Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (стр. 15 )

8. Участники спора, примирительные органы и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) должны стремиться к достижению взаимоприемлемого компромисса. ТК предусматривает широкие возможности для разрешения коллективного трудового спора. Прежде всего, это закрепление демократических принципов формирования и деятельности примирительных органов (см. коммент. к ст. ст. Устанавливаются также специальные гарантии, обеспечивающие работникам реальную возможность участия в разрешении коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 405).

Для оказания сторонам помощи создан специальный государственный орган, который содействует организации примирительных процедур, не принимая в то же время императивных решений и не навязывая сторонам своей воли (см. коммент. к ст. 407).

Примирительные органы наделены полномочиями, позволяющими вынести обоснованное решение. В частности, посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 403); трудовой арбитраж также получает необходимые документы и сведения (см. коммент. к ст. 404). Все предоставленные законом возможности должны использоваться для разрешения спора.

9. Сроки проведения примирительных процедур установлены ст. ст. ТК. Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее создания; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней; трудовой арбитраж функционирует в течение 5 рабочих дней (см. коммент. к этим статьям).

В случае необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных проблем, привлечения специалистов и т. п. стороны по согласованию между собой могут продлить сроки разрешения коллективного трудового спора.

Это право широко используется на практике.

10. Трудовой кодекс предусматривает возможность проведения собраний, демонстраций и пикетирования.

Эта норма конкретизирует конституционное право граждан Российской Федерации собираться мирно, без оружия, проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и пикетирование применительно к коллективным трудовым отношениям (ст. 31 Конституции РФ).

Отстаивая свои интересы при разрешении коллективного трудового спора, работники имеют право прибегать к организации всех указанных Конституцией РФ коллективных действий. В перечне не указаны лишь шествия, поскольку такая форма выражения коллективного мнения связана с движением граждан по заранее определенному маршруту и скорее подходит для оказания воздействия на органы государственной власти, нежели на работодателя.

11. Публичные мероприятия организуются в соответствии с Федеральным законом от 01.01.01 г. N 54-ФЗ "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (СЗ РФ. 2004. N 25. Ст. 2485). Процедура проведения публичных мероприятий включает:

подачу в орган исполнительной власти субъекта РФ или орган местного самоуправления уведомления о проведении публичного мероприятия;

информирование органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления в письменной форме о принятии (непринятии) его предложения об изменении места и (или) времени проведения публичного мероприятия, указанных в уведомлении о проведении публичного мероприятия;

приостановление либо прекращение публичного мероприятия в случае совершения его участниками противоправных действий (ст. 5 Закона).

В период проведения публичного мероприятия любого вида должны соблюдаться общественный порядок и регламент его проведения, обеспечиваться безопасность граждан, сохранность зеленых насаждений, помещений, зданий, строений, сооружений, оборудования, мебели, инвентаря и другого имущества в месте проведения публичного мероприятия (ст. 5 Закона).

В случае нарушения правопорядка во время проведения публичного мероприятия по вине его участников оно может быть приостановлено или прекращено (ст. ст. 15, 16 Закона).

12. Закон от 01.01.01 г. N 54-ФЗ предусматривает общий порядок, не учитывая специфики публичных мероприятий, проводимых в связи с разрешением коллективного трудового спора. Так, Кодексом не предусмотрено, как часто могут проводиться публичные мероприятия в ходе разрешения одного коллективного трудового спора, имеют ли работники право организовывать их в рабочее время, связаны ли формы коллективных действий с видом спора и т. п.

При решении этих вопросов необходимо, на наш взгляд, исходить из следующего. Поскольку законодатель не устанавливает четкой регламентации, работники вправе самостоятельно избрать формы реализации своего права на проведение собраний. При этом необходимо лишь соблюдение общих правил, изложенных выше.

Особого внимания заслуживает вопрос об использовании рабочего времени для проведения собраний, митингов, демонстраций и пикетирования. Закон не закрепляет права на организацию подобных мероприятий в рабочее время, поэтому все они должны проводиться с соблюдением внутреннего трудового распорядка, т. е. до или после выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Кодекс прямо устанавливает случаи, когда работники могут быть освобождены от работы в связи с рассмотрением коллективного трудового спора или имеют право отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Это участие в примирительных процедурах (см. коммент. к ст. 405) и забастовка (см. коммент. к ст. 414).

В коллективном договоре или соглашении может быть предусмотрено право работников (профсоюзной организации) проводить собрания в рабочее время.

13. Нарушение законодательства о собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях влечет административную ответственность. Согласно ст. 5.38 КоАП воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них, а равно принуждение к участию в них влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере 100 руб.; на должностных лиц - от 100 до 300 руб.

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Комментарий к статье 402

1. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно на локальном уровне, на уровне отрасли, субъекта РФ и т. п.

В соответствии со ст. 401 ТК рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией - обязательная стадия, которой нельзя избежать.

2. Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного спора ведет к эскалации конфликта, с другой - образование такой комиссии труда не составляет, поскольку кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.

В срок до 3 рабочих дней со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (истечения 3 рабочих дней со дня получения требований, если работодатель не сообщил о своем решении) комиссия должна быть создана.

3. Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников, если она создается в организации, ее обособленном структурном подразделении или у индивидуального предпринимателя. Если примирительная комиссия образуется на отраслевом (межотраслевом), профессиональном, территориальном и других уровнях, решение о ее создании оформляется соответствующими актами объединений работодателей или федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, иных государственных органов, органов местного самоуправления, а также профессиональных союзов (их объединений).

Это необходимо, чтобы четко определить момент создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК.

4. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников.

В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения трехстороннего соглашения, необходимо учитывать, что состав его участников может быть шире и включать представителей органов государственной власти (местного самоуправления). Последние в строгом соответствии со ст. 402 не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т. п.

5. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. Постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. N 57 (Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8), предусматривают, что в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Конкретные кандидатуры определяются работодателем и представительным органом работников.

Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные такое решение принять и от имени стороны спора подписать его.

6. Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся.

7. Порядок формирования примирительной комиссии законодательством не регламентирован. Для того чтобы облегчить участникам спора решение некоторых формальных вопросов, Рекомендации Минтруда России предлагают воспользоваться следующей схемой.

В том случае, когда требования работников отклонены, одновременно с письменным уведомлением об этом представительному органу работников направляется предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.

Если представитель работодателя (работодателей) не сообщает своего решения, то представителю работников (по истечении 3 рабочих дней со дня вручения требований) следует направить руководителю организации (объединения работодателей) предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

После согласования количественного состава образование примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон (п. 16 Рекомендаций N 57).

8. Стороны спора (их представители) не могут уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст. 416 ТК. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о включении членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.

Уклонение от участия в работе комиссии более широкое понятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин, невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.

9. Исходя из того, что работодатель всегда находится в более выгодном экономическом положении, закон возлагает на него дополнительные обязанности, связанные с проведением примирительных процедур. Так, он должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Закон не содержит перечня таких условий и не определяет их понятия, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности примирительной комиссии должно включать следующие мероприятия: а) техническое обеспечение (помещение для заседаний комиссии, средства связи и оргтехники и т. п.); б) информационное обеспечение (документы и сведения, необходимые для разрешения спора); в) предоставление гарантий членам комиссии (освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка - см. коммент. к ст. 405).

В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций, экспертиз и т. п.

10. Закон устанавливает 5-дневный (в рабочих днях) срок рассмотрения спора примирительной комиссией. Предполагается, что члены комиссии знакомы с существом спора и обстоятельствами его возникновения. Поэтому 5 дней достаточно, чтобы уточнить позиции сторон и вынести решение.

Основной задачей примирительной комиссии является рассмотрение возникших разногласий и попытка достичь соглашения по спорным вопросам. При этом новые требования (не заявленные ранее) выдвигаться не должны.

11. Регламент работы комиссии устанавливается самой комиссией.

В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов и материалов, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения конфликта.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время (для чего члены комиссии освобождаются от работы).

12. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Очевидно, такое указание законодателя предполагает, что каждая сторона выступает как единое целое и каждый член комиссии действует исключительно как представитель соответствующей стороны.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, т. е. в письменной форме. Обязательность письменной формы закрепляется также ст. 418 ТК.

В протоколе целесообразно указать дату, предмет спора, представителей сторон, уполномоченных на разрешение коллективного трудового спора, состав примирительной комиссии. Необходимо также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы их реализации. Например, если спор возник по поводу заключения или изменения коллективного договора, установления либо изменения условий труда, решение может исполняться внесением соответствующих условий в проект того или иного акта, а равно в действующий акт.

Протокол скрепляется подписями членов комиссии.

Рекомендации N 57 предлагают форму протокола заседания примирительной комиссии (приложение N 1 к Рекомендациям).

13. Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным.

Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило ст. 402 подкрепляется общей нормой ст. 408 ТК об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность по ст. 416 ТК.

14. Рекомендация МОТ N 92 подчеркивает, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, т. е. коллективными договорами, соглашениями.

Надо подчеркнуть, что решение примирительной комиссии представляет собой соглашение сторон. Оно выполняется добровольно. Если представитель работодателя уклоняется от его исполнения, работники имеют право приступить к проведению забастовки (ст. 409 ТК).

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Комментарий к статье 403

1. Посредничество является одной из примирительных процедур. Особенность этой процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Как утверждается в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утв. Постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. N 58 (Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8), главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

2. Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист.

3. В международной практике различают принудительное и добровольное посредничество. При первом стороны должны участвовать в проведении переговоров, самой процедуре посредничества. При втором они рассматривают лишь предложения посредника. В соответствии с этой классификацией российскую процедуру посредничества скорее надо отнести к принудительной: законодатель предусматривает, что коллективный трудовой спор рассматривается "с участием посредника", т. е. стороны являются непосредственными участниками указанной процедуры.

4. Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон. Можно воспользоваться и услугами государственного органа, на который возложена обязанность оказывать сторонам содействие в организации примирительных процедур (см. коммент. к ст. 407).

5. В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров (приложение N 4 к Рекомендациям N 58), также акцентирует внимание на их личных качествах и этике поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника.

Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.

Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться одной стороне без предварительного согласия другой или лица, передавшего информацию.

Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

6. Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора Трудовым кодексом не регламентирован. Единственное требование, предусмотренное ст. 403, состоит в необходимости достижения соглашения сторон.

Соглашение должно быть достигнуто: а) относительно использования процедуры посредничества; б) относительно того, каким способом будет избран посредник (по рекомендации государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров или независимо от него); в) относительно конкретной кандидатуры; г) о порядке разрешения спора с участием посредника.

Рекомендации N 58 советуют оформить протоколом соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с будущим посредником и руководителем организации, в которой он работает.

Протокол составляется представителями сторон коллективного трудового спора. Его примерная форма предусмотрена приложением N 1 к Рекомендациям N 58.

7. В том случае, когда для подбора кандидатуры посредника стороны решили обратиться к содействию государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, они выбирают посредника из списка лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников. В списке содержатся сведения о фамилии, имени, отчестве кандидатов, их возрасте, образовании, месте работы, специальности и занимаемой должности, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров (п. 7 Рекомендаций N 58).

8. Если в срок до 3 рабочих дней с момента обращения в государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора стороны не могут выбрать посредника, они должны приступить к созданию трудового арбитража.

9. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законодательством не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

В ходе переговоров посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает собственные предложения.

Посредник должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать их к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе (приложение N 4 к Рекомендациям N 58).

Неформальный характер посредничества способствует созданию непринужденной, спокойной атмосферы конструктивного диалога.

10. Трудовой кодекс закрепляет право посредника на получение от сторон коллективного трудового спора необходимых документов и сведений, касающихся существующих разногласий.

Посредник в соответствии с Рекомендациями N 58 обладает также правом:

проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии (п. 12 Рекомендаций).

Он обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах (п. 13 Рекомендаций).

11. На период участия в разрешении коллективного трудового спора посредник освобождается от основной работы с сохранением среднего заработка (см. коммент. к ст. 405).

12. Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими днями с момента его приглашения (назначения). Этот срок по соглашению сторон может быть продлен (см. коммент. к ст. 401).

13. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе (приложение N 2 к Рекомендациям N 58) фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в службу и создание трудового арбитража).

Следует отметить, что Рекомендации N 58 (приложение N 3) ориентируют стороны на продолжение примирительных процедур, т. е. обращение в Службу для создания трудового арбитража, хотя ТК допускает и двухэтапное примирение (примирительная комиссия - посредник).

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Комментарий к статье 404

1. Трудовой арбитраж является одним из примирительных органов, создаваемых для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Как и примирительная комиссия, он действует лишь в период рассмотрения спора.

2. Добровольный характер трудового арбитража проявляется прежде всего в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно (за исключением случаев, предусмотренных ч. 7 ст. 404).

3. Трудовой арбитраж создается при непосредственном участии сторон: они избирают трудовых арбитров. Это также одно из проявлений добровольного характера трудового арбитража. И наконец, решение арбитража выполняется исключительно в добровольном порядке - стороны заключают специальное соглашение об этом. Механизма принуждения к исполнению решения не существует.

4. В образовании трудового арбитража участвуют представители работников и представители работодателя (работодателей), заинтересованные в разрешении спора, и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

По смыслу комментируемой статьи и в соответствии с положениями Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951) любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно сторонами. Сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур) невозможно.

Для создания трудового арбитража необходимо обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку он специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража.

5. Роль данного государственного органа заключается в регистрации коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Он формирует список трудовых арбитров (см. коммент. к ст. 407), он же может рекомендовать конкретные кандидатуры для включения в данный состав трудового арбитража и участвует в определении регламента и полномочий трудового арбитража.

6. Трудовой арбитраж создается в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры.

Если работодатель (представитель работодателя) уклоняется от создания примирительной комиссии или участия в ее работе, представители работников могут обратиться в соответствующий государственный орган по вопросу формирования трудового арбитража. Такое же право предоставлено представителю работодателя (работодателей), если от создания примирительной комиссии или участия в ее работе уклоняются представители работников (п. п. 5, 6 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утв. Постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. N 59 (Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8)).

7. В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

при недостижении соглашения по поводу кандидатуры посредника;

при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Надо отметить, что п. 3 Рекомендаций N 59 указывает не все случаи создания трудового арбитража.

8. Состав трудового арбитража для рассмотрения конкретного спора формируется по соглашению сторон, поскольку примирительный орган должен быть авторитетным и пользоваться доверием участников спора. Только в этом случае его деятельность может оказаться эффективной.

В качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторон. На практике иногда в качестве трудовых арбитров пытаются привлечь руководителей вышестоящего профсоюзного органа или хозяйственной организации. Такой подход к формированию трудового арбитража представляется ошибочным, поскольку и вышестоящий профсоюз, и вышестоящий орган управления не могут быть абсолютно беспристрастными при рассмотрении разногласий подчиненных им субъектов.

9. При создании трудового арбитража стороны могут воспользоваться и рекомендациями органа по урегулированию коллективных трудовых споров, которым составляются ежегодно пересматриваемые списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров, и содержат следующие сведения: фамилию, имя, отчество, возраст, образование, место работы, специальность и занимаемая должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.

10. Организация подготовки арбитров, проверка их квалификации, выдача документов, удостоверяющих их статус, и официальное утверждение списка относятся к компетенции соответствующих государственных органов (см. коммент. к ст. 407).

В качестве трудовых арбитров могут выступать и работники указанных органов (см. коммент. к ст. 407). Статус трудового арбитра связан с рассмотрением конкретного коллективного трудового спора, т. е. определенные лица избираются сторонами в качестве трудовых арбитров и пребывают ими в течение срока деятельности трудового арбитража. Затем они возвращаются к выполнению своей основной работы и трудовыми арбитрами уже не считаются.

На время разрешения коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (ст. 405 ТК).

11. Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

12. Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указанием председателя подтверждаются в письменной форме. Рекомендации N 59 советуют оформить эти действия протоколом совместного заседания представителей сторон и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, примерная форма которого предусмотрена приложением N 1 к Рекомендациям N 59.

Протокол подписывается представителями сторон и соответствующего государственного органа. Дата его подписания считается днем создания трудового арбитража.

В протоколе рекомендуется отразить условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав эти условия с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и государственным органом (п. 10 Рекомендаций N 59).

Одновременно с созданием трудового арбитража стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров определяют регламент работы и уточняют его полномочия, указанные в ч. 5 комментируемой статьи. Эти сведения также отражаются в письменном решении.

13. Дата подписания решения считается днем создания трудового арбитража. С этого дня исчисляется 5-дневный (в рабочих днях) срок, установленный для рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Этот срок в случае необходимости может быть продлен по согласованию сторон (см. коммент. к ст. 401).

14. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может: запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон; принимать решение по существу спора, в случае необходимости - информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

В решении о создании трудового арбитража стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников организации привлечь эксперта или консультанта.

Рекомендации N 59 предлагают закрепить следующие права трудовых арбитров:

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;

требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора (п. 15 Рекомендаций N 59).

15. Трудовой арбитр должен:

знать действующее трудовое законодательство, в частности правовые нормы о коллективных договорах и соглашениях и порядке разрешения коллективных трудовых споров;

владеть методами ведения договорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзных организаций, действующей системой работы с жалобами работников, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации, являющейся стороной в коллективном трудовом споре;

уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже. Он должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу договорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров, не оказывая давления на представителей сторон (приложение N 3 к Рекомендациям N 59).

16. Важно подчеркнуть необходимость добросовестного отношения каждого трудового арбитра к возложенным на него обязанностям. Трудовой арбитраж должен детально исследовать все материалы дела, проверить полномочность представителей сторон, существо возникших разногласий, установить по возможности все обстоятельства, имеющие значение для урегулирования конфликта.

17. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении примирительных процедур.

Конфиденциальная информация, доверенная трудовым арбитрам в процессе рассмотрения трудового спора, не должна распространяться и использоваться ими прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

Позиции представителей каждой стороны, ее планы и предложения, высказанные трудовым арбитрам конфиденциально, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия лиц, предоставивших соответствующую информацию.

Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора (приложение N 3 к Рекомендациям N 59).

18. Для обеспечения нормальной деятельности трудового арбитража необходимо решение ряда вопросов, прежде всего о предоставлении помещения, обеспечении средствами оргтехники и обслуживающим персоналом (секретарь и т. п.), оплате, в случае необходимости, консультации специалиста и других подобных мероприятий.

Кодекс не регламентирует организационного и финансового обеспечения деятельности трудовых арбитражей. Такого рода проблемы должны оговариваться при создании этого примирительного органа и решаться в определенной мере за счет сторон спора. Вместе с тем с учетом международно-правовых норм (в соответствии с подп. 1 п. 3 Рекомендации МОТ N 92 примирительная процедура должна быть бесплатной) было бы целесообразно в перспективе возложить организационно-техническое обеспечение работы трудового арбитража на государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, тем более что они призваны оказывать содействие в разрешении коллективных трудовых споров.

19. Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров при создании названного органа. Регламентом могут быть установлены продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т. п. (п. 12 Рекомендаций N 59).

Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч. 4 комментируемой статьи); следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. На практике такие ситуации исключительно редки.

Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. Иными словами, предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.

20. Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

изучение документов и материалов, представленных сторонами;

заслушивание представителей сторон;

заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;

разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора (п. 13 Рекомендаций N 59).

21. Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по его урегулированию. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора.

Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда.

Решение обязательно для сторон в силу заключенного соглашения о его выполнении. Соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

22. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора должно оформляться в письменной форме.

23. В Москве в порядке эксперимента создано и действует учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" (Постановление правительства Москвы от 01.01.01 г. N 840-ПП "О создании учреждения "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" // Вестник мэрии Москвы. 2001. N 36). Его учредителями выступили Московская федерация профсоюзов, Московская конфедерация промышленников и предпринимателей, Комитет общественных и межрегиональных связей правительства Москвы и специализированная коллегия адвокатов "Инюрколлегия".

Это учреждение не является судом и не относится к судебной системе. Оно не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основная задача - содействие разрешению коллективных трудовых споров путем оказания работникам и работодателям помощи при создании трудовых арбитражей для рассмотрения конкретных коллективных трудовых споров и обеспечение их деятельности, в частности предоставление им помещения для заседаний, нормативной базы.

Надо отметить, что создание и деятельность трудовых арбитражей должны строиться в строгом соответствии с действующим федеральным законодательством. Ни стороны, ни учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" не вправе менять процедуру разрешения коллективного трудового спора, последовательность проведения примирительных процедур, порядок формирования трудового арбитража и т. п. Иными словами, это учреждение создавалось не для того, чтобы привнести нечто новое в порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, а с единственной целью - обеспечить более эффективное разрешение трудовых конфликтов на основе действующего ТК. Недаром в качестве основной цели его деятельности названы урегулирование и ликвидация конфликтов, возникающих между работодателями и трудовыми коллективами, правовое и организационное обеспечение работы по защите прав и законных интересов социальных партнеров.

Наряду с оказанием сторонам коллективного трудового спора содействия в создании трудового арбитража учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" выполняет ряд других - смежных - задач. К их числу необходимо отнести, например, распространение информации о деятельности трудовых арбитражей и учреждения, т. е. доведение до сведения заинтересованных лиц данных о составе трудовых арбитров, рассмотренных трудовых спорах, сложившейся практике применения законодательства о коллективных трудовых спорах, толковании сложных положений ТК и т. п.

24. Часть 7 комментируемой статьи предусматривает порядок создания трудового арбитража в обязательном порядке в тех случаях, когда работники не имеют права прибегнуть к использованию такого средства разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.

Обязанность создать трудовой арбитраж, если проведение забастовки невозможно, была предусмотрена ст. 406 ТК. Однако указанная норма вступала в противоречие с положением ч. 1 ст. 404 ТК, устанавливающим, что трудовой арбитраж создается лишь в случае заключения сторонами спора соглашения об обязательном выполнении его решения. Теперь это противоречие устранено: трудовой арбитраж в порядке исключения создается при отсутствии такого соглашения. При этом принятое им решение обязательно для сторон в силу указания закона.

Особые правила установлены и для определения состава арбитров, регламента и полномочий трудового арбитража в случае применения ч. 7 комментируемой статьи. В отличие от общего подхода - принятия решения по этим вопросам исключительно по соглашению сторон - при создании трудового арбитража в обязательном порядке такое решение может принять государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров без согласования со сторонами спора. Это решение принимается, если стороны спора не могут прийти к соглашению.

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Комментарий к статье 405

1. Непосредственные участники разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями, обеспечивающими реальную возможность проведения примирительных процедур. Они освобождаются от работы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на 3 месяца в течение календарного года. За это время за ними сохраняется средний заработок.

Необходимо отметить, что ст. 405 в числе лиц, пользующихся установленными законом гарантиями, не называет посредников. Очевидно, соответствующие гарантии не предоставляются в силу того, что в роли посредника обычно выступает независимый специалист, который осуществляет свои функции на основе соглашения, заключенного сторонами спора, самим посредником и руководителем организации, в которой он работает (п. 8 Рекомендаций N 58).

2. В связи с тем, что конкретные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, Минтруд России в своих рекомендациях предлагает ограничить общую продолжительность отвлечения работника от основной работы 3 месяцами в календарном году. Это означает, что при участии работника в разрешении 2 и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать 3 месяцев в каждом календарном году.

Это правило не распространяется на лиц, для которых участие в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы (п. 23 Рекомендаций N 57; п. 8 Рекомендаций N 58; п. 9 Рекомендаций N 59).

К ним, в частности, относятся руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, профорги, иные руководители профсоюзов, председатели иных представительных органов работников.

Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров.

Второй категорией работников, которые участвуют в разрешении трудового спора, выполняя свои служебные обязанности, являются работники органов по труду и органов по урегулированию коллективных трудовых споров. Они могут выступать в качестве трудовых арбитров.

3. Время освобождения от работы включается в стаж (кроме случаев исчисления стажа для назначения пенсии на льготных условиях в соответствии с законодательством о пенсиях).

4. Исчисление среднего заработка производится в общем порядке, который установлен ст. 139 ТК.

5. Для членов примирительной комиссии сохранение среднего заработка обеспечивается работодателем.

Сохранение среднего заработка трудовым арбитрам производится соответствующим государственным органом в том случае, если они являются работниками органов по труду. Если же нет - вопрос о сохранении среднего заработка за период участия в разрешении коллективного трудового спора решается по согласованию между сторонами спора, арбитром и его работодателем.

6. Представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статья 29 ТК в качестве представителей работников называет профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, иных представителей, избираемых работниками. Эти представители в узком смысле слова обладают правами и несут обязанности по представительству интересов сторон; они принимают решения и подписывают заключаемые в процессе рассмотрения спора соглашения.

Разумеется, указанные общественные объединения не могут пользоваться гарантиями, установленными комментируемой статьей. Речь идет о конкретных работниках, уполномоченных представительными органами для участия в споре.

7. Гарантии, касающиеся запрещения увольнять (по инициативе работодателей) представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, должны применяться с учетом положений Постановления Конституционного Суда РФ от 01.01.01 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово" (СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745).

Этим Постановлением признано: требование о получении предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, входящего в состав профсоюзного органа и не освобожденного от основной работы, означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения по инициативе работодателя трудового договора с таким работником, совершившим дисциплинарный проступок, решается не судом, а профсоюзным органом, представляющим интересы лишь одной стороны в споре.

Установленный ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37, ч. ч. 1 и 2 ст. 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Оспариваемые положения предоставляют работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создают возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Отсутствие возможности доказывать в суде необходимость и обоснованность увольнения таких недобросовестных работников, совершивших дисциплинарный проступок, а в случае расторжения трудового договора с работником, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, - и неправомерность отказа профсоюзного органа дать согласие на его увольнение, по сути, лишает работодателя возможности защищать в судебном порядке свои права и законные интересы, т. е. существенно ограничивает его конституционное право на судебную защиту.

Между тем, как следует из ч. 1 ст. 17, ст. ст. 18, 46 и 118 Конституции РФ, а также из ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, правосудие должно отвечать требованиям справедливости и обеспечивать эффективное восстановление в правах, а судебная защита должна быть полной, что предполагает не только возможность для каждого обратиться в суд, но и обязанность суда вынести справедливое и обоснованное решение. Право на универсальную судебную защиту подтверждено Европейским судом по правам человека, в частности, в решениях от 01.01.01 г. по делу "Голдер (Golder) против Соединенного Королевства" и от 01.01.01 г. по делу "Девеер (Deweer) против Бельгии", а также Конституционным Судом РФ в Постановлениях от 6 июня 1995 г. "По делу о проверке конституционности абзаца второго части седьмой статьи 19 Закона РСФСР "О милиции" и от 01.01.01 г. "По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 29 Федерального закона "О банках и банковской деятельности".

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

Комментарий к статье 406

1. Уклонение одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии не должно привести к тупиковой ситуации и нарастанию социальной напряженности. Вместе с тем предоставление права приступить в этом случае к проведению забастовки означало бы фактически признание возможности игнорировать примирительные процедуры, которые, как показывает мировой опыт, являются эффективным средством разрешения коллективных трудовых споров.

Закон закрепляет следующий механизм урегулирования противоречий.

Если работодатель уклоняется от создания или участия в работе примирительной комиссии, а именно: нарушает без уважительных причин сроки, предусмотренные ст. 402 ТК, не создает условий для работы комиссии, не является на ее заседания и т. п., - представители работников должны обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для формирования трудового арбитража. Одновременно может быть поставлен вопрос о привлечении представителя работодателя к ответственности по ст. 416 ТК.

Если представители работников уклоняются от создания или участия в работе примирительной комиссии, представитель работодателя (работодателей) может обратиться в указанный государственный орган с просьбой о создании трудового арбитража.

2. Передача спора на рассмотрение в трудовой арбитраж обеспечивает продолжение примирительных процедур, поиск разумного компромисса. Вместе с тем в отличие от примирительной комиссии или рассмотрения спора с участием посредника трудовой арбитраж представляет собой третейский орган. Он состоит из независимых арбитров и не предполагает активного участия сторон спора в его рассмотрении. Именно по этой причине он может обеспечить объективное рассмотрение спора даже при нежелании одной из сторон прилагать усилия к поиску приемлемого решения.

3. В том случае, когда работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, участия в его работе и выполнения его рекомендаций, работники имеют право перейти к забастовочным действиям.

Это правило также представляет своего рода гарантию реализации конституционного права на коллективные трудовые споры и забастовку как один из способов их разрешения.

По смыслу закона не имеет значения, в какой ситуации работодатель уклоняется от создания или участия в работе трудового арбитража. Это может произойти после рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием посредника (если стороны выбрали трехэтапное рассмотрение спора). Может оказаться и так: работодатель уклонялся от участия в создании и работе примирительной комиссии, поэтому работники были вынуждены приступить к созданию трудового арбитража; затем работодатель отказался принять участие в образовании или деятельности арбитража. Таким образом, ни одна примирительная процедура не проведена в надлежащем порядке. Тем не менее работники имеют право приступить к забастовке, поскольку требования закона об обязательности примирительных процедур не выполнены по вине представителей работодателя.

4. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявку на заседания указанных органов, непредставление по требованию другой стороны или трудового арбитража документов и сведений.

5. В тех организациях, где проведение забастовки невозможно (см. коммент. к ст. 413), рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже обязательно (см. коммент. к ст. 404). То есть стороны даже при обоюдном согласии не могут ограничиться проведением примирительных процедур в примирительной комиссии и с участием посредника; они в обязательном порядке должны приступить к созданию трудового арбитража.

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Комментарий к статье 407

1. Система государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров состоит из федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров.

В соответствии с действующим законодательством государственные услуги в сфере урегулирования коллективных трудовых споров оказывает Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (п. 1 Постановления Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости" (СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1448)). Она осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы на основе Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 324 (СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2901).

Для реализации возложенных на нее задач Служба имеет право:

давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;

применять предусмотренные законодательством РФ меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности.

Территориальными органами Федеральной службы по труду и занятости (Службы), оказывающими государственные услуги в сфере урегулирования коллективных трудовых споров являются: Центрально-Черноземное, Северо-Западное, Северо-Кавказское, Поволжское, Волго-Вятское, Уральское, Западно-Сибирское, Восточно-Сибирское и Дальневосточное управления по урегулированию коллективных трудовых споров.

2. Служба и ее территориальные органы не являются органами, рассматривающими коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон решения. Она призвана оказывать содействие их разрешению путем организации примирительных процедур. Это ее основная задача.

Трудовой кодекс прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Служба участвует в разрешении коллективного трудового спора.

Уже при выдвижении требований представители работников могут обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров. На этом этапе коллективного трудового спора еще нет, и указанный орган лишь проверяет получение требований другой стороной (ст. 399 ТК). В случае необходимости работники Службы или управления Службы могут разъяснить представителям сторон порядок разрешения спора, их права и обязанности в соответствии с законодательством.

После начала коллективного трудового спора и работники, и работодатели могут обратиться в Службу или управление Службы для уведомительной регистрации спора (ст. 401 ТК). Роструд производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих при наличии обстоятельств, исключающих в силу положений ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК проведение забастовки (п. 5.3.3 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 324).

Иные коллективные трудовые споры подлежат регистрации в управлениях по урегулированию коллективных трудовых споров.

Сама по себе уведомительная регистрация не влечет правовых последствий для сторон и не изменяет ни срока, ни порядка рассмотрения спора. Однако, пройдя эту процедуру, представители сторон получают возможность обращаться в соответствующий государственный орган за разъяснениями, получать консультации и т. п.

Государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров может рекомендовать посредника для участия в примирительных процедурах (ст. 403 ТК). В создании трудового арбитража он принимает непосредственное участие (см. коммент. к ст. 404).

Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, связанное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанного государственного органа.

Работодатель обязан предупредить Службу (управление Службы) о предстоящей забастовке (ст. 410 ТК). В случае приостановки забастовки соответствующий орган должен быть предупрежден о ее возобновлении не позднее чем за 3 рабочих дня (ст. 411 ТК).

3. Закон определяет функции Службы и ее территориальных управлений, которые включают в себя не только организацию примирительных процедур, но и подготовку к ним, их финансирование, выявление причин и условий возникновения коллективных трудовых споров.

4. Служба и ее территориальные органы осуществляют уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров. Правовое значение такой регистрации заключается в том, что она позволяет определить количество коллективных трудовых споров, причины их возникновения, прогнозировать объявление забастовок. Эта информация, в свою очередь, делает возможными проведение аналитической работы и подготовку предложений по смягчению социальной напряженности в сфере труда.

5. В том случае, когда возникают сомнения в легитимности представительного органа работников или работодателей, государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров проверяют полномочия представителей. Для этого они могут истребовать для ознакомления соответствующие документы: устав профсоюза, органа общественной самодеятельности или объединения работодателей, локальные нормативные акты, определяющие положение представителей сторон; приказы и распоряжения руководителя, протоколы собраний (конференций) и др. Служба может проверить полномочия не только представительных органов, но и конкретных лиц, например, в том случае, когда руководитель организации своим приказом возложил полномочия по представительству интересов работодателя на своего заместителя или руководителя структурного подразделения.

6. Одной из важнейших функций Службы является формирование списка трудовых арбитров и осуществление их подготовки. В соответствии с Положением о Службе она организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров (п. 5.4.13 Положения).

К сожалению, ни Кодекс, ни Положение не упоминают о посредниках, хотя ранее действовавшая Служба по урегулированию коллективных трудовых споров составляла и список посредников, что нашло свое отражение в Рекомендациях Минтруда России от 01.01.01 г. N 58.

7. В целях содействия разрешению коллективных трудовых споров Служба и ее территориальные органы оказывают работникам и работодателям методическую помощь. Прежде всего это консультации и подготовка разъяснений о порядке и сроках рассмотрения спора, правах и обязанностях сторон и др. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров обобщают и распространяют отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров.

За соответствующей помощью стороны имеют право обратиться на любом этапе коллективного трудового спора.

8. Функции государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров не исчерпываются участием в создании и деятельности примирительных органов. Они изучают и обобщают причины и условия возникновения коллективных трудовых споров.

На основании анализа имеющейся информации они подготавливают предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде и изменению (корректировке) социально-экономической политики, в т. ч. разработке специальных программ по устранению причин возникновения коллективных трудовых споров.

Для осуществления этой функции указанные органы анализируют статистическую отчетность, данные уведомительной регистрации и другие сведения, подготавливают оперативную информацию о коллективных трудовых спорах, вносят предложения о проведении научно-исследовательских работ.

9. Основным принципом деятельности государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров является взаимодействие с представителями работников и работодателей.

В процессе организации примирительных процедур, реализации иных возложенных на них задач эти органы предоставляют имеющуюся информацию, оказывают помощь представителям сторон по созданию примирительных органов, проводят консультации и разъяснения.

При составлении списка трудовых арбитров могут учитываться предложения профессиональных союзов и объединений работодателей.

В ходе проведения забастовки взаимодействие представителей сторон и управлений Службы приобретает особое значение, поскольку от этого зависит и обеспечение реализации конституционного права работников, и защита законных интересов других граждан. Согласованные действия сторон и указанных органов должны обеспечить продолжение переговорного процесса (и в конечном счете разрешение коллективного трудового спора) и выполнение минимума необходимых работ (услуг) с тем, чтобы осуществление права на забастовку не нарушало прав и свобод других лиц.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора

Комментарий к статье 408

1. Соглашение может быть заключено сторонами на любом этапе разрешения коллективного трудового спора. Можно выделить следующие его виды: а) соглашение по результатам работы примирительной комиссии (решение примирительной комиссии); б) соглашение по результатам посредничества (согласованное решение); в) соглашение о выполнении решения трудового арбитража.

2. Закон предусматривает обязательную письменную форму для оформления соглашений. Несоблюдение установленной формы влечет их недействительность.

В соответствии со ст. 418 ТК соглашения, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, должны оформляться протоколами. Примерные формы таких протоколов предложены Рекомендациями Минтруда России N 57, 58, 59. Эти формы могут быть взяты за основу при оформлении достигнутых соглашений с учетом некоторых отмеченных ранее неточностей (см. коммент. к ст. ст.

3. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для сторон. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, несут ответственность согласно ст. 416 ТК.

В случае невозможности принудить работодателя к исполнению соглашения работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно (ст. 401 ТК устанавливает определенную последовательность рассмотрения коллективного трудового спора; это как минимум 2 этапа). Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и в соответствующее управление по урегулированию коллективных трудовых споров для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором или третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

Статья 409. Право на забастовку

Комментарий к статье 409

1. Основным способом разрешения коллективного трудового спора законодатель признает примирительные процедуры. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством принуждения работодателя к участию в примирительных процедурах (если он уклоняется от их проведения), и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание ТК, подобные забастовки практически не проводятся.

2. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:

признание забастовки как законного действия работников;

обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Европейская социальная хартия (в ред. 1996 г.) прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т. д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.

3. Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. ст. ТК) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в Международной организации труда представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке (Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996. Paras. , , 586).

4. Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

свободно принять решение об объявлении забастовки;

свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;

беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);

приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;

пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

5. Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект - право каждого работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц - от 1000 до 2 тыс. руб.

6. Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться в здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора - в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.

На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

7. Закон не определяет круга субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона. Упомянутые коллективы выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Решение об участии работников каждой организации в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается общим собранием (конференцией).

8. Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки.

Это требование было введено в связи с получившими распространение "директорскими" забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, обычно связанных с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления.

"Директорская" забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу, была адресована органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т. п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

В связи с тем, что законодательство признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты.

Статья 410. Объявление забастовки

Комментарий к статье 410

1. Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников. Надо подчеркнуть, что ТК предоставляет право принять решение об объявлении забастовки трудовому коллективу индивидуального предпринимателя, организации в целом или ее обособленных структурных подразделений. Таким образом, возникновение коллективного трудового спора тесно увязывается с осуществлением коллективно-договорного регулирования.

Объявление забастовки работниками цеха, отдела, бригады и т. п. надо признать неправомерным.

2. Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.

Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т. е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение в том порядке, который установлен их уставами. Однако участие в забастовке работников конкретных организаций или индивидуальных предпринимателей определяется их решением.

В том случае, когда забастовка объявлена профессиональным союзом, например при возникновении разногласий на стадии заключения отраслевого соглашения, работники конкретных работодателей, участвующих в коллективных переговорах, принимают решение не об объявлении забастовки, а об участии в ней. Это принципиальное положение освобождает работников от соблюдения правила об обязательности проведения предварительных примирительных процедур. Внесение указанного изменения имеет исключительно важное значение, поскольку ликвидирует существовавший продолжительное время правовой пробел.

3. Решение об объявлении забастовки и об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается с соблюдением единой процедуры на общем собрании или конференции работников.

Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. На практике им может быть представительный орган: участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения); заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов); действующий у работодателя и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

4. Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора (уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора), вправе выбрать способ объявления забастовки - собрание или конференцию.

5. Собрание (конференция) работников принимает решение об объявлении забастовки (участии в забастовке, объявленной профсоюзом) и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т. д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки. На это, в частности, указала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (дело N 78-Г97-13), толкуя аналогичную норму ранее действовавшего законодательства.

Рассматривая кассационную жалобу профсоюза авиадиспетчеров на решение Санкт-Петербургского городского суда о признании незаконной забастовки авиационных диспетчеров службы движения акционерного предприятия "Пулково", Судебная коллегия установила, что конференция профсоюза приняла решение об объявлении забастовки и избрала стачечный комитет, которому делегировала право определить начало забастовки и другие условия ее проведения. Однако нормы по поводу процедуры объявления и проведения забастовки являются императивными и не подлежат расширительному толкованию, поскольку в зависимости от соблюдения этих процедур решается вопрос о законности объявленной либо проведенной забастовки.

6. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников. Иные критерии правомочности установлены для конференции: она является правомочной в случае присутствия 2/3 делегатов конференции.

Решение об объявлении забастовки (участии в забастовке, объявленной профсоюзом) может быть принято, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании (конференции).

Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией).

Решение оформляется в письменной форме.

7. На работодателя возлагается обязанность оказать представительному органу работников содействие в проведении собрания (конференции): предоставить помещение, необходимые средства оргтехники и т. п. По соглашению сторон работодатель может освободить работников от работы на время проведения собрания (конференции) и т. п. Должностные лица организации не могут препятствовать проведению собрания (конференции), в т. ч. запретить нахождение в помещениях организации во внерабочее время, если это связано с участием в работе собрания (конференции).

8. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (конференции) невозможно, представительный орган вправе воспользоваться иным способом утверждения своего решения об объявлении забастовки - собрать подписи более половины работников индивидуального предпринимателя, организации или обособленного структурного подразделения.

Такая форма объявления забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при объявлении забастовки работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работающими вахтовым методом.

9. Специальные правила действуют при объявлении предупредительной забастовки.

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Представительный орган работников предупреждает работодателя о проведении предупредительной забастовки в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня до ее начала.

Предупредительная забастовка может быть признана незаконной по основаниям, предусмотренным ст. 413 ТК.

В связи с тем, что комментируемая статья устанавливает специальный режим предупредительной забастовки, надо полагать, что для ее объявления не надо созывать общее собрание (конференцию); достаточно решения представительного органа работников.

10. Часть 8 комментируемой статьи предусматривает письменное предупреждение работодателя о предстоящей забастовке. Это необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные (экономические, финансовые, коммерческие, социальные) последствия забастовки.

За 10 календарных дней (срок предупреждения) руководитель организации, филиала или представительства должен известить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в необходимых случаях - предупредить орган исполнительной власти или орган местного самоуправления для решения вопроса о минимуме необходимых работ (услуг) (см. коммент. к ст. 412).

В этот период руководство организации или ее обособленных структурных подразделений, индивидуальный предприниматель могут принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

11. Законом не решен вопрос о том, имеет ли право работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета подобных действий нет.

В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Недаром некоторые профсоюзы рекомендуют своим членам занимать рабочие места и препятствовать использованию оборудования организации для продолжения работы. Очевидно, что добросовестное поведение работодателя должно заключаться в проведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку, и в отказе от тех преимуществ, которые были созданы существованием пробелов в законодательстве.

Кроме того, надо учитывать мнение Комитета по свободе объединения Международной организации труда, который считает возможным замену бастующих другими работниками лишь в случаях, когда проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом, или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса (Свобода объединения: дайджест решений и принципов, сформулированных Комитетом по свободе объединения МОТ. Женева, 1996. § 570, 574).

Прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав (Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994, § 175).

12. Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной (см. коммент. к ст. 413).

13. Работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Комментируемая статья предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, т. е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников нельзя изменить или дополнить. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не пришли к соглашению в ходе примирительных процедур.

В решении указываются также дата и время начала забастовки, ее продолжительность. Практика показывает, что обычная продолжительность забастовки составляет дней, хотя некоторые забастовки длятся дольше.

В решении об объявлении забастовки определяется предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют.

В решении указываются наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав. Это важно для определения ответственных лиц по участию в примирительных процедурах в период проведения забастовки по соглашению относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 412 ТК.

В необходимых случаях в решении должны содержаться предложения по минимуму необходимых работ (услуг) (см. коммент. к ст. 412).

14. Федеральный закон от 01.01.01 г. N 90-ФЗ ввел важное правило, дополняющее процедуру проведения забастовки: она не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Это своего рода гарантия от злоупотребления работниками своими правами. Если установленное требование не выполняется, забастовка может быть признана незаконной (см. коммент. к ст. 413).

Работники, пропустившие 2-месячный срок, должны вернуться к примирительным процедурам. Часть 11 ст. 410 не содержит указаний относительно вида примирительной процедуры, которая должна быть использована в данном случае, поэтому можно рекомендовать решать этот вопрос по соглашению сторон спора, отдав предпочтение тем процедурам, которые не использовались до объявления забастовки.

15. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Предупреждение необходимо для того, чтобы соответствующий государственный орган имел возможность своевременно оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Комментарий к статье 411

1. Забастовку возглавляет представительный орган работников, уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 410). Этот орган осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст. 412 ТК.

2. Орган, возглавляющий забастовку, обладает широким кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора.

Он может созывать собрания (конференции) работников для принятия принципиальных решений, например о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг).

3. Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего, касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации определяются по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. ст. 37, 53).

Следует иметь в виду, что главная цель деятельности органа, возглавляющего забастовку, - достичь соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Поэтому информация, в которой он нуждается, связана с существующими разногласиями и возможностями их преодоления.

4. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Оплата их труда производится этим же органом. Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанности нести дополнительные расходы, в т. ч. по оплате таких специалистов.

5. Орган, возглавляющий забастовку, своим решением может приостановить забастовку, например для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Специальные условия, которые должны служить основанием такой приостановки, ТК не предусмотрены. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, принимает решение по собственному выбору.

Буквальное толкование нормы ч. 2 комментируемой статьи приводит к выводу о том, что забастовка может быть приостановлена один раз.

Приостановку не следует отождествлять с прекращением забастовки. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

Возможность возобновления забастовки не связана с какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за 3 рабочих дня.

Решение приостановить забастовку лучше оформить в письменной форме и известить об этом решении представителей работодателя.

На практике работники прибегают к приостановке крайне редко.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

Комментарий к статье 412

1. Выполнение обязанностей, предусмотренных комментируемой статьей, имеет большое значение. Если забастовка проводилась без учета требований ст. 412, она является незаконной и прекращается по решению суда.

2. Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение примирительных процедур. Закон не предусматривает их видов и последовательности. Стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить. Как правило, проводятся переговоры между представителем работодателя и органом, возглавляющим забастовку.

Уклонение от участия в примирительных процедурах во время забастовки влечет ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК.

Примирительные процедуры в период проведения забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

3. Часть 2 комментируемой статьи конкретизирует положение Конституции РФ об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц. Реализация работниками права на коллективный трудовой спор и на забастовку не должна повлечь неблагоприятных последствий для других лиц. В частности, необходимо соблюдать общественный порядок, принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

Указанные обязанности несет прежде всего организатор коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью не допустить злоупотреблений своими правами и нарушений прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Международная организация труда (МОТ) считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это "минимум работ, обеспечивающих безопасность". Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования.

Закон не устанавливает порядка определения и примерного набора мер, которые должны быть предприняты для обеспечения работы машин и оборудования. Однако в числе ответственных субъектов называются все участники системы социального партнерства. Это дает основание предположить, что комплекс предусмотренных законом мер должен определяться по соглашению сторон с участием органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

4. Работники организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, проводя забастовку, должны обеспечить минимум необходимых работ (услуг). Основной задачей установления такого условия является необходимость предусмотреть гарантии защиты прав и законных интересов других граждан в строгом соответствии со ст. 17 Конституции РФ и положениями Всеобщей декларации прав человека.

5. Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением (Свобода объединения: дайджест решений и принципов, сформулированных Комитетом по свободе объединения МОТ. Женева, 1996. § 544).

Однако эти организации не исчерпывают перечня предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). Комитет по свободе объединения указывает, что минимум необходимых работ (услуг) может определяться и в случаях, когда продолжительность или масштаб забастовки могут привести к возникновению угрозы нормальным условиям жизни населения, а также при организации забастовки работниками общественных служб исключительной важности (Указ. соч. § 556).

Часть 3 ст. 412 не предлагает конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые необходимо отнести к обеспечивающим жизненно важные интересы общества. Предлагаются лишь некоторые общие критерии, например связь деятельности организаций с безопасностью людей и обеспечением их здоровья.

На практике к организациям, связанным с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т. д. Например, требуется определение и соблюдение минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки летным составом Аэрофлота (БВС РФ. 1999. N 10), работниками тепловой электростанции (БВС РФ. 1997. N 2), авиадиспетчерами (Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 9 июля 1997 г.), водителями скорой медицинской помощи (решение Свердловского областного суда от 01.01.01 г. по делу N по иску администрации МП "Медавтотранс" к свободному профсоюзу МП "Медавтотранс", возглавляющему забастовку трудового коллектива МП "Медавтотранс", о признании забастовки незаконной).

МОТ считает допустимым установление минимума необходимых работ (услуг) для работников организаций, осуществляющих паромную переправу на островах, работников портов, метро, железных дорог, почты и телеграфа, банков, нефтяной промышленности, национального монетного двора и др. (Указ. соч. §

6. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Исторически идея установления минимума необходимых работ (услуг) появилась как альтернатива ограничению или запрещению забастовок в организациях, связанных с обслуживанием населения (медицинские, транспортные и проч.) либо являющихся ключевыми в национальной экономике (энергетика). Требование законодательства об определении минимума необходимых работ (услуг) в ряде организаций, по существу, расширяет возможности работников по реализации права на забастовку. Так, по законодательству Союза ССР (ст. 12 Закона СССР от 01.01.01 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)") не допускались забастовки на предприятиях и в организациях железнодорожного транспорта, городского общественного транспорта, гражданской авиации, энергетики. Теперь большинство работников указанных организаций могут проводить забастовку с соблюдением правила о минимуме необходимых работ (услуг).

Для более четкого и быстрого определения таких работ (услуг) в каждом конкретном случае и создания, с одной стороны, гарантий реализации права на забастовку, а с другой - гарантий прав и законных интересов других граждан ч. 3 комментируемой статьи предусматривает разработку и утверждение перечня минимума необходимых работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) экономики. Такой перечень утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли, по согласованию с общероссийскими профсоюзами, действующими на этом уровне.

7. Порядок разработки и утверждения перечня необходимых работ (услуг) определен Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 901 "О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах" (СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5090).

Указанным Постановлением утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.

В соответствии с Правилами (п. 2) перечень работ разрабатывается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, с участием всех действующих в этой отрасли (подотрасли) экономики общероссийских профессиональных союзов и объединений работодателей.

Подготовленный проект перечня работ направляется федеральным органом исполнительной власти в профсоюзы на согласование.

Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители обязаны в 10-дневный срок согласовать (завизировать) перечень работ или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган исполнительной власти.

Если в указанный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, то он считается согласованным (п. 4 Правил).

При наличии разногласий предпринимаются попытки их урегулировать: проводятся дополнительные обсуждения, могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников (п. 5 Правил).

Перечень работ, согласованный с профсоюзами, утверждается федеральным органом исполнительной власти (п. 6 Правил).

Изменения и дополнения вносятся в перечень работ в порядке, установленном для его разработки и утверждения (п. 7 Правил).

В настоящее время приняты и действуют следующие федеральные перечни:

Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в организациях, подведомственных МПР России, в период проведения забастовок, утв. Приказом МПР России от 01.01.01 г. N 330 (БНА РФ. 2003. N 28);

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в химической и нефтехимической промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утв. Приказом Минпромнауки России от 01.01.01 г. N 106;

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в металлургической отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утв. Приказом Минпромнауки России от 01.01.01 г. N 118;

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в угольной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утв. Приказом Минэнерго России от 01.01.01 г. N 193 (БНА РФ. 2003. N 37);

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утв. Приказом Минпромэнерго России от 01.01.01 г. N 57 (БНА РФ. 2006. N 20), и др.

8. На основе федерального перечня орган исполнительной власти субъекта РФ по согласованию с соответствующими территориальными объединениями профсоюзов разрабатывает и утверждает региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), действующие на территории соответствующего субъекта РФ. Региональные перечни также строятся по отраслевому принципу. Например, Постановление Правительства Республики Коми от 01.01.01 г. N 9 "О разработке и утверждении перечней минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах соответствующих отраслей (подотраслей) экономики Республики Коми, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" (Ведомости нормативных актов органов государственной власти Республики Коми. 2004. N 8. Ст. 3395) предоставляет право разрабатывать и утверждать соответствующие перечни республиканским министерствам и ведомствам, координирующим работу конкретных отраслей экономики.

9. Минимум необходимых работ (услуг) у конкретного работодателя или в обособленном структурном подразделении организации определяется по соглашению сторон до начала забастовки - в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Срок исчисляется в календарных днях, поскольку в законе не оговорено иное.

10. В отличие от ранее действовавшего законодательства установлены два критерия определения круга необходимых работ (услуг): во-первых, во время забастовки выполняются только те работы (оказываются услуги), приостановка которых может повлечь создание угрозы жизни или причинения вреда здоровью людей; во-вторых, круг работ (услуг) определяется указанными перечнями, которые не подлежат расширительному толкованию, т. е. работников нельзя обязать выполнять работы, которые не предусмотрены федеральными или региональными перечнями.

11. В разработке соглашения обязательно участвует орган местного самоуправления. Он выступает как представитель незаинтересованных граждан, права которых не должны быть ущемлены в ходе проведения забастовки. Именно поэтому ему предоставлены полномочия в решении вопроса об определении минимума необходимых работ (услуг).

Если стороны не могут прийти к соглашению, к решению данного вопроса подключается орган исполнительной власти субъекта РФ. Он устанавливает минимум необходимых работ (услуг) и оформляет своим решением (постановлением, распоряжением). С этого момента указанные в таком документе объемы работ (услуг) и порядок (режим) их выполнения становятся обязательными для работников, объявивших забастовку.

12. Решение органа исполнительной власти субъекта РФ может быть обжаловано в суд. Такого рода дела рассматриваются в особом порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством для дел, возникающих из публичных правоотношений (ст. 245 ГПК).

В соответствии со ст. 246 ГПК дела, возникающие из публичных правоотношений, рассматриваются и разрешаются судьей единолично по общим правилам искового производства с особенностями, установленными гл.ГПК. К таким особенностям необходимо отнести, в частности, возложение обязанности по доказыванию законности оспариваемых решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления на органы, которые приняли оспариваемые решения или совершили оспариваемые действия (бездействие) (ст. 249 ГПК).

13. Работники, решившие принять участие в забастовке, но направленные на выполнение минимума необходимых работ (услуг), пользуются гарантиями, предусмотренными ст. 414 ТК. Их труд оплачивается в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением (см. коммент. к ст. 414).

14. Невыполнение требования закона об обеспечении минимума работ (услуг) в установленном для конкретного случая размере влечет крайне неблагоприятные последствия для работников. В этом случае забастовка может быть признана незаконной (см., например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. N 74-Г06-4 по заявлениям прокурора Республики Саха (Якутия) и открытого акционерного общества "Авиакомпания "Якутия" о признании забастовки, объявленной решением конференции работников авиационно-технической базы - членов первичной профсоюзной организации ОАО "Авиакомпания "Якутия" Профсоюза работников инженерно-авиационных служб гражданской авиации России от 01.01.01 г., незаконной по кассационной жалобе председателя профсоюзного комитета ППО "Авиакомпания "Якутия" ПРИАС ГА России на решение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 01.01.01 г., которым заявленные требования удовлетворены (См.: СПС КонсультантПлюс)).

Статья 413. Незаконные забастовки

Комментарий к статье 413

1. Основания признать забастовку незаконной, предусмотренные ч. 1 комментируемой статьи, основаны на положениях ст. 55 Конституции РФ, допускающей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

2. Ограничения реализации права работников на забастовку установлены, во-первых, для работников всех организаций в особых условиях (военное или чрезвычайное положение), во-вторых, для работников организаций, прямо связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населения, в-третьих, для работников в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

3. Первое ограничение установлено по единственному критерию - существование указанных в законе условий. Оно распространяется на работников любых организаций. Например, в условиях чрезвычайного положения действует ст. 11 Закона о чрезвычайном положении.

В соответствии с указанной нормой на период действия чрезвычайного положения в качестве одного из временных ограничений может быть запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, а также запрет или ограничение проведения собраний, митингов и демонстраций, шествий и пикетирования. Эти ограничения предусматриваются указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.

Решение о введении ограничений принимается Президентом РФ самостоятельно либо по ходатайству коменданта территории, на которой введено чрезвычайное положение (ст. 18 Закона).

Разрешение коллективного трудового спора, возникшего или продолжающегося в период действия чрезвычайного положения, если указом Президента РФ установлены упомянутые ограничения, должно быть отложено или завершено на дозабастовочной стадии рассмотрения.

4. Угроза обороне страны может возникнуть исключительно в военное время (в период ведения боевых действий или введения военного положения), поскольку только в этот период реально осуществляется оборона.

Федеральный конституционный закон от 01.01.01 г. N 1-ФКЗ "О военном положении" (СЗ РФ. 2002. N 5. Ст. 375) предусматривает возможность ограничения права на забастовку в период введения военного положения. В соответствии со ст. 7 Закона на территории, на которой введено военное положение на основании указов Президента РФ, запрещается проводить забастовки и использовать иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций.

5. Безопасность государства - понятие более широкое; оно включает, в частности, обороноспособность страны, создание режима соблюдения прав всех граждан государства.

Под безопасностью населения надо понимать и охрану жизни и здоровья граждан, и защиту людей в чрезвычайных обстоятельствах (стихийные бедствия, пожары и т. п.), и правовую защиту (деятельность правоохранительных органов).

Норма ч. 1 комментируемой статьи исходит из того, что приостановка деятельности указанных в ней организаций всегда создает угрозу важным и охраняемым интересам общества, поэтому работникам таких организаций проведение забастовки запрещено независимо от наличия других обстоятельств.

6. В организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, забастовки запрещаются лишь в том случае, когда они создают угрозу конституционно значимым общественным интересам.

Используя конституционную формулировку, ТК устанавливает два критерия для запрещения забастовок (признания их незаконными): а) принадлежность к определенной категории работников; б) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Указанные критерии применяются одновременно.

Такой подход обеспечивает необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, которая осуществляется с помощью забастовки, и соблюдением общественных интересов.

При решении вопроса о признании забастовки незаконной на основании критериев, предусмотренных комментируемой статьей, необходимо учитывать, что ограничения права на забастовку объективно обусловлены характером деятельности указанных категорий работников и возможными последствиями прекращения ими работы. Однако в каждом конкретном случае подлежит специальному исследованию факт существования угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, поскольку именно наличие такой угрозы позволяет сделать вывод о том, что могут быть нарушены конституционно охраняемые общественные интересы.

7. Федеральные законы могут ограничивать право на забастовку. Однако введение ограничений возможно лишь при строгом соблюдении Конституции РФ.

Как отметил Конституционный Суд РФ в Постановлении от 01.01.01 г. N 5-П "По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в ред. от 01.01.01 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1976), ограничение права на забастовку не противоречит общепризнанным принципам и нормам международного права. Исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других лиц (п. "с" ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и предлагаемых последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Выработанный Конституционным Судом РФ подход по вопросу о возможности ограничения права на забастовку в полной мере поддержан Верховным Судом РФ. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" (БВС РФ. 1996. N 1) подчеркивается: ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции РФ. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, неправомерно.

Используя предусмотренное Конституцией РФ право, федеральный законодатель ввел некоторые ограничения права на забастовку. К ним относятся:

запрещение прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора для государственных гражданских служащих (п. 15 ч. 1 ст. 17 Закона о государственной гражданской службе);

недопустимость забастовок авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 ВК);

недопустимость забастовок работников ядерных установок и пунктов хранения, если в результате их проведения может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Закона об использовании атомной энергии);

недопустимость прекращения работы как средства разрешения коллективного трудового спора в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 01.01.01 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503));

запрещение муниципальным служащим прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора (п. 14 ч. 1 ст. 14 Закона о муниципальной службе).

8. Не все ограничения, установленные федеральным законодательством, представляются абсолютно бесспорными с точки зрения применения конституционных принципов установления пределов прав и свобод человека. Так, МОТ признает возможным запретить участие в забастовках только тем государственным служащим, которые реализуют властные полномочия от имени государства. Конституция РФ, как уже отмечалось, допускает ограничение прав лишь: а) для защиты определенных социальных ценностей (основ конституционного строя и др.); б) в той мере, в какой это необходимо для обеспечения защиты этих ценностей. Тем не менее Закон о государственной гражданской службе запрещает участие в забастовках всем без исключения гражданским служащим, а Закон о муниципальной службе - всем муниципальным служащим.

Ограничение организации и проведения забастовок предусмотрено и для работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования (ст. 26 Закона о железнодорожном транспорте).

9. Пленум Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. среди оснований для признания забастовки незаконной в случае нарушения сроков, процедур и требований, установленных Трудовым кодексом, называет следующие:

не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. ст. ;

решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410);

за решение о проведении забастовки проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции);

за утверждение решения о проведении забастовки (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410);

не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. чст. 412);

работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410) (п. 59 Постановления Пленума ВС РФ от 01.01.01 г. N 2).

К этому перечню необходимо добавить такое основание, как проведение забастовки позднее чем через 2 месяца после ее объявления (см. коммент. к ст. 410).

10. Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К их числу необходимо отнести:

нарушение сроков, предусмотренных ст. ст. , 410 ТК;

объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК;

невыполнение требований ст. 412 ТК об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

организация забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК) и др.

11. Судебная практика по применению аналогичных норм ранее действовавшего законодательства исходит из того, что порядок проведения примирительных процедур и объявления забастовки должен соблюдаться неукоснительно. Забастовки, объявленные без прохождения примирительных процедур, признаются незаконными (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. N 93-Г05-14 по кассационной жалобе представителя работников цеха технологического автотранспорта ЗАО "Серебро Магадана" на решение Магаданского областного суда от 01.01.01 г. по заявлению ЗАО "Серебро Магадана" о признании забастовки коллектива цеха технологического автотранспорта ЗАО "Серебро Магадана" 12 июня 2005 г. незаконной (БВС РФ. 2006. N 1)).

Не вызывает сомнений в судебной практике и оценка забастовок, проводимых с нарушением законодательства о выполнении минимума необходимых работ (услуг) или объявленных с нарушением правил, установленных ст. 410 ТК (не на общем собрании, без наличия требуемого кворума и т. п.).

12. Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономных областей и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства (п. 3 ст. 35 Закона о прокуратуре).

13. Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными. Они рассматриваются в исковом порядке.

14. В ходе судебного разбирательства возможно заключение мирового соглашения. В судебной практике подобные случаи встречаются. Например, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда утвердила мировое соглашение между Федеральной авиационной службой России и Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров России, согласно которому Федерация профсоюзов признала ошибочность направления требований к Федеральной авиационной службе и частичное нарушение порядка их выдвижения, а Федеральная авиационная служба отказалась от исковых требований.

15. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Этот орган участвует в процессе рассмотрения дела о признании забастовки незаконной как представитель работников (ответчик), владеет информацией о совершаемых процессуальных действиях, представленных доказательствах и о принятом решении. Он обязан информировать работников о вынесенном судом решении немедленно (в день вынесения решения). Это имеет существенное значение в случае признания забастовки незаконной, поскольку работники должны на следующий день после принятия решения прекратить ее.

Указанное требование должно относиться и к доведению до работников решения суда о приостановке или об отсрочке забастовки.

16. Часть 6 комментируемой статьи содержит определенную неточность. С одной стороны, решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, с другой - оно должно вступить в законную силу.

Эта неточность с успехом преодолевается правоприменительной практикой. Решение суда о признании забастовки незаконной исполняется немедленно, т. е. до вступления в законную силу (см. коммент. к ст. 417).

17. Признание забастовки незаконной влечет немедленное ее прекращение или отказ от проведения забастовки, если она была объявлена, но еще не начата. В такой ситуации коллективный трудовой спор должен разрешаться путем возобновления примирительных процедур. Возможно проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.

Если основанием признания забастовки незаконной послужило нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора, работники могут попытаться объявить забастовку еще раз, исправив допущенные нарушения. Например, решение об объявлении забастовки было принято общим собранием, на котором в нарушение требований ст. 410 ТК присутствовало менее половины работников. После признания забастовки незаконной и возобновления работы представительный орган работников может вновь созвать общее собрание, чтобы принять решение о проведении забастовки в строгом соответствии с законодательством.

Не исключен и такой вариант: после признания забастовки незаконной требования работников остаются неудовлетворенными и уже не рассматриваются; коллективный трудовой спор прекращается.

В конечном счете решение о судьбе конкретного трудового спора принимают работники (их представительный орган).

18. Часть 7 комментируемой статьи предусматривает возможность отсрочки или приостановления забастовки. Решение об этом принимает суд.

Основанием для таких действий может служить только создание непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Законодательство не устанавливает конкретного механизма отсрочки (приостановления) забастовки - в каком порядке, по чьей инициативе принимается такое решение, как оно должно исполняться. Основываясь на судебной практике, можно предположить, что приостановление начавшейся или отсрочка еще не начавшейся забастовки на срок до 30 дней возможны в процессе рассмотрения или подготовки к рассмотрению дела о признании забастовки незаконной при наличии обстоятельств, позволяющих опасаться причинения вреда жизни и здоровью людей.

19. Правом приостановить забастовку наделено также Правительство РФ. Оно может вынести соответствующее решение в случаях, имеющих особую роль для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации в целом или отдельных территорий. В этих случаях забастовка может быть приостановлена максимум на 10 календарных дней до рассмотрения вопроса соответствующим судом.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Комментарий к статье 414

1. Участие работника в забастовке, т. е. отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Тем более забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

Признание права на забастовку предполагает предоставление трудящимся таких гарантий, которые обеспечили бы уменьшение неблагоприятных последствий в связи с реализацией данного права. Это в первую очередь обеспечение стабильности трудовых отношений.

В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных переговорах подчеркивается, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся (Свобода объединения и коллективные переговоры. МБТ. Женева, 1994. С. 82). Действующее законодательство о труде в полной мере согласуется с позицией МОТ. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, жестко ограничивает возможности работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Однако в комментируемой статье законодатель счел необходимым дополнительно закрепить общий принцип недопустимости ущемления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.

2. Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией РФ право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (см. коммент. к ст. 417).

3. Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель, соответственно, освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке.

4. По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства.

Законодатель предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре (соглашении) или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профессиональные союзы обычно выдвигают требование сохранить средний заработок на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки (при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований) обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат.

5. Комментируемая статья предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и сохранить заработок в полном размере.

Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника. Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 72.2 ТК.

В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК).

6. Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

Статья 415. Запрещение локаута

Комментарий к статье 415

1. Предоставление работникам права на забастовку изначально было обусловлено их положением слабой стороны. Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество - возможность прибегнуть к забастовке. Применение локаута сводит это преимущество к нулю.

Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит серьезной гарантией защиты трудовых прав работников.

2. Комментируемая статья запрещает увольнение работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. По существу, это означает, что любое увольнение по инициативе работодателя в период коллективного трудового спора может быть проверено на предмет наличия (отсутствия) связи с участием работников в споре или забастовке.

3. Если локаут все-таки имел место, работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В этом случае на них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.

4. Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4 тыс. до 5 тыс. руб.

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража

Комментарий к статье 416

1. Ответственность за уклонение от получения требований работников и участия в примирительных процедурах несут руководители организаций и их обособленных структурных подразделений, другие лица, уполномоченные на представительство уставом организации или иными правовыми актами, то есть лица, обязанные принимать решения относительно требований работников, участия в примирительных процедурах и т. п. У органов объединений работодателей и иных уполномоченных ими органов не возникает обязанностей по получению требований работников, созданию условий для проведения собрания и др., поэтому их руководители могут привлекаться к ответственности лишь в случае уклонения от участия в примирительных процедурах (примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж).

2. Комментируемая статья предусматривает два состава, влекущие применение одинаковых санкций. Это: уклонение от получения требований работников, в т. ч. непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или создание препятствий для проведения собрания; уклонение от участия в примирительных процедурах.

Уклонение от участия в примирительных процедурах может проявляться в отказе от создания примирительных органов (формирования примирительной комиссии, выбора посредника, образования трудового арбитража) или в нарушении сроков их создания. В качестве подобного уклонения можно рассматривать и неявку представителя работодателя на заседание примирительной комиссии, трудового арбитража или на встречу с посредником, а также невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов.

В качестве уклонения от участия в примирительных процедурах судебная практика совершенно оправданно рассматривает и нарушение представителем работодателя срока ответа на требование работников. Так, требования коллектива работников ГП "БЦ УВД" о выполнении всех условий коллективного договора и сохранении неизменными условий труда были переданы руководителю предприятия 22 мая 1998 г. Ответ был получен работниками 30 июля 1998 г. Продление сроков рассмотрения требований в одностороннем порядке суд счел неправомерным и квалифицировал как уклонение от примирительной процедуры. Руководитель предприятия был подвергнут административному взысканию в виде штрафа (Постановление Раменского городского суда Московской области от 01.01.01 г.).

3. В правоприменительной практике уклонение работодателя от участия в примирении иногда трактуется достаточно широко. Например, Федерация профсоюзов авиационных диспетчеров обвинила представителей Росаэронавигации Минтранса России в уклонении от создания трудового арбитража на том основании, что они не согласились с предложением профсоюза включить в состав трудового арбитража членов Правительства РФ (Соловьев комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М., 1997. С. 115, 116). Такая широкая трактовка совершенно неоправданна. Разногласия сторон или их несогласие с предложениями друг друга не могут рассматриваться как уклонение от примирения.

Верховный Суд РФ подчеркивает необходимость тщательной проверки доводов участников коллективного трудового спора об уклонении от проведения примирительных процедур (Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ // БВС РФ. 1999. N 10).

4. Уклонение от получения требований работников или от участия в примирительных процедурах представляет собой волевое деяние, его нельзя совершить по неосторожности.

5. Указанные нарушения законодательства о коллективных трудовых спорах влекут применение дисциплинарного или административного взыскания. Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (в данном случае речь может идти только об увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (или ее обособленного структурного подразделения) и его заместителями).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК: от работника должно быть затребовано письменное объяснение, должны соблюдаться установленные законодательством сроки наложения взыскания, приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

6. Административное взыскание (штраф) применяется в соответствии с законодательством об административных правонарушениях.

Статья 5.32 КоАП предусматривает за указанные правонарушения наложение штрафа в размере от 1000 до 3 тыс. руб.

7. За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, несут ответственность руководители организаций или уполномоченные ими лица, индивидуальные предприниматели, а также представители работников - конкретные лица, виновные в невыполнении соглашения.

В том случае, когда обязательства по соглашению не выполняются органом управления объединения работодателей или министерством, можно ставить вопрос о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в неисполнении обязательств.

8. Невыполнение обязательств по соглашению, как правило, проявляется в неосуществлении действий, о которых была достигнута договоренность. Например, работодатель обязался в 10-дневный срок с момента заключения соглашения об урегулировании коллективного трудового спора выполнить условие коллективного договора об индексации заработной платы и 3-го числа следующего месяца выплатить работникам уже проиндексированную заработную плату (увеличенную на индекс потребительских цен), однако заработная плата была выплачена в прежнем размере. Налицо невыполнение заключенного соглашения.

9. Административная ответственность за указанное правонарушение предусмотрена ст. 5.33 КоАП: невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 2 тыс. до 4 тыс. руб.

10. Статьей 416 введены два новых состава административного правонарушения - виновное неисполнение решения трудового арбитража и отказ от исполнения трудового арбитража.

Таким образом, обязательность исполнения решения трудового арбитража определяется не только соглашением сторон (см. коммент. к ст. 404), но и предписанием закона. Одновременно приобретает более определенное значение термин "соглашение, достигнутое в результате примирительной процедуры". Это не любое соглашение сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора, а соглашение, которое отражает договоренности о преодолении рассматривавшихся разногласий.

Не совсем ясно указание законодателя на виновное неисполнение решения трудового арбитража, поскольку административная ответственность наступает лишь при наличии вины (ст. 2.1 КоАП). Нет ясности и по поводу того, чем неисполнение отличается от отказа от исполнения, ведь и в том и в другом случае правонарушение проявляется в бездействии стороны коллективного трудового спора, а результатом бездействия является неисполнение решения.

Соответствующие изменения в КоАП пока не внесены.

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки

Комментарий к статье 417

1. В соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В этом случае можно говорить об использовании механизма принуждения к работе. Забастовка, признанная в установленном порядке незаконной, должна быть немедленно прекращена либо, если решение суда вынесено до начала забастовочных действий, работники должны воздержаться от ее проведения.

Законодательство гарантирует реализацию права на забастовку лишь в том случае, когда эта забастовка законна, т. е. направлена на достижение социально значимых целей, объявлена с соблюдением установленных правил и после проведения примирительных процедур, не нарушает прав и законных интересов других граждан, не создает угрозы конституционно признанным общественным ценностям.

Установление такого правила обусловлено необходимостью поддерживать определенный баланс общественных интересов и не допустить реализации прав одних граждан за счет нарушения прав и свобод других или за счет причинения ущерба государственным либо общественным интересам.

2. Обязанность приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК). Вместе с тем ТК предусматривает, что немедленному исполнению подлежит решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу (ч. 6 ст. 413 ТК), т. е. решение, не обжалованное или не опротестованное в течение 10 дней с момента принятия.

Указанная неточность устраняется сложившейся правоприменительной практикой: решение суда о признании забастовки незаконной исполняется немедленно.

3. По правовым последствиям к признанию забастовки незаконной приравнивается решение суда об отсрочке или приостановке забастовки (ч. 7 ст. 413 ТК), а также решение Правительства РФ о приостановке забастовки (ч. 8 ст. 413 ТК). В указанных случаях работники также должны приступить к работе до окончательного решения вопроса о законности (или незаконности) забастовки.

4. Действия работников, не выполняющих установленные ст. 413 ТК обязанности, можно квалифицировать как прогул (если они отсутствуют на работе) или иной дисциплинарный проступок (если работники находятся на рабочих местах, но не выполняют свои трудовые обязанности).

5. Дисциплинарное взыскание налагается с соблюдением требований статей ТК (см. коммент. к ст. ст. 192, 193).

6. Представительный орган, объявивший незаконную забастовку, несет ответственность лишь в том случае, когда он не прекратил забастовку после признания ее незаконной. Такое положение призвано создать наиболее благоприятные условия деятельности представительных органов работников и исключить возможность совершения по отношению к ним каких бы то ни было дискриминационных действий.

Основанием привлечения к ответственности является причинение убытков. Поскольку ч. 2 комментируемой статьи указывает на возмещение убытков, причиненных незаконной забастовкой, убытки возмещаются за весь период забастовки. Иными словами, имеет значение сам факт признания забастовки незаконной (и отказ представительного органа работников ее прекратить), а не момент вынесения решения суда. Убытки возмещаются по нормам гражданского законодательства в судебном порядке.

По сложившейся практике убытки, причиненные незаконной забастовкой, не взыскиваются. Как правило, такое требование работодателем или прокурором не выдвигается.

Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора

Комментарий к статье 418

1. Комментируемая статья закрепляет единые требования к оформлению действий и соглашений в процессе разрешения коллективного трудового спора. При разрешении коллективного трудового спора должны составляться протоколы, подписываемые представителями сторон, органами по разрешению коллективного трудового спора или органом, возглавляющим забастовку.

2. Протоколами должны быть оформлены следующие юридически значимые действия сторон или достигнутые ими договоренности:

1) решение примирительной комиссии (подписывается членами комиссии). В случае недостижения согласия составляется протокол разногласий, который также подписывается членами примирительной комиссии;

2) решение посредника (подписывается посредником и представителями сторон). При невозможности принятия согласованного решения составляется протокол разногласий, подписываемый посредником и представителями сторон;

3) решение трудового арбитража (подписываются членами трудового арбитража). На практике ведутся еще и протоколы заседаний трудового арбитража, в которых фиксируются предмет спора; участвующие в рассмотрении спора; состав трудового арбитража; обстоятельства, установленные трудовым арбитражем;

4) любые соглашения сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора, в т. ч. по процедуре рассмотрения спора. Например, соглашение о том, что данный спор будет рассматриваться в три этапа: примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.

Сюда же относятся соглашения: о минимуме необходимых работ (услуг); об урегулировании спора, достигнутые после объявления забастовки; о выплате работникам, участвующим в забастовке, компенсаций; о порядке оплаты простоя работникам, не участвующим в забастовке;

5) решение об объявлении забастовки. Протокол собрания (конференции) подписывается председателем и секретарем.

3. При оформлении достигнутых соглашений за основу могут быть взяты примерные формы протоколов, предложенные рекомендациями Минтруда России с учетом некоторых уточнений (см. коммент. к ст. ст. К ним относятся:

протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора (приложение 1 к Рекомендациям Минтруда России N 57);

протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора (приложение 2 к Рекомендациям Минтруда России N 57);

протокол заседания представителей сторон коллективного трудового спора о выборе посредника (приложение 1 к Рекомендациям Минтруда России N 58);

протокол совместного заседания сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора (приложение 2 к Рекомендациям Минтруда России N 58);

протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора (приложение 3 к Рекомендациям Минтруда России N 58);

протокол заседания представителей сторон коллективного трудового спора (приложение 1 к Рекомендациям Минтруда России N 59);

протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора (приложение 2 к Рекомендациям Минтруда России N 59).

Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ

ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ,

СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Комментарий к статье 419

1. Соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является обязанностью и работодателя, и работника. Неисполнение, ненадлежащее исполнение этой обязанности влечет дисциплинарную ответственность по правилам, предусмотренным в ст. ст. ТК (см. коммент. к этим статьям).

2. Если в результате нарушения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель причинил материальный ущерб работнику, и наоборот, причинитель ущерба привлекается к материальной ответственности в порядке, установленном соответствующей главой ТК - "Материальная ответственность работодателя перед работником" и "Материальная ответственность работника", а также иными федеральными законами (см. коммент. к статьям названных глав).

Кроме того, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (см. ч. 1 ст. 277 и коммент. к ней).

3. Статья 277 ТК предусматривает также ответственность руководителя в виде возмещения организации убытков (в случаях, предусмотренных федеральным законом), при которой расчет убытков осуществляется по нормам, содержащимся в гражданском законодательстве (см. коммент. к ч. 2 указанной статьи).

4. Вред, причиненный работникам в результате несчастных случаев или профессиональных заболеваний и не возмещенный в полном объеме по социальному страхованию, влечет ответственность работодателя по нормам гражданского права (см. ст. 184 и коммент. к ней).

5. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства, правил и норм по охране труда, привлекаются к административной ответственности в соответствии с КоАП (см. подробнее п. п. 5, 6, 9 коммент. к ст. 362).

В комментарии к ст. 362 ТК рассматривается уголовно-правовая ответственность руководителей и иных должностных лиц за правонарушения в сфере труда, содержащие признаки преступлений, наказуемых в уголовном порядке.

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

Раздел XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 420. Сроки введения в действие настоящего Кодекса

Комментарий к статье 420

Данная норма означает, что с 1 февраля 2002 г. прекращает действие КЗоТ 1972 г. и вступает в силу новый ТК.

Статья 421. Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса

Комментарий к статье 421

Трудовым кодексом повышается минимальный размер оплаты труда. Он должен быть установлен одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Данная норма начнет свое действие после принятия соответствующего федерального закона.

Статья 422. Признание утратившими силу отдельных законодательных актов

Комментарий к статье 422

В данной статье содержится перечень нормативных актов, утративших силу. Остальные законы и нормативные акты, действующие на территории Российской Федерации, необходимо привести в соответствие с ТК. Это означает их полную или частичную отмену, а также внесение необходимых изменений.

По-видимому, в ближайшее время будут пересмотрены федеральные законы и подзаконные нормативные акты, которые должны быть признаны утратившими силу.

Большая работа проделана Верховным Судом РФ. Так, Определением от 01.01.01 г. N КАС03-25 признаны не соответствующими Трудовому кодексу некоторые положения разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 01.01.01 г. "О порядке оплаты временного заместительства" (в ред. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 01.01.01 г. N 521/30-18).

Подтверждено действие Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г. N 169.

Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов

Комментарий к статье 423

Статья устанавливает порядок применения на территории Российской Федерации актов, изданных до введения в действие ТК.

В связи с принятием нового ТК правоприменитель должен оценивать, подлежат ли применению те или иные нормы федеральных законов, не входят ли они в противоречие с нормами ТК.

Так, например, по нашему мнению, в связи с принятием Постановления Правительства РФ от 01.01.01 г. N 749, которым было утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, фактически утратило силу и не подлежит применению Постановление Совета Министров СССР от 01.01.01 г. N 351 "О служебных командировках в пределах СССР" и утвержденная Министерством финансов СССР, Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам, Всесоюзным центральным советом профессиональных союзов Инструкция от 7 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР".

Статья 424. Применение настоящего Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие

Комментарий к статье 424

Трудовой кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

Вместе с тем, если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Это означает, что несмотря на то, что трудовые отношения между работником и работодателем возникли до введения в действие ТК, неисполнение ими обязанностей, вытекающих из заключенного трудового договора, может повлечь возникновение последствий, предусмотренных нормами нового ТК.

Так, если при увольнении работника будет установлено, что он не использовал очередной отпуск за период до введения в действие Трудового кодекса, т. е. до 2002 г., то работник должен получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в полном размере, так как несмотря на то, что трудовое правоотношение между сторонами трудового договора возникло до введения в действие Трудового кодекса, обязанность выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск возникла после вступления ТК в силу, таким образом, работодатель не может быть освобожден от обязанности выплатить работнику полную компенсацию за все неиспользованные им в период работы отпуска.

30 июня 2006 года N 90-ФЗ

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПРИЗНАНИИ

НЕ ДЕЙСТВУЮЩИМИ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НЕКОТОРЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ СССР И УТРАТИВШИМИ

СИЛУ НЕКОТОРЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ (ПОЛОЖЕНИЙ

ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ) РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ <*>

<*> Не приводится.

АЛФАВИТНО-ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ

А

Алименты

Размер удержаний из заработной платы при взыскании А. - ст. 138

Аморальный проступок

Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, в случае совершения А. П. - ст. 81

Срок увольнения работника за совершение А. П. вне места работы - ст. 81

Аннулирование трудового договора

См. Трудовой договор

Аттестация

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами А., - ст. 81

Порядок проведения А. - ст. 81

Обязательность включения в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации - ст. 82

А. рабочих мест по условиям труда - ст. 209

Обязанность работодателя обеспечить проведение А. рабочих мест - ст. 212

рабочих мест - основание повышения заработной платы - ст. 147

Предоставление дополнительного отпуска работникам, совмещающим работу с обучением, для прохождения промежуточной А. - ст. ст. 173, 174

Б

Беременные женщины

Запрещение:

- отказа Б. Ж. в заключении трудового договора - ст. 64

- установления для Б. Ж. испытания при приеме на работу - ст. 70

- привлечения Б. Ж. к работе в ночное время - ст. ст. 96, 259

- привлечения Б. Ж. к сверхурочной работе - ст. ст. 99, 259

- привлечения Б. Ж. к работе в выходные и праздничные нерабочие дни - ст. 259

- направления Б. Ж. в служебные командировки - ст. 259

- отзыва Б. Ж. из отпуска - ст. 125

- замены отпуска денежной компенсацией - ст. 126

- расторжения трудового договора с Б. Ж. по инициативе работодателя - ст. 261

- работы вахтовым методом - ст. 298

Обязанность работодателя установить для Б. Ж. неполное рабочее время - ст. 93

Возможность предоставления Б. Ж. ежегодного оплачиваемого отпуска авансом - ст. 260

срока трудового договора - ст. 261

Исключительные случаи, когда допускается расторжение трудового договора с Б. Ж. по инициативе работодателя - ст. 261

норм труда - ст. 254

от работы - ст. 254

на другую работу - ст. 254

Сохранение за Б. Ж. среднего заработка при прохождении обязательного диспансерного обследования - ст. 254

Отпуска по беременности и родам - ст. 255

Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков - ст. 260

Запрещение проведения конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых Б. Ж. - ст. 332

Брак продукции

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся бракованной, - ст. 156

В

Вахтовый метод

- ст. 297

Утверждение порядка применения В. М. - ст. 297

Ограничения на работы В. М. - ст. 298

Продолжительность вахты - ст. 299

Учет рабочего времени при работе В. М. - ст. 300

Режимы труда и отдыха при работе В. М. - ст. 301

Оплата дня междувахтового отдыха при работе В. М. - ст. 301

График работы на вахте - ст. 301

Гарантии и компенсации лицам, работающим В. М., - ст. 302

Расследование и учет несчастных случаев при работе В. М. - ст. 227

Возмещение вреда

Установление порядка В. В. жизни и здоровью работника - компетенция федеральных органов государственной власти - ст. 6

Право работника на В. В., причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда - ст. 21

жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей - ст. 220

Размер удержаний из заработной платы при В. В. лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, - ст. 138

Размер удержаний из заработной платы при В. ущерба, причиненного преступлением, - ст. 138

Размер удержаний из заработной платы при В. В., причиненного работодателем здоровью работника, - ст. 138

В. морального В. - ст. 237

Право государственных инспекторов труда выступать в качестве экспертов в суде по искам о В. В., причиненного здоровью работника на производстве, - ст. 357

Право профсоюзных инспекторов труда защищать права и интересы членов профессиональных союзов по вопросам В. В., причиненного их здоровью на производстве, - ст. 370

Непосредственное рассмотрение в суде индивидуальных трудовых споров по заявлению работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации, - ст. 391

Сроки обращения в суд по спорам о В. В., причиненного организации, - ст. 392

Вынесение судом решения о В. работнику денежной компенсации морального В. - ст. 394

Восстановление на работе

В. на Р. работника, ранее выполнявшего эту работу, основание прекращения трудового договора - ст. 83

Выплата выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с В. на Р. работника, ранее выполнявшего эту работу, - ст. 178

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб при отказе от исполнения или несвоевременном исполнении решения о В. на Р. - ст. 234

Выдача государственной инспекцией труда предписания о В. на Р. - ст. 373

Непосредственное рассмотрение в суде исков о В. на Р. - ст. 391

Вынесение решения о В. на Р. - ст. 394

Исполнение решений о В. на Р. - ст. 396

Вредные и (или) опасные условия труда

Компенсации за тяжелую работу и работу с В. и (или) О. У.Т. - обязательное условие трудового договора - ст. 57

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с В. и (или) О. У.Т., - ст. 92

Предельная продолжительность ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с В. и (или) О. У.Т., - ст. 94

Возможность увеличения в коллективном договоре продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах во В. и (или) О. У.Т., - ст. 94

Предоставление работникам, занятым на работах с В. и (или) О. У.Т., дополнительных отпусков - ст. ст. 116, 117

Особенности исчисления стажа работы для предоставления дополнительных отпусков за работу с В. и (или) О. У.Т. - ст. 121

Запрещение непредоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с В. и (или) О. У.Т., - ст. 124

Запрещение отзыва из отпуска работников, занятых на работах с В. и (или) О. У.Т., - ст. 125

Запрещение замены отпуска денежной компенсацией работникам, занятым на тяжелых работах и работах с В. и (или) О. У.Т., за работу в соответствующих условиях - ст. 126

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с В. и (или) О. У.Т., - ст. 147

Прохождение работниками, занятыми на тяжелых работах, на работах с В. и (или) О. У.Т., обязательных медицинских осмотров (обследований) - ст. 213

Порядок установления компенсаций за работу на тяжелых работах, работах с В. и (или) О. У.Т. - ст. 219

Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты на работах с В. и (или) О. У.Т. - ст. 221

Ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с В. и (или) О. У.Т. - ст. 253

Запрещение применения труда несовершеннолетних на работах с В. и (или) О. У.Т. - ст. 265

Запрещение работы по совместительству на тяжелых работах, работах с В. и (или) О. У.Т. - ст. 282

Запрещение работникам транспорта работы с В. и (или) О. У.Т. - ст. 329

Временная нетрудоспособность

в срок испытания не засчитывается - ст. 70

Запрещение увольнения в период В. Н. - ст. 81

Гарантии работнику при В. Н. - ст. 183

Пособие по В. Н. - ст. 183

Продление ежегодного оплачиваемого отпуска в случае В. Н. - ст. 124

В. Н. свыше двух месяцев - основание прекращения трудового договора с работником представительства Российской Федерации за границей - ст. 341

В. Н. спортсмена - ст. 348.10

Осуществление надзора и контроля за назначением, исчислением и выплатой пособий по В. Н. за счет средств работодателей - полномочие Федеральной инспекции труда - ст. 356

Временная работа

Возможность заключения срочных трудовых договоров на время выполнения В. (до двух месяцев) Р. - ст. 59

Возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, направленными на В. Р. органами службы занятости, - ст. 59

См. также: Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Временно отсутствующий работник

Возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - ст. 59

Исполнение обязанностей В. О.Р. без освобождения от работы, определенной трудовым договором, - ст. 60.2

Временный перевод на другую работу для замещения В. О.Р. - ст. 72.2

Оплата труда при исполнении обязанностей В. О.Р. - ст. ст. 149, 151

Возможность заключения трудового договора с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения без избрания по конкурсу для замещения В. О.Р. - ст. 332

Время отдыха

- ст. 106

- ст. 107

- обязательное условие трудового договора - ст. 57

Предоставление дополнительного В. О. как компенсация за переработку в предпраздничный день - ст. 95

Предоставление дополнительного В. О. как компенсация сверхурочной работы - ст. 152

Продолжительность еженедельного непрерывного О. - ст. 110

в случае сдачи крови и ее компонентов - ст. 186

В. О. при работе вахтовым методом - ст. ст. 299, 300, 301

В. О. работников транспорта - ст. 329

В. О. работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, - ст. 339

В. О. творческих работников - ст. 351

См. также: Перерывы; Выходные дни; Отпуска; Праздничные дни

Выборный орган первичной профсоюзной организации

Возможность расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания без учета мнения профсоюзного органа - ст. 71

Обязательное участие В. О.П. П.О. в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, - ст. 82

Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа - ст. 371

Учет мнения В. О.П. П.О. необходим:

- при привлечении к сверхурочным работам - ст. 99

- при определении размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни - ст. 112

- при разделении рабочего дня на части - ст. 105

- при введении и отмене режима неполного рабочего времени в случае угрозы массовых увольнений - ст. 74

- при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 113

- при утверждении графика отпусков - ст. 123

- при установлении систем оплаты и стимулирования труда - ст. 135

- при принятии необходимых мер в случае угрозы массовых увольнений - ст. 180

- при разработке инструкций по охране труда - ст. 212

- при установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты - ст. 221

- при увеличении продолжительности вахты - ст. 299

- при утверждении графика работы на вахте - ст. 301

Порядок учета мнения В. О.П. П.О. при принятии локальных нормативных актов - ст. 372

Порядок учета мотивированного мнения В. О.П. П.О. при расторжении трудового договора по инициативе работодателя - ст. 373

Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами В. О.П. П.О., - ст. 376

Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности В. О.П. П.О. - ст. 377

Оплата труда руководителя В. О.П. П.О. - ст. 377

Выходные дни

- ст. 111

Запрещение работы в В. Д. - ст. 113

Исключительные случаи привлечения к работе в В. Д. - ст. 113

в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, - ст. 121

Продолжительность работы накануне В. Д. - ст. 95

Выплата заработной платы при совпадении дня выплаты с В. Д. - ст. 136

Оплата труда в В. Д. - ст. 153

Предоставление дня отдыха работнику, работавшему в В. Д., - ст. 153

Запрещение привлечения к работе в В. Д. беременных женщин - ст. 259

Запрещение привлечения к работе в В. Д. несовершеннолетних - ст. 268

Условия привлечения к работе в В. Д. женщин, имеющих детей, и лиц с семейными обязанностями - ст. 259

В. Д. лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, - ст. 262

В. Д. без сохранения заработной платы женщинам, работающим в сельской местности, - ст. 262

Порядок предоставления В. Д. в трудовом договоре между работником и работодателем - физическим лицом - ст. 305

Привлечение к работе в В. Д. творческих работников - ст. 113

Определение оплаты труда творческих работников в В. Д. - ст. 153

Особенности привлечения спортсменов и тренеров к работе в В. Д. - ст. 348.1

Оплата труда спортсменов и тренеров в В. Д. - ст. 348.1

одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 319

Вынужденный прогул

Включение в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, времени В. П. при незаконном увольнении или отстранении от работы - ст. 121

Предписание государственной инспекции труда об оплате В. П. - ст. 373

Непосредственное рассмотрение в судах исков об оплате за время В. П. - ст. 391

Решение органа по рассмотрению трудовых споров о выплате среднего заработка за время В. П. - ст. 394

Выходное пособие

Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания без выплаты В. П. - ст. 71

В. П. при прекращении трудового договора вследствие нарушения правил его заключения не по вине работника - ст. 84

В. П. при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников - ст. 178

Основания выплаты В. П. - ст. 178

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, В. П. при увольнении не выплачивается - ст. 292

при прекращении трудового договора с сезонным работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников - ст. 296

лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников - ст. 318

Г

Гарантии и компенсации

и К. - ст. 164

Случаи предоставления Г. и К. - ст. 165

Г. и К. лицам, участвующим в коллективных переговорах - ст. 39

Г. при заключении трудового договора - ст. 64

Г. защиты персональных данных работника - ст. 86

К. за переработку в предпраздничный день - ст. 95

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной К. - ст. 126

Выплата денежной К. за все неиспользованные отпуска при увольнении - ст. 127

К. за отпуск при увольнении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - ст. 291

Основные государственные Г. по оплате труда работников - ст. 130

Возмещение расходов, связанных со служебными поездками, - ст. 168.1

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность - ст. 169

Г. и К. работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, - ст. 170

Г. работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, - ст. 171

Г. работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, - ст. 172

Г. и К. работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в них, - ст. 173

Г. и К. работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в них, - ст. 174

Г. и К. работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования, - ст. 175

Порядок предоставления Г. и К. работникам, совмещающим работу с обучением и работающим по совместительству, - ст. 287

Г. и К. работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, - ст. 176

Порядок предоставления Г. и К. работникам, совмещающим работу с обучением, - ст. 177

Г. и К. работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников - ст. 180

Г. руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации - ст. 181

Г. при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - ст. 182

Г. работнику при временной нетрудоспособности - ст. 183

Г. и К. при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании - ст. 184

Г. и К. в случае сдачи крови и ее компонентов - ст. 186

Г. и К. работникам, направляемым для повышения квалификации, - ст. 187

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника - ст. 188

Порядок установления К. за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда - ст. 219

Г. права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, - ст. 220

Замена выдачи работникам молока или других равноценных пищевых продуктов компенсационной выплатой - ст. 222

охраны труда отдельным категориям работников - ст. 224

несовершеннолетним при расторжении трудового договора - ст. 269

Г. беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 259

Г. женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков - ст. 260

Г. беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора - ст. 261

Г. и льготы лицам, воспитывающим детей без матери, - ст. 264

Г. и К. лицам, работающим по совместительству, - ст. 287

Г. руководителю организации в случае прекращения трудового договора - ст. 279

Г. и К. лицам, работающим вахтовым методом, - ст. 302

Г. и К. лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 313

Трудовой стаж, необходимый для получения Г. и К. лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 314

работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 318

Г. медицинского обслуживания лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 323

К. расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 325

и К. лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в области социального страхования, пенсионного обеспечения и др., - ст. 327

К. расходов, связанных с переездом лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 326

Г. и К. работникам представительств Российской Федерации за границей - ст. 340

Возмещение расходов по проезду спортсмена, тренера к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также других расходов, связанных с их участием в спортивных мероприятиях, - ст. 348.6

и К. спортсменам, тренерам - ст. 348.10

Г. в связи с разрешением коллективного трудового спора - ст. 405

Г. в связи с проведением забастовки - ст. 414

См. также: Медицинский осмотр (обследование); Профессиональные союзы; Служебные командировки

Главный бухгалтер

Возможность заключения срочного трудового договора с Г. Б. - ст. 59

Срок испытания Г. Б. и заместителя Г. Б. - ст. 70

Прекращение трудового договора либо отстранение от работы Г. Б. в случае отказа от временного перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо в случае отсутствия соответствующей работы - ст. 73

Расторжение трудового договора с Г. Б. по инициативе работодателя - ст. 81

Расторжение трудового договора с Г. Б. при смене собственника имущества организации - ст. 75

Оплата труда Г. Б. - ст. 145

при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации - ст. 181

Возможность установления материальной ответственности в полном размере трудовым договором, заключаемым с Г. Б., - ст. 243

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

и К. - ст. 353

Г. Н. за безопасным ведением работ в промышленности - ст. 366

Г. энергетический Н. - ст. 367

Г. санитарно-эпидемиологический Н. - ст. 368

Г. Н. за ядерной и радиационной безопасностью - ст. 369

См. также: Федеральная инспекция труда; Государственные инспекторы труда; Государственная инспекция труда

Государственные инспекторы труда

Основные права Г. И.Т. - ст. 357

Т. - ст. 358

Т. - ст. 359

Порядок инспектирования работодателей - ст. 360

Обжалование решений Г. И.Т. - ст. 361

Ответственность за воспрепятствование деятельности Г. И.Т. - ст. 363

Т. - ст. 364

Государственная инспекция труда

Отмена (признание незаконным) решения Г. И.Т. о восстановлении на работе - основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - ст. 83

Восстановление по решению Г. И.Т. на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, - основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - ст. 83

Возможность обжалования локального нормативного акта в Г. И.Т. - ст. 372

График сменности

См. Сменная работа

Д

Дисквалификация

Прекращение трудового договора в связи с Д. - ст. 83

Прекращение трудового договора, заключенного в нарушение постановления судьи о Д., - ст. 84

- основание отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях - ст. 348.5

- основание прекращения трудового договора со спортсменом - ст. 348.11

Дискриминация

- ст. 3

в сфере труда - ст. 3

Право лиц, подвергшихся Д., на обращение в органы Федеральной инспекции труда и (или) в суд - ст. 3

при заключении трудового договора - ст. 64

при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда - ст. 132

Непосредственное рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров по заявлениям лиц, подвергшихся Д., - ст. 391

Дисциплина труда

- ст. 189

Уставы и положения о Д. Т. - ст. ст. 189, 192, 330

Д. Т. работников транспорта - ст. 330

См. также: Поощрения за труд; Дисциплинарные взыскания; Ответственность

Дисциплинарные взыскания

Понятие и виды Д. В. - ст. 192

Увольнение как Д. В. - ст. 81

Увольнения, относящиеся к Д. В., - ст. 192

Порядок применения Д. В. - ст. 193

- ст. 194

Запрещение внесения в трудовую книжку сведений о Д. В. - ст. 66

Запрещение наложения Д. В. на представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, без согласия органа, уполномочившего их на представительство, - ст. 39

Должностные обязанности

Оплата труда при невыполнении Д. О. - ст. 155

Документы

Необходимость указания в трудовом договоре сведений о Д., удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, - ст. 57

Д., предъявляемые при заключении трудового договора, - ст. 65

Д., предъявляемые при приеме на работу по совместительству, - ст. 283

Порядок выдачи копий Д., связанных с работой, - ст. 62

связанных с работой, при увольнении - ст. 80

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае предоставления подложных Д. - ст. 81

Расторжение трудового договора вследствие отсутствия соответствующего Д. об образовании - ст. 84

Д., подтверждающие период работы у работодателей - физических лиц, - ст. 309

Дополнительные отпуска

Категории работников, которым предоставляются ежегодные Д. оплачиваемые О., - ст. 116

в коллективных договорах или локальных нормативных актах организации - ст. 116

Д. О. работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - ст. 117

Д. О. за особый характер работы - ст. 118

Д. О. работникам с ненормированным рабочим днем - ст. 119

Исчисление продолжительности Д. О. - ст. 120

Д. О. работающим вахтовым методом - ст. 302

Порядок суммирования ежегодного основного оплачиваемого отпуска и Д. О. - ст. 120

Д. О. лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 321

Д. О. работникам представительств Российской Федерации за границей в странах с особыми условиями - ст. 339

Д. О. спортсменам, тренерам - ст. 348.10

Д. О. медицинским работникам - ст. 350

См. также: Учебные отпуска

Е

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

См. Тарифная система

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

См. Тарифная система

Ж

Женщины

оплачиваемого отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком, до истечения шести месяцев непрерывной работы - ст. ст. 122, 260

Ограничение применения труда Ж. на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах - ст. 253

Запрещение применения труда Ж. на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную - ст. 253

работающим в сельской местности, дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы - ст. 262

Установление сокращенной рабочей недели для Ж., работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - ст. 320

имеющим детей:

- запрещение отказа в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей, - ст. 64

- условия привлечения к работе в ночное время - ст. ст. 96, 259

- условия привлечения к сверхурочным работам - ст. ст. 99, 259

- условия привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. ст. 113, 259

- условия направления в служебные командировки - ст. 259

- перевод на другую работу - ст. 254

- перерывы для кормления ребенка - ст. 258

- отпуск без сохранения заработной платы - ст. 263

- запрещение работать вахтовым методом - ст. 298

- запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя - ст. 261

- запрещение проведения конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, - ст. 332

Исключительные случаи, когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с Ж., имеющими детей, - ст. 261

См. также: Беременные женщины

З

Забастовка

Право на З. - ст. 409

- ст. 410

Орган, возглавляющий З., - ст. 411

Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе З. - ст. 412

- ст. 413

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением З. - ст. 414

Запрещение локаута - ст. 415

Ответственность работников за незаконные З. - ст. 417

См. также: Локаут

Заключение трудового договора

Возраст, с которого допускается З. Т.Д., - ст. 63

Гарантии при З. Т.Д. - ст. 64

Запрещение необоснованного отказа в З. Т.Д., - ст. 64

Запрещение отказа в З. Т.Д. работнику, приглашенному на работу в порядке перевода, - ст. 64

Документы, предъявляемые при З. Т.Д. - ст. 65

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, - ст. 283

Письменная форма Т. Д. - ст. 67

Оформление приема на работу - ст. 68

З. Т.Д. с руководителем организации - ст. 275

З. Т.Д. на срок до двух месяцев - ст. 289

З. Т.Д. с сезонными работниками - ст. 294

З. Т.Д. с работодателем - физическим лицом - ст. 303

З. Т.Д. с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, - ст. 324

З. Т.Д. с работниками транспорта - ст. 328

З. Т.Д. с работниками высших учебных заведений - ст. 332

Д. со спортсменами и тренерами - ст. 348.2

Д. с бывшими государственными и муниципальными служащими - ст. 64.1

Непосредственное рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу - ст. 391

Нарушение правил З. Т.Д. - основание прекращения трудового договора - ст. ст. 77, 84

См. также: Медицинское освидетельствование

Заместитель руководителя организации

Возможность заключения срочного трудового договора с З. Р.О. - ст. 59

Срок испытания для З. Р.О. - ст. 70

Расторжение трудового договора с З. Р.О. по инициативе работодателя - ст. 81

Расторжение трудового договора с З. Р.О. при смене собственника имущества организации - ст. 75

Прекращение трудового договора либо отстранение от работы в случае отказа З. Р.О. от временного перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо в случае отсутствия соответствующей работы - ст. 73

Оплата труда З. Р.О. - ст. 145

О. при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации - ст. 181

О. к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников - ст. 195

Возможность установления материальной ответственности в полном размере трудовым договором, заключаемым с З. Р.О., - ст. 243

Заработная плата

- ст. 129

Обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику З. П. - ст. 56

Установление минимального размера оплаты труда - ст. 133

Установление размера минимальной З. П. в субъекте Российской Федерации - ст. 133.1

Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда - ст. 421

Формы выплаты З. П. - ст. 131

Обеспечение повышения уровня реального содержания З. П. - ст. 134

- ст. 134

- ст. 135

Порядок, место и сроки выплаты З. П. - ст. 136

Ограничение удержаний из З. П. - ст. 137

Ограничение размера удержаний из З. П. - ст. 138

Исчисление средней З. П. - ст. 139

Сроки расчета при увольнении - ст. 140

, не полученной ко дню смерти работника, - ст. 141

З. П. в период отстранения от работы - ст. ст. 73, 76

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения З. П. - ст. 112

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты З. П. - ст. ст. 142, 236

Районный коэффициент к З. П. работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 316

Процентная надбавка к З. П. работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - ст. 317

Непосредственное рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров о выплате разницы в З. П. за время выполнения нижеоплачиваемой работы - ст. 391

См. также: Оплата труда; Тарифная система; Стимулирующие выплаты

Защита трудовых прав

См. Трудовые права и свободы работника

И

Избрание в состав выборного органа или на выборную должность

Возможность заключения срочного трудового договора - ст. 59

Избрание на должность

Возникновение трудовых отношений на основании трудового договора в результате И. на Д. - ст. 17

Запрещение установления испытания для лиц, избранных на выборную Д., - ст. 70

И. на Д. декана факультета и заведующего кафедрой учреждений высшего профессионального образования - ст. 332

Изменение условий трудового договора

См. Трудовой договор

Инвалиды

Сокращение продолжительности рабочего времени для И. - ст. 92

Предельная продолжительность ежедневной работы (смены) для И. - ст. 94

Особенности привлечения И. к работе в ночное время - ст. 96

Условия привлечения И. к сверхурочным работам - ст. 99

Условия привлечения И. к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 113

Обязанность работодателя предоставить работающим И. отпуск без сохранения заработной платы - ст. 128

Гарантии работникам, имеющим детей-И. или И. с детства, при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 259

Выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-И. и И. с детства - ст. 262

Индивидуальные трудовые споры

С. - ст. 381

Органы по рассмотрению И. Т.С. - ст. 382

Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении Т. С. как форма социального партнерства - ст. 27

Порядок рассмотрения И. Т.С. - ст. 383

Вынесение решений по Т. С. об увольнении и переводе на другую работу - ст. 394

Удовлетворение денежных требований работника - ст. 395

Исполнение решений о восстановлении на работе - ст. 396

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих И. Т.С., - ст. 397

Снижение органом по рассмотрению Т. С. размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, - ст. 250

Удовлетворение денежных требований работника - ст. 395

И. Т.С. работников религиозных организаций - ст. 348

С. между работником и работодателем - физическим лицом - ст. 308.

См. также: Комиссии по трудовым спорам; Суд

Иностранные граждане

Распространение на территории Российской Федерации правил, установленных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, на трудовые отношения с участием И. Г., лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных И. Г., лицами без гражданства либо с их участием, - ст. 11

Прекращение трудового договора в связи с приведением общего количества работников, являющихся И. Г. или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников - ст. 83

Испытание

Возможность включения в трудовой договор дополнительного условия об И. - ст. 57

Включение в трудовой договор условия об И. при фактическом допущении к работе - ст. 70

- ст. 70

- ст. 70

при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев - ст. 70

Категории работников, для которых И. не устанавливается, - ст. 70

- ст. 71

К

Квалификация

Наименование должности, специальности, профессии с указанием К. существенное условие трудового договора - ст. 57

Оплата труда при выполнении работ различной К. - ст. 150

Коллективный договор

- ст. 40

трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - ст. 5

во времени - ст. 12

Представители работников при заключении или изменении К. Д. - ст. ст. 29, 30, 31

Представители работодателей при заключении или изменении К. Д. - ст. ст. 33, 34

Содержание и структура К. Д. - ст. 41

Недопустимость включения в К. Д. условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, - ст. 9

Недопустимость ухудшения положения работника по сравнению с установленным К. Д. при изменении условий трудового договора - ст. 74

Порядок разработки проекта К. Д. - ст. 42

- ст. ст. 40, 42

- ст. 43

Изменение и дополнение К. Д. - ст. 44

- ст. 50

Контроль за выполнением К. Д. - ст. 51

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением К. Д. - ст. 54

Ответственность за нарушение или невыполнение К. Д. - ст. 55

Обязанность работодателя ознакомить работника с К. Д. при приеме на работу - ст. 68

Распространение положений К. Д. на работника в период испытания - ст. 70

См. также: Коллективные переговоры; Социальное партнерство

Коллективные переговоры

Представители работников при проведении К. П. - ст. ст. 29, 30, 31, 40

Представители работодателей при проведении К. П. - ст. ст. 33, 34, 40

Участие представителей работников и работодателей в К. П. - ст. 36

Обязанность вступления в К. П. - ст. 36

Порядок ведения К. П. - ст. 37

Урегулирование разногласий - ст. 38

Неурегулированные разногласия - предмет дальнейших К. П. - ст. 40

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в К. П., - ст. 39

Коллективный трудовой спор

С. - ст. 398

Представители работников при рассмотрении и разрешении К. Т.С. - ст. ст. 29, 30, 31

Представители работодателей при рассмотрении и разрешении К. Т.С. - ст. ст. 33, 34

День начала К. Т.С. - ст. 398

Выдвижение требований работников и их представителей - ст. 399

Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений - ст. 400

Примирительные процедуры - ст. ст. 398, 401

С. примирительной комиссией - ст. 402

С. с участием посредника - ст. 403

С. в трудовом арбитраже - ст. 404

Гарантии в связи с разрешением К. Т.С. - ст. 405

Уклонение от участия в примирительных процедурах - ст. 406

Участие государственных органов по урегулированию К. Т.С. в разрешении К. Т.С. - ст. 407

Соглашение в ходе разрешения К. Т.С. - ст. 408

Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража - ст. 416

Ведение документации при разрешении К. Т.С. - ст. 418

Возможность начала К. Т.С. в связи с принятием локального нормативного акта - ст. 372

См. также: Забастовка; Локаут

Командировка

См. Служебная командировка

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

См. Социальное партнерство

Комиссии по трудовым спорам

Образование КТС - ст. 384

Компетенция КТС - ст. 385

Срок обращения в КТС - ст. 386

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС - ст. 387

Порядок принятия решения КТС - ст. 388

Содержание решения КТС - ст. 388

Исполнение решений КТС - ст. 389

Обжалование решения КТС - ст. 390

Компенсации

См. Гарантии и компенсации

Конкурс

Возникновение трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания по К. - ст. 18

Возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, - ст. 59

Запрещение установления испытания для лиц, поступающих на работу по К., - ст. 70

К. при замещении должностей научно-педагогических работников учреждений высшего профессионального образования - ст. 332

Крайний Север

См. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Л

Ликвидация организации

Сохранение действия коллективного договора при Л. О. - ст. 43

Право представителей работников получить информацию по вопросам Л. О. - ст. 53

Расторжение трудового договора в случае Л. О. - ст. 81

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае Л. О.:

- в период временной нетрудоспособности работника - ст. 81

- в период пребывания работника в отпуске - ст. 81

- с беременной женщиной - ст. 261

Размер выходного пособия при увольнении в связи с Л. О. - ст. 178

Гарантии и компенсации при Л. О. - ст. 180

Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетним при Л. О. - ст. 269

Предупреждение работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с Л. О. - ст. 292

Предупреждение сезонных работников об увольнении в связи с Л. О. - ст. 296

Размер выходного пособия при прекращении трудового договора с сезонным работником в связи с Л. О. - ст. 296

Государственные гарантии работнику, увольняемому из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с Л. О., - ст. 318

Право государственных инспекторов труда направлять в суды требования о Л. О. вследствие нарушения требований охраны труда - ст. 357

Гарантии освобожденным профсоюзным работникам при Л. О. - ст. 375

См. также: Организация

Лица без гражданства

См. Иностранные граждане

Лица с семейными обязанностями

Подписание трудового договора родителями (опекуном) от имени работника, участвующего в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений и не достигшего возраста 14 лет, - ст. 63

Обязанность работодателя установить неполное рабочее время Л. с С. О. - ст. 93

Порядок привлечения к работе в ночное время Л. с С. О. - ст. 96

Порядок предоставления отпусков Л. с С. О. - ст. ст. 122, 123

с С. О. отпусков без сохранения заработной платы - ст. 128

с С. О. отпусков по уходу за ребенком - ст. 256

Отпуска работникам, усыновившим ребенка, - ст. 257

Гарантии, связанные с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочным работам, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, - ст. 259

Отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, - ст. 263

Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери, - ст. 264

Локальные нормативные акты

Порядок принятия Л. Н.А. - ст. 8

А., не подлежащие применению, - ст. 8

Вступление в силу Л. Н.А. - ст. 12

Прекращение действия Л. Н.А. - ст. 12

А. в пространстве - ст. 13

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии Л. Н.А. - ст. 372

Возможность обжалования Л. Н.А. в государственную инспекцию труда или в суд - ст. 372

Обязанность работодателя ознакомить работника с Л. Н.А. при приеме на работу - ст. 68

Распространение положений Л. Н.А. на работника в период испытания - ст. 70

Локаут

- ст. 415

- ст. 415

М

Массовое увольнение работников

Меры предотвращения М. У.Р. - ст. ст. 73, 180

Материальная ответственность

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне договора, - ст. 232

Условия наступления М. О. стороны трудового договора - ст. 233

Материальная ответственность работодателя перед работником

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, - ст. 234

М. О. работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, - ст. 235

М. О. работодателя за задержку выплаты заработной платы - ст. 236

Возмещение морального вреда - ст. 237

Материальная ответственность работника

М. О. работника за ущерб, причиненный работодателю, - ст. 238

Обстоятельства, исключающие М. О. работника, - ст. 239

Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника - ст. 240

- ст. 241

- ст. 242

Случаи полной М. О. - ст. 243

Письменные договоры о полной М. О. - ст. 244

Коллективная (бригадная) М. О. за причинение ущерба - ст. 245

Определение размера причиненного ущерба - ст. 246

Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения - ст. 247

Порядок взыскания ущерба - ст. 248

Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, - ст. 250

Возмещение затрат, связанных с обучением работника, - ст. 249

М. О. руководителя организации - ст. 277

М. О. работников религиозных организаций - ст. 346

Медицинские осмотры (обследования)

Круг лиц, подлежащих М. О. (О.) при заключении трудового договора, - ст. 69

Категории работников, проходящих обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические М. О.(О.), - ст. 213

Категории работников, проходящих обязательные психиатрические освидетельствования, - ст. 213

Гарантии работникам, направляемым на М. О.(О.), - ст. 185

М. О. (О.) несовершеннолетних - ст. 266

М. О.(О.) при приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, - ст. 328

М. О. (О.) спортсменов - ст. 348.3

Отстранение от работы работника, не прошедшего обязательный М. О. (О.), - ст. 76

Медицинские работники

Сокращение продолжительности рабочего времени М. Р. - ст. ст. 92, 350

Дополнительные отпуска М. Р. - ст. 350

Особенности работы М. Р. по совместительству - ст. 350

Минимальный размер оплаты труда

См. Заработная плата

Молодые специалисты

Запрещение установления испытания для М. С. - ст. 70

Нормы выработки М. С. моложе 18 лет - ст. 270

Моральный вред

- ст. 237

Н

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

См. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Надомники

См. Особенности регулирования труда надомников

Научные работники

Возможность заключения срочных трудовых договоров с Н. Р. при замещении должностей в результате конкурсного отбора - ст. 59

Ненормированный рабочий день

Д. - ст. 101

Возможность привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени работника с Н. Р.Д. - ст. 97

Дополнительный отпуск работникам с Н. Р.Д. - ст. 119

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с Н. Р.Д. - ст. 119

Неполное рабочее время

В. - ст. 93

Категории работников, которым работодатель обязан установить режим Н. Р.В., - ст. 93

Оплата труда при работе на условиях Н. Р.В. - ст. 93

Введение режима Н. Р.В. для предотвращения массового увольнения работников - ст. 73

Определение нормального числа рабочих часов за учетный период для работников, работающих в режиме Н. Р.В., - ст. 104

Нерабочие праздничные дни

Д. - ст. 112

Определение размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за Н. П.Д. - ст. 112

Д. - ст. 112

Запрещение работы в Н. П.Д. - ст. 113

Случаи привлечения к работе в Н. П.Д. - ст. 113

Порядок привлечения к работе в Н. П.Д. - ст. 113

Н. П.Д., приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются - ст. 120

Д. в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, - ст. 121

Продолжительность работы накануне Н. П.Д. - ст. 95

Выплата заработной платы при совпадении дня выплаты с Н. П.Д. - ст. 136

Оплата труда в Н. П.Д. - ст. 153

Предоставление другого дня отдыха работнику, работавшему в Н. П.Д., - ст. 153

Запрещение привлечения беременных женщин к работе в Н. П.Д. - ст. 259

Запрещение привлечения к работе в Н. П.Д. несовершеннолетних - ст. 268

Условия привлечения к работе в Н. П.Д. женщин, имеющих детей, и лиц с семейными обязанностями - ст. 259

Привлечение к работе в Н. П.Д. творческих работников - ст. 113

Определение оплаты труда творческих работников в Н. П.Д. - ст. 153

Особенности привлечения к работе в Н. П.Д. спортсменов и тренеров - ст. 348.1

Оплата труда спортсменов и тренеров в Н. П.Д. - ст. 348.1

Несовершеннолетние

Запрещение:

- установления испытания для Н. - ст. 70

- привлечения Н. к работе в ночное время - ст. ст. 96, 268

- привлечения Н. к сверхурочным работам - ст. ст. 99, 268

- привлечения Н. к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 268

- направления Н. в служебные командировки - ст. 268

- применения труда Н. на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах и на работах, причиняющих вред здоровью и нравственному развитию, - ст. 265