ГОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН»
Кафедра государственного и муниципального управления
МУНИЦИПАЛЬНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
для студентов специальности 080504
«Государственное и муниципальное управление»
УФА-2008
УДК 35
ББК 67.401
М 90
Рецензент: , канд. юрид. наук, доцент
Составитель: , доцент
, канд. техн. наук, доцент
М 90 Муниципальная кадровая политика : учебно-методический комплекс – Уфа : РИО БАГСУ, 2008. – 65 c.
Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом БАГСУ.
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Муниципальная кадровая политика» предназначен для студентов специальности ГМУ, осуществляющим подготовку по всем формам обучения.
Учебно-методический комплекс включает в себя все необходимые разделы - тематический план, программу и тезисы лекций, планы семинарских занятий, вопросы к экзамену, список литературы и тесты - и послужит достаточной методической основой для изучающих данную дисциплину.
УДК 35
ББК 67.401
Ó , составление 2008 г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. Пояснительная записка……………………………………………………...4
2. Рабочая программа…………………………………………………………..5
2.1. Требования к уровню освоения содержания дисциплины……………...5
2.2. Учебно-тематический план дисциплины………………………………...5
2.3. Содержание дисциплины………………………………………………….6
3. Учебно-методические материалы лекционного курса и
практических (семинарских) занятий…………………………………………9
Тема 1. Предмет и задачи учебного курса «Муниципальная кадровая политика»………………………………………………………………………………..9
Тема 2. Муниципальная кадровая политика: цели, задачи, принципы и механизмы реализации………………………………………………………………13
Тема 3. Основные направления реализации муниципальной кадровой политики……………………………………………………………………………….18
Тема 4. Социально-демографические и кадровые процессы в системе муниципального управления…………………………………………………………24
Тема 5. Кадровые стратегии и технологии в муниципальном
управлении……………………………………………………………………………...29
Тема 6. Кадровое планирование. Управление профессиональной карьерой муниципальных служащих…………………………………………………………..40
Тема 7. Основные направления повышения эффективности муниципальной кадровой политики в свете муниципальной реформы………………………..50
4. Вопросы к экзамену………………………………………………………..58
5. Тесты для самоконтроля…………………………………………………...59
6. Методические рекомендации для преподавателей ……………………...64
1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Преподавание курса «Муниципальная кадровая политика» имеет целью формирование у студентов системы знаний о понятиях, закономерностях развития и современных методах реализации муниципальной кадровой политики в органах муниципальной власти. Изучение данной дисциплины основывается на положении, что основой реализации муниципального управления являются профессиональные и квалифицированные кадры органов муниципального управления.
Основными задачами курса являются:
1. Усвоение студентами основных направлений и приоритетов муниципальной кадровой политики в системе муниципального управления;
2. Знакомство с основными технологиями и методами проведения муниципальной кадровой политики в органах муниципального управления;
3. Овладение основными методиками анализа кадрового потенциала муниципального управления;
4. Формирование умений самостоятельного анализа путей, форм и методов повышения эффективности муниципальной кадровой политики.
2. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
2.1. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
В результате изучения курса студент должен знать:
· основные категории, понятия и термины муниципальной кадровой политики;
· основные закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического положения муниципального образования;
· роль муниципальной кадровой политики в оптимизации муниципального управления и местного самоуправления.
Основываясь на этих знаниях слушатель должен уметь:
· применять методы муниципальной кадровой политики для анализа управленческих решений;
· формировать концепцию кадровой политики и содержание программ набора, отбора, подготовки и переподготовки кадров, пути и средства кадрового обеспечения реформы местного самоуправления;
· определять правовые гарантии для решения кадровых вопросов в рамках и на основе закона.
Формой текущего контроля за усвоением слушателями учебного материала является проведение семинарских занятий. По итогам обучения предусмотрен экзамен.
2.2. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ План ДИСЦИПЛИНЫ
Учебным планом по данному курсу предусмотрены следующие виды работы:
|
Лекции |
18 ч. |
|
Практические занятия |
10 ч. |
|
Самостоятельная работа студентов |
72 ч. |
|
Экзамен |
1 |
|
№ |
Наименование тем |
Лекции |
Семин. занят. |
Сам. раб. |
|
1. |
Предмет и задачи учебного курса «Муниципальная кадровая политика» |
2 |
- |
10 |
|
2. |
Муниципальная кадровая политика: цели, задачи, принципы и механизмы реализации |
4 |
2 |
12 |
|
3. |
Основные направления реализации муниципальной кадровой политики |
2 |
2 |
10 |
|
4. |
Социально-демографические и кадровые процессы в системе муниципального управления |
2 |
2 |
10 |
|
5. |
Кадровые стратегии и технологии в муниципальном управлении |
4 |
2 |
10 |
|
6. |
Кадровое планирование. Управление профессиональной карьерой муниципальных служащих |
2 |
1 |
10 |
|
7. |
Основные направления повышения эффективности муниципальной кадровой политики в свете муниципальной реформы |
2 |
1 |
10 |
|
Итого: |
18 |
10 |
72 |
2.3. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Предмет и задачи учебного курса
«Муниципальная кадровая политика»
Понятие муниципальной кадровой политики и ее роль в осуществлении муниципального управления. Объект и предмет учебного курса и его особенности. Цели и задачи учебного курса «муниципальная кадровая политика». Методы и функции данной учебной дисциплины. Структура курса.
«Муниципальная кадровая политика» как учебная дисциплина в системе учебных дисциплин по специальности. Необходимость изучения основ муниципальной кадровой политики в БАГСУ в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
Тема 2. Муниципальная кадровая политика:
цели, задачи, принципы и механизмы реализации
Задачи формирования эффективной системы муниципального управления. Система органов местного самоуправления. Потребность в кадровом обеспечении муниципальных органов. Проблемы кадрового обеспечения органов муниципального управления. Современные требования к кадрам в системе муниципального управления.
Субъекты и объекты муниципальной кадровой политики. Ее цели, задачи и принципы. Этапы формирования муниципальной кадровой политики. Концепция муниципальной кадровой политики.
Соотношение государственной и муниципальной кадровой политики.
Тема 3. Основные направления реализации
муниципальной кадровой политики
Задачи развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. Система управления кадрами в муниципальном образовании. Основные субъекты муниципальной кадровой политики.
Роль кадровых служб в реализации муниципальной кадровой политики. Основные направления деятельности кадровых служб органов муниципального управления. Процессы формирования и становления кадровых служб муниципальных органов в РФ. Изменение роли кадровых служб в процессе реформирования системы местного самоуправления в РФ и РБ.
Основные направления развития кадровых подразделений органов муниципального управления и их связь с формированием современной системы местного самоуправления.
Нормативно-правовое и научно-информационное обеспечение муниципальной кадровой политики. Учебно-методическое обеспечение и организационное обеспечение муниципальной кадровой политики.
Программы кадрового обеспечения системы муниципального управления.
Тема 4. Социально-демографические и кадровые процессы
в системе муниципального управления
Основные тенденции развития социально-демографических процессов в муниципальных образованиях. Связь демографических и кадровых процессов. Основные социально-демографические проблемы и пути их решения. Возможности регулирования демографических и кадровых процессов в муниципальном образовании.
Цели и задачи муниципальной кадровой политики в муниципальных образованиях. Оценка кадровой ситуации в муниципальном образовании. Определение эффективности реализации муниципальной кадровой политики. Основные проблемы и направления совершенствования муниципальной кадровой политики.
Тема 5. Кадровые стратегии и технологии в
муниципальном управлении
Система муниципальных органов в Республике Башкортостан. Должности муниципальной службы. Квалификационные требования к лицам, замещающим должности муниципальной службы. Понятие профессионализма. Кадровая политика в системе муниципального управления в Республике Башкортостан. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов муниципального управления.
Понятие оценки кадров и ее значение. Оценка кадрового потенциала органа муниципального управления. Аттестация. Квалификационный экзамен. Проблемы оценки кадров.
Тема 6. Кадровое планирование. Управление профессиональной карьерой муниципальных служащих
Прогнозирование персонала. Кадровое планирование, его принципы, методы и виды.
Привлечение и набор персонала. Прием на муниципальную службу. Методы внешнего и внутреннего набора. Конкурс на замещение вакантной должности. Основные принципы и этапы отбора персонала.
Введение в должность и его формы. Адаптация на муниципальной должности. Карьера муниципального служащего. Перемещение персонала. Карьерный рост. Прекращение муниципальной службы.
Понятие кадрового резерва: его формирование и работа с ним.
Тема 7. Основные направления повышения эффективности
муниципальной кадровой политики в свете муниципальной реформы
Кадровые процессы в органах муниципального управления в РФ и РБ: основные тенденции и направления развития. Пути, формы и методы регулирования кадровых процессов. Совершенствование муниципальной кадровой политики и проблемы реформы системы местного самоуправления.
Основные проблемы реализации кадровой политики. Главные направления совершенствования муниципальной кадровой политики. Пути повышения эффективности муниципального управления.
3. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ЛЕКЦИОННОГО КУРСА И ПРАКТИЧЕСКИХ (СЕМИНАРСКИХ) ЗАНЯТИЙ
Тема 1. Предмет и задачи учебного курса
«Муниципальная кадровая политика»
План:
1. Понятие муниципальной кадровой политики.
2. Нормативно-правовые акты РФ и РБ по муниципальной кадровой политике.
3. Изучение основ муниципальной кадровой политики в БАГСУ в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
1.1. Муниципальная кадровая политика – это система мер, направленных на формирование процесса воспроизводства кадрового потенциала в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования.
Огромное значение муниципальной кадровой политики заключается в том, что она:
· Отражает уровень развития муниципального образования, его потребности в кадрах и резерве, состояние муниципальных кадров и уровень их профессионализма;
· Обусловливает закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического положения муниципального образования;
· Определяет содержание программы набора, отбора, подготовки и переподготовки кадров, пути и средства кадрового обеспечения реформы местного самоуправления.
В ходе реализации муниципальной реформы проблемы разработки оптимальной структуры управления органов местного самоуправления, комплектования ее квалифицированными специалистами до сих пор остаются одними из самых острых. В этой связи в Послании Президента Республики Башкортостан Государственному Собранию – Курултаю РБ 10 апреля 2008 года «К благополучию и благосостоянию каждой семьи всех жителей Башкортостана»[1] было отмечено, что остро стоит задача обеспечения муниципалитетов квалифицированными кадрами
1.2. Принятие федеральных законов от 06.10.03 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон ), от 02.03.07 «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон ) и на их основе соответствующих региональных и муниципальных нормативных актов существенно укрепило нормативно-правовую базу муниципальной кадровой политики. В Республике Башкортостан были приняты: Закон от 18.03.05 с последующими изменениями на 03.11.06 «О местном самоуправлении в Республике Башкортостан», Закон Республики Башкортостан от 16.07.07 «О муниципальной службе в Республике Башкортостан» и др.
1.3. Масштаб задач, стоящих сегодня перед местным самоуправлением, требует повышения профессионализма муниципальных служащих. Поэтому с самого начала проведения преобразований в области местного самоуправления на государственном контроле находится создание адекватной потребностям дня системы подготовки и переподготовки кадрового состава органов местного самоуправления. Если на 1 января 2005 года в органах местного самоуправления в Башкортостане работало около 3 тысяч муниципальных служащих, то к началу 2007 года с переходом в эту категорию государственных служащих администраций районов и городов их число составило более 7 тысяч человек. С учетом этих изменений увеличилась потребность в компетентных управленцах, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих.
В республике сформирована и развивается эффективная система подготовки и обучения управленческих кадров, необходимых для обеспечения государственного строительства и организации местного самоуправления в районах и городах. В эту систему входят ряд ведущих и признанных в России высших учебных заведений, а также учреждения среднего профессионального образования. Среди них Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан, Уфимский государственный авиационный технический университет, Уфимская государственная академия экономики и сервиса и другие.
На сегодняшний день в этих учебных заведениях готовят более тысячи специалистов. Они получают углубленные знания по вопросам современных форм и методов управления, менеджмента, информационных технологий, в области права, гуманитарной подготовки и др. Создание в 2004 году Координационного совета высших и средних специальных учебных заведений Республики Башкортостан по вопросам подготовки и переподготовки муниципальных служащих и резерва кадров позволяет учебным заведениям разных организационно-правовых форм и уровней более тесно взаимодействовать между собой по обмену опытом в реализации учебных программ, совместных проектов, связанных с научной работой студентов, изданием коллективных монографий, учебников и методической литературы по проблемам государственной и муниципальной службы.
В Республике Башкортостан основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводит Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан (БАГСУ). Так, за годы работы факультета повышения квалификации государственных и муниципальных служащих БАГСУ свой профессиональный уровень повысили более 12 тысяч государственных и муниципальных служащих, около 200 глав муниципальных образований и руководителей представительных органов местного самоуправления. С 2003 года в соответствии с распоряжением Президента Республики Башкортостан за счет бюджетных средств в БАГСУ осуществляется специальный прием на обучение глав муниципальных образований, имеющих среднее профессиональное образование.
В 2004 году в БАГСУ был открыт факультет профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих, осуществляющий переподготовку по таким специальностям, как «муниципальное управление», «государственные и муниципальные финансы» и др. За два года только по специализации «Муниципальное управление» было подготовлено более 70 муниципальных служащих.
Отдельного внимания заслуживает работа кадровых служб муниципальных образований. В настоящее время в большинстве случаев они являются только «отделами кадров», осуществляющими прием, учет и увольнение, т. е. организацию движения кадров. Их роль должна быть принципиально изменена. Не исключая текущей деятельности в вопросах организации муниципальной службы, они должны быть в значительной мере ориентированы на организацию повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих, формирование кадрового резерва, взаимодействие с профильными образовательными учреждениями, проведение аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей.
Для эффективной работы на замещаемых должностях с учетом возрастающего усложнения функциональных задач, быстрого устаревания базовых знаний необходима дополнительная подготовка по роду выполняемой работы. Осознание служащим данной потребности – путь к повышению профессионализма управленческой деятельности.
В рамках повышения эффективности муниципальной кадровой политики в республике изучается и анализируется кадровый состав органов местного самоуправления, в ходе которого выявляется обеспеченность органов местного самоуправления квалифицированными работниками. Например, в 2005–2006гг. БАГСУ было проведено комплексное научное исследование «Кадровый мониторинг и кадровый аудит муниципальных образований Республики Башкортостан». Это позволяет выработать комплекс мер по обеспечению муниципальных образований кадрами, способствует совершенствованию учебного процесса в соответствии с имеющимися практическими потребностями. В БАГСУ также издается серия учебно-методических пособий «Практика муниципального управления в Республике Башкортостан».
Сектором по вопросам местного самоуправления Управления по работе с территориями и кадрами Администрации Президента РБ совместно с преподавателями БАГСУ организуются и проводятся выездные семинары для муниципальных служащих районов и городов республики. Участники семинаров имеют возможность ознакомиться с новыми методами и технологиями муниципального управления, выявить имеющиеся проблемы и задачи, обсудить пути и способы их решения.[2]
Самостоятельная работа студентов
1. Методы и функции кадровой политики как учебной дисциплины в системе учебных дисциплин по специальности.
2. Структура курса.
3. Объект и предмет учебного курса и его особенности.
4. Цели и задачи учебного курса «Муниципальная кадровая политика».
Список литературы, рекомендуемой для изучения:
Нормативно-правовые акты РФ и РБ:
1. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
2. Конституция Республики Башкортостан. – Уфа, 2002.
3. Федеральный закон от 06.10.03 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
4. Федеральный закон от 02.03.07 «О муниципальной службе в Российской Федерации».
5. Закон Республики Башкортостан от 18.03.05 «О местном самоуправлении в Республике Башкортостан».
6. Закон Республики Башкортостан от 16.07.07 «О муниципальной службе в Республике Башкортостан».
Список литературы, рекомендуемой для изучения:
1. Халиков, и муниципальная кадровая политика : учеб. пособие / , . – Уфа : БАГСУ, 2006.
2. Гимаев, муниципальных управленцев в республике Башкортостан : проблемы, задачи, приоритеты / // Государственная служба. – 2005. - № 5.
3. Рахимов, М. Г. К благополучию и благосостоянию семьи, всех жителей Башкортостана : Послание Президента Республики Башкортостан Государственному Собранию – Курултаю РБ 10 апреля 2008 г. / // Респ. Башкортостан. – 2008. – 11 апр.
4. Рысаев, этапы и направления развития системы местного самоуправления в Республике Башкортостан / , // Экономика и управление. – 2006. – № 6.
5. Васильев, политика на муниципальном уровне / // Практика муницип. управления. – 2007. – № 9.
Тема 2. Муниципальная кадровая политика:
цели, задачи, принципы и механизмы реализации
План:
1. Субъекты и объекты муниципальной кадровой политики.
2. Цели, задачи, принципы и концепция муниципальной кадровой политики.
3. Механизм реализации муниципальной кадровой политики.
4. Этапы формирования муниципальной кадровой политики.
2.1. Субъектами муниципальной кадровой политики являются административные структуры, разрабатывающие положения и программы развития кадрового потенциала (органы местного самоуправления, центры кадровых программ, центры и службы занятости);
Объектами – все категории и группы населения муниципального образования.
Формирование муниципальной кадровой политики – весьма сложный и многогранный процесс. Помимо решения организационно - управленческих задач он включает в себя последовательное осуществление организационно-управленческих, политических и юридических действий, в ходе которых происходит взаимодействие кадров и кадровых процессов с экономической, политической, социальной и духовной сфере муниципального образования.
Эта работа включает:
· формирование концепции кадровой политики и определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и др.);
· разработку программ (целевых, комплексных и др.);
· составление планов и определение механизмов реализации кадровой политики.
2.2. Главной целью муниципальной кадровой политики является обеспечение оптимального набора, отбора, подготовки и эффективного использования кадров, способных качественно осуществлять деятельность органов местного самоуправления в области культурного, социального, экономического развития муниципального образования.
Эта цель достигается за счет решения следующих задач:
· привлечение к участию в социально-экономическом развитии территории всего трудоспособного населения, мобилизация человеческих ресурсов на активное участие в высоко эффективном и высококачественном труде, обеспечение воспроизводства жизненных сил местного сообщества;
· комплектование всех сфер местной экономики инициативными и компетентными людьми, осознающими необходимость качественных перемен и умеющими претворять социальные цели в жизнь;
· обеспечение непрерывного совершенствования обновления кадрового состава производственно-хозяйственной, социально-культурной и управленческой организации местного сообщества;
· повышение профессионализма и социальной ответственности муниципальных управленческих кадров.
Муниципальная кадровая политика базируется на Конституции РФ, Конституции РБ, Федеральном законе , Федеральном законе , законах Республики Башкортостан , , муниципальных правовых актах, а также на следующих принципах:
· научности – научном обосновании приоритетов и направлений работы с муниципальными служащими, использовании в кадровой работе научных методов;
· комплексности – учете организационных, правовых, экономических, социально-психологических нравственных факторов. Влияющих на состояние кадров муниципальной службы и выполнение ими управленческих функций;
· системности – взаимосвязи, согласованности, последовательности и преемственности всех элементов муниципальной кадровой политики;
· демократичности в кадровой работе;
· гибкости в определении механизмов реализации кадровой политики;
· открытости – гласность и объективность кадровой работы;
· правовой обоснованности – создание правовых гарантий для решения кадровых вопросов в рамках и на основе закона.
Первым и необходимым этапом разработки муниципальной кадровой политики является определение ее концепции, т. е. системы исходных позиций и основных идей, раскрывающих основы наиболее эффективных подходов к решению кадровых задач в современных условиях и на перспективу. Концепция муниципальной кадровой политики – это определение целей, приоритетов и принципов кадровой политики. Она позволяет определять структуру, элементы. Процесс муниципальной кадровой политики должен, ориентироваться на определенный результат.
Концепция превращается в муниципальную кадровую политику тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, утверждаются муниципальными органами и реализуются в целях и стратегических установках, приоритетах и принципах воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы с кадрами.
2.3. Механизм реализации кадровой политики – это система кадровой деятельности, направленная на обеспечение профессиональными и квалифицированными кадрами всех сфер жизнедеятельности муниципального образования, опирающаяся на нормативно-правовую базу, принципы, методы и способы кадровой работы.
Муниципальная кадровая политика может успешно реализовываться через следующие механизмы:
· нормативно-правовое обеспечение. Разработка законодательной и нормативной базы муниципальной кадровой политики – функция законодательных органов государственной (региональной) власти и представительных органов местного самоуправления. Процесс нормативно-правового обеспечения кадровой работы на местном уровне требует постоянной корректировки с учетом изменяющихся условий;
· организационное обеспечение. Этот механизм реализуется с использованием следующих методик кадровой работы:
- технология установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей (должности);
- оценка эффективности труда работников;
- ведение кадрового мониторинга в целях выявления позитивных и негативных факторов продвижения работников;
- использование таких форм кадровой работы как ротация, кооптация, увольнение, перепрофилирование, конкурсная и контрактная система отбора кадров.
Работа с резервом кадров подразумевает:
- совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование;
- создание кадрового резерва двух видов – для оперативного решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач кадрового обеспечения;
- расширение источников формирования резерва;
- предварительное испытание профпригодности кандидатов в качестве совместителей, заместителей, стажеров;
- разработку программ индивидуальной подготовки, использование поручительства и рекомендаций, характеристик и отзывов, проведение собеседований;
· научно-информационное обеспечение, в рамках которого осуществляются мероприятия по улучшению статистического учета и отчетности по составу кадров, персоналу муниципальной службы, предприятий и учреждений, т. е.:
- создание единой системы статистических показателей, базирующихся на общепринятых классификаторах;
- формирование систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние в муниципальном образовании;
- ежегодный статистический отчет главы администрации, руководителей предприятий и учреждений;
- создание общего банка кадровой информации в регионе;
· учебно-методическое обеспечение, которое охватывает все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Особое внимание при этом следует уделять переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих, что вызвано необходимостью серьезных изменений в управлении, связанных с реформированием местного самоуправления, экономических отношений, муниципальной службы, реализацией новых функций управления.
Реализация муниципальной кадровой политики возможна только при наличии:
· научно обоснованной концепции муниципальной кадровой политики;
· нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения кадровой политики;
· субъектов кадровой политики (органов и организаций федерального, регионального и местного уровней, занимающихся кадровыми вопросами и способных эффективно реализовывать соответствующую кадровую политику).
2.4. Первым этапом реализации кадровой политики являются разработка и принятие необходимых нормативных, инструктивных и методических документов, конкретизирующих понятия кадровой политики, регламентирующих проведение различных этапов кадровой работы всеми субъектами и обеспечивающих скоординированную и эффективную деятельность всех субъектов муниципальной кадровой политики по ее реализации. Данные нормативные документы обеспечивают единый подход органов местного самоуправления к осуществлению кадровой политики.
В ходе второго этапа разрабатываются и принимаются методические и информационные документы, регламентирующие деятельность субъектов кадровой политики по качественному отбору, подбору, приему, обучению и использованию кадров.
Третий этап – это комплексная и системная работа по реализации кадровой политики в полном объеме на всех уровнях.
Кадровая политика муниципального уровня, являющаяся самостоятельной ветвью государственной кадровой политики и составной частью политики социально-экономического развития муниципального образования, с каждым годом приобретает все большую актуальность.[3]
План семинарского занятия по теме «Муниципальная кадровая политика: цели, задачи, принципы и механизмы реализации»:
1. Формирование кадрового потенциала органов местного самоуправления.
2. Роль кадровых служб в реализации муниципальной кадровой политики.
3. Нормативно-правовое обеспечение муниципальной кадровой политики.
4. Научно-информационное обеспечение муниципальной кадровой политики.
5. Учебно-методическое обеспечение муниципальной кадровой политики.
6. Программы кадрового обеспечения системы муниципального управления.
Самостоятельная работа студентов
1. Задачи формирования эффективной системы муниципального управления.
2. Система органов местного самоуправления. Потребность в кадровом обеспечении муниципальных органов. Проблема кадрового обеспечения органов муниципального управления.
3. Соотношение государственной и муниципальной кадровой политики.
Список литературы, рекомендуемой для изучения
1. Халиков, государственного и муниципального управления : учеб. пособ. / – Уфа : БАГСУ, 2007.
2. Назаренко, по государственному и муниципальному управлению : учеб. пособ. для вузов / – М. : Приор, 2005.
3. Васильев, политика на муниципальном уровне / // Практика муниципального управления. – 2007. - № 9.
4. Халиков, и муниципальная кадровая политика / , . – Уфа : БАГСУ, 2006.
Тема 3. Основные направления реализации
муниципальной кадровой политики
План:
1. Проблемы и направления развития кадрового потенциала местного самоуправления.
2. Муниципальные служащие в Республике Башкортостан: социологический анализ.
3. Кадровые службы в реализации муниципальной кадровой политики.
3.1. В условиях муниципальной реформы проблемы развития кадрового потенциала местного самоуправления становятся особенно актуальными. От уровня профессионализма и управленческой компетентности руководителей органов местного самоуправления и муниципальных служащих зависит эффективность функционирования муниципальных образований в целом.
В ходе реализации муниципальной реформы проблемы разработки оптимальной структуры управления органов местного самоуправления, комплектования ее квалифицированными специалистами до сих пор остаются одними из самых острых. В этой связи в Послании Президента Республики Башкортостан Государственному Собранию – Курултаю РБ 10 апреля 2007 года было отмечено, что муниципальная служба находится в стадии своего становления, поэтому нуждается не только в укреплении нормативной правовой базы, но и в информационной и научно-методической поддержк.
Изучение кадрового потенциала муниципальных образований требует анализа реальных показателей его современного состояния. Мировая и отечественная практика в качестве таковых выделяет уровень образования и показатели профессионально-квалификационной структуры, культурный уровень, половозрастную структуру, соотношение занятых преимущественно умственным и преимущественно физическим трудом, структуру занятых в материальном производстве и в непроизводственной сфере, показатели миграции и др.
Согласно федеральному законодательству о муниципальной службе один из принципов, на которых основана муниципальная служба, – это профессионализм и компетенция муниципальных служащих. Одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и управленческой компетентности.[4]
Чтобы составить более четкое представление о проблемах, возникающих в повседневной деятельности муниципальных служащих, об уровне компетентности, необходимом руководителям и специалистам органов местного самоуправления для работы в современных условиях, о приоритетных направлений в муниципальной кадровой политике, необходимо предварительно изучить и проанализировать современное состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления.
В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Предельным возрастом для нахождения на муниципальной службе определен возраст 65 лет, как для мужчин, так и для женщин. Таким образом, муниципальным служащим может быть гражданин в возрасте от 18 до 65 лет.
Прежде всего необходимо отметить диспропорцию, существующую в соотношении женщин и мужчин на муниципальной службе: наблюдается преобладание женского персонала на должностях низшего и среднего уровня и практически полное его отсутствие на высших управленческих должностях. Возможно, это связано со стереотипом, согласно которому считается, что мужчины являются лучшими руководителями, а женщины – хорошими исполнителями. На 1 января 2007г. количество женщин на муниципальной службе РБ составило 64,4%. В 2005г. главами муниципальных образований в республике работали 19,9% женщин, к 1 января 2007г. их количество увеличилось до 20,5%. В составе высшей и главной групп должностей муниципальной службы число женщин в течение двух лет не менялось и составляет 22%. Как и было отмечено, на высших управленческих должностях количество женщин значительно меньше количества мужчин. В 2005г. женщины, работающие на должностях, отнесенных к ведущей, старшей и младшей группам должностей, составляли 74,8%, к 1 января 2007г. их число возросло до 76%.
Одним из основных направлений муниципальной кадровой политики должна быть преемственность в передаче опыта муниципального управления молодым кадрам в сочетании с использованием новейших технологий при аттестации и обучении опытных муниципальных служащих. Многие предприятия и организации сегодня пренебрегают этими истинами, отдавая предпочтение при приеме на работу в основном молодежи. Несомненно, омоложение аппарата должно происходить, но, на наш взгляд, более четкого выполнения своих функций добьется та организация, где равномерно представлены все возрастные категории. При этом необходимо учитывать, что опыт передается не только в одном направлении – от представителей старшего поколения к молодежи, но и молодежь, со своей стороны, привносит в деятельность органов местного самоуправления новый взгляд и современные подходы к работе. Именно такой двусторонний обмен опытом может дать толчок к повышению эффективности работы органов местного самоуправления.
3.2. В Республике Башкортостан среди муниципальных служащих достаточно равномерно представлены все возрастные категории (табл. 1).
На основе анализа приведенных статистических данных можно сделать вывод о том, что за последние два года возрастные изменения состава муниципальных служащих, в особенности – глав муниципальных образований, незначительны.
Таблица 1
Возрастная структура муниципальных служащих
по группам должностей (в процентах)
|
Группа должностей |
до 30 лет |
30–39 лет |
40–49 лет |
50–59 лет |
60–65 лет |
свыше 65 лет | ||||||
|
2005г |
2006г |
2005г |
2006г |
2005г |
2006г |
2005г |
2006г |
2005г |
2006г |
2005г |
2006г | |
|
главы МО |
1,5 |
1,6 |
13,4 |
11,9 |
42,3 |
42,1 |
41,3 |
42,0 |
1,4 |
2,2 |
0,1 |
0,3 |
|
высшая |
0 |
0 |
3,2 |
4,8 |
41,2 |
33,9 |
55,6 |
56,5 |
0 |
3,2 |
0 |
1,6 |
|
главная |
1,8 |
2,0 |
19,4 |
16,1 |
40,2 |
36,8 |
38,1 |
43,4 |
0,3 |
1,7 |
0 |
0 |
|
ведущая |
6,5 |
5,9 |
19,2 |
18,9 |
40,3 |
40,2 |
33,1 |
34,6 |
1,1 |
0,5 |
0,1 |
0 |
|
старшая |
10,2 |
10,8 |
24,8 |
23,6 |
38,8 |
37,3 |
25,8 |
27,8 |
0,3 |
0,3 |
0,1 |
0,04 |
|
младшая |
27,8 |
27,3 |
22,9 |
23,6 |
33,5 |
32,4 |
15,6 |
16,5 |
0,1 |
0,3 |
0,07 |
0,03 |
Муниципальный служащий для выполнения обязанностей на той или иной должности муниципальной службы должен иметь соответствующее профессиональное образование, стаж муниципальной службы, обладать профессиональными знаниями и навыками, которые устанавливаются квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.
Законом Республики Башкортостан от 4 февраля 2003г. «О порядке проведения аттестации, квалификационного экзамена и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим в Республике Башкортостан» установлены следующие требования к уровню профессионального образования муниципальных служащих: муниципальные служащие высшей, главной, ведущей групп должностей должны иметь высшее профессиональное образование, а муниципальные служащие старшей и младшей групп должностей могут работать, имея высшее или среднее профессиональное образование.
Уровень образования муниципальных служащих Республики Башкортостан на сегодняшний день отражен в таблице 2.
Из приведенных данных видно, что лишь лица, замещающие должности высшей группы должностей (это в основном главы администраций муниципальных районов и городских округов), полностью соответствуют предъявляемым требованиям.
Анализ образовательной структуры работников органов местного самоуправления позволяет говорить о происшедшем за последние годы увеличении удельного веса работников с высшим образованием. Однако явно недостаточна доля персонала с юридическим образованием, не хватает экономистов и специалистов в области муниципального управления (табл. 3).
Таблица 2
Образовательный уровень муниципальных служащих
Республики Башкортостан по группам должностей
|
Группа должностей |
Наличие образования | |||
|
2005г. |
2006г. | |||
|
высшее | ||||
|
главы МО |
66,9 |
66,7 | ||
|
высшая |
100 |
100 | ||
|
главная |
100 |
96,8 | ||
|
ведущая |
95 |
92 | ||
|
высшее |
среднее профессиональное |
высшее |
среднее профессиональное | |
|
старшая |
66,4 |
29,8 |
65,7 |
29,2 |
|
младшая |
36,2 |
52,9 |
35,4 |
50,9 |
Таблица 3
Доля муниципальных служащих, имеющих профильное высшее образование (в процентах)
|
Группа должностей |
Имеют профильное высшее образование | |
|
2005г. |
2006г. | |
|
главы МО |
10,6 |
14,2 |
|
высшая |
12,7 |
16,1 |
|
главная |
27,1 |
30,9 |
|
ведущая |
29,9 |
32,4 |
|
старшая |
32,0 |
33 |
|
младшая |
39,9 |
37,9 |
Количество муниципальных служащих, имеющих высшее образование по специальностям «Юриспруденция», «Экономика» и «Управление», увеличилось за последний год всего на 2%, хотя в БАГСУ ежегодно получают высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» в среднем 90 человек, а по специальности «Юриспруденция» – около 100 человек. За годы работы факультета повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Академии свой профессиональный уровень повысили более 12 тысяч государственных и муниципальных служащих, около 200 глав муниципальных образований и руководителей представительных органов местного самоуправления. С 2003г. в соответствии с Распоряжением Президента Республики Башкортостан за счет бюджетных средств осуществляется специальный прием 25 абитуриентов – глав муниципальных образований, имеющих среднее специальное образование. 14 декабря 2006 года Президент Республики Башкортостан в целях оказания государственной поддержки в финансировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации должностных лиц органов местного самоуправления и муниципальных служащих подписал Распоряжение «О мерах по развитию и организации обучения государственных гражданских служащих Республики Башкортостан, должностных лиц органов местного самоуправления и муниципальных служащих Республики Башкортостан». Данным Распоряжением утвержден государственный заказ на повышение квалификации только в 2007 году 738 муниципальных служащих.
3.3. Работа кадровых служб муниципальных образований как основных субъектов в области реализации кадровой политики должна быть ориентирована на организацию повышения квалификации и переподготовки служащих, формирование кадрового резерва.[5] В настоящее время в большинстве случаев, к сожалению, они продолжают работать в режиме «отдела кадров», то есть в основном занимаются организацией движения кадров: приемом, учетом и увольнением с муниципальной службы. Однако в современных условиях их роль должна быть принципиально изменена: помимо текущей деятельности в вопросах организации муниципальной службы они должны быть в значительной мере ориентированы на исполнение и других задач: формирование кадрового резерва, взаимодействие с профильными образовательными учреждениями, проведение аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей и др.
План семинарского занятия по теме «Основные направления реализации муниципальной кадровой политики»:
1. Цели и задачи муниципальной кадровой политики в муниципальных образованиях.
2. Оценка кадровой ситуации в муниципальном образовании.
3. Определение эффективности реализации муниципальной кадровой политики.
4. Основные проблемы и направления совершенствования муниципальной кадровой политики.
Самостоятельная работа студентов:
1. Роль кадровых служб в реализации муниципальной кадровой политики.
2. Основные направления деятельности кадровых служб органов муниципального управления.
3. Процессы формирования и становления кадровых служб муниципальных органов РФ.
4. Изменение роли кадровых служб в процессе реформирования системы местного самоуправления в РФ и РБ.
5. Программы кадрового обеспечения системы муниципального управления.
Список литературы, рекомендуемой для изучения:
1. В год 450-летия единства Башкортостана с Россией – к новым рубежам социального прогресса : Послание Президента Республики Башкортостан народу и Государственному Собранию – Курултаю Республики Башкортостан. – Уфа, 2007.
2. Рысаев, кадровая политика в условиях реформы местного самоуправления / , // Экономика и упр. – 2007. - № 4.
3. Халиков, и муниципальная кадровая политика / , . – Уфа : БАГСУ, 2006.
4. О порядке проведения аттестации, квалификационного экзамена и присвоение квалификационных разрядов муниципальным служащим в Республике Башкортостан : Закон Республики Башкортостан от 4 февраля 2006 г. .
Тема 4. Социально-демографические и кадровые процессы
в системе муниципального управления
План:
1. Основные тенденции развития социально-демографических процессов в Российской Федерации и Республике Башкортостан.
2. Социальная поддержка семьи и детей.
3. Кадровая политика – важнейшая составляющая демографической политики.
1.1 Актуальность демографической проблемы становится все более очевидной для нашего общества. Вопросы воспроизводства населения страны, оптимизации процессов миграции, влияния демографических процессов на экономические дискутируются на самых разных уровнях.
России в целом, и Республике Башкортостан, в частности, свойственны многие негативные стороны современных демографических процессов: уменьшение численности населения, суженное воспроизводство, низкий уровень рождаемости, ослабление семейно-брачных ценностей и снижение детности семей, высокий уровень смертности.
Самая явная демографическая проблема российского государства, которая находится на поверхности и известна всем, - это снижение численности населения страны. Непрерывное уменьшение населения в стране наблюдается с 1995 г. С этого момента и до начала 2006 г. численность населения России снизилась более чем на 5 млн. человек (на 4%). В Республике Башкортостан численность населения начала снижаться немного позже, с 2000 г. С тех пор численность жителей региона уменьшилась на 68 тыс. человек (на 1,7 %).
Кризис состоит в том, что это снижение невозможно быстро преодолеть. Например, для того, чтобы погасить сложившуюся в России естественную убыль населения, необходимо увеличение ежегодного миграционного прироста (который еще наблюдается в масштабе страны) в 7-8 раз от существующего уровня. Для ликвидации естественной убыли населения, даже при условии, что одновременно будет происходить и увеличение рождаемости, и снижение смертности, изменение объемов рождаемости и смертности должно составить не менее 25 %. Такие темпы для демографических процессов не реальны.
Если говорить о Республике Башкортостан, то наш регион пока остается в числе тех субъектов Российской Федерации, демографическую ситуацию в которых можно назвать относительно благополучной. По уровню рождаемости, смертности, естественной убыли республика входит в число первых 25-30 регионов страны с наиболее «благоприятными» уровнями показателей.
Иная ситуация с показателями миграции. В целом по стране сохраняется небольшой миграционный прирост, тогда как более половины субъектов России в последние годы имеют убыль. Для большинства из них причиной такой ситуации служит миграционный обмен внутри страны. На сегодняшний день Республика Башкортостан (в республике третий год наблюдается миграционная убыль) также является «донором» для других регионов Российской Федерации.
Еще одним острым социально-демографическим вопросом для России и ее регионов становятся изменения в возрастном составе населения. Их главная особенность в настоящее время – «старение» населения.
Для нашей республики прошедший 2006 год стал датой перехода через очередной «критический» уровень. На начало 2006 г. в Республике Башкортостан впервые зафиксировано преобладание численности людей старше трудоспособного возраста над численностью детей и подростков. Хотя это явление для республики стало реальностью намного позже, чем для большинства субъектов России (Республика Башкортостан – 56-й регион по очередности), сам факт преобладания «старшего» поколения требует к себе внимания. Продолжающийся кризис рождаемости и существующая структура населения определяют дальнейшее обострение соотношения возрастных групп.
Демографический кризис в России, действительно, находит свое проявление практически во всех показателях, характеризующих воспроизводство населения. Прежде всего он отразился на естественном движении населения. Уровень рождаемости в течение ряда лет не обеспечивает простого воспроизводства населения и имеет тенденцию к снижению, смертность же, наоборот, растет. Скажем, только за гг. коэффициент рождаемости снизился с 13,4 до 10,4 единиц, коэффициент смертности вырос с 11.2 до 16,0 единиц.
Показатели, характеризующие воспроизводство населения Республики Башкортостан по сравнению с общероссийскими показателями, действительно выглядят несколько лучше. Скажем, коэффициент рождаемости в республике составил в 2005 г. 11,2, что выше, показателей по России в целом. Однако демографическую ситуацию, сложившуюся в республике, было бы неверно рассматривать как вполне благополучную.[6]
Что касается смертности, то здесь ситуация несколько иная. Вследствие развития системы здравоохранения произошло резкое сокращение многих заболеваний, особенно инфекционных. Это способствовало значительному снижению детской смертности, прежде всего детей в возрасте до одного года, что положительно сказалось на показателе общей смертности всего населения.[7]
4.2. В Послании Президента Российской Федерации, и в послании Президента Республики Башкортостан тема демографической ситуации звучит как одна из главных и острых проблем. И без ее решения бессмысленно говорить о чем-то другом.
Не секрет, что сегодня рождение даже одного ребенка в семье нередко приводит к снижению уровня ее доходов, а при рождении второго, третьего ребенка семья рискует оказаться за чертой бедности.
В Республике Башкортостан социальная поддержка семьи и детей всегда была предметом особой заботы Президента и Правительства.
Республика Башкортостан является одним из немногих субъектов Российской Федерации, реализующих собственную Программу социальной поддержки населения, которая содержит комплекс мероприятий в виде выплаты пособий и компенсаций, предоставления мер социальной поддержки определенным категориям граждан, организации социального обслуживания и оказания других видов помощи.
Одним из видов адресной социальной помощи, предоставляемой в рамках Программы, является выплата социального пособия малоимущим гражданам, среднедушевой доход которых ниже величины прожиточного минимума, устанавливаемой в Республике Башкортостан. Основными получателями данного вида помощи (около 90 %) являются дети из многодетных и неполных семей, дети-инвалиды, дети, оставшиеся без попечения родителей, дети, у которых оба родителя являются неработающими пенсионерами или неработающими инвалидами.
Наряду с выплатой социального пособия малоимущим категориям граждан в рамках Программы оказываются и другие формы социальной поддержки. Так, через учебные заведения малоимущим студента, страдающим хроническими заболеваниями, оказывается помощь в организации диетического питания, а семейным студентам, имеющим детей, производится ежемесячно выплата специального социального пособия.
Предметом особой заботы и внимания со стороны руководства нашей республики являются многодетные семьи. В республике насчитывается около 40 тысяч таких семей.
С 2000 г. в республике реализуется Закон Республики Башкортостан «О государственной поддержке многодетных семей в Республике Башкортостан» (от 01.01.01 года ). В соответствии с данным законом многодетным малообеспеченным семьям предоставляются меры социальной поддержки в сфере охраны здоровья и организации отдыха детей; в сфере образования, культуры, физической культуры и спорта; оплаты жилищно-коммунальных услуг.
Школьники из многодетных малоимущих семей имеют право бесплатного проезда на всех видах городского пассажирского транспорта, а также в автобусах пригородных и внутрирайонных линий.
Ряд нормативных правовых актов, принятых в республике, не имеет аналогов на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации. Так, в дань высокого уважения к женщине-матери в Республике Башкортостан учреждена медаль «Материнская слава» для матерей, родивших и воспитавших пять и более детей. Ежегодно этой медалью награждаются около 500 матерей, родивших и воспитавших пять и более детей, при этом им выплачивается единовременное материальное вознаграждение. Эту высокую награду получили свыше трех тысяч многодетных матерей (Указ президента Республики Башкортостан от 01.01.01 года № УП-2004 «О медали «Материнская слава»).
Многодетные семьи, имеющие 9 и более несовершеннолетних детей, получают микроавтобусы (Указ Президента Республики Башкортостан от 01.01.01 года № УП-432 «О предоставлении микроавтобусов многодетным семьям, проживающим в Республике Башкортостан»).
Выплачивается ежемесячное пособие отдельным категориям многодетных семей: семьям, имеющим четырех несовершеннолетних детей (а учащихся – до 23 лет), - в размере 1000 руб., пятерых и более детей – в размере 1500 руб. (Указ Президента Республики Башкортостан от 01.01.01 года № УП-575 «О дополнительных мерах государственной поддержки отдельных категорий многодетных семей в Республике Башкортостан»).
В 2007 г. многодетным малоимущим семьям оказана единовременная материальная помощь для подготовки к новому учебному году в размере 1270 руб. на каждого учащегося (Распоряжение Правительства Республики Башкортостан от 01.01.01 г. ).
4.3 Демографическая политика потребовала от государства выработки и проведения соответствующей демографической политики, направленной на сохранение и развитие населения, причем как в количественном, так и в качественном аспектах.
Кадровую политику можно рассматривать и как важнейшую составляющую демографической политики. Если демографическая политика имеет своим объектом население, то кадровая политика рассматривает это население в первую очередь как трудовые ресурсы.
План семинарского занятия по теме «Социально-демографические и кадровые процессы в системе муниципального управления»:
1. Основные тенденции развития социально-демографических процессов в муниципальных образованиях.
2. Связь демографических и кадровых процессов.
3. Возможности регулирования демографических и кадровых процессов в муниципальном образовании.
4. Основные социально-демографические проблемы и пути их решения.
Самостоятельная работа студентов:
1. Система муниципальных органов в РБ. Должности муниципальной службы.
2. Квалификационные требования к лицам, замещающим должности муниципальной службы.
3. Понятие оценки кадров. Оценка кадрового потенциала органа муниципального управления.
4. Роль аттестации в оценке кадрового потенциала системы муниципального образования.
5. Квалификационный экзамен.
Список литературы, рекомендуемой для изучения:
1. Демографическое развитие Республики Башкортостан : проблемы и перспективы : материалы «круглого стола» // Экономика и упр. – 2007. – № 1. – С. 9-24.
2. Миграционные процессы в Республике Башкортостан / под ред. . – Уфа : Печатный домъ, 2007.
3. Халиков, и муниципальная кадровая политика / , . – Уфа : БАГСУ, 2006.
Тема 5. Кадровые стратегии и технологии в
муниципальном управлении
План:
1 Подходы работы с кадрами в муниципальном образовании при разработке и реализации муниципальной кадровой политики.
2. Модели муниципальной кадровой политики.
3. Особенности кадровой политики в районе и городе.
4. Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе.
5. Кадровые технологии.
6. Оценка кадровой ситуации в регионе.
5.1. Муниципальная кадровая политика должна ориентироваться на современные и эффективные подходы работы с кадрами в муниципальном образовании, закрепляться в системе нормативных правовых актах муниципального уровня, стандартах и должностных регламентах к деятельности руководителей и специалистов муниципального органа управления. Она должна также основываться на концепции муниципальной кадровой политики. В процессе разработки и реализации муниципальной кадровой политики должны прослеживаться ее следующие основные характеристики:
- технологизация муниципальной кадровой политики, являющейся ее методической и инструментальной стороной, наличие в ней разнообразных форм и методов деятельности с кадрами, обеспечивающей эффективность подбора и продвижения кадров, накопления и развития кадрового потенциала;
- институционализация муниципальной кадровой политики, закрепляющейся в виде ряда институтов (резерв кадров, оценка специалистов, карьерный рост, ротация кадров и др.), обеспечивающих устойчивость кадровой деятельности, и которые позволяют закреплять и транслировать эффективные формы и методы кадровой работы;
- профессионализация в сфере реализации муниципальной кадровой политики, обеспечивающая ее приоритеты и цели.
Технологизация муниципальной кадровой политики основана на знаниях управленцев современных технологий составления и реализации муниципальной кадровой политики, использовании эффективных технологий управления, позволяющих обеспечить повышение уровня профессионализма муниципальных служащих и рост кадрового потенциала муниципального образования. Технология выработки и реализации муниципальной кадровой политики означает формы и методы кадровой деятельности, обеспечивающей ее эффективность и рациональность. Она также означает возможность ее многократного использования в различных ситуациях с учетом специфики и особенностей сложившейся ситуации. Технологизация муниципальной кадровой политики означает также высокий профессионализм служащих кадровых подразделений муниципальных органов, а также руководителей органов местного самоуправления, способных решить кадровые проблемы с целью повышения эффективности системы местного самоуправления, целесообразно использовать профессионализм и личностные качества муниципальных служащих для решения вопросов местного значения.
Институционализация муниципальной кадровой политики обеспечивает проявление устойчивых эффективных форм и методов работы с кадрами муниципального уровня, позволяет ведение эффективной работы с кадрами, поддерживать устойчивые формы организации кадровой деятельности.
Профессионализация разработки и реализации муниципальной кадровой политики означает повышение профессионального уровня муниципальных служащих на основе роста профессионализма сотрудников кадровых служб муниципалитетов, использование ими в кадровой работе современных эффективных технологий кадровой деятельности.
5.2. В регионах России на уровне муниципальных образований можно выделить три модели муниципальной кадровой политики, которые отличаются между собой по ряду параметров:
1) институционализированная;
2) элементарная;
3) стихийная.
Институционализированная модель муниципальной кадровой политики характеризуется направленностью кадровой работы на перспективу, наличием ее концепции или других документов, являющихся ее основой. Концепция или нормы других документов, утвержденных в установленном порядке, создают условия для проведения плановой и целеориентированной кадровой работы, базирующейся на взаимодействии ее институтов, которые обеспечивают ее стройный и целостный характер.
Элементарная модель муниципальной кадровой политики опирается на нормы и положения нормативных правовых документов, регулирующих общественные отношения в сфере муниципального управления. Эти нормы обеспечивают соблюдение общедемократических ценностей и реализацию принципов рациональной бюрократии.
Стихийная модель муниципальной кадровой политики охарактеризуется подверженностью воле и предпочтениям политических лидеров, доминированием административно-командных методов руководства, кадровым процессам присущи закрытость и непрозрачность, кадровые структуры органов власти играют вспомогательную роль, профессионализм государственных и муниципальных служащих не имеют должной оценки и использования в управленческой деятельности.
Эти модели муниципальной кадровой политики отличаются по степени институционализации, технологизации и профессионализации кадровой работы.
Таким образом, предложенные модели в той или иной степени характеризуют процессы выработки и реализации муниципальной кадровой политики. Необходимо отметить, что эти модели взаимосвязаны между собой, они не существуют отдельно, наличие высокого уровня признаков по тому или иному аспекту влечет проявление аналогичных свойств по остальным аспектам. Поэтому практические модели процессов реализации муниципальной кадровой политики, как правило, характеризуются промежуточным положением между несколькими выделенными абстрактными теоретическими моделями реализации муниципальной кадровой политики.
В Республике Башкортостан продолжается выстраивание на уровне районов и городов новой модели осуществления местного самоуправления. В связи с реализацией норм и положений Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. в администрациях городов и районов начинает разрабатываться и осуществляться самостоятельная кадровая политика, основные цели и приоритеты которой должны быть определены в концепции муниципальной кадровой политики, принятой в официальном порядке, а также в программах развития кадрового потенциала муниципального образования.
Цели, приоритеты и ориентиры, формы и методы работы с кадрами должны укладываться в рамки государственной кадровой политики, реализуемой в Республике Башкортостан, и в то же время исходить из конкретных условий и задач, сложившихся в каждом муниципальном образовании.
5.3. Особенности кадровой политики в районе и городе. Муниципальная кадровая политика в районе, городе Республики Башкортостан в целом повторяет принципы и направления государственной кадровой политики в Республике. Однако она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной, этнической и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы ими крупных городов, уровнем социально-экономического развития и т. д. Например, в Уфимском или Кармаскалинском районах удельный вес пенсионеров значительно выше, чем в Зианчуринском или Шаранском районах, так как там проживает много пенсионеров – бывших уфимцев, купивших себе под Уфой дома. Это, безусловно, сказывается на специфике управления кадровыми процессами в этих районах.
Особенности кадровой политики в районе:
1. Продолжение федеральной и республиканской государственной кадровой политики на местах, однако, уже в виде муниципальной кадровой политики.
2. Ограничена роль населения – прежде всего в силу пассивности и недостаточного уровня развития (по сравнению с горожанами), так и в связи с отсутствием опыта и традиций реального самоуправления.
3. В правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации района, которая только с января 2006 г. стала органом муниципального управления.
4. Появление больших возможностей в реализации собственной специфики в кадровой политике, обусловленных формированием муниципальных образований на уровне городов и районов.
5. Консерватизм, отсутствие современного, научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в районе.
6. Конкретный, прикладной характер кадровой политики.
Объекты и субъекты муниципальной кадровой политики. Объектом муниципальной кадровой политики, осуществляемой на уровне районов и городов, является все население как ресурсы, кадровый потенциал. К потенциалу района могут быть отнесены земля, природные ресурсы, инфраструктура, производство, финансы, климат и т. д., на первый план по значимости и перспективности в решении проблем осуществления местного самоуправления, безусловно, выходят человеческие ресурсы. При этом не важно, о какой из трех основных категорий населения идет речь: дети, трудоспособная его часть или пенсионеры.
Субъектами кадровой политики на уровне районов и городов Республики Башкортостан являются районный (городской) Совет, администрация района (города), органы местного самоуправления других (поселенческих) муниципальных образований, а также политические партии, общественные организации и движения, учебные заведения, хозяйствующие субъекты различной формы собственности. При демократической организации муниципальной власти субъектом выступает и должно выступать все население.
5.4. Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе:
1. Проблемы социально-экономического характера (отсутствие жилья, материальной заинтересованности и стимулов производительной социально-экономической деятельности, инфраструктуры, инвестиций в экономику).
2. Отсутствие возможностей для повышения эффективности деятельности по подготовке кадров и непрерывного образования, падение интереса к видам массовых профессий, отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с потребностями районов и городов.
3. Проблемы демографического плана, в число которых относятся высокий уровень смертности, снижение рождаемости, старение квалифицированных кадров и отток молодых специалистов.
4. Проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда.
5. Формальный подход кадровых структур к реализации своих функций, отсутствие профессиональных кадров и системы анализа кадрового потенциала.
5.5. В современной организации независимо от ее формы собственности наибольшую ценность представляет человеческий потенциал. Рост значения человеческой составляющей организации требует профессионального и технологичного подхода к работе с персоналом, в том числе и в сфере кадровой политики. Выработка и реализация государственной кадровой политики невозможна без специальных технологий. Под технологией понимается совокупность приемов, способов деятельность, ведущих к заданному результату.
Современные кадровые технологии должны соответствовать следующим критериям:
- простота;
- гибкость;
- надежность;
- экономичность;
- удобство применения.
Работа кадровых служб сегодня должна основываться на разработке и использовании современных технологий привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют новые методы, процедуры и критерии оценки, т. к. эффективная деятельность органов власти и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и организаций.
Характеристика кадровых технологий, их типы, виды, уровни даны на схеме № 1. Необходимо иметь в виду, что технологизация кадровых процессов в целом и кадровой политики в частности носит объективный характер и имеет большое будущее. По существу это вопрос профессионализма для субъектов кадровой политики. Быть профессионалом осуществления кадровой работы – означает, прежде всего, овладение современными кадровыми технологиями и умение целесообразного их использования на практике в соответствии с поставленными целями.
Схема 1
Кадровые технологии
|
|
|
Описание технологий кадровой работы дано в многочисленных учебниках по управлению персоналом. Достаточно хорошо описаны кадровые технологии профессиональной ориентации, отбора персонала, его адаптации и оценки, управления карьерой, мотивации. Однако возможности их применения в рамках осуществления государственной и муниципальной кадровой политики довольно ограничены, поскольку эти кадровые технологии рассчитаны прежде всего на уровень реализации кадровой политики в организациях и предприятиях, например, технологии приема, увольнения, кадрового учета, кадрового планирования, оценки персонала и т. д.
Гораздо сложнее обстоит ситуация с технологиями кадровой политики на уровне района, горда или более крупного региона. Скажем, кадровый учет здесь могут осуществлять разные службы – от центральных аппаратов федеральных министерств до служб занятости. Технологии кадровой политики пока еще слабо изучены и не отражены в учебной литературе в достаточной степени. Нет технологий – значит, нет и специалистов. Особенно важна эта проблема для государственных и муниципальных органов общей компетенции, которые в силу своей специфик отвечают за население и кадры «своей» территории и в составе которого, как правило, очень мало работников, подготовленных для профессионального выполнения этой кадровой деятельности. Что должен знать и уметь заместитель главы администрации района по кадровой работе? Как конкретно должен выстраивать кадровую политику глава администрации города? Это не праздные вопросы, их ставит реальная практика работы государственных и муниципальных органов, так или иначе отвечающих за состояние кадрового потенциала вверенных территорий. Пока в лучшем случае выполняются отдельные направления кадровой политики: подготовка кадров, социальная защита, медицинское обслуживание и т. д. Однако, самой политики как четкой и комплексной стратегии развития кадрового потенциала территории, пока, к сожалению, нет.
Проблемы возникают уже при выделении технологий кадровой политики как в целом, так и муниципальной кадровой политики в частности. К основным группам технологий кадровой политики в регионе можно отнести:
1. Технологии научного анализа кадровых процессов и отношений; совершенствование кадровых технологий.
2. Оценка кадровой ситуации в регионе и стратегическое кадровое планирование в системе государственной кадровой политики.
3. Разработка и реализация программ развития кадрового потенциала региона.
4. Технологии кадрового обеспечения организаций и предприятий городов, районов;
5. Технологии подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
6. Технологии социальной защиты кадров.
7. Технологии управления миграционными процессами в регионе.
8. Технологии разработки и проведения мониторинга кадровой ситуации в регионе.
9. Формирование морально-психологического потенциала кадров региона.
10. Технологии работы с отдельными социально-профессиональными группами: развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей, адаптация молодых специалистов, формирование корпуса руководителей предприятий и организаций, развитие кадров государственной и муниципальной службы региона т. д.
11. Технологии привлечения населения к реализации муниципальной кадровой политики.
12. Формы и методы кадровой политики в органах муниципального управления.
Далее рассмотрим некоторые из технологий муниципальной кадровой политики.
5.6. Оценка кадровой ситуации в регионе есть некоторое суждение об определенных сторонах, свойствах изучаемого объекта. Чтобы иметь суждение мы должны получить информацию об объекте, причем не любую, а необходимую, достаточную и точную. Таким образом, объект оценки – то, что оценивают; предмет оценки – оцениваемые качества, свойства оцениваемого объекта; субъект оценки – тот, кто оценивает. В управлении персоналом оценочные процедуры используются давно и довольно хорошо исследованы. Однако речь в них идет, как правило, об отдельных работниках, подразделениях или персонале организации в целом.
В данном случае необходимо оценить кадровую ситуацию не в организации, а в каком-то регионе. Это может быть субъект РФ, район, город, муниципальное образование. Объектом оценки здесь является все население данной территории, предметом оценки – ее кадровый (трудовой) потенциал, то есть оценки людей носят обезличенный, обобщенный характер. В качестве субъекта оценки выступают должностные лица, отвечающие за проведение кадровой политики на данном уровне.
Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить, без этого просто невозможно управление кадровыми процессами и отношениями. Развернутая и объективная оценка позволяет:
· Знать состояние кадрового потенциала региона.
· Измерить его в количественных и качественных показателях.
· Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами.
· Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития.
· На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику.
· Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.
В собственно технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию. Основные вопросы, которые здесь возникают – какую информацию собирать и как это делать? Кто должен это делать? Как обрабатывать, хранить и обновлять эту информацию? Как ее интерпретировать? Откуда брать на все это время и средства? К сожалению, часто этих вопросов бывает достаточно, чтобы отказаться от серьезной оценки кадровой ситуации в административно-территориальном образовании. Но это по существу означает отказ и от последовательной и осознанной кадровой политики.
Информацию о кадровом потенциале можно разделить по пяти основным группам показателей.
1. Социально-демографические показатели, предполагающие не только выявление общей численности, но и определение групп по полу, возрасту, национальности, уровню доходов, семейному положению, количеству детей, уровню заболеваемости, степени трудоспособности.
2. Профессиональные показатели. Группы по уровню и профилю образования, по профессии, квалификации, стажу, уровень безработицы (по профессиональным и возрастным группам, по продолжительности), потребность в кадрах (уровень спроса на рынке труда).
3. Динамика населения: рождаемость, смертность, миграция, текучесть. Разумеется, эти показатели необходимо выстраивать с разбивкой по значимым для муниципального образования группам.
4. Морально-психологические показатели: отношение граждан к работе, к своему району (городу), к предприятию, к властным структурам, характер мотивации к труду, миграционные настроения, степень тревожности. Сюда же можно отнести ряд показателей криминальной статистики.
5. Стоимостные показатели: стоимость рабочей силы по группам, видам отраслей, в абсолютном выражении и в относительном (доля в затратах). Стоимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сроки окупаемости затрат на подготовку кадров; потери в результате прогулов, миграции, брака, низкой квалификации и т. д.
