Трудовое право России (стр. 49 )

Минимум необходимых работ (услуг) в организации или обособленном структурном подразделении, в котором ведется коллективный трудовой спор, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основании федерального и регионального перечней необходимых работ (услуг) в течение пяти дней с момента принятия решения об объявлении забастовки. В этом соглашении не могут быть предусмотрены работы (услуги), не предусмотренные названными перечнями, а включение необходимых работ (услуг) в данное соглашение должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни людей. Отсутствие согласованного решения об определении перечня минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, влечет утверждение данного перечня соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ, решение которого может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора, в частности работодателем и профсоюзом, возглавляющим проведение забастовки, в суд по месту нахождения данного органа. Вынесенное судом первой инстанции решение может быть обжаловано в кассационном порядке в региональный суд. По истечении срока на обжалование и признании судом решения об утверждении минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным входящие в него работы (услуги) должны быть выполнены при проведении забастовки. При необеспечение минимума работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Однако для признания забастовки незаконной по данному основанию суд должен проверить законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг). В соответствии с п. 2 ст. 61 ГПК РФ законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки в ходе рассмотрения заявления о ее признании незаконной не проверяется, если имеется вступившее в законную силу судебное решение о признании определенного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным. То есть если решение об установлении минимума необходимых работ (услуг) обжаловано в судебном порядке и имеется вступившее в законную силу решение о признании его законным и обоснованным, то данное обстоятельство вновь не доказывается в гражданском процессе о признании забастовки незаконной.

Таким образом, коллективный трудовой спор с использованием забастовки в качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов: 1) формирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения; 2) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; 3) объявление и проведение забастовки с целью реализации неудовлетворенных работодателем коллективных требований; 4) продолжение примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора; 5) заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора. Следует отметить, что законодательство не ограничивает продолжительность основной забастовки, а также время приостановления забастовки. В связи с чем коллективный трудовой спор может быть прекращен лишь путем заключения соглашения по всем имеющимся в его предмете разногласиям. В данном соглашении может быть и условие об отказе представителей работников от части коллективных требований. Наличие подобного условия не ограничивает права работников повторно включить указанные требования в предмет вновь возбуждаемого коллективного трудового спора. В этом случае такие требования должны пройти предусмотренные законодательством процедуры урегулирования. Тогда как отсутствие соглашения по каким-либо разногласиям, включенным в предмет проводимого коллективного трудового спора, позволяет полномочным представителям работодателя приостановить проведение забастовки, то есть приостановить ведение коллективного трудового спора. В связи с чем он может быть возобновлен без проведения примирительных процедур путем предупреждения работодателя об этом не позднее чем за три рабочих дня. Таким образом, проведение забастовки не может быть самоцелью, поскольку коллективный трудовой спор заканчивается заключением соглашения по всем имеющимся в его содержании разногласиям.

§ 8. Правовое положение работников

при проведении забастовки

В соответствии с ч. 3 ст. 409 ТК РФ участие работников в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, определенном федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и участвовать в ней. Нарушение данного запрета является основанием для их привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, принуждающих к участию в забастовке или отказу от участия в ней, является правом, а не обязанностью полномочных представителей работодателя. В соответствии со ст. 5.40 Кодекса РФ об административных правонарушениях принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц организаций независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности - в размере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда. Привлечение к данному виду административной ответственности при выявлении перечисленных правонарушений является обязанностью полномочных лиц государственной инспекции труда, которые составляют протокол об административном правонарушении и направляют его мировому судье, а при его отсутствии в районный (городской) суд. При совершении уголовно наказуемых деяний, в частности причинения телесных повреждений работникам с целью их принуждения к участию в забастовке или к отказу от участия в забастовке, виновные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по соответствующим статьям УК РФ, предусматривающим ответственность за причинение телесных повреждений. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих проверке при оценке законности проведения забастовки, является добровольность участия в ней работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 414 ТК РФ на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет работодателю заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Следовательно, законодательство не запрещает работодателю на период проведения забастовки на рабочие места работников, участвующих в ней, принять других работников по срочному трудовому договору, который должен быть прекращен после выхода работников, принимавших участие в забастовке. Наличие такой возможности снижает потенциал работников по использованию забастовки в качестве законного способа для удовлетворения коллективных требований. Но при этом работники не лишены возможности включения в предмет коллективного трудового спора требования об отказе работодателя от заключения срочных трудовых договоров с работниками, принимаемыми на рабочие места лиц, участвующих в забастовке. Заключение такого соглашения улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что допускается ст. 9 ТК РФ. Наличие подобного соглашения лишает представителей работодателя возможности использовать других работников на рабочих местах участвующих в проведении забастовки. В связи с чем эффективность проведения забастовки повышается.

На основании ч. 4 ст. 414 ТК РФ работодатель вправе не выплачивать работникам среднюю заработную плату за время их участия в забастовке. Исключение из этого правила составляют работники, которые обеспечивают выполнение обязательного минимума работ (услуг). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрено сохранение средней заработной платы за работниками во время их участия в забастовке. Поэтому одним из коллективных требований, формируемых работниками, может стать возложение на работодателя обязанности по сохранению за работниками, участвующими в забастовке, средней заработной платы. Заключение такого соглашения с работодателем также соответствует действующему законодательству.

После заключения такого соглашения у работников, принимавших участие в забастовке, возникает право на получение среднего заработка за период ее проведения. Данное право может быть реализовано работниками в индивидуальном порядке в приказном или исковом производстве.

Работники, не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением лишенные возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале простоя, имеют право на оплату времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей их среднего заработка, поскольку простой в рассматриваемом случае возникает по причинам, которые зависят от работодателя, представители которого путем заключения соответствующих соглашений могут прекратить коллективный трудовой спор.

На основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ работодатель может осуществить временный перевод на другую работу работников, не принимающих участие в забастовке. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается перевод для замещения временно отсутствующего работника, участвующего в забастовке. Продолжительность такого перевода не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В ч. 7 ст. 414 ТК РФ сказано о том, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе урегулирования коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный по сравнению с законодательством порядок выплат работникам, не принимавшим участие в забастовке. Например, сохранение среднего работка за время простоя в связи с проведением забастовки, повышенная оплата работ (услуг), выполняемых с целью обеспечения утвержденного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг). Заключение такого соглашения также улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что соответствует ст. 9 ТК РФ. После заключения такого договора о труде у работников возникает право на получение повышенных по сравнению с законодательством выплат с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по производству таких выплат. Данное право также может быть реализовано в приказном или исковом производстве, а также путем обращения в КТС.

В ст. 415 ТК РФ запрещен локаут, то есть увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Проведение такого увольнения является нарушением трудового законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности. В ч. 2 ст. 405 ТК РФ закреплено правило о том, что участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Таким образом, привлечение указанных лиц к дисциплинарной ответственности, их перевод на другую работу, увольнение по инициативе работодателя могут состояться только с предварительного согласия профсоюзного органа или общего собрания (конференции) организации или структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор, уполномочивших указанных лиц на представительство при его ведении. Отсутствие такого согласия является безусловным основанием для признания приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности, переводе, увольнении по инициативе администрации названных лиц незаконным государственной инспекцией труда или судом. После чего работник вправе потребовать не только возмещения материальных потерь, но и компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, а также основания для расторжения трудового договора. В ч. 2 ст. 414 ТК РФ запрещено применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Однако на основании ч. 6 ст. 413 ТК РФ после вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной и вручения его копии органу, возглавляющему забастовку, у работников возникает обязанность приступить к работе на следующий день. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Таким образом, работники не могут быть привлечены к ответственности за период проведения забастовки, прошедший до вступления в законную силу судебного решения о ее признании незаконной. То есть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Решение о признании забастовки незаконной может быть вынесено судом соответствующего субъекта Российской Федерации, оно вступает в силу по истечении десятидневного срока на кассационное обжалование или оставления его в силе Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ после рассмотрения кассационной жалобы. Вступившее в законную силу решение должно быть вручено не только органу, возглавляющему забастовку, но и быть доведено до сведения работника, привлекаемого к ответственности за его неисполнение. Отсутствие доказательств, подтверждающих получение работником обязательного для исполнения судебного решения, на основании которого он должен приступить к работе, не позволяет доказать его вину в совершении дисциплинарного проступка. В свою очередь, отсутствие дисциплинарного проступка не позволяет применить к работнику меры дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности за участие в незаконной забастовке: 1) наличие вступившего в законную силу решения о признании забастовки незаконной; 2) доведение этого решения до сведения органа, возглавляющего забастовку; 3) доведение до работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, информации о необходимости приступить к работе в связи с вынесением решения судом о признании незаконной забастовки, в которой он принимает участие.

В соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ суд вправе при наличии непосредственной угрозы жизни и здоровью людей отложить на срок до 30 календарных дней неначавшуюся забастовку, а начавшуюся приостановить на тот же срок. Определение суда об отложении или приостановлении забастовки может быть вынесено при возбуждении полномочным представителем работодателя гражданского дела о признании забастовки незаконной и заявлении им ходатайства об отложении либо приостановлении забастовки. Данное определение как препятствующее дальнейшему продвижению коллективного трудового спора может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частной жалобы. Неисполнение работниками вступившего в законную силу определения об отложении или приостановлении забастовки является основанием для вынесения решения о ее признании незаконной. Вступление данного решения в законную силу и его неисполнение может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. Однако при этом изложенные в определении обстоятельства, послужившие основанием для признания забастовки незаконной, должны вытекать из содержания материальных норм и быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

В ч. 8 ст. 413 ТК РФ Правительству РФ предоставлено право приостановить забастовку до решения вопроса о ее законности судом на срок до десяти дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий. Следовательно, в решении Правительства РФ о приостановлении забастовки должна быть ссылка на конкретные жизненно важные интересы Российской Федерации или ее субъектов, которые затрагивает начавшаяся забастовка. Отсутствие такой ссылки позволяет требовать признания данного решения незаконным в Верховном Суде РФ. Невыполнение законного решения Правительства РФ о приостановлении забастовки также может стать поводом для ее признания незаконной в судебном порядке. Однако основанием для привлечения работников, участвующих в забастовке, к дисциплинарной ответственности может стать только вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной.

Таким образом, дисциплинарная ответственность работников может наступить после продолжения признанной вступившим в законную силу решением суда незаконной забастовки.

§ 9. Правовые последствия незаконной забастовки

В ч. 4 ст. 413 ТК РФ рассмотрение заявлений о признании забастовки незаконной отнесено к подсудности верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения - Московского городского суда и Санкт-Петербургского городского суда, судов автономной области и автономных округов. С заявлением о признании забастовки незаконной вправе обратиться работодатель, являющийся стороной коллективного трудового спора.

Для признания коллективного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей забастовкой должно быть доказано возникновение коллективного трудового спора. Как уже отмечалось, предметом коллективного трудового спора могут стать лишь перечисленные в ч. 1 ст. 398 ТК РФ разногласия. Например, в качестве предмета коллективного трудового спора не может выступать невыплата работникам заработной платы. В данном случае предусмотренных в ч. 1 ст. 398 ТК РФ разногласий не возникает, поскольку работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет каждому работнику на основании ст. ст. 4, 142 ТК РФ отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу. Такой отказ может иметь коллективный характер, но он не может признаваться коллективным трудовым спором, так как отсутствуют разногласия, которые могут войти в содержание данного спора. Поэтому прежде всего для применения законодательства о коллективных трудовых спорах должно быть установлено наличие разногласий, позволяющих сделать вывод о возникновении такого спора. Отсутствие таких разногласий не позволяет применить к возникшим отношениям нормы о регулировании коллективных трудовых споров. В связи с чем применению подлежат другие материальные нормы. В частности, при отказе от работы по причине невыплаты заработной платы применяются ст. ст. 379, 380 ТК РФ о самозащите работниками своих трудовых прав, корреспондирующих обязанностям работодателя по их реализации. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что первым юридически значимым обстоятельством, подлежащим проверке при рассмотрении заявления о признании забастовки незаконной, является наличие коллективного трудового спора, для разрешения которого использована забастовка. Недоказанность этого обстоятельства не позволяет применить законодательство о признании забастовки незаконной. В связи с чем другие юридически значимые обстоятельства подлежат проверке только при доказанности возникновения коллективного трудового спора. Недоказанность этого обстоятельства позволяет вынести решение об отказе в иске о признании забастовки незаконной.

Одним из юридически значимых обстоятельств при проверке законности проведения забастовки является соблюдение установленных законодательством процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора. Данное обстоятельство подлежит доказыванию представителями работников, которые должны представить доказательства того, что они принимали меры по проведению примирительных процедур, а также не уклонялись от предлагаемых полномочными представителями работодателя примирительных процедур. В свою очередь, представители работодателя, заявившего в суде требования о признании забастовки незаконной, должны доказать несоблюдение представителями работников предусмотренных законодательством примирительных процедур урегулирования коллективного трудового спора. Нарушение полномочными представителями работников установленных законодательством примирительных процедур является основанием для признания забастовки незаконной. Однако данное основание является формальным поводом для признания забастовки незаконной. В связи с чем суд по ходатайству одной из сторон коллективного трудового спора вправе отложить рассмотрение заявления о признании забастовки незаконной для проведения примирительных процедур. В этом случае орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить проведение забастовки на время участия представителей работников в обязательных примирительных процедурах. Стороны коллективного трудового спора в ходе рассмотрения заявления о признании забастовки незаконной могут заключить мировое соглашение, по которому орган, возглавляющий забастовку, приостанавливает забастовку до момента прохождения предусмотренных законодательством процедур.

Юридически значимым обстоятельством при разрешении судом заявлений о признании забастовки незаконной является выполнение работниками установленного в соответствии с действующим законодательством минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки. При этом представители работодателя должны доказать, что этот минимум установлен в соответствии с законодательством. После чего у представителей работников возникает обязанность доказать обеспечение исполнения минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки. Недоказанность данного обстоятельства также позволяет вынести решение о признании забастовки незаконной.

Из ст. 409 ТК РФ следует, что участие в забастовке должно быть добровольным. В связи с чем в качестве довода для признания забастовки незаконной работодатель может указать недобровольность участия в ней работников. В этом случае на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию недобровольности участия работников в проведении забастовки. Доказательством такого участия могут стать свидетельские показания работников, принимавших участие в проведении забастовки. Однако наличие таких показаний не является безусловным поводом для признания забастовки незаконной. Законным основанием для признания забастовки незаконной такие показания могут стать в том случае, если голоса работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, являются решающими для объявления забастовки. Например, для проведения забастовки необходимо получить поддержку 50 работников, а за ее проведение высказалось 59 работников, но при рассмотрении дела в суде 10 работников заявили о недобровольном участии в забастовке. В приведенном примере голоса работников явились решающими, так как без них решение о проведении забастовки не могло быть принято. Если голоса работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, не влияют на вынесенное решение, то их показания не могут стать законным основанием для признания забастовки незаконной.

В соответствии с ч. 1 ст. 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Из данной нормы следует, что основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной, об отсрочке ее проведения или приостановке. Однако решением суда спор разрешается по существу. Поэтому решение может быть вынесено только по заявлению о признании забастовки незаконной. При рассмотрении этого дела суд может вынести определение об отсрочке проведения или о приостановке забастовки. Данное определение судебным решением не является. Хотя его неисполнение в дальнейшем может стать основанием для признания забастовки незаконной путем вынесения судебного решения. По этой причине основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может стать лишь вступившее в законную силу судебное решение о признании забастовки незаконной, в том числе и в связи с неисполнением судебного запрета на ее проведение или продолжение, выраженного в определении. Но при этом полномочные представители работодателя должны доказать, что проведение или продолжение забастовки привело к угрозе жизни или здоровью людей. То есть должны быть представлены доказательства того, что невыполнение судебного определения о запрещении забастовки привело к неблагоприятным для жизни и здоровья людей последствиям. Отсутствие таких доказательств не позволяет признать забастовку незаконной по причине невыполнения формального запрета на ее проведение, который был включен в судебное определение, которым спор не разрешался по существу.

В соответствии с ч. 2 ст. 417 ТК РФ представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет имеющихся средств в размере, определенном судом. Привлечение представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия вступившего в законную силу судебного решения о признании незаконной забастовки, объявленной представительным органом работников; 2) доведения данного решения до органа, объявившего забастовку; 3) продолжения забастовки, признанной незаконной, после доведения вступившего в законную силу решения о ее признании незаконной до сведения этого органа; 4) наличия убытков у работодателя; 5) наличия причинной связи между имеющимися у работодателя убытками и проведением незаконной забастовки. Таким образом, основанием для привлечения к материальной ответственности представительного органа работников может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Данная ответственность может наступить только за дни проведения забастовки, признанной незаконной, после доведения решения об этом до сведения представительного органа работников. То есть еще одним юридически значимым обстоятельством для привлечения представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки является наличие его вины в неисполнении судебного решения, за период до вступления в силу судебного решения о признании забастовки незаконной и доведения его до сведения представительного органа он не может быть привлечен к материальной ответственности на законных основаниях.

Привлечение к рассматриваемому виду материальной ответственности может состояться только в отношении представительного органа работников, являющегося юридическим лицом, который может выступать в суде ответчиком и истцом. В настоящее время данная категория споров рассматривается арбитражными судами. Хотя в этом случае возникает материальный спор субъектов трудового права, он возникает из трудовых отношений, то есть отношений, входящих в предмет данной отрасли. В частности, из отношений по урегулированию коллективного трудового спора. В соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, относятся к подведомственности судов общей юрисдикции. В пп. 4 п. 1 ст. 33 АПК РФ также говорится об исключительной подведомственности трудовых споров судам общей юрисдикции. Рассматриваемые споры возникают между субъектами трудового права из отношений, входящих в его предмет, что позволяет признать их трудовыми. В силу чего данные споры также должны разрешаться судами общей юрисдикции.

***

Нами рассмотрены способы разрешения коллективных трудовых споров, правовые последствия их применения, они могут быть применены лишь при наличии особых разногласий между работодателем и работниками, которые формируют предмет споров данного вида.

Глава 22. САМОЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ

§ 1. Правовое регулирование самозащиты трудовых прав

Правовой основой осуществления самозащиты трудовых прав является ст. 45 Конституции РФ. Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы, в том числе и в сфере труда, всеми способами, не запрещенными законом. В связи с чем работники и работодатели с момента принятия Конституции РФ получили возможность защищать свои права способами, которые не запрещены федеральным законом. Из содержания данной конституционной нормы напрашивается вывод о том, что способ самозащиты не может быть использован лишь в случае его запрета федеральным законом. В связи с чем использование способов самозащиты должно происходить с учетом требований федеральных законов.

В ст. 12 ГК РФ в качестве способа самозащиты гражданских прав названа самозащита права. В ст. 14 ГК РФ говорится о том, что допускается самозащита гражданских прав, способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. Данные нормы могут применяться по аналогии для решения вопроса о законности и обоснованности использованных работником или работодателем способов самозащиты трудовых прав.

Нормы трудового права реализуются по правилам гражданского процесса. В ст. ст. 1, 11 ГПК РФ предусмотрено применение по аналогии как процессуальных, так и материальных норм. В связи с чем ст. ст. 12, 14 ГК РФ могут применяться при оценке законности и обоснованности действий по самозащите трудовых прав.

Нельзя не заметить, что при оценке действий авиадиспетчеров по самозащите трудовых прав судебные органы применили к трудовым отношениям ст. 10 ГК РФ. В частности, в судебном постановлении о признании незаконным использования голодовки в качестве способа самозащиты трудовых прав указано, что "в соответствии с п. 1 ст. 10 ГК РФ гражданин не может осуществлять свои права (не принимать пищу), если он причиняет вред другим лицам". В данном случае искажен смысл ст. 10 ГК РФ. Как известно, праву одного лица корреспондирует обязанность другого лица по его реализации. Реализация права влечет возникновение обязанности, выполнение которой может быть связано с материальными потерями. Следовательно, формулировка судебного постановления вообще не позволяет реализовать права, связанные с выполнением обязанностей по возмещению вреда, например права на взыскание вреда, причиненного государственными органами. Тогда как в п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются лишь действия, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу. Очевидно, что при проведении голодовки лицо причиняет вред прежде всего самому себе. Поэтому данные действия не могут быть квалифицированы как осуществляемые с целью причинения вреда другому лицу. В п. 1 ст. 10 ГК РФ указано и на недопустимость злоупотребления правом в иных формах. К возникшим отношениям и в этой части данная норма неприменима. В п. 1 ст. 10 ГК РФ имеется в виду право, гарантированное действующим законодательством. Ни в одном из нормативных правовых актов право на проведение голодовки не закреплено. В связи с этим им невозможно злоупотребить в смысле, который определен в п. 1 ст. 10 ГК РФ, так как нельзя злоупотребить законодательством, которого не имеется. Рассматриваемое злоупотребление может иметь лишь медицинский, а не правовой характер. Причем судебные органы не мотивировали применение норм гражданского права к отношениям по разрешению трудового спора.

В Определении Президиума Новосибирского облсуда от 01.01.01 года сделана ссылка на противоречивость определений кассационной инстанции, которая признала незаконным решение профсоюза о возобновлении акции протеста в виде голодовки и в то же время признала законными действия конкретных работников по защите своих прав путем проведения голодовки. Однако действующее законодательство не позволяет увидеть в рассматриваемой ситуации противоречие. Очевидно, профсоюз не вправе обязать работников использовать в качестве средства для удовлетворения коллективных требований голодовку. Способы урегулирования коллективного трудового спора, которые могут быть использованы профсоюзом, определены законодательством. Поэтому профсоюз не может обязать своих членов провести голодовку, впрочем как и забастовку. В решении профсоюза не могут быть предусмотрены принудительные механизмы проведения голодовки членами профсоюза. Хотя каждый член профсоюза действующим законодательством не лишен возможности использования голодовки как способа самозащиты трудовых прав, так как такой способ не запрещен федеральным законом. В этом случае основанием для проведения голодовки является решение работника об использовании данного способа самозащиты трудовых прав. Следовательно, признание незаконным решения профсоюза о проведении голодовки для поддержки коллективных требований не противоречит решению работника об использовании голодовки в качестве допустимого способа самозащиты трудовых прав.

Таким образом, судебные органы интерпретировали ст. 10 ГК РФ в направлении того, что право на самозащиту не запрещенным федеральным законом способом оказалось под запретом. Сформированная судебными органами позиция о запрете проведения голодовки как способа самозащиты трудовых прав повторяется и в других судебных решениях. В связи с чем напрашивается вывод о том, что фактически судебные органы создали новую норму права о запрещении голодовки в качестве способа самозащиты трудовых прав. Тогда как в ст. 10 Конституции РФ закреплен принцип разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную.

В рассматриваемом случае этот принцип нарушен, так как судебные органы вторглись в исключительную компетенцию федерального законодателя. В связи с чем может быть поставлен вопрос о противоречии статьям 10, 45 Конституции РФ ст. 10 ГК РФ в интерпретации судебных органов.

Таким образом, ограничение способов самозащиты трудовых прав может быть проведено исключительно федеральным законом. Причем в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение способов самозащиты трудовых прав, используемых работниками, может быть проведено федеральным законом лишь с целью защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Введение указанных ограничений в трудовое законодательство также имеет свои особенности. В соответствии с ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, имеющиеся в нормативных правовых актах, не могут ему противоречить. В связи с чем введение ограничений по использованию способов самозащиты трудовых прав работников помимо внесения изменений в ТК РФ не допускается.

Из чего следует, что работники не могут использовать способы самозащиты, прямо запрещенные нормами ТК РФ.

В содержании трудового законодательства норма о самозащите трудовых прав появилась с принятием ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 01.01.01 года. В ст. 8 названного Федерального закона предусмотрена возможность отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. Однако упоминание данного способа в норме трудового права не влияет в целом на регулирование использования других способов самозащиты трудовых прав, не запрещенных федеральными законом. Отдельные способы самозащиты трудовых прав указаны в настоящее время в нормах ТК РФ. Однако их включение в содержание ТК РФ также не влияет на использование других способов самозащиты трудовых прав, которые не запрещены федеральным законом.

Таким образом, работники могут использовать любые способы самозащиты трудовых прав, которые не запрещены федеральным законом. Причем данный запрет должен быть воспроизведен в нормах ТК РФ. В свою очередь, работодатели могут использовать лишь предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что использование дополнительных по сравнению с законодательством способов приводит к возникновению у работников дополнительных обязанностей, не предусмотренных законом. Возникновение у работников дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей означает ухудшение их положения по сравнению с ним, что является нарушением ст. ст. 8, 9 ТК РФ. Поэтому работодатель может использовать лишь предусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав.

При оценке законности и обоснованности используемых способов самозащиты трудовых прав могут быть использованы по аналогии процессуальные и материальные нормы из других отраслей права. Однако в этом случае не могут быть применены нормы о запрете отдельных способов самозащиты, которые не запрещены работникам в ТК РФ. Тогда как работодатели не могут использовать способы самозащиты, имеющиеся в нормах других отраслей права. Самозащиту трудовых прав работодатели должны осуществлять в предусмотренных федеральным законом способах, которые должны быть воспроизведены в содержании ТК РФ.

§ 2. Понятие самозащиты трудовых прав

Глава о самозащите трудовых прав помещена в разделе ТК о защите трудовых прав работников. Хотя она может быть использована и работодателем с целью воздействия на работников. Самозащита трудовых прав отличается от других способов восстановления нарушенного права, например, путем ведения индивидуальных и коллективных трудовых споров, обращения в органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства. Применение перечисленных способов восстановления нарушенного права всегда связано с появлением новых субъектов трудового права, которые имеют полномочия по устранению допущенных при его применении нарушений. Например, при ведении индивидуальных трудовых споров КТС или суд могут вынести решение, обязывающее участника трудовых отношений. Разногласия, возникающие при ведении коллективных трудовых споров, могут быть урегулированы примирительной комиссией, трудовым арбитражем, с участием посредника. Органы государственного контроля за соблюдением законодательства имеют полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний, которые также являются основанием для восстановления нарушенного права.

В свою очередь, самозащита трудовых прав не предполагает привлечение других субъектов с целью их реализации. Поэтому субъектами осуществления самозащиты трудовых прав являются работник и работодатель, состоящие в трудовых отношениях. Отдельные работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав одновременно, но при этом их требования будут индивидуализированы, то есть в своей совокупности они не образуют самостоятельных коллективных требований. Причем работник не может поручить осуществление самозащиты принадлежащего ему права представителям, например профсоюзам. При ее осуществлении работник может воспользоваться услугами представителя с целью проведения переговоров с работодателем на предмет восстановления нарушенного права. Однако осуществление самозащиты как работником, так и работодателем заключается в совершении ими без посторонней помощи действий (бездействия) по восстановлению нарушенного права.

Основанием для совершения действий (бездействия) по самозащите трудовых прав является действительное или мнимое их нарушение. Причем о таком нарушении должно быть сообщено стороне трудового договора, которая его совершила. Без подобного сообщения самозащита теряет смысл, поскольку целью совершаемых в рамках самозащиты действий (бездействия) является устранение действительного или мнимого нарушения. Достижение этой цели невозможно без предъявления требования об устранении действительного или мнимого нарушения к стороне трудового договора, допустившей данное нарушение. В связи с чем действия (бездействие) по самозащите трудовых прав должны начинаться после сообщения стороне трудового договора о намерении их совершения для устранения действительного или мнимого нарушения трудовых прав. Такое сообщение должно быть сделано в письменной форме полномочному представителю работодателя при самозащите работником трудовых прав либо полномочным представителем работодателя работнику при осуществлении работодателем самозащиты трудовых прав. Таким образом, основанием для самозащиты трудовых прав является действительное или мнимое нарушение прав участника трудовых отношений, о котором им заявлено другой стороне с целью его устранения. Законодательство не предусматривает сообщения работником работодателю избранного способа по восстановлению нарушенного права. Хотя определенные способы самозащиты предполагают и подобное сообщение. Например, отказ работника от выполнения трудовых обязанностей и выхода на работу должен быть сопровожден сообщением полномочному представителю работодателя причин, то есть способа самозащиты трудового права. В противном случае работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за совершение прогула.

Содержанием самозащиты трудовых прав являются действия (бездействие), направленные на устранение действительного или мнимого нарушения, о котором заявлено другой стороне трудового договора, а также ответная реакция по восстановлению нарушенного права либо в виде совершения действий по признанию самозащиты трудовых прав незаконной и (или) необоснованной. Существует несколько вариантов правомерного поведения при получении стороной трудового договора уведомления о самозащите трудовых прав. Во-первых, она может устранить нарушение, удовлетворив требования, с целью которых была совершена самозащита трудовых прав. В этом случае действия (бездействие) по самозащите трудовых прав должны быть прекращены. Во-вторых, стороны могут заключить соглашение о прекращении действий (бездействия) по самозащите трудовых прав и частичном удовлетворении заявленных в ходе ее проведения требований. Данное соглашение обязательно для заключивших его сторон, имеющиеся в его содержании обязательства могут быть реализованы в приказном или исковом порядке. В-третьих, сторона трудового договора может отказаться от удовлетворения выдвинутых другой стороной претензий при осуществлении самозащиты требований. Но в этом случае у нее возникает обязанность доказать отсутствие правонарушения, которое использовано при осуществлении самозащиты трудовых прав. Доказательством правомерности ее поведения могут стать судебные решения, заключение государственного инспектора труда и других лиц, осуществляющих государственный контроль за соблюдением трудового законодательства, в пределах имеющейся у них компетенции. Однако сторона трудового договора не вправе самостоятельно давать оценку своих действий в качестве правомерных. В подобной ситуации допустимым доказательством правомерности поведения может стать лишь вступившее в законную силу решение государственного органа, имеющего полномочия по оценке действий работника и работодателя. Поэтому отказ от удовлетворения заявленных при самозащите трудовых прав требований должен влечь обращение в соответствующие государственные органы с целью оценки нарушений, послуживших основанием для ее проведения, а также совершенных при ее осуществлении действий (бездействия). В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что действующее законодательство допускает предъявление требований одной стороны трудового договора к другой стороне этого же договора о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав незаконными. В ходе рассмотрения таких заявлений ответчик может заявить требования о восстановлении нарушенного права, ставшего предметом осуществления самозащиты трудовых прав. В подобной ситуации используются другие способы защиты нарушенного права, в частности, обращения в органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства либо в суд. Однако до вступления в законную силу решения государственных органов, в котором будет дана оценка основанию и действиям по самозащите трудовых прав, сторона трудового договора вправе использовать в качестве способа защиты своего права и самозащиту. В том случае, если решением полномочного государственного органа будет признано отсутствие нарушения трудовых прав, для восстановления которых использована самозащита, и действия (бездействие) по ее осуществлению будут признаны незаконными и (или) необоснованными, сторона трудового договора обязана прекратить самозащиту трудовых прав. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для ее привлечения к установленным законодательством мерам ответственности. Тогда как признание действий (бездействия) по самозащите трудовых прав соответствующими законодательству и удовлетворение встречных исковых требований по устранению нарушений, ставших предметом самозащиты, позволяет продолжить самозащиту трудовых прав. Следовательно, в этом случае самозащита может быть использована наряду с другими способами для восстановления нарушенного права.

До вступления в законную силу решения о признании самозащиты трудовых прав незаконной и (или) необоснованной стороны трудового договора не должны препятствовать ее осуществлению.

Сказанное позволяет включить в правовое понятие "самозащита трудовых прав" следующие юридически значимые обстоятельства: 1) участие в осуществлении самозащиты трудовых прав исключительно сторон трудового договора; 2) сообщение стороне трудового договора о допущенном ею действительном или мнимом нарушении трудовых прав; 3) использование соответствующих законодательству способов (форм) самозащиты трудовых прав. Таким образом, самозащита трудовых прав представляет собой совершаемые стороной трудового договора действия (бездействие) с целью устранения нарушения, допущенного другой стороной этого договора, с использованием форм (способов), не противоречащих законодательству.

§ 3. Основные способы (формы) самозащиты трудовых прав

Самозащита трудовых прав может быть осуществлена различными способами, которые включают в себя действия (бездействие), которые сторона трудового договора использует для восстановления нарушенного права.

Как уже отмечалось, полномочные представители работодателя могут использовать лишь указанные в федеральном законе способы (формы) самозащиты трудовых прав. Использование других способов (форм) самозащиты представителями работодателя приводит к умалению гарантированных законодательством прав работников, что противоречит принципам правовой регламентации труда, которые не позволяют работодателям принимать решения об ухудшении положения работников по сравнению с законодательством.

Одним из способов (форм) защиты работодателем своих прав является отстранение работника от работы на основании ст. 76 ТК РФ. Данная форма может быть использована в предусмотренных названной статьей случаях. При использовании работодателем этого способа самозащиты у работника, отстраненного от работы, возникает обязанность по устранению причины, использованной работодателем для самозащиты. Работник вправе обжаловать действия работодателя по отстранению в государственную инспекцию труда и (или) суд. Однако основанием для прекращения действий работодателя по самозащите трудовых прав может стать лишь вступившее в законную силу решение указанных органов. Следовательно, у работника имеется выбор между исполнением обязанности по устранению причины, послужившей поводом для отстранения от работы, и использованием иных способов защиты с целью признания действий работодателя по самозащите трудовых прав незаконными и (или) необоснованными.

В качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав работодатель может использовать лишение работника премии по основаниям, предусмотренным в локальных нормативных правовых актах. Премирование работников должно происходить за достижение определенных в локальных нормативных правовых актах показателей, лишение премии может происходить за недостатки в работе. Следовательно, лишение премии может быть применено с целью устранения недостатков исполнения трудовой функции работником, который для получения премии в дальнейшем должен принять меры по их устранению либо обжаловать действия работодателя по самозащите трудовых прав.

Работодатель вправе применить к работнику за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание и выговор. Применение этих мер также может рассматриваться в качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав, который используется с целью устранения нарушений, допущенных работником при исполнении трудовых обязанностей. В этом случае у работника также возникает право выбора между устранением правонарушений в своем поведении и обращением в суд или государственную инспекцию труда с заявлением о признании действий работодателя незаконными и (или) необоснованными. Однако самозащита трудовых прав не происходит при увольнении работника с работы, так как в этом случае прекращаются трудовые отношения. Поэтому после увольнения с работы работник не имеет возможности устранить допущенное нарушение, он вправе лишь обжаловать действия работодателя в полномочные государственные органы. Причем действующее законодательство не предусматривает исключение из трудовой книжки работника записи о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы и по истечении сроков действия дисциплинарного взыскания. Хотя не исключено обращение работника к работодателю, в полномочные государственные органы с целью исключения из трудовой книжки порочащей записи по окончании срока действия дисциплинарного взыскания. Но в этом случае не используется самозащита трудовых прав в качестве способа их восстановления.

Таким образом, работодатель с целью устранения допускаемых работником нарушений при исполнении трудовых обязанностей вправе использовать предусмотренные федеральным законом способы (формы) воздействия с целью их устранения и самозащиты принадлежащих ему прав.

Как уже отмечалось, работник может использовать любые не запрещенные законом способы (формы) самозащиты трудовых прав.

В ст. 379 ТК РФ говорится о том, что в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Перечисленные действия образуют самостоятельные способы (формы) самозащиты работником трудовых прав. Однако на основании ст. 45 Конституции РФ работник может использовать любые другие способы (формы) самозащиты трудовых прав, которые не запрещены федеральным законом, в том числе имеющиеся в содержании других статей ТК РФ. Рассмотрим основные способы (формы) самозащиты работниками трудовых прав.

Основные порталы (построено редакторами)

Домашний очаг Дом • Дача • Садоводство • Дети • Активность ребенка • Игры • Красота • Женщины • (Беременность) • Семья • Хобби Здоровье: • Анатомия • Болезни • Вредные привычки • Диагностика • Народная медицина • Первая помощь • Питание • Фармацевтика История: СССР • История России • Российская Империя Окружающий мир: Животный мир • Домашние животные • Насекомые • Растения • Природа • Катаклизмы • Космос • Климат • Стихийные бедствия Справочная информация Документы • Законы • Извещения • Утверждения документов • Договора • Запросы предложений • Технические задания • Планы развития • Документоведение • Аналитика • Мероприятия • Конкурсы • Итоги • Администрации городов • Приказы • Контракты • Выполнение работ • Протоколы рассмотрения заявок • Аукционы • Проекты • Протоколы • Бюджетные организации Муниципалитеты • Районы • Образования • Программы Отчеты: • по упоминаниям • Документная база • Ценные бумаги Положения: • Финансовые документы Постановления: • Рубрикатор по темам • Финансы • города Российской Федерации • регионы • по точным датам Регламенты Термины: • Научная терминология • Финансовая • Экономическая Время: • Даты • 2015 год • 2016 год Документы в финансовой сфере • в инвестиционной • Финансовые документы - программы

Техника Авиация • Авто • Вычислительная техника • Оборудование • (Электрооборудование) • Радио • Технологии • (Аудио-видео) • (Компьютеры) Общество Безопасность • Гражданские права и свободы • Искусство • (Музыка) • Культура • (Этика) • Мировые имена • Политика • (Геополитика) • (Идеологические конфликты) • Власть • Заговоры и перевороты • Гражданская позиция • Миграция • Религии и верования • (Конфессии) • Христианство • Мифология • Развлечения • Масс Медиа • Спорт (Боевые искусства) • Транспорт • Туризм Войны и конфликты: Армия • Военная техника • Звания и награды Образование и наука Наука: Контрольные работы • Научно-технический прогресс • Педагогика • Рабочие программы • Факультеты • Методические рекомендации • Школа • Профессиональное образование • Мотивация учащихся Предметы: Биология • География • Геология • История • Литература • Литературные жанры • Литературные герои • Математика • Медицина • Музыка • Право • Жилищное право • Земельное право • Уголовное право • Кодексы • Психология (Логика) • Русский язык • Социология • Физика • Филология • Философия • Химия • Юриспруденция

Мир Регионы: Азия • Америка • Африка • Европа • Прибалтика • Европейская политика • Океания • Города мира Россия: • Москва • Кавказ • Регионы России • Программы регионов • Экономика Бизнес и финансы Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги - контроль • Ценные бумаги - оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством