Совершенствование управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере горнодобывающих предприятий Северного Казахстана)

УДК 331.1./.4:622 На правах рукописи

УТАРБАЕВА ГУЛЬНАРА КЫДЫРГАЛИЕВНА

Совершенствование управления

человеческими ресурсами на предприятии

(на примере горнодобывающих предприятий Северного Казахстана)

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(по отраслям и сферам деятельности)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Республика Казахстан

Алматы, 2008

Работа выполнена в Кокшетауском государственном университете имени Ш. Уалиханова

Научный руководитель доктор экономических наук

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

,

кандидат экономических наук

Ведущая организация Университет «Туран»

Защита состоится «26» сентября 2008 года в 16-30 часов на заседании диссертационного совета Д 20.01.07 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук при Университете международного бизнеса г. Алматы, проспект Абая, 8а, к. 208

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Университета международного бизнеса

Автореферат разослан «____» августа 2008 года

 

Ученый секретарь

диссертационного совета

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Экономические реформы, проводимые в Казахстане, существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, с конкурентами. В связи с этим изменились отношения между руководителями предприятий, между руководителями и подчиненными, между самими работниками. Поэтому в современных условиях для решения производственных и социальных задач, для достижения стратегических целей предприятия, для повышения эффективности производства возрастает роль человеческих ресурсов. Усиливается их значение для реализации потенциала предприятия и обеспечения его конкурентоспособности.

На социально-экономическую эффективность труда оказывают непосредственное влияние не только техника, технология, но и весь спектр трудовых отношений. При одной и той же технической вооруженности труда результаты могут существенно различаться в зависимости от уровня нравственного развития, системы материального и морального поощрения работников. Очевидно, что нельзя добиться высокой экономической и социальной эффективности труда без учета совокупности отношений, в которые поставлены работники. Следовательно, к вопросам управления человеческими ресурсами нужно подходить комплексно, отслеживая всю систему трудовых отношений.

Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала – все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала. Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т. д.

Во всем этом разнообразии форм работы с персоналом есть центральное звено, от которого зависит все,- это управление человеческими ресурсами, так как только в процессе труда реализуется его трудовой потенциал и достигаются цели предприятия. Это означает, что вопросы управления трудом, управления человеческими ресурсами являются центральным звеном управленческой деятельности любого предприятия.

Процесс управления человеческими ресурсами – это сложное технологическое, экономическое, социальное, психологическое, физиологическое явление. Оно усложняется тем, что любое предприятие предстает как система кооперированного труда десятков, сотен и тысяч работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать, стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов.

В современных условиях необходима новая система управления работниками, при которой в полной мере использовались бы способности каждого отдельного работника и направлены были бы на развитие предприятия. Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целостную систему, направленную на решение таких задач, как оперативное и всестороннее удовлетворение потребностей предприятия в кадрах с необходимым уровнем образования, квалификации, опыта и стажа работы для более высокопроизводительного и эффективного труда. На данном этапе развития нашего общества успешно функционируют и развиваются предприятия, которые разрабатывают стратегию компании, направленную на долгосрочное и успешное ее выживание, высокопроизводительный труд, успешное трудовое соперничество и обеспечение конкурентоспособности предприятия.

Сейчас перед предприятиями и организациями стоит задача разработки и внедрения новой системы управления человеческими ресурсами. Сложившаяся система управления человеческими ресурсами на горнодобывающих предприятиях Казахстана слабо ориентирована на эффективное использование трудового потенциала. Необходимо разработать новую систему управления предприятием, управления его человеческими ресурсами.

Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом, управления человеческими ресурсами всегда привлекали внимание ученых различных эпох и времен. Данными вопросами занимались многие зарубежные, в том числе и российские, ученые-экономисты, такие как , Р. Беннетт, ,
, , и другие. В этих работах исследована теория управления персоналом, система управления персоналом, этапы перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, разработаны практические рекомендации по внедрению новой системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Этой проблемой занимались и отечественные ученые, такие как , , С. Джуманбаев, М. Мельдаханова, А. Ахметова,
, Ж. Сейдахметов и другие. Но вопросы совершенствования управления человеческими ресурсами на предприятиях горнодобывающего производства остаются еще недостаточно изученными. Этим объясняется выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка научно обоснованных предложений по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, направленных на повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности горнодобывающих предприятий. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

–  изучить и уточнить теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятий;

–  обосновать необходимость перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях;

–  исследовать состояние и тенденции развития предприятий горнодобывающей промышленности в рыночных условиях с учетом состояния системы управления человеческими ресурсами;

–  изучить и систематизировать различные методы оценки результатов деятельности трудового коллектива;

–  разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами горнодобывающих предприятий.

Объектом исследования выступают предприятия горнодобывающей промышленности Северного Казахстана.

Предметом исследования является совокупность экономических, правовых и социальных отношений, складывающихся в процессе управления человеческими ресурсами.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды зарубежных, российских и казахстанских ученых-экономистов в области теории и практики управления персоналом, совершенствования кадровой политики, стратегического управления и управления работниками предприятия. При рассмотрении конкретных вопросов по исследуемой проблеме использовались законодательные и нормативные акты Республики Казахстан, документы и материалы международных организаций, ООН, МОТ, Постановления Правительства Республики Казахстан, Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, Агентства Республики Казахстан по статистике, материалы периодической литературы и другие.

Общей методологической основой исследования является диалектический метод познания. В работе используются экономико-статистические, расчетно-конструктивные методы исследования. Также были использованы методы сравнения, группировки, системного и аналитического подходов. Систематизация, обработка, обобщение и анализ исследуемого материала осуществлялись в соответствии с общей логикой исследования, последовательностью и необходимостью решаемых задач.

Научная новизна диссертационной работы. В процессе исследования сформулированы выводы и рекомендации, научная новизна которых заключается в следующем:

–  уточнены понятия управления персоналом, управления человеческими ресурсами, произведена группировка элементов системы управления человеческими ресурсами на основе изучения и обобщения теоретических подходов;

–  обоснована необходимость и выявлены особенности перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами на предприятии;

–  сформулированы особенности системы управления человеческими ресурсами горнодобывающих предприятий Северного Казахстана в современных условиях;

–  разработана методика оценки использования человеческих ресурсов, учитывающая особенности функционирования горнорудных предприятий;

–  предложена система управления человеческими ресурсами, формирующая направление развития и совершенствования персонала, организации и оплаты труда на предприятиях горнодобывающего комплекса.

Положения, выносимые на защиту:

–  авторский подход к проблеме перехода от системы управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами;

–  классификация элементов системы управления человеческими ресурсами на предприятии;

–  рекомендации по формированию рыночной системы управления человеческими ресурсами;

–  предложения по совершенствованию управления развитием персонала предприятий горнодобывающей промышленности;

–  предложения по стимулированию и мотивации труда персонала горнорудных предприятий республики.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в учебных целях для изучения элементов и особенностей системы управления человеческими ресурсами в современных условиях. Данный материал может служить основой для разработки системы развития и стимулирования персонала горных предприятий. Предлагается использовать разработанную автором систему управления человеческими ресурсами, методику оценки использования персонала, предложенную модель управления человеческими ресурсами в разработке программ развития горнорудного производства.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы диссертационной работы были использованы при разработке системы управления человеческими ресурсами на горном предприятии, при внедрении новой системы оплаты и стимулирования труда работников в акционерном обществе «Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение». Основные положения диссертационного исследования получили апробацию на международных, республиканских научно-практических конференциях – «Валихановские чтения – 10» (г. Кокшетау, 2005г.), «Валихановские чтения – 11» (г. Кокшетау, 2006 г.), «Проблемы социальной, экономической, технологической и политической модернизации государства» (г. Кокшетау, 2006 г.), «Конкурентоспособный Казахстан: проблемы и решения» (г. Кокшетау, 2008 г.), «Научное пространство Европы – 2008» (г. София, Болгария, 2008 г.).

Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 15 работ общим объемом 3,59 п. л.

Структура диссертации определена целями и задачами исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений, содержит таблицы и рисунки.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

В современных условиях глобальной конкуренции и небывалого ускорения технического прогресса предприятия испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Современные компании находятся в состоянии перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит их успех. Ключ к овладению искусством организационных перемен предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании.

Существующая система управления персоналом на предприятиях нерациональна и неэффективна. Необходима новая система управления работниками, при которой каждый отдельный человек мог бы раскрыть свои способности и направить их на развитие своего предприятия.

В настоящее время в связи с концепцией человеческого развития в научный оборот и практику хозяйствования вводится термин «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы – это важнейшей стратегический ресурс страны, обладающий достаточно высоким уровнем образования, профессионализмом и предпринимательскими способностями.

Функционирование любого предприятия предполагает осознание всеми сотрудниками целей и ценностей организации и их участие в разработке политики предприятия. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду. Управление человеческими ресурсами обеспечивает приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития предприятия.

Традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «мотивации затрат» на него, во многих предприятиях обнаружил несостоятельность. С одной стороны, применение человеческих ресурсов сопровождается дополнительными затратами работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов.

Каждое предприятие осуществляет кадровую политику. Современная кадровая политика должна соответствовать стратегии развития предприятия и приводить человеческие ресурсы в соответствие со стратегией. На наш взгляд, связь современной кадровой политики с системой управления человеческими ресурсами можно наглядно представить в виде схемы (рисунок 1). Основу кадровой политики в настоящее время составляют интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса, возрастающая роль личности работника, знание мотивации установок групп и работников и умение их формировать в соответствии со стратегией развития предприятия. Человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Примечание – Составлено автором.

Рисунок 1 – Стратегия и система управления человеческими

ресурсами на предприятии

Основное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом – это стратегический подход к управлению людьми. Управление человеческими ресурсами ставит перед предприятием такие задачи, как перевод корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов; создание новых организационных структур; подбор работников, подходящих к стратегии и культуре предприятия; реализация системы мотивации в соответствии со стратегией; проектирование и развитие системы развития управления персоналом; реализация системы участия и партнерства; полное использование потенциала рабочей силы.

По нашему мнению, система управления человеческими ресурсами должна состоять из элементов, представленных на рисунке 2. Такая система управления является наиболее дееспособной на любом предприятии. Очень важный элемент системы управления человеческими ресурсами – это управление инвестициями в человеческий капитал. Он включает в себя обучение кадров в учебных заведениях, обучение управленческого персонала за рубежом, связь с учебными заведениями по схеме «Ярмарка специалистов», предоставление мест на предприятиях для практики с дальнейшим трудоустройством. Этому элементу в современных предприятиях уделяется мало внимания, и он не оценивается руководством предприятий должным образом.

Развитие рыночных отношений в Казахстане выдвинуло перед экономикой нашей страны ряд принципиально новых вопросов, связанных с новыми подходами к использованию человеческих ресурсов.

Примечание – Составлено автором. Рисунок 2 – Система управления человеческими ресурсами

Промышленное производство составляет основу экономики Казахстана. Горнодобывающая промышленность является важной составной частью экономики страны. Основные экономические показатели горнодобывающей отрасли представлены в таблице 1. С 2000г. отрасль развивается динамично. Объемы промышленного производства растут, в 2004 г. и 2005г. рост этого показателя составил 150,7% и 151,1%. Это объясняется повышением спроса на выпускаемую продукцию. Доля продукции отрасли в общем объеме промышленной продукции высокая, в 2000г. она составила 44,5%, а в 2007г. – 56,9%. Увеличивается производительность труда и заработная плата работников. В целом данную отрасль можно охарактеризовать, как одну из основных и ведущих отраслей экономики Казахстана.

Таблица 1 – Динамика отдельных экономических показателей горнодобывающей промышленности Республики Казахстан за 2000–2007 гг.

Показатели	2000 г.	2001 г.	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Объем промышленного производства. мрд. тг	799,9	886,6	1120,2	1371,3	2065,9	3121,1	3761,3	4445,4
В % к предыдущему году	115,5	110.9	126,3	122,4	150,7	151,1	120,5	118,2
Индекс физического объема продукции отрасли, в % к предыдущему году	121,0	114,0	115,9	110,2	113,4	102,7	107,0	102,6
Доля продукции отрасли в общем объеме промышленной продукции, %	44,5	44,3	47,9	48,3	53,4	59,4	57,8	56,9
Численность персонала основной деятельности тыс. чел.	130,9	141,6	176,4	151,6	162,9	163,7	165,9	168,1
В % к предыдущему году	104,3	108,2	124,6	85,9	107,4	100,5	101,3	101,3
Доля численности персонала отрасли в общей численности персонала промышленности, %	20,0	21,3	26,2	25,4	23,9	23,8	23,8	23,4
Месячная производительность труда работника основной деятельности, тыс. тенге	509,3	521,7	529,2	753,8	1056,8	1588,8	1889,3	2203,7
В % к предыдущему году	105,9	102,4	101,4	142,4	140,2	150,3	118,9	116,6
Среднемесячная зарплата персонала основной деятельности, тенге	32059	36625	40045	45594	54305	65762	75922	89829
В % к предыдущему году	137,0	114,2	109,3	113,9	119,1	121,1	115,4	118,3
Примечание – Составлено по данным Агентства Республики Казахстан.