Конечно, эти показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный сбор определенной информации.
Интерпретация показателей, разумеется, предполагает и их динамику, то есть все показатели должны иметь матричную структуру с разбивкой по периодам времени: квартал, полугодие, год, несколько лет – в зависимости от особенностей самого показателя.
Методы сбора такой информации сводятся к трем группам: статистические методы (по первым трем группам показателей), социологические методы (по четвертой группе показателей) и финансово-экономические методы (по пятой группе показателей).
Очень важной в системе оценки является интерпретация (объяснение, истолкование) полученной информации. В целом она строится по следующей схеме:
1. Характеристика (описание) реального кадрового потенциала.
2. Выявление тенденций его развития.
3. Определение желаемого потенциала и желаемых тенденций.
4. Формулировка, ранжировка, ранжирование проблем и причин расхождения между реальным и желаемым.
5. Выявление и анализ сильных и слабых сторон в проведении кадровой политики.
Проведение анализа и оценки кадровой ситуации позволяет выработать и реализовать комплекс мер в сфере развития кадрового потенциала, улучшения демографической ситуации, подготовки и выдвижения кадров, обладающих высоким профессионализмом осуществления муниципального управления.
Для исследования кадровой ситуации органами власти используются различные методы, подходы и технологии. [8]
План семинарского занятия по теме «Кадровые стратегии и технологии в муниципальном управлении»:
1. Система муниципальных органов в Республике Башкортостан.
2. Понятие профессионализма.
3. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов муниципального управления.
4. Понятие оценки кадров и ее значение.
Самостоятельная работа студентов
1. Должности муниципальной службы.
2. Квалификационные требования к лицам, замещающим должности муниципальной службы.
3. Аттестация. Квалификационные разряды муниципальных служащих. Проблемы оценки кадров.
Список литературы, рекомендуемой для изучения:
1. Халиков, и муниципальная кадровая политика / , . – Уфа : БАГСУ, 2006.
2. Козырин, комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» / // Библиотечка «Российской газеты». – 2007. – Выпуск № 14.
3. О муниципальной службе в Республике Башкортостан : закон Республики Башкортостан от 01.01.01 г. .
4. Кадровое обеспечение местного самоуправления : учеб. пособие / , , . – М. : АНХ, 2007.
5. О порядке проведения аттестации, квалификационного экзамена и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим в Республике Башкортостан : закон Республики Башкортостан от 4 февраля 2003 года .
Тема 6. Кадровое планирование. Управление профессиональной карьерой муниципальных служащих
План:
1. Прогнозирование персонала. Кадровое планирование, его принципы, методы и виды.
2. Отбор, прием персонала и методы внешнего и внутреннего набора.
3. Этапы отбора персонала.
6.1. Под прогнозированием кадров следует понимать меры по определению приоритетных направлений изменения кадровой ситуации, основных параметров, характеризующих кадровое состояние региона, муниципального образования и т. д.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Оперативный план работы с персоналом – это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.
Разработка типового оперативного плана работы с персоналом в организации подразумевает:
во-первых, сбор информации о персонале;
во-вторых, определение целей планирования производства. Для этого нужно проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства и выяснить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования, а также спланировать:
· потребность в персонале;
· привлечение, адаптацию и высвобождение персонала;
· использование персонала;
· обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;
· деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение;
· безопасность персонала и заботу о нем;
· расходы на персонал организации.
В последующем необходимы регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально составленных анкет собирают следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых муниципалитетом (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Как видно из определения, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:
· обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций и т. п.);
· анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
· определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
· сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;
· планирование мер по покрытию потребности в персонале.
Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Однако более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление. В качестве планового поступления следует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т. п.
К плановому выбытию персонала относятся: сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т. п.; призыв в армию; выход на пенсию. В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.
Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся: увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланированный уход на пенсию и т. д. В этих случаях планирование выбытия персонала может проводиться на основе статистических данных о высвобождаемых по указанным причинам сотрудниках за последние 3-5 лет.
6.2. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников. возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Внутренние и внешние источники привлечения персонала имеют как преимущества, так и недостатки.
Внутренние источники привлечения персонала:
преимущества:
· появление шансов для служебного роста;
· повышение степени привязанности к организации;
· улучшение социально-психологического климата на производстве;
· низкие затраты на привлечение кадров;
· претендентов на должность хорошо знают в организации;
· претендент на должность знает данную организацию;
· сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент);
· освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;
· быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;
· «прозрачность» кадровой политики;
· высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией;
· возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
· появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;
· рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента);
· решается проблема занятости собственных кадров;
· повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
недостатки:
· ограничение возможности для выбора кадров;
· возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;
· появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;
· нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации;
· снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя;
· количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;
· удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала:
преимущества:
· более широкие возможности выбора;
· появление новых импульсов для развития организации;
· новый человек, как правило, легко добивается признания;
· прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
· меньшая угроза возникновения интриг внутри организации;
недостатки:
· более высокие затраты на привлечение кадров;
· высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
· ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих;
· высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
· плохое знание организации;
· длительный период адаптации;
· блокирование возможностей служебного роста для работников организации;
· нового работника плохо знают в организации.
Найм персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового найма.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.
При приеме на работу проводится беседа с поступающими, которому задают заранее подготовленные вопросы.
6.3. Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации. Отбор – достаточно сложная и дорогостоящая процедура, она в идеале складывается из следующих этапов (таб. 1).
Приведем краткое описание содержания работ по каждому из этапов.
1. Первый этап представляет собой предварительный отбор, при котором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходными документами для отбора являются заявка структурного подразделения и резюме претендента.
2. На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым предлагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации инструкции о порядке проведения отбора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе документов, как правило, входят следующие:
· копии документов об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний или специальной подготовки;
· анкета – вопросник, благодаря которой можно получить ряд дополнительных сведений о претенденте по сравнению с резюме;
· автобиография – документ, составляемый от руки самим претендентом – форма произвольная;
· характеристика – официальный документ, который выдает организация по прежнему месту работы претендента на вакантную должность;
· рекомендательное письмо – документ, близкий по назначению
Таблица 1
Этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности
характеристике, представляемый по инициативе претендента.
В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов и наоборот, сокращение некоторых из них.
3. На третьем этапе производится анализ представленных кандидатами документов. Результатом анализа документов является подготовка собеседования (интервью), осуществляются проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов.
Справки находятся у руководителей по прежнему месту работы, у других лиц, знающих претендентов на должность. По претендентам на управленческие вакансии делается попытка выяснить на прежней работе стиль руководства, отношение кандидата к новому, общительность, умение работать с людьми, способность и ответственность в принятии решений и т. д. К проверке данных возможно подключение службы безопасности организации. Однако при этом не следует забывать о законности проверки части персональных данных (см. ст. 86. Трудового кодекса РФ).
4. На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят подготовленные специалисты отдела персонала организации или привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведение интервью требует подготовки.
Задача интервью – не принятие решения о подготовленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.
5. Пятый этап предусматривает личное собеседование их будущего руководителя с претендентом (претендентами) на вакантное место. Хотя руководитель использует результаты анализа представленных документов и отчет по проведению интервью, главная ценность собеседования заключается в личном контакте начальника с подчиненным, поскольку мнение непосредственного руководителя, его оценка претендента может явиться основным доводом в пользу принятия решения руководством организации о приеме кандидата на работу. Кроме того, результатом собеседования может явиться необходимость проведения тестирования кандидата, проведения ознакомления с рабочим местом, выполнения в порядке испытания отдельных работ и т. д.
6. Медицинскому освидетельствованию (этап 6) согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 69) подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами Российской Федерации.
7. Этап 7 является заключительным в процессе отбора кандидатов. На основе анализа представленных документов (этап 4, 5, 6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель () принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешного прошедшим процедуру отбора.
8. Этап 8. Заключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом в подготовке и издании приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. Основанием для издания приказа (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 Трудового кодекса РФ) с предъявлением основных и дополнительных (при необходимости) документов.
План семинарского занятия по теме «Кадровое планирование. Управление профессиональной карьерой муниципальных служащих»:
1. Прогнозирование персонала. Кадровое планирование: принципы, методы и виды.
2. Привлечение и набор персонала. Прием на муниципальную службу.
3. Введение в должность и его формы. Адаптация на муниципальной должности.
4. Карьера муниципального служащего. Карьерный рост и прекращение муниципальной службы.
5. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
Самостоятельная работа студентов
1. Прием на муниципальную службу.
2. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы.
3. Адаптация на муниципальной должности.
4. Карьера муниципального служащего. Перемещение персонала. Карьерный рост.
5. Понятие кадрового резерва на муниципальной службе.
Список литературы, рекомендуемой для изучения:
1. Кибанов, персоналом : учебник / , , . – М. : РИОР, 2007.
2. Басаков, найти хорошего работника : практич. пособие / . – Ростов н/Д : Феникс, 2005.
3. Кокин, обеспечение местного самоуправления : учеб. пособие / . – М. : АНХ, 2007.
4. Козырин, комментарий к федеральному закону от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Библиотечка Российской газеты. – выпуск № 14.
Тема 7. Основные направления повышения эффективности
муниципальной кадровой политики в свете муниципальной реформы
План:
1. Кадровые процессы в органах муниципального управления.
2. Оценка реализации муниципальной реформы в Российской Федерации и Республике Башкортостан.
7.1. Кадры выступают неотъемлемым компонентом, основой муниципальной службы, олицетворяя ее, выступа носителями данной службы. Наряду с этим кадры отражают социальные отношения, тенденции их развития, способствуют взаимодействию с обществом.
Процессный подход к кадрам позволяет изучать их с точки зрения продвижения, различий состояний кадровых отношений, связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса муниципальной службы, объективно складывающейся повторяемости кадровых явлений и качеств. Обязанности государственных органов состоят в отражении закономерностей развития кадровых процессов в кадровой политике.
Среди кадровых процессов в соответствии с общественным разделением труда выделяются такие процессы, как становление профессионалов, включение человека в сферу профессиональной деятельности, должностной рост, профессиональное образование, овладение профессией и др.
Значимость процессного подхода к изучению кадрового корпуса муниципальной службы определяется тем, что он дает возможность точнее определить направленность кадровых процессов и, соответственно, методы по их регулированию. Можно ожидать, что в условиях стабильного развития, устойчивого равновесия государства и общества кадровые процессы примут линейный характер, можно будет устанавливать причины происходящих кадровых изменении и на этой основе с большей или меньшей степенью вероятности прогнозировать дальнейшее развитие данных процессов, поддерживать прогрессивные тенденции.
Однако в настоящее время доминируют кадровые процессы., характерные для переходных периодов, неравновесного состояния государства и общества: непредсказуемый, нелинейный характер; возросшая роль случайных воздействий на кадровой корпус муниципальной службы; высокая сменяемость кадров; социальная незащищенность служащих; коррупция; сильная зависимость кадровых процессов от воли должностных лиц, действующих иной раз вопреки объективной реальности, логике и закону.
Сознательное регулирование кадровых процессов возможно лишь в том случае, если муниципальные органы знают природу, структуру, направленность, особенности кадровых процессов в муниципальной службе, обладают механизмами, технологиями и ресурсами воздействия на ход их протекания. Необходимым условием такого воздействия является проведение мониторинга кадровых процессов. Предметом постоянного наблюдения могут быть такие кадровые явления, как количественный и качественный состав, обеспеченность муниципальных органов квалифицированными кадрами, динамика их профессионального развития и движения, стиль управления персоналом, степень удовлетворенности кадров своей деятельностью и др.
Кадровые процессы во многом повторяются, воспроизводятся, становятся устойчивыми. Воспроизводственный подход к их изучению перспективен в объяснении кадровых процессов, имеющих форму кругооборота или спирали, для которых типичны повторяемость, цикличность, определенная ритмичность. Воспроизводство кадров муниципальной службы означает непрерывный процесс формирования их состава, замещения вакантных должностей, воспроизведения статусов и ролей, знаний, умений и навыков служащих. В воспроизводстве находит отражение диалектика преемственности и сменяемости кадров службы, обновления качественного и количественного состава ее кадрового корпуса и отмирания отживших правил, удержания всего ценного, положительного из прошлого, традиций. В процессе воспроизводства происходит восстановление кадрового потенциала. Социальное наследование качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей, социализации служащих.
Воспроизводственный подход предполагает изучение способов воспроизводства (стихийный или управляемый), характера (простое, расширенное, суженое воспроизводство), факторов, объединяющихся в механизмы и технологии. При этом воспроизводственный цикл предстает в виде трех последовательных качественно различных стадий – становления, развития и угасания кадров.
Генетический подход дает возможность выявить элементы развития кадровых процессов, то есть их направленность. Переходы из одного состояния в другое, более совершенное, от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему.
В современной практике многие кадровые процессы воспроизводятся на расширенной основе. Это требует выявления в кадровых процессах новых компонентов, форм, связей, их инновационного характера. Наряду с этим исчезают устаревшие элементы и связи. В результате происходит развитие процессов. Это развитие является фундаментальным свойством кадровых процессов и принципом их объяснения в неравновесных, изменяющихся условиях функционирования современной муниципальной службы России. При этом наблюдается как восходящие линии процесса (прогресс), так и нисходящие (регресс).
В настоящее время кадровые процессы сильно деформированы из-за слабого учета объективных факторов, исторического опыта их становления, воспроизводства и развития.
Кадровые процессы находятся пока в стадии повышенной динамики: они характеризуются нестабильностью, стихийностью, неуравновешенностью, ростом влияния традиций и обычаев, в том числе крайне консервативных, отсталых: назначенчество, господство личных связей в кадровых процессах, коррупционность как форма «кормления» за счет населения и др.
Важной характеристикой кадровых процессов в муниципальной службе является реализация профессиональных способностей служащих, возможность достижение ими значимых профессиональных результатов, активизация карьеры.
На кадровые процессы в муниципальных органах негативно влияют такие факторы как низкая заработная плата, неопределенность критериев и результатов деятельности, отсутствие перспектив продвижения по служебной деятельности.
Таким образом, чувства разочарования, дисгармонии, неудовлетворенности вызывают преимущественно те факторы производственной среды (низкая оплата труда, организация деятельности и пр.), которые поддаются управленческому воздействию и носят во многом ситуационный характер: изменение условий и содержания труда, приведение в оптимальное состояние квалификации работников и профессиональных требований, определение способов и технологий профессиональной самореализации, служащих способно снизить уровень неудовлетворенность работой, оптимизировать кадровые отношения и процессы в муниципальной службе.
Таким образом, спецификой кадровых процессов и отношений в муниципальной службе является высокая социальная значимость управленческого труда, сложность деятельности муниципальных служащих в условиях нестабильной, кризисной внешней и внутренней среды, возрастание вследствие этого роли профессионализма и компетентности работников. Для современных служащих характерно острое понимание социальных проблем и желание реализовать профессиональные потенции. Одновременно отмечается определенная неуверенность служащих в успешности профессиональной деятельности, недостаточный уровень материального социально-бытового обеспечения.
Задачи дальнейшего исследования кадровых процессов и кадровых отношений в муниципальной службе РФ требуют активного использования процессного, воспроизводственного, синергетического и генетического подходов, теорий лидерства и рациональной бюрократии.
7.2. В феврале-мае 2007 года Конгресс муниципальных образований Российской Федерации совместно с Советами муниципальных образований субъектов РФ провел социологическое исследование, посвященное оценке реализации муниципальной реформы и выявлению основных направлений ее совершенствования. Анкета всероссийского социологического опроса глав муниципальных образований включала в себя 34 вопроса. По Республике Башкортостан в структуру анкетных вопросов были внесены некоторые коррективы с учетом региональных особенностей и актуальности отдельных аспектов муниципальной реформы.
В ходе исследования были опрошены более 3 тысяч руководителей муниципальных образований из 60 субъектов Российской Федерации, в том числе и из Республики Башкортостан. В нашей республике данный опрос был проведен Ассоциацией «Совет муниципальных образований Республики Башкортостан». В социологическом опросе по республике участвовали 670 респондентов, в том числе глав администраций городских округов – 5 чел., глав администраций муниципальных районов – 48, городских поселений – 10, сельских поселений – 607 чел., что составляет 60% от общего числа глав администраций всех муниципальных образований республики. Исследование по Республике Башкортостан оказалось более репрезентативным, чем в среднем по Российской Федерации (по РФ в среднем приходится 500 респондентов на один регион, а в РБ – 670 респондентов). Схема выборки респондентов позволяет делать выводы о проблемах местного самоуправления по всем типам муниципальных образований РФ и РБ.
В проведенном всероссийском социологическом исследовании, к сожалению, мало внимания уделялось выявлению проблем местного самоуправления (всего один вопрос анкеты) и нет вопросов, позволяющих сделать причинно-следственный анализ этих проблем. Но, тем не менее, мы предлагаем вашему вниманию рейтинг проблем местного самоуправления в Российской Федерации (табл. 1).
Таблица 1
Наиболее важные и требующие первоочередного решения
проблемы местного самоуправления
|
№ |
Перечень проблем |
% |
|
1. |
недостаточность финансовых ресурсов, закрепляемых за муниципальным уровнем власти |
82,9 |
|
2. |
недостаточно активное участие населения в решении вопросов местного значения |
48,8 |
|
3. |
усложненный механизм межбюджетных отношений |
38,2 |
|
4. |
слабость институтов поддержки местного самоуправления |
34,8 |
|
5. |
недостаточная квалификация муниципальных кадров |
34,5 |
|
6. |
противоречие в законодательном регулировании местного самоуправления |
32,4 |
|
7. |
нерешенность вопросов разграничения имущества |
23,6 |
|
8. |
нечеткое разграничение полномочий между уровнями власти |
22,0 |
|
9. |
незаинтересованность региональных органов власти в усилении местного самоуправления |
19,9 |
|
10. |
уязвимость глав местного самоуправления |
18,3 |
|
11. |
слабость представительных органов местного самоуправления |
16,8 |
|
12. |
недостатки системы подготовки муниципальных кадров |
12,1 |
|
13. |
недоверие населения к органам местного самоуправления |
8,6 |
|
14. |
политизация местного самоуправления |
6,7 |
|
15. |
отчужденность органов местного самоуправления от населения |
1,0 |
Большинство руководителей муниципальных образований в качестве наиболее важной и требующей первоочередного решения проблемы называют недостаточность финансовых ресурсов. На второе место респонденты ставят проблему недостаточно активного участия населения в решении вопросов местного значения. Эту проблему признают наиболее актуальной руководители сельских поселений (53,3%), а главы муниципальных образований других типов оценивают ее более умеренно (35,0%). Третье место в рейтинге проблем занимает усложненный механизм межбюджетных отношений. На четвертой позиции находятся такие проблемы, как: слабость институтов поддержки местного самоуправления, недостаточная квалификация муниципальных кадров, противоречие в законодательном регулировании местного самоуправления. Почти каждый четвертый респондент как актуальную отмечает проблему нерешенности вопросов разграничения имущества. При этом 36,4% опрошенных надеются на улучшение в сфере имущественных отношений, а 41,6% респондентов не надеются на изменения к лучшему.
Проблемная диагностика показывает, что решение наиболее актуальных проблем местного самоуправления (10 из 15 вышеуказанных) связано с деятельностью федеральных и региональных органов государственной власти. В первую очередь это касается диспаритета в полномочиях муниципальных органов власти в решении вопросов местного значения и их ресурсной обеспеченностью. Основными направлениями решения этой проблемы являются выравнивание бюджетной обеспеченности муниципальных образований за счет государственных дотаций, субвенций и субсидий, а также развитие налогооблагаемой базы, экономических основ местного самоуправления и пересмотр системы налогообложения. В переходный период реализации муниципальной реформы большинство муниципальных образований Российской Федерации нуждаются в целевой финансово-экономической государственной поддержке, но с учетом необходимости стимулирования их активности к развитию собственной экономической и ресурсной базы. Некоторые руководители муниципальных образований предлагают другой вариант решения проблемы: уменьшение перечня вопросов местного значения до уровня имеющейся ресурсной обеспеченности. Этот вариант является бесперспективным, так как приведет к росту социальной напряженности, обнищанию населения муниципальных образований и резкому падению уровня и качества жизни.
Создание благоприятных возможностей для развития хозяйственной деятельности субъектов муниципального образования как основное условие обеспечения достойной жизни местного населения является стратегической задачей органов местного самоуправления. Практика показывает, что решить проблему устойчивого развития муниципальных образований только бюджетными средствами невозможно. Для этого требуется объединение усилий государства, органов местного самоуправления, бизнеса и населения. Для выработки единых, согласованных подходов к устойчивому развитию муниципальных образований необходимо разработать комплексные программы их социально-экономического развития, включающие в себя привлечение инвестиций, развитие предпринимательства, создание рабочих мест, преодоление безработицы, формирование соответствующей социальной инфраструктуры, профилактику пьянства и алкоголизма и др. Стратегическая задача комплексных социально-экономических программ развития муниципальных образований – повышение качества и уровня жизни населения.
Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» определяет перечень основных вопросов местного значения по типам муниципальных образований, но при этом в перечне не прослеживается системность, стратегичность, целостность, приоритетность и динамика, а преобладают линейно-статический и оперативно-тактический подходы. Поэтому большое внимание в своей деятельности органы местного самоуправления должны уделять разработке и реализации таких программ. Только в этом случае в деятельности органов местного самоуправления будет преобладать системно-стратегический подход, а «пожарный», «мозаичный», эклектичный подходы к решению проблем муниципальных образований уйдут в прошлое. Тогда решение и таких проблем местного самоуправления, как развитие кадрового потенциала муниципальных образований, межмуниципального сотрудничества, повышение социальной активности населения станет условием решения стратегических задач развития муниципальных образований.
Только при таком подходе к развитию местного самоуправления и реализации задач муниципальной реформы различные социально-экономические исследования и мониторинги развития муниципальных образований, социологические опросы муниципальных служащих обретают на наш взгляд, здравый смысл, соответствующую структуру и дают необходимые практические результаты. Сущность стратегического подхода в местном самоуправлении заключается в том, что при анализе проблем муниципальных образований необходимо исходить из желаемого и будущего состояний местного самоуправления. При этом необходимо придерживаться такой схемы анализа: к какой стратегии развития мы стремимся? ® анализ существующей ситуации ® пути достижения стратегических целей. При отсутствии у субъектов управления четкой стратегии действий и целей по преобразованию той или иной социальной ситуации нет ясных и конкретных ориентиров и для ее анализа. В этом смысле стратегическая задача и данного всероссийского социологического исследования руководителей муниципальных образований также должна заключаться не столько в выявлении мнений и отношения руководителей муниципальных образований к муниципальной реформе, а сколько в использовании результатов мониторинга для решения выявленных проблем местного самоуправления на федеральном, региональном и местном уровнях.[9]
Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления были актуальными с момента введения института местного самоуправления в нашей стране, т. е. с начала 90-х гг. прошлого века, они же остались актуальными и в настоящее время. В Послании к Государственному Собранию – Курултаю Республики Башкортостан «К благополучию и благосостоянию каждой семьи, всех жителей Башкортостана» Президент РБ 10 апреля 2008 г. отметил, что «при реформировании системы местного самоуправления «по-прежнему остро стоит задача обеспечения муниципалитетов квалифицированными кадрами, особенно теми, кто отвечает за подготовку правовых актов»[10].
Надеемся, что решению этой и других задач по вопросам местного самоуправления будет способствовать Указ Президента Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов». Указ вводит также и типовую форму доклада глав местных администраций о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов за отчетный год и их планируемых значениях на 3-летний период.
План семинарского занятия по теме «Основные направления повышения эффективности муниципальной кадровой политики в свете муниципальной реформы»:
1. Итоги социологических исследований, проведенных в 2007 г. Конгрессом и Советом муниципальных образований Российской Федерации, посвященных оценке реализации муниципальной реформы.
2. Социально-экономическая ситуация в муниципальных образованиях Российской Федерации и Республики Башкортостан.
3. Роль руководителей муниципальных образований в деле укрепления системы местного самоуправления.
Самостоятельная работа студентов
1. Наиболее важные проблемы, требующие решения вопросов местного самоуправления.
2. Обеспечение муниципалитетов квалифицированными кадрами.
Список литературы, рекомендуемой для изучения:
1. Кокин, обеспечение местного самоуправления : учеб. пособие / . – М. : АНХ, 2007.
2. Рахимов, М. Г. К благополучию и благосостоянию семьи, всех жителей Башкортостана : Послание Президента Республики Башкортостан Государственному Собранию – Курултаю РБ 10 апреля 2008 г. / // Респ. Башкортостан. – 2008. – 11 апр.
3. Рысаев, реформа глазами руководителей муниципальных образовний / // Экономика и упр. – 2007. – № 5.
4. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1. Понятие муниципальной кадровой политики и ее роль в осуществлении муниципального управления.
2. Объект и предмет учебного курса и его особенности. Цели и задачи курса «Муниципальная кадровая политика».
3. Муниципальная кадровая политика: цели и принципы.
4. Нормативно-правовое и научно-информационное обеспечение муниципальной кадровой политики.
5. Учебно-методическое и организационное обеспечение муниципальной кадровой политики.
6. Основные направления муниципальной кадровой политики в РФ и РБ.
7. Система органов муниципального управления и их кадровое обеспечение.
8. Система должностей в органе муниципального управления и квалификационные требования.
9. Понятие профессионализма и пути его обеспечения в органе муниципального управления.
10. Основные проблемы в реализации муниципальной кадровой политики в муниципальном образовании.
11. Система управления кадрами в муниципальном образовании.
12. Субъекты и объекты муниципальной кадровой политики.
13. Кадровые службы органов муниципального управления: статус и структура.
14. Основные функции кадровых служб муниципальных органов.
15. Служебная карьера и ее регулирование.
16. Понятие оценки кадров и его сущность. Значение оценки кадров в формировании и реализации муниципальной кадровой политики.
17. Виды и методы оценки кадров в системе муниципального управления.
18. проблемы оценки кадров и способы ее совершенствования.
19. Прогнозирование персонала.
20. Кадровое планирование, его принципы. Методы и виды.
21. Кадровый резерв и его формирование.
22. Профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации и стажировка муниципальных кадров.
23. Формирование системы непрерывного развития кадрового потенциала системы муниципального управления.
24. Проблемы реформы системы местного самоуправления и реализации муниципальной кадровой политики.
25. Основные направления совершенствования кадровой работы в органах муниципального управления.
5. ТЕСТЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. К субъектам муниципальной кадровой политики относятся:
1. только государство;
2. государство, народ, органы местной власти, партии;
3. муниципальные служащие;
4. руководители органов местной власти;
2. Что понимается под объектом муниципальной кадровой политики?
1. кадры и кадровые процессы в муниципальной службе;
2. кадровый потенциал;
3. кадры;
4. весь человеческий потенциал российского общества;
3. Какое из понятий определяет генеральное направление, основы и главные задачи работы с кадрами в муниципальном образовании?
1. кадровая деятельность;
2. кадровая политика;
3. кадровая концепция;
4. кадровая работа;
4. Объектом науки управления персоналом является:
1. кадровые отношения современных организаций;
2. персонал предприятия;
3. отношения между руководителями и подчиненным;
4. управленческие отношения в связи с закономерностями на предприятии, в трудовом коллективе;
5. Наиболее приоритетные направления кадрового состава муниципальной службы:
1. назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
2. содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3. повышение квалификации муниципальных служащих;
4. создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5. оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
6. применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее прохождении;
6. Какое направление кадровой службы органов местной власти включает изучение социальной напряженности, заключение коллективных договоров, развитие отношений с органами самоуправления?
1. найма рабочей силы;
2. подготовки и продвижения персонала;
3. трудовых отношений;
4. стимулирование к оплате труда;
5. стратегического управления персоналом;
7. Штатный состав работников, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции:
1. рабочая сила;
2. коллектив;
3. кадры;
4. персонал;
5. трудовые ресурсы;
8. Квалификация работников муниципальных образований это:
1. степень профессиональной подготовки для выполнения трудовых функций;
2. штатная единица организации;
3. комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков;
4. совокупность знаний, умений и навыков, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей;
9. Концепция муниципальной кадровой политики – это:
1. действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы муниципального образования;
2. система взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом;
3. определение путей развития кадров;
10. Общие принципы муниципальной кадровой политики:
1. реалистичность, научность кадровой политики;
2. конкретно-исторический подход в кадровой политике;
3. законность;
4. демократичность;
5. гласность;
11. Специфические принципы муниципальной кадровой политики:
1. сочетания преемственности и систематического обновления кадров;
2. подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
3. равный доступ граждан при поступлении на муниципальную службу;
4. использование современных и эффективных методов и технологий муниципальной кадровой политики;
12. Какова основная направленность реализации муниципальной кадровой политики?
1. создание организационной основы для выработки и осуществления современной кадровой политики;
2. обеспечение квалифицированными кадрами аппарата государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях;
3. обеспечение максимально возможной трудовой занятости;
13. Какова основная задача муниципальной кадровой политики при решении вопросов хозяйственной деятельности города, района, поселения?
1. привлечение кадров;
2. определение потребности в кадрах;
3. сохранение кадров и стимулирование отдачи (оплата труда, социальные услуги);
4. высвобождение кадров;
14. Механизм реализации муниципальной кадровой политики:
1. нормативно-правовое обеспечение муниципальной кадровой политики;
2. научно-информационное обеспечение муниципальной кадровой политики;
3. учебно-методическое обеспечение муниципальной кадровой политики;
4. организационное обеспечение муниципальной кадровой политики;
5. кадровые программы;
15. Каковы основные тенденции развития социально-демографических процессов в муниципальных образованиях Республики Башкортостан?
1. повышение уровней жизни и рождаемости;
2. укрепление здравоохранения;
3. борьба с социальными девиациями (преступность, наркомания, алкоголизм);
4. оказание помощи многодетным и нуждающимся семьям;
5. пропаганда здорового образа жизни;
6. укрепление семьи, забота о сиротах;
16. Особенности муниципальной кадровой политики в районе и городе:
1. продолжение федеральной и республиканской государственной кадровой политики на местах;
2. ограничена роль населения – прежде всего в силу пассивности и недостаточного уровня развития (по сравнению с горожанами), так и в связи с отсутствием опыта и традиций реального самоуправления;
3. появление больших возможностей в реализации собственной специфики в кадровой политике, обусловленных формированием муниципальных образований на уровне городов и районов;
17. Каковы основные направления муниципальной кадровой политики?
1. принятие местной администрацией, учреждениями и организациями обоснованных и достаточных решений, осуществление мероприятий в целях обеспечения эффективной кадровой работы на основе муниципальной кадровой политики;
2. определение объема прав, полномочий и ответственности всех субъектов муниципальной кадровой политики в ее реализации;
3. планирование и реализация профессиональной карьеры кадров, стимулирование должностного роста;
4. прогнозирование кадрового потенциала территории;
5. обеспечение условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров;
6. обеспечение и стимулирование качественного и эффективного труда;
18. В чем выражается значение муниципальной кадровой политики?
1. в отражении уровня развития муниципального образования, его потребности в кадрах и резерве; состоянии муниципальных кадров и уровне их профессионализма;
2. в закономерности развития кадровых процессов, их зависимости от характера и уровня общественно-политического и экономического положения муниципального образования;
3. в определении содержания программы набора, отбора, подготовки и переподготовки кадров, путей и средств кадрового обеспечения реформы местного самоуправления;
19. Главный правовой документ, регламентирующий трудовые отношения:
1. Трудовой кодекс РФ;
2. Конституция РБ;
3. Гражданский кодекс РФ;
4. Закон о занятости населения;
20. Текучесть кадров – это:
1. отношение числа покинувших работников к числу принятых;
2. отношение числа принятых работников к среднему числу занятых в течение года;
3. отношение числа покинувших работников к среднему числу занятых в течение года;
4. отношение числа принятых работников к числу покинувших;
21. Штатное расписание относится к:
1. документам по движению персонала;
2. документам по учету персонала;
3. документам, регламентирующим деятельность персонала;
4. документам по труду и заработной плате;
22. Должность - это:
1. совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения;
2. лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей;
3. штатная единица организации;
4. способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле;
23. К какой группе документов относится должностная инструкция?
1. документы по движению персонала;
2. документы по учету персонала;
3. документы, регламентирующие деятельность персонала;
4. документы по труду и оплате труда;
24. Адаптация персонала – это:
1. мероприятия, способствующие раскрытию личного потенциала работников;
2. процесс подготовки работников к выполнению новых производственных функций;
3. процесс передачи знаний и навыков от более опытного служащего к менее опытному;
4. приспособление к содержанию и условиям работы, к социальной среде;
25. Мониторинг персонала - это:
1. обеспечение организации квалифицированными служащими;
2. изучение, анализ, планирование персонала;
3. содержание информационной базы по персоналу;
4. постоянное специализированное наблюдение за состоянием персонала.
6. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
Курс «Муниципальная кадровая политика» является не только ключевым в рамках данной специальности, но и довольно сложным как для студентов, так и для начинающих преподавателей.
Во-первых, необходимо учитывать, что в рамках муниципальной реформы идут перманентные и достаточно серьезные изменения, что требует от преподавателя постоянного контроля за изменениями в системе муниципального управления.
Во-вторых, очень важно учитывать то, что данная дисциплина носит управленческий характер и требует анализа основных понятий и процессов через призму базовых управленческих (а не правовых, экономических или социально-политических) категорий. Следовательно, преподаватель должен быть достаточно подготовлен в области теории управления и современного менеджмента.
В-третьих, нужно корректировать не только объем, содержание, но и характер подачи информации в зависимости от формы и вида подготовки студентов. Если бюджетные группы, обучающиеся на базе высшего образования, достаточно хорошо представляют как практику, так и теорию муниципального управления, то группы, обучающиеся на базе среднего образования, зачастую не готовы обсуждать эти проблемы. Следовательно, в первом случае на практических занятиях возможны дискуссии, работа в проектных группах и т. п.; во втором случае предпочтительны доклады студентов с последующим их обсуждением. То же самое касается и организации их самостоятельной работы: она может быть более сложной, направленной на решение прикладных задач, или связанной только с теоретическим освоением базовых категорий курса.
Муниципальная кадровая политика
Учебно-методический комплекс
Составители: ,
Издается в авторской редакции
Подписано в печать
Объем 4,13 п. л. Формат 60х841/16
Тираж 100 экз. Заказ №
______________________________
Отпечатано в БАГСУ
[1] Выступление Президента Республики Башкортостан на заседании Государственного Собрания – Курултая Республики Башкортостан, «Республика Башкортостан» .
[2] См: Рысаев этапы и направления развития системы местного самоуправления в Республике Башкортостан (1990–2007) / , // Экономика и упр. – 2006. - № 6. – С. 47-49.
[3] Васильев политика на муниципальном уровне / // Практика муниципального управления. – 2007. - № 9 – С.80-81
[4] Рысаев кадровая политика в условиях реформы местного самоуправления / , // Экономика и упр. – 2007. - №4. – С.93.
[5] Выступление Президента Республики Башкортостан на II Съезде муниципальных образований Республике Башкортостан // Республика Башкортостан. – 2008. – 24 мая.
[6] Демографическое развитие Республики Башкортостан: проблемы и перспективы: материалы «круглого стола» // Экономика и управление. – 2007. – №1. – С. 9-11.
[7] Демографическое развитие Республики Башкортостан: проблемы и перспективы: материалы «круглого стола» // Экономика и управление. – 2007. – №1. – С. 13.
[8] См: Халиков и муниципальная кадровая политика : учеб. пособие / , // Уфа : БАГСУ. – 2006. – С.55-65.
[9] В Разделе 7.2. излагается содержание статьи : Муниципальная реформа глазами руководителей муниципальных образований / // Экономика и управление. – 2007. - № 5. – С. 131-138.
[10] Выступление Президента Республики Башкортостан на заседании Государственного Собрания – Курултая Республики Башкортостан. // Респ. Башкортостан. – 2008. – 11 апр.
