнения работника. Поэтому восстановленный работник может быть повторно уволен только по основаниям, предусмотренным в федеральном законе.
§ 12. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
В ст. 23 ГПК РФ перечислены дела, которые отнесены к подсудности мировых судей. В настоящей работе будут рассмотрены только дела, возникающие из трудовых отношений, рассматриваемые мировыми судьями. В пп. 1 п. 1 ст. 23 ГПК РФ к рассматриваемым мировыми судьями делам отнесены заявления о выдаче судебного приказа. В свою очередь, в ст. 122 ГПК РФ перечислены требования, по которым выдается судебный приказ. К их числу отнесены требования, которые основаны на сделке, совершенной в простой письменной форме. Обязательственные условия соглашений и коллективных договоров оформляются в письменной форме полномочными представителями работников и работодателей. На основании таких условий, которые включаются в названные договоры, имеющие письменную форму, у конкретных работников возникают права, которым корреспондируют соответствующие обязанности работодателя.
В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что требования работника о предоставлении прав, предусмотренных соглашением или коллективным договором, основано на сделке между полномочными представителями работодателя и работников, которая совершена в простой письменной форме. В силу чего на основании таких требований может быть выдан судебный приказ.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ для заключения трудового договора установлена письменная форма. Следовательно, трудовой договор является сделкой, заключаемой между работодателем и работником в письменной форме. Содержание трудового договора составляют права и обязанности его сторон. Предусмотренные в трудовом договоре права работника корреспондируют соответствующим обязанностям работодателя. Следовательно, требования работника об исполнении работодателем обязанностей, предусмотренных трудовым договором, также основаны на сделке, совершенной в простой письменной форме. Поэтому для удовлетворения таких требований может быть выдан судебный приказ.
На основании ст. 344 ТК РФ работодатель может заключить с работником договор о полной материальной ответственности с соблюдением норм трудового законодательства. Данный договор заключается в письменной форме. В содержании этого договора предусмотрено право работодателя на получение от работника возмещения причиненного по его вине ущерба в полном объеме с корреспондирующей этому праву обязанностью работника по возмещению ущерба. Требование о возмещении материального ущерба по такому договору также основано на сделке, совершенной в простой письменной форме. Поэтому взыскание по этим требованиям также может быть оформлено судебным приказом.
Таким образом, судебный приказ может быть выдан по требованиям работника и работодателя, которые основаны на сделках, совершенных в простой письменной форме, заключенных между работником и работодателем либо их полномочными представителями.
В соответствии со ст. 122 ГПК РФ к числу требований, по которым выдается судебный приказ, отнесены заявления о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. В заработную плату работника входят выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в частности премии (ч. 2 ст. 129 ТК РФ). К числу компенсационных относятся суточные при командировках, расходы по проезду к месту командировки и обратно, расходы по найму жилого помещения, другие расходы, понесенные работником с ведома работодателя. Для взыскания перечисленных сумм выдается судебный приказ.
На основании п. 1 ст. 126 ГПК РФ судебный приказ выдается по существу заявленных требований в течение пяти дней с даты поступления заявления о выдаче судебного приказа в суд. Судебный приказ выносится без судебного разбирательства и вызова сторон для заслушивания их объяснений. В связи с чем судебный приказ выдается независимо от срока, прошедшего с момента невыполнения обязательства, исполнение которого оформляется судебным приказом. Поэтому в приказном производстве не применяются сроки исковой давности и обращения в суд за защитой нарушенного права. Судебный приказ выдается независимо от взыскиваемой по перечисленным в ст. 122 ГПК РФ требованиям суммы или стоимости передаваемого на основании судебного приказа имущества.
Однако судья обязан выслать копию судебного приказа должнику, который в течение 10 дней со дня его получения имеет право представить возражения относительно исполнения судебного приказа (ст. 129 ГПК РФ). Подача таких возражений по истечении указанного срока позволяет судье возвратить их без рассмотрения. Однако работник может приложить к этим возражениям ходатайство о восстановлении срока на их подачу в связи с его пропуском по уважительным причинам. В подобной ситуации судебный приказ не подлежит исполнению до момента рассмотрения судьей заявления о восстановлении срока на подачу возражений на исполнение судебного приказа. В свою очередь, работодатель, являющийся юридическим лицом, при пропуске срока на подачу этих возражений лишается права представить их суду. Работодатель - физическое лицо может ходатайствовать перед судом о восстановлении срока на подачу возражений по исполнению судебного приказа. В этом случае исполнение судебного приказа также не производится до момента разрешения судьей заявления о восстановлении срока для подачи возражений по исполнению судебного приказа.
В соответствии со ст. 129 ГПК РФ судья обязан отменить судебный приказ, если от должника в установленный десятидневный срок поступили возражения по поводу его исполнения. Содержание возражений по поводу исполнения судебного приказа не имеет правового значения. Юридически значимым обстоятельством для отмены судебного приказа является наличие письменных возражений должника, поданных с соблюдением срока в 10 дней, исчисляемого с момента получения должником копии судебного приказа. В качестве возражений по поводу исполнения судебного приказа может быть указан пропуск работником срока для обращения в суд за защитой нарушенного права.
Работодатель, пропустивший срок для подачи заявления по поводу исполнения судебного приказа, может обжаловать его в порядке судебного надзора. Однако полученные по судебному приказу суммы или имущество могут быть возвращены работодателю, если его представители в ходе судебного разбирательства докажут, что выдача судебного приказа произошла на основании сообщенных работником ложных сведений или представленных им подложных документов.
По истечении срока на подачу возражений на исполнение судебного приказа он приводится в исполнение по правилам исполнительного производства. Заявитель может самостоятельно передать судебный приказ на исполнение судебному приставу-исполнителю. На основании п. 1 ст. 130 ГПК РФ заявитель вправе обратиться в суд с заявлением о направлении судебного приказа для исполнения судебному приставу-исполнителю. В этом случае обязанность направить судебный приказ судебному приставу-исполнителю лежит на суде.
При наличии возражений должника на исполнение судебного приказа, которые поданы в течение 10 дней со дня получения им копии судебного приказа, судья на основании ст. 129 ГПК РФ выносит определение об отмене судебного приказа. В этом определении судья разъясняет взыскателю его право заявить аналогичные требования в порядке искового производства. Однако требования, заявляемые в приказном производстве, относящиеся к подсудности мировых судей, не всегда относятся к подсудности мировых судей при их заявлении в исковом производстве.
В соответствии с пп. 5 п. 1 ст. 23 ГПК РФ к подсудности мировых судей в порядке искового производства относятся дела по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятисот минимальных размеров оплаты труда, установленной федеральным законом на день подачи искового заявления. Федеральным законом от 01.01.01 года N 127-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" размер минимальной оплаты труда определен в 600 рублей в месяц. Следовательно, в настоящее время мировые судьи могут рассматривать исковые требования при цене иска, не превышающей 300 тысяч рублей, включая требования, основанные на сделках, заключенных в простой письменной форме, в частности, на соглашениях, коллективном договоре, трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности работника. Тогда как судебный приказ по требованиям, перечисленным в ст. 122 ГПК РФ, может быть выдан независимо от взыскиваемой суммы. После отмены судебного приказа требования в сумме, не превышающей 300 тысяч рублей, могут быть заявлены мировому судье, а в сумме 300 тысяч рублей и выше - только в районный (городской) суд.
В соответствии с пп. 6 п. 1 ст. 23 ГПК РФ к подсудности мировых судей отнесены дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, к подсудности мировых судей отнесены все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением возникающих после прекращения трудовых отношений и о признании незаконной забастовки. Юридически значимым обстоятельством для отнесения требований работника к работодателю к подсудности мировых судей названо прекращение трудовых отношений. Однако материальные претензии работника и работодателя и после прекращения трудовых отношений будут относиться к компетенции мировых судей, если их сумма не превышает 500 минимальных размеров оплаты труда на момент обращения в суд, что в настоящее время составляет 300 тысяч рублей.
К подсудности мировых судей относятся споры об отказе в приеме на работу, поскольку в этом случае трудовые отношения не возникли и, следовательно, не могли быть прекращены.
Мировые судьи рассматривают трудовые дела по правилам, установленным для производства в суде первой инстанции. То есть мировой судья должен определить юридически значимые обстоятельства, вытекающие из содержания норм, направленных на регулирование возникших отношений, а также распределить бремя доказывания между работником и работодателем, являющимися сторонами индивидуального трудового спора. При этом участник индивидуального трудового спора не лишается возможности по представлению мировому судье доказательств, направленных на опровержение юридически значимых обстоятельств, которые должна доказать другая сторона индивидуального трудового спора. На основании представленных сторонами индивидуального трудового спора доказательств мировой судья делает вывод о доказанности юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания по делу. Оценка мировым судьей юридически значимых обстоятельств на предмет их доказанности или недоказанности позволяет вынести решение.
Решение мирового судьи может быть обжаловано лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке в течение десяти дней со дня принятия мировым судьей решения в окончательной форме. При этом мировой судья обязан определить дату, когда решение будет изготовлено в окончательной форме и участники гражданского процесса смогут с ним ознакомиться. Отсутствие определения о дате изготовления судебного решения мировым судьей, нарушение сроков изготовления судебного решения, отсутствие у участников индивидуального трудового спора информации о времени изготовления решения в полном объеме позволяет им требовать исчисления срока на апелляционное обжалование с момента ознакомления с полным текстом судебного решения.
При пропуске по уважительным причинам срока на подачу апелляционной жалобы работник может обратиться с заявлением о его восстановлении. Данное заявление рассматривается в судебном заседании с извещением лиц, участвующих в деле. По результатам рассмотрения выносится определение. Определение об отказе в восстановлении срока на апелляционное обжалование может быть обжаловано в суд апелляционной инстанции. Суд апелляционной инстанции может отменить определение об отказе в восстановлении срока на апелляционное обжалование, восстановить этот срок и рассмотреть апелляционную жалобу по существу.
Следует помнить, что у работодателя - юридического лица не может быть уважительных причин пропуска срока на апелляционное обжалование. Поэтому при пропуске этого срока он может его обжаловать лишь в порядке судебного надзора. Полученные по решению мирового судьи суммы при его отмене в порядке судебного надзора могут быть возвращены работодателю, если его представители в ходе судебного разбирательства докажут, что вынесенное мировым судьей решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
Апелляционные жалобы подаются через мирового судью, который назначает дело в суд апелляционной инстанции. В качестве суда апелляционной инстанции выступает судья соответствующего районного (городского) суда.
В соответствии со ст. 327 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции. То есть в апелляционном порядке вновь исследуются юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания по делу, в том числе и не исследованные мировым судьей, на предмет их подтверждения и опровержения относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами. Стороны индивидуального трудового спора могут представлять суду апелляционной инстанции новые доказательства, а также требовать новой оценки исследованных мировым судьей доказательств. Участники апелляционного производства могут потребовать нового допроса допрошенных мировым судьей свидетелей, но при этом они должны указать, по каким новым юридически значимым обстоятельствам свидетели могут дать показания либо какие новые сведения они могут сообщить об установленных мировым судьей обстоятельствах.
Основания для отмены постановления мирового судьи в апелляционном порядке перечислены в ст. ст. ГПК РФ. К их числу отнесены следующие основания. Во-первых, неправильное определение мировым судьей обстоятельств, имеющих значение для дела, то есть юридически значимых обстоятельств. Данное основание непосредственно связано с применением мировым судьей норм материального права. Неправильное определение юридически значимых обстоятельств может иметь место, если мировой судья применил материальный закон, не подлежащий применению, либо не применил нормы материального права, подлежащие применению, или выделил из норм материального права не все имеющиеся в их содержании юридически значимые обстоятельства.
Во-вторых, основанием для отмены решения мирового судьи в апелляционном порядке является недоказанность установленных мировым судьей обстоятельств, имеющих значение для дела, то есть юридически значимых обстоятельств. Данное основание применимо в тех случаях, когда имеются доказательства, опровергающие установленные мировым судьей юридически значимые обстоятельства, которым в решении мирового судьи не дана оценка.
В-третьих, основанием для отмены постановления мирового судьи апелляционным судом названо несоответствие выводов мирового судьи, изложенных в его содержании, обстоятельствам дела. Данное основание применимо в тех случаях, когда мировым судьей не дана оценка имеющимся в деле сведениям, которые опровергают выводы вынесенного им судебного постановления. То есть для применения этого основания должна иметь место неполная оценка мировым судьей имеющихся в деле доказательств.
В-четвертых, основанием для отмены постановления мирового судьи судом апелляционной инстанции названо нарушение или неправильное применение норм материального или процессуального права. Как уже отмечено, нарушение или неправильное применение норм материального права всегда влечет за собой неправильное определение юридически значимых обстоятельств. Нарушением норм материального права следует признавать случаи, когда мировой судья неправильно выделил юридически значимые обстоятельства из примененных им норм материального права. Неправильным применением норм материального права является неприменение мировым судьей закона, подлежащего применению, либо применение закона, не подлежащего применению. При неправильном применении норм материального права мировой судья также неправильно определяет юридически значимые обстоятельства, так как они берутся не из тех норм, которые направлены на регулирование возникших отношений.
В отличие от кассационного производства в апелляционном производстве перечисленные в ст. 364 ГПК РФ процессуальные нарушения могут стать основанием для отмены постановления мирового судьи только в том случае, если при их устранении в ходе рассмотрения дела в апелляционном порядке судья придет к выводу о том, что допущенное процессуальное нарушение стало основанием для принятия мировым судьей неправильного по существу судебного постановления. В остальных случаях процессуальные нарушения не могут стать поводом для отмены правильного по существу решения мирового судьи.
Судья апелляционной инстанции в отличие от кассационной коллегии не имеет полномочий по возвращению дела мировому судье на новое рассмотрение, он принимает по нему новое решение в случае отмены постановления мирового судьи. То есть в любом случае апелляционный судья принимает по рассмотренному мировым судьей вопросу окончательное решение. Постановления судьи апелляционного суда не обжалуются в кассационном порядке, они в соответствии со ст. 335 ГПК РФ вступают в законную силу немедленно. В связи с чем при вынесении нового постановления судьей апелляционной инстанции у лица, не согласного с таким постановлением, остается лишь право на его обжалование в порядке судебного надзора. Процедура судебного надзора не признается эффективной при обжаловании судебных постановлений, поскольку она не влечет возбуждения производства на основании заявления лица, обжалующего судебное постановление. Тогда как апелляционная жалоба рассматривается публично и служит самостоятельным основанием для возбуждения апелляционного производства. Следовательно, лица, обжалующие судебные постановления в апелляционном и надзорном порядке, находятся в неравных условиях.
Поэтому вынесение нового решения апелляционным судьей при отсутствии у заинтересованных лиц права на его обжалование путем возбуждения самостоятельного производства ставит их в неравное положение с участниками этого же гражданского процесса, которые воспользовались правом на апелляционное обжалование и возбудили апелляционное производство. В связи с чем нарушается принцип равенства перед законом и судом, закрепленный в ст. 19 Конституции РФ. Применение ст. 335 ГПК РФ влечет и нарушение права на судебную защиту лиц, которые лишаются возможности эффективного обжалования затрагивающего их интересы судебного постановления. Составляющей права на судебную защиту является процедура обжалования вынесенных судом постановлений, разрешающих дело по существу. Данного права лица, желающие обжаловать вынесенное апелляционным судьей решение, лишены, что является ограничением их права на судебную защиту. В связи с изложенным имеются основания для проверки конституционности ст. 335 ГПК РФ в части, ограничивающей право на возбуждение эффективного производства по обжалованию решения апелляционного судьи.
Таковы основные особенности рассмотрения заявлений, вытекающих из трудовых отношений, мировыми судьями.
***
Нами рассмотрены основные особенности разрешения индивидуальных трудовых споров. На наш взгляд, их степень столь высока, что адекватно они могут быть отражены лишь в ТПК РФ - ГПК РФ эти особенности не отражает.
Глава 21. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
§ 1. Понятие коллективного трудового спора
В ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов.
Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения. Следует помнить, что совокупность индивидуальных требований большинства работников организации или ее структурного подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного трудового спора. Работники могут обратиться за защитой своих индивидуальных интересов в суд, государственную инспекцию труда, они могут воспользоваться самозащитой для восстановления нарушенного индивидуального права. В ходе судебного разбирательства индивидуальные требования работников, имеющие сходный характер, могут быть объединены в одно производство. Однако и в этом случае суд будет рассматривать требования каждого работника и выносить решение по отношению к каждому из них.
Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы.
Стороной коллективного трудового спора признаются работники организации и ее структурного подразделения. Работники нескольких организаций одной отраслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного трудового спора. В этом случае работники каждой организации выдвигают собственные требования и становятся стороной коллективного трудового спора. Однако коллективные требования работников различных организаций, являющихся самостоятельной стороной коллективного трудового спора, в том числе и принадлежащих к одной отрасли, могут быть одинаковыми. Хотя они будут проходить собственную процедуру урегулирования коллективного трудового спора с участием работодателя .
Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели , к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора является организация или ее структурное подразделение, являющиеся стороной трудового договора работников, выдвинувших коллективные требования. Нельзя не заметить, что полномочные представители работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные требования работников. Например, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы работников, который может быть предметом коллективного трудового спора.
В связи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их требования. Однако в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ представители органов, осуществлявших финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллективных требований работников представителями работодателя. Отказ полномочных представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных требований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора, в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования - забастовки. Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники , представляющих работодателя, привлечение к его урегулированию представителей органов, имеющих полномочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.
Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора, отнесены: 1) требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения; 2) требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений; 3) требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта. Другие требования не могут стать предметом коллективного трудового спора. Например, Верховный суд Чувашской Республики решением от 01.01.01 года, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, отказал в признании забастовки незаконной, так как недовольство работой руководителя организации не может быть признано предметом коллективного трудового спора. Поэтому коллективные требования по другим вопросам не должны признаваться коллективным трудовым спором. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при оценке законности проводимого работниками коллективного трудового спора судебные органы должны давать оценку и существу заявленных в ходе этого спора требований.
Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является момент его начала. В ч. 3 ст. 398 ТК РФ говорится о том, что моментом начала коллективного трудового спора следует признавать день сообщения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников или их представителей либо несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней своего решения по заявленным коллективным требованиям, а также дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Таким образом, в ч. 3 ст. 398 ТК РФ определены три даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора. Во-первых, моментом начала коллективного трудового спора является дата сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении всех или части заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Самостоятельным началом коллективного трудового спора дата такого сообщения становится в том случае, когда сообщение сделано в течение трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-вторых, моментом начала коллективного трудового спора является дата, наступившая по истечении трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на заявленные работниками коллективные требования. Сообщение работодателем своего решения по поводу заявленных работниками требований по истечении трех рабочих дней со дня их получения позволяет считать датой начала коллективного трудового спора следующий после истечения указанного срока день.
В-третьих, моментом начала коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Составление протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного трудового спора, если такой протокол составлен до истечения трех рабочих дней, отведенных для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. То есть в течение трех рабочих дней, которые установлены законом для рассмотрения коллективных требований работников работодателем, представители работодателя и работников могут вести переговоры по поводу их удовлетворения. Результатом таких переговоров может стать протокол разногласий. Если он не составлен в течение трех дней, отведенных работодателю для рассмотрения коллективных требований работников, то датой начала коллективного трудового спора становится день, наступивший после истечения срока в три рабочих дня со дня получения работодателем коллективных требований работников. Таким образом, сообщение работодателя об отказе от удовлетворения требований работников, протокол разногласий могут рассматриваться в качестве обстоятельства, имеющего значение для возникновения коллективного трудового спора, если дата их получения работниками не выходит за пределы срока, установленного для рассмотрения коллективных требований работников работодателем.
В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора - работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора - разногласия, отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного трудового спора - дата, определяемая в соответствии с законодательством.
§ 2. Выдвижение коллективных требований
и их рассмотрение работодателем
В ч. 1 ст. 399 ТК РФ определены лица, полномочные выдвигать коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. В выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового права, должно принимать участие большинство работников организации или структурного подразделения (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), если коллективный трудовой спор возникает в этом структурном подразделении. Коллективные требования в качестве основания для возбуждения коллективного трудового спора могут быть предложены работникам их представителями. Представителями работников при формировании коллективных требований может быть профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией или обособленным структурным подразделением, в котором возникает коллективный трудовой спор. Работники, не являющиеся членом профсоюза, могут поручить сформировать коллективные требования профкому организации или обособленного структурного подразделения, объединяющему менее половины работников. Наличие таких полномочий должно быть подтверждено письменными заявлениями работников, поданными в профком. Работники организации или обособленного структурного подразделения могут создать иной орган, представляющий интересы большинства работников, например стачком. Полномочия этого органа на представительство интересов работников при выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, также должны быть подтверждены письменными заявлениями работников. Профсоюз, объединяющий менее половины работников организации или обособленного структурного подразделения, также может сформулировать коллективные требования. Однако они должны получить поддержку большинства работников, что также должно быть подтверждено их письменными заявлениями либо подписью работников под этими требованиями.
Таким образом, коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть выдвинуты большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, либо органом, представляющим интересы большинства работников, что подтверждается их волеизъявлением, выраженным в письменной форме.
Выдвинутые рассмотренным образом требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть утверждены на собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Собрание по утверждению выдвинутых коллективных требований считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих в организации или обособленном структурном подразделении. Для утверждения требований необходимо большинство голосов работников, присутствующих на собрании. Голосование по вопросу утверждения коллективных требований по решению собрания может быть проведено открыто или тайно. Тайное голосование предполагает выдачу работникам бюллетеней, в которых должны быть изложены выдвинутые коллективные требования, а также вопрос о том, поддерживают или не поддерживают работники эти требования. Утверждение коллективных требований собранием путем проведения тайного голосования подтверждается протоколом общего собрания, а также бюллетенями. При открытом голосовании утверждение коллективных требований на собрании работников подтверждается протоколом его проведения. Законодательство не предусматривает перечисление в протоколе общего собрания работников, участвующих в нем, в протоколе должно быть отражено общее количество присутствующих на собрании и результаты открытого голосования по утверждению коллективных требований. Законодательство лишь предусматривает выдвижение коллективных требований большинством или от имени большинства работников, что подтверждается фактом членства работников в профсоюзе, выдвинувшем требования, либо волеизъявлением работников, не являющихся членом профсоюза, выраженным в письменной форме.
Конференция работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, по утверждению выдвинутых требований считается правомочной, если в ней участвует не менее двух третей избранных работниками делегатов. Полномочия делегатов конференции подтверждаются протоколом собрания работников структурных подразделений, делегировавших их для участия в ее работе. Утверждение коллективных требований на конференции также может происходить путем проведения тайного или открытого голосования. Перечисление лиц, участвующих в работе конференции, не требуется, так как законодательство предусматривает утверждение на конференции требований, выдвинутых большинством работников организации, что подтверждается их членством в профсоюзе, выдвинувшем такие требования, или добровольным волеизъявлением работников, выраженным в письменной форме.
В соответствии с ч. 4 ст. 399 ТК РФ работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников помещение, необходимое для проведения собрания (конференции) по выдвижению и утверждению коллективных требований, и не препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения представителей работодателя, виновных в этом нарушении, к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.
Требования работников излагаются в письменной форме, они могут быть подписаны работниками, уполномоченными собранием. К ним прилагается копия протокола собрания по их выдвижению и утверждению.
Профессиональные союзы, их объединения на основании ч. 6 ст. 399 ТК РФ могут выдвинуть и направить требования работодателям и их объединениям, с которыми они могут вступить в договорные отношения или имеют заключенное соглашение. Однако предметом коллективного трудового спора такие требования могут стать лишь в случае их выдвижения большинством работников организации или обособленного структурного подразделения и утверждения на общем собрании.
Таким образом, ст. 399 ТК РФ предусматривает два этапа формирования коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-первых, их выдвижение большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Во-вторых, утверждение выдвинутых большинством работников требований на общем собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения. Законодательство не запрещает провести два названных этапа по формированию коллективных требований путем проведения одного общего собрания или конференции работников организации либо структурного подразделения, в котором может возникнуть коллективный трудовой спор. В этом случае оформляется единый протокол по выдвижению и утверждению коллективных требований. Но тогда требуется, чтобы эти требования были выдвинуты и утверждены большинством работников организации или структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Выдвижение и утверждение коллективных требований также может происходить путем проведения открытого или тайного голосования. Достаточным доказательством выдвижения и утверждения коллективных требований, которые могут стать коллективным трудовым спором, является протокол общего собрания или конференции, из которого следует, что большинство работников организации или обособленного структурного подразделения проголосовало за выдвижение и утверждение коллективных требований.
Представители работников могут направить сформированные коллективные требования в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае у названной Службы возникает обязанность по проверке получения коллективных требований другой стороной коллективного трудового спора, то есть работодателем.
В соответствии с ч. 1 ст. 400 ТК РФ представители работодателя обязаны принять к рассмотрению направленные им коллективные требования работников, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Отказ от их принятия является нарушением трудового законодательства, за совершение которого представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности. Представители работников могут отправить сформированные коллективные требования полномочному представителю работодателя по почте при отказе от их получения. В подобной ситуации у представителей работников появляются письменные доказательства, подтверждающие направление работодателю и получение им коллективных требований. Представители работодателя обязаны на копии коллективных требований или ином документе, предложенном представителями работников, сделать отметку о дате получения коллективных требований.
В соответствии с ч. 2 ст. 400 ТК РФ полномочный представитель работодателя обязан сообщить в письменной форме свое решение относительно заявленных работниками коллективных требований в течение трех рабочих дней со дня их получения. Течение этого срока начинается со следующего после получения работодателем требований работников дня, в него не включаются выходные и нерабочие праздничные дни. Полномочный представитель работодателя обязан представить свое письменное решение по поводу заявленных коллективных требований лицам, уполномоченным на представительство при ведении коллективного трудового спора. Невыполнение этой обязанности в течение трех рабочих дней с момента получения работодателем коллективных требований работников влечет возникновение коллективного трудового спора. Полный или частичный отказ в удовлетворении заявленных работниками коллективных требований в течение трех рабочих дней со дня их получения также означает возникновение коллективного трудового спора.
В ч. 3 ст. 400 ТК РФ говорится о том, что представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований. Однако предметом коллективного трудового спора требования профсоюзов и их объединений могут стать только после их выдвижения большинством работников организации либо обособленного структурного подразделения и утверждения на общем собрании или конференции работников организации или структурного подразделения, выдвинувших коллективные требования. В этом случае они рассматриваются представителями работодателя в течение трех рабочих дней со дня их получения. Таким образом, требования профессиональных союзов и их объединений могут стать предметом коллективного трудового спора в том случае, если они трансформируются в коллективные требования работников организации или обособленного структурного подразделения и будут предъявлены работодателю.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, наличие которых позволяет сделать вывод о возникновении коллективного трудового спора: 1) формирование работниками организации или обособленного структурного подразделения путем выдвижения и утверждения общим собранием (конференцией) коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора; 2) вручение коллективных требований полномочному представителю работодателя;
3) полный или частичный отказ от удовлетворения коллективных требований, являющихся предметом коллективного трудового спора, путем направления письменного сообщения представителям работников полномочным представителем работодателя в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований либо несообщение им своего решения по истечении данного срока.
§ 3. Рассмотрение коллективного трудового спора
примирительной комиссией
Урегулирование разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора, происходит путем проведения примирительных процедур. В ч. 2 ст. 398 ТК РФ к числу примирительных процедур отнесено рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
В соответствии с ч. 2 ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом его урегулирования. Следовательно, представители работников и работодателя не могут уклоняться от урегулирования коллективного трудового спора путем создания примирительной комиссии. В связи с чем представители работодателя при полном или частичном отклонении коллективных требований работников одновременно с письменным уведомлением об этом должны направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Направление такого предложения является доказательством того, что работодатель не уклоняется от примирительных процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора.
Если работодатель в течение трех рабочих дней со дня получения коллективных требований работников не сообщил представительному органу работников свое решение, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Помимо норм ТК РФ при решении вопросов о создании и организации работы примирительной комиссии применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 года N 57. В ч. 2 п. 15 названных Рекомендаций говорится о возможности включения в состав комиссии в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. На основании ч. 2 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то есть в состав комиссии должно входить равное количество представителей работников и работодателей. Поэтому при получении предложения работодателя представители работников должны выделить такое же количество своих представителей в примирительную комиссию. Работодатель при получении предложения работников о создании примирительной комиссии также должен выделить предложенное ими количество своих представителей в состав этой комиссии.
Решение сторон об образовании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон коллективного трудового спора.
В ч. 3 ст. 402 ТК РФ сторонам коллективного трудового спора запрещено уклоняться от создания примирительной комиссии. Нарушение этого запрета влечет для них неблагоприятные последствия. В частности, действия представителей работников по урегулированию коллективного трудового спора при нарушении данного запрета могут быть признаны незаконными. Нарушение данного запрета полномочным представителем работодателя позволяет представителям работников перейти к следующим этапам урегулирования коллективного трудового спора, а также потребовать его привлечения к административной ответственности за нарушение норм трудового права.
В соответствии с ч. 5 ст. 402 ТК РФ коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение пяти дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен по соглашению сторон, которое оформляется в виде протокола, подписанного полномочными представителями. Законодательство не ограничивает каким-либо сроком продление времени работы примирительной комиссии по соглашению сторон коллективного трудового спора. Однако этот срок должен соответствовать требованиям разумности и справедливости. В данном случае, исходя из принципа процессуальной аналогии, применим трехмесячный срок, установленный в ч. 2 ст. 40 ТК РФ для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Заключение соглашения о продлении срока работы примирительной комиссии влечет возникновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по его соблюдению. Нарушение данного соглашения имеет те же правовые последствия, что и уклонение от создания примирительной комиссии и участия в примирительных процедурах.
Регламент работы примирительной комиссии определяется самой комиссией. Заседания комиссии проводятся, как правило, в рабочее время. В связи с чем на основании ч. 1 ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии гарантируется освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Поэтому работодатель, являющийся стороной коллективного трудового спора, обязан освободить членов примирительной комиссии от основной работы и сохранить за ними средний заработок в течение указанного срока. Стороны коллективного трудового спора могут заключить соглашение о сохранении среднего заработка за работниками за больший промежуток времен. Следует отметить, что законодательство не возлагает на участников коллективного трудового спора обязанность по включению в состав примирительной комиссии лишь работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор. В связи с этим стороны могут включить в состав примирительной комиссии в качестве своих представителей и лиц, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем, являющимся стороной коллективного трудового спора. Однако в этом случае у работодателя не может возникнуть обязанности по сохранению за членами примирительной комиссии среднего заработка, так как они не состоят с ним в трудовых отношениях. В связи с чем вознаграждение за время работы в комиссии членам, не состоящим с работодателем в трудовых отношениях, должна выплачивать сторона коллективного трудового спора, делегировавшая их в состав примирительной комиссии.
Члены примирительной комиссии имеют право: 1) запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения по существу возникших разногласий; 2) в период урегулирования коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания его сторон; 3) предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.
При рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной комиссии исследуют материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Поэтому решение примирительной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство представителей каждой из сторон коллективного трудового спора, входящих в ее состав. Например, если в состав примирительной комиссии входят по три представителя от работодателя и работников, то решение будет принято при наличии не менее двух голосов за него от представителей работников и от представителей работодателя, входящих в ее состав. Принятое комиссией решение оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к названным Рекомендациям.
В соответствии с ч. 6 ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии является обязательным для сформировавших ее сторон. Однако решение примирительной комиссии не должно ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Наличие в решении комиссии положений, умаляющих права и свободы работников, гарантированные в законодательстве, исключает возможность их применения. Поэтому неисполнение таких положений не может рассматриваться в качестве нарушения законодательства. Решение примирительной комиссии, оформляемое в виде протокола, подписывается представителями сторон коллективного трудового спора, а также ее членами. По этой причине решение примирительной комиссии следует признать соглашением по урегулированию коллективного трудового спора, то есть сделкой, заключенной между полномочным представителем работодателя и полномочными представителями работников, по разрешению разногласий, входивших в предмет данного спора. В связи с чем имущественные права работников, возникающие на основании решения примирительной комиссии, могут быть реализованы в приказном производстве как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме.
Примирительные комиссии могут создаваться и для урегулирования разногласий между профсоюзами (их объединениями) и работодателями (их объединениями), в том числе и на вышестоящем по отношению к организации уровне, например, для урегулирования разногласий при заключении соглашений на территориальном, региональном, отраслевом уровнях. Свою деятельность они могут осуществлять по правилам, применяемым при работе примирительной комиссии организации или ее обособленного структурного подразделения по урегулированию коллективного трудового спора.
|
Из за большого объема эта статья размещена на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 |
Основные порталы (построено редакторами)