Из числа расположенных на территории Северного Казахстана горнорудных предприятий нами для исследования приняты следующие: акционерное общество «Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение», акционерное общество «Костанайские минералы», акционерное общество «Васильковский горно-обогатительный комбинат». Акционерное общество «Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение» – это одно из самых больших и крупных предприятий по добыче железных руд не только в Казахстане, но и в странах СНГ. Акционерное общество «Костанайские минералы» – это единственное предприятие по добыче и переработке руд хризотил-асбеста в Казахстане. Третье предприятие также является одним из самых крупных предприятий в Казахстане по добыче золотосодержащих руд.

По основным показателям деятельности предприятий нами проведена оценка развития предприятий за 2005–2007 гг. По таблице 2 видно, как меняется основной показатель деятельности предприятий – чистый доход. Данный показатель имеет тенденцию к увеличению. Одним из основных показателей, влияющих на его изменение, является объем товарной продукции, который зависит от объема добычи руды, вскрытия горной массы, потребителей продукции, рынков сбыта, цен на этот вид товара и других факторов. Основная причина резких изменений в динамике индексов чистого дохода – это уменьшение или увеличение добычи руды и изменение цен на конечную продукцию.

Таблица 2 – Динамика изменения чистого дохода горнодобывающих предприятий

В млн. тенге

Предприятия	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2007/2006	2006/2005	2007/2005
АО «ССГПО»	5660	5898	6960	118,0%	104,2%	122,9%
АО «Костанайские минералы»	202,3	205,8	210,1	102,1%	101,7%	103,8%
АО «Васильковский ГОК»	85,1	90,0	92,2	102,4%	105,8%	108,4%
Примечание – Составлено автором.

Проведя анализ структуры управления исследуемых предприятий, можно говорить о необходимости внедрения новой организационной структуры управления. Эта структура управления должна содержать новые элементы системы управления человеческими ресурсами, которые помогут предприятиям повысить качество продукции, эффективность производства, получать дополнительную прибыль, повысить конкурентоспособность продукции.

Удельный вес управленческого аппарата с 2005 по 2007 гг. снижается. В акционерном обществе «Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение» он составил в среднем 17,5 %, а в акционерном обществе «Костанайские минералы» – 15,0 %.

Анализ возрастной структуры персонала подтверждает тенденцию «старения» персонала горнодобывающих предприятий.

В среднем, около 52% работников имеют полное среднее образование, около 29% – среднеспециальное образование, около 19% – высшее. Динамика этого показателя характеризует рост образовательного уровня работников и снижение доли работников со средним образованием.

Уровень текучести кадров выше естественного, он вызывает значительные потери, создает организационные, кадровые, технологические, психологические и иные трудности. Поэтому необходимы меры по снижению текучести кадров.

По данным таблицы 3 был проведен анализ среднемесячной заработной платы и производительности труда работников. За данный период объем добычи руды на всех предприятиях вырос, соответственно увеличилась и производительность труда работников. Среднемесячная заработная плата тоже имеет тенденцию к увеличению. Но рост производительности труда не превысил рост средней заработной платы. Один из важнейших принципов эффективности производства нарушается, и это отражается на основных показателях деятельности горных предприятий.

Таблица 3 – Показатели среднемесячной заработной платы и производительности труда на горнодобывающих предприятиях за 2005–2007 гг.

Показатели	АО «ССГПО»	АО «Костанайские минералы»	АО «Васильковский ГОК»
2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Объем добычи руды, тыс. т.	37400	38820	40810	3889	4180	4320	912	965	996
В % к предыдущему году	104,4	103,8	105,1	100,1	107,5	103,3	101,9	105,8	103,2
Среднесписочная численность, чел.	20694	18750	19420	3809	3947	4010	683	725	740
В % к предыдущему году	101,2	90,6	103,6	101,0	103,6	101,6	100,4	106,1	102,1
Месячная производительность труда одного работника, т.	150,6	172,5	175,1	85,0	88,2	89,8	111,2	110,9	112,1
В % к предыдущему году	102,7	114,5	101,5	101,2	103,8	101,8	99,3	99,7	101,1
Среднемесячная заработная плата одного работника, тенге	36100	47800	53098	37501	44200	51301	36908	49207	54099
В % к предыдущему году	109,5	132,4	111,1	113,0	117,9	116,1	104,7	133,2	109,9
Опережение роста производительности труда над ростом средней заработной платы, %	93,8	86,5	91,4	89,6	74,8	88,0	94,8	74,8	92,0
Примечание – Составлено автором.

Ряд проблем был выявлен при помощи социологического опроса, проведенного на исследуемых предприятиях. Социологический опрос работников был проведен для определения уровня эффективности управления человеческими ресурсами. На основе разработанных анкет было опрошено 89% численности персонала. Предметом исследования является трудовая деятельность персонала, условия его деятельности, психологический климат в коллективе, отношения между работниками и администрацией и другие вопросы.

Было проведено анкетирование персонала для изучения общего психологического климата на комбинате, определения отношения работников к работе и предприятию в целом. Выявлялись мнения работников по вопросам оценки качества и эффективности управления, степени информированности работников, активности и участия в управлении комбинатом, компетентности руководителей, эффективности применяемых методов руководства и стимулирования деятельности персонала (таблица 4).

Таблица 4 – Средневзвешенная оценка по результатам опроса персонала горнодобывающих предприятий

Вопрос анкеты	Всего по предприятию	В том числе
управление	производство	подрядчики
Насколько Вы довольны своей работой?	3,68	3,84	3,63	3,80
Как вы оцениваете качество, стоимость и режим питания?	3,40	3,59	3,36	3,51
Ваша оценка качества и эффективности управления подразделения (отделом, цехом), где вы работаете?	3,52	3,81	3,43	3,84
Какое настроение в Вашем подразделении?	3,65	3,78	3,58	3,97
Ваша оценка качества и режима доставки на работу и обратно	3,78	3,58	3,82	3,71
Оценка деятельности начальника Вашего подразделения (отдела, цеха)	3,73	3,97	3,65	4,09
Ваша оценка деятельности руководства предприятия	3,83	3,81	3,81	3,94
Ваше обычное настроение, с которым Вы ходите на работу	3,78	3,86	3,73	4,04
Ваша оценка мероприятий по концентрации производства	3,71	3,68	3,74	3,58
Как Вы оцениваете обеспечение запчастями и комплектующими и их использование по назначению?	2,97	3,35	2,84	3,46
Ваша оценка эффективности охраны товарно-материальных ценностей и пропускного режима предприятия	3,64	3,75	3,62	3,65
Ваша оценка уровня техники безопасности	3,30	3,36	3,23	3,74

Продолжение таблицы 4

Вопрос анкеты	Всего по предприятию	В том числе
управление	производство	подрядчики
Ваша оценка полноты получаемой информации о деятельности предприятия, цеха, участка, отдела	3,40	3,45	3,36	3,57
Оценка уровня компетентности и ясности поручений, получаемых Вами от непосредственного руководителя	3,68	3,86	3,63	3,90
Ваше отношение к практике оплаты обучения детей сотрудников за счет чистой прибыли комбината?	4,04	4,19	4,07	3,70
Итого	3,61	3,73	3,57	3,77
Примечание – Составлено автором.

В зоне низких оценок оказались ответы на вопросы:

–  технике безопасности – 3,30 балла;

–  по организации питания – 3,40 балла;

–  по полноте информации о деятельности комбината – 3,40 балла.

В зоне высоких оценок:

–  оценка деятельности руководства предприятия (президент, вице-президент, главный бухгалтер) – 3,83 балла;

–  оценка психологического климата в коллективе – 3,78 балла;

–  качество и режим доставки на работу и обратно – 3,78 балла;

–  оценка деятельности начальника Вашего подразделения – 3,73 балла.

По данным проведенного нами социологического опроса можно сделать следующие выводы:

–  основная часть работников предприятия недовольна своей работой, своими должностными обязанностями (средний балл – 3,63);

–  большая часть работников низко оценивают работу управленческого персонала (средний балл – 3,43), работу начальников цехов (средний балл – 3,65);

–  очень низко была оценена работа отдела материально-технического отдела по обеспечению производства запасными частями и комплектующими изделиями (средний балл – 2,84);

–  самая высокая оценка была получена по вопросам оплаты за обучение детей сотрудников (средний балл – 4,19).

Проведенный социологический опрос выявил недостатки и определил основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в будущем.

Таким образом, анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий показал, что необходимо совершенствовать работу с персоналом и разработать новую систему управления человеческими ресурсами.

В современных горнодобывающих предприятиях функционируют традиционные отделы кадров, которые ограничивают свою деятельность учетно-оформительскими функциями. Полноценная работа с персоналом требует принципиально иного подхода к формированию соответствующей службы. Работу по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами необходимо начать с реформирования этой службы. Важнейшей задачей деятельности кадровых служб было и остается обеспечение предприятия высококвалифицированными, опытными и преданными своей работе специалистами, способными общими усилиями переломить негативную ситуацию и обеспечить максимальную эффективность деятельности предприятия. В связи с этим возникает насущная необходимость значительных изменений в подходе к функционированию кадровых служб предприятий горнодобывающей отрасли. Превращение их в рыночный элемент системы управления трудовым потенциалом зависит от создания соответствующей службы в горнодобывающей отрасли.

В связи с этим предлагаем открыть консалтинговую компанию по вопросам кадрового менеджмента горнодобывающей отрасли. Компания будет предоставлять своим клиентам широкий спектр услуг в области кадрового консультирования и подбора персонала. Консалтинговая компания по вопросам кадрового менеджмента может обучать современным технологиям и приемам кадрового аудита на этапах найма, продвижения, ротации, обучения кадров, а также стратегическим аспектам управления человеческими ресурсами горнодобывающих предприятий в целом.

На основе исследования отечественной и зарубежной литературы нами определены и представлены в таблице 5 этапы управления развитием человеческих ресурсов и выявлены их характеристики в горнодобывающем комплексе.

Таблица 5 – Этапы управления развитием человеческих ресурсов горнодобывающих предприятий

Этапы управления развитием человеческих ресурсов	Характеристика и особенности этапов
1  Диагностика	Совокупность мероприятий по оценке потенциала сотрудников в обучении и развитии, диагностика процессов управления человеческими ресурсами
2  Определение потребности в обучении	Комплекс мероприятий по учету и увязке потребностей организации и возможностей сотрудников
3  Отбор	Комплекс оценочных мероприятий по формированию группы сотрудников для дальнейшего обучения в соответствии с выявленной потребностью
4  Обучение	Комплекс обучающих мероприятий по удовлетворению выявленной потребности в обучении и профессиональном развитии
5  Оценка	Оценочные мероприятия по определению уровня полученных знаний и навыков и в сравнении с выявленной потребностью
6  Резерв. Карьерный план	Формирование карьерного плана (как элемент зачисления в резерв), а также плана дальнейшего обучения и профессионального развития
7  Продвижение	Результатом является повышение статуса сотрудника компании в материальном, социальном и профессиональном плане
Примечание – Составлено автором.

На исследуемых предприятиях предлагается создание Центра корпоративного обучения. Задачи данного Центра представлены на рисунке 3.

Примечание – Составлено автором.

Рисунок 3 – Задачи Центра корпоративного обучения

Данный Центр корпоративного обучения обеспечит постоянный учет стратегической потребности предприятий в необходимых категориях специалистов (определение качественного и количественного состава), исключит региональную привязку потребностей (реализация возможностей горизонтальных перемещений в структуре предприятий), определит централизованные механизмы мониторинга и анализа изменений внешней среды и, как следствие, создание предпосылок гибкого и своевременного реагирования на неблагоприятные изменения, определит возможности централизации управленческих функций в области управления персоналом, а также в создании предпосылок качественного удовлетворения потребностей в квалифицированном персонале предприятий.

Обучать будущих специалистов могут и сами предприятия, используя свои производственные мощности. Создание на предприятиях системы обучающих центров, которые составят конкуренцию профессиональным училищам, может решить следующие проблемы:

–  недостаток профессиональных кадров на казахстанских предприятиях;

–  избыток кадров, так как каждое предприятие четко знает, сколько специалистов той или иной квалификации ему нужно в данный момент;

–  обучения без отрыва от производства, так как самое лучшее усвоение любых знаний происходит тогда, когда они закрепляются на практике. Специалисты будут обучаться на том оборудовании и в тех условиях, в которых будут потом работать;

–  распределения – эта проблема ранее возникала в средних и высших учебных заведениях; в договоре, заключаемом между работодателем и обучаемым, будет четко оговорен срок работы последнего на предприятии.

Таким образом, затраченные на oбучение средства будут отработаны специалистом полностью. Есть и еще одно пpeимущество: такой метод подготовки создаст конкурентную среду на рынке профессионального образования и заставит казахстанские колледжи и профессиональные училища улучшать качество предоставляемых знаний и материально-учебную базу. Корпоративная система обучения позволит также значительно сократить сроки подготовки специалистов за счет конкретизации обучения. Проблема дефицита рабочих рук на производстве будет решаться быстрее и эффективнее.

Реализация концепции корпоративного центра обучения обеспечит возможность перехода к управлению, реализующему стратегические потребности в области постоянной подготовки и переподготовки персонала.

Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятиях горнодобывающего комплекса показал, что уровень научной проработки проблем управления, стимулирования и мотивации труда до сих пор остается очень низким. Коренным недостатком действующей на рассматриваемых предприятиях системы оплаты труда является отсутствие реальной оценки труда всех категорий работников. Проблемы стимулирования труда – острейшие проблемы не только для современного Казахстана, они также злободневны и вечны для экономик развитых стран.

В целях совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предлагается внедрить на рассматриваемых предприятиях новую систему организации заработной платы.

В этой системе оплаты труда фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. При улучшении любого из этих показателей происходит рост эффективности производства и доходов персонала.

Новая система обладает весьма ценным социально-экономическим свойством: она открывает возможность согласования экономических интересов собственников капитала и наемного персонала. Происходящий при этом рост средней зарплаты закрепляет кадры, привлекает более качественную рабочую силу, что повышает эффективность производства и массу прибыли.

Экономический интерес побуждает персонал к инновациям, творчеству, предприимчивости, а это также влечет за собой рост эффективности труда и конкурентоспособности предприятия. Все это приводит к росту капитала и доходов собственников.

Коллектив информируется по таким показателям, как качество продукции, производительность труда и т. д. В итоге связь фонда оплаты труда и индивидуальной зарплаты с основными экономическими показателями производства становится зримой, прозрачной. Включается личный и коллективный экономический интерес абсолютно всех работников.

Динамика основных экономических показателей перестает быть предметом внимания руководителей высшего и среднего звена. Они включаются в сферу экономических интересов всего персонала. Именно это обстоятельство и открывает предприятию новые горизонты в конкурентной борьбе.

В данной системе оплаты труда для оценки индивидуального труда используется показатель – коэффициент трудового вклада работника, который коренным образом отличается от коэффициента трудового участия.

Новые условия, в которых действуют экономические субъекты, обусловливают необходимость разработки новых систем организации заработной платы, позволяющих оперативно управлять расходами на оплату труда с учетом рыночной ситуации, прогнозировать величину издержек на рабочую силу в зависимости от спроса на выпускаемую продукцию. В новой системе оплаты труда основная ставка сделана на коллективные интересы. Они пронизывают все звенья коллектива, сплачивают его вокруг стратегических и тактических целей предприятия.

Предлагаемая математическая модель управления затратами на оплату труда разработана применительно к горнодобывающим предприятиям Северного Казахстана. Использование данной модели предполагает тщательный анализ и прогнозирование трудовых и финансово-хозяйственных показателей, а также изменений внешних и внутренних факторов, влияющих на эти показатели. Эта модель заработной платы отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивает поддержание необходимых пропорций в оплате различных категорий работников, простого и сложного труда.

Получающие все большее распространение бестарифные модели оплаты труда – на просто дань моде, а насущная потребность, диктуемая условиями рыночной экономики. В этих моделях отражена общая тенденция отказа от гарантированных окладов, тарифов и ставок, попытка увязать заработок работника со спросом на товары и услуги предприятия, с их конкурентоспособностью. Именно в предлагаемой модели наиболее адекватно учтена специфика рыночных отношений вообще и отношений социального партнерства между работниками и работодателями в частности. Рассматриваемые в работе предприятия имеют свои структурные подразделения и сложившуюся структуру заработной платы, включающую различные виды начислений и доплат. Из множества этих начислений выделим два типа.

Первый тип – базовые виды начислений (БВН) Х= {х1, х2,…,хк}. Заработок по этим видам начислений пропорционален отработанному времени t, а К – количество начислений. То есть заработок работника Zх по тому или этому виду начисления есть функция от времени t: Zх = F(t).

К базовым видам начислений можно отнести следующие: повременная оплата труда, оплата в соответствие с окладом, пропорционально отработанному времени, оплата ночных, простоя, капитального ремонта и другие.

Второй тип – дополнительные виды начислений (ДВН), которые напрямую не связаны со временем t, а зависят от некоторого подмножества из БВН
Y = {y1, y2,…yn}. Иными словами, заработок Zy по дополнительному виду начисления «y» есть некоторая функция в множестве Т = {tj}: Zy = φ(Т).

В типах и количестве этих дополнительных начислений отражены специфические особенности данного предприятия, региона, традиции предприятия. Для построения бестарифной модели введем понятие коэффициента качества труда (Ккт). Он определяется объективными характеристиками работника, включая образование, стаж работы, качество выполняемой работы, опыт работы на данном предприятии, умение интенсивно и производительно трудиться, значимость для предприятия возложенных на работника обязанностей дополнительных функций, способность воспринимать новое и т. д.

Коэффициент трудового вклада характеризует индивидуальный вклад человека в общую работу. Вклад работника оценивается в баллах. Количество баллов j-го работника q-го подразделения по начислению х определяется по формуле (1):

Вjqx = Кктj · tjqx · Кх , (1)

где Кх – коэффициент пропорциональности.

Суммарное время j-го работника q-го подразделения по всем базовым видам начислений определится по формуле (2):

Тj = ∑ tjq. (2)

Количество баллов j-го работника q-го подразделения по начислению у определяется по формуле (3):

Вjqy = Кктj · tjqy · Ку , (3)

где Ку – коэффициент пропорциональности.

Подставив значения Tj в формулу (4), получим:

Вjqy = Кктj · ∑ tjqy · Ку. (4)

Общее количество баллов для j-го работника q-го подразделения определится по формуле (5):

Вjq = (Вjqx + Вjqy) · КТВj, (5)

где КТВj – коэффициент трудового вклада j-го работника.

Зная количество баллов каждого работника, легко найти долю q-го подразделения в общих результатах работы всего предприятия (формула 6):

Вq = ∑ Вjq. (6)

Если известен фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, то фонд оплаты труда q-го подразделения можно определить по формуле (7):

. (7)

Разделим фонд оплаты подразделения на количество набранных им баллов, получим цену балла (формула 8):

. (8)

Наконец, заработок j-го работника определится по формуле (9):

Zj = Сq · (Вjqx + Вjqy) · КТВj. (9)

Заменив Вjqx и Вjqy их значениями из формул (1) и (3), получим:

Zj = Сq · КТВj · Кктj · (∑ tjqx · Кх +∑ tjqy · Ку). (10)

Из формулы (10) следует, что заработок работника зависит не только от его квалификационного уровня и индивидуального вклада в работу предприятия за конкретный период времени, но и от вклада подразделения в общие результаты деятельности предприятия.

Предлагаемая модель оплаты труда позволяет определить зависимость заработной платы работника от различных факторов, которые определяются качествами самого работника, и факторов, которые формируются его подразделением, цехом, предприятием в целом. Разработанная в рамках предлагаемой системы методика оценки труда на практике доказала возможность оценки индивидуального и коллективного труда.

Данная система оплаты труда позволит горнодобывающим предприятиям повысить уровень мотивации, оплаты труда, эффективность системы управления человеческими ресурсами, эффективность деятельности персонала и организации в целом.

В связи с данными разработками необходима новая система управления человеческими ресурсами, которая формирует направления развития и совершенствования персонала, организации и оплаты труда работников горнорудных предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность труда, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты лишь при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Функционирование любого предприятия предполагает осознание всеми сотрудниками целей и ценностей предприятия, участие их в разработке политики предприятия.

Сущность системы управления человеческими ресурсами заключается в том, что работники рассматриваются как богатство компании в жесткой конкурентной борьбе. Обобщения опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления человеческими ресурсами: формирование, развитие и реализация с максимальной эффективностью трудового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность системы управления человеческими ресурсами состоит в том, что необходимо учитывать не только цели предприятия, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового управления заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и целями предприятия.

В современных условиях работники и их таланты рассматриваются как наиболее ценный ресурс предприятий. Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей компании. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат. Решающим фактором повышения конкурентоспособности предприятий во многих отраслях, в том числе и в горнодобывающей промышленности, стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов, уровень мотивации персонала, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.

Особенность управления человеческими ресурсами состоит в признании целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в рабочем состоянии, обучении, создании условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

В данной диссертационной работе рассмотрены вопросы необходимости перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами на современном этапе, выявлены особенности системы управления рабочей силой и предложены конкретные пути совершенствования управления человеческими ресурсами предприятий горнодобывающего комплекса Северного Казахстана.

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы и рекомендации:

1. Человеческие ресурсы предприятия в современных условиях выступают как конкурентное богатство компании, которое нужно размещать, развивать, мотивировать, чтобы достичь определенных результатов в условиях рынка. Для этого необходимо дальнейшее совершенствование системы управления человеческими ресурсами. При этом под системой управления человеческими ресурсами следует понимать совокупность методов, процедур, программ воздействия на сотрудников предприятия для максимального использования их трудового потенциала и достижения поставленной цели предприятия. Основной задачей управления человеческими ресурсами является формирование и развитие трудового потенциала предприятия, его использование с наибольшей эффективностью.

2. Для эффективного функционирования предприятий необходим переход от системы управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами. При таком подходе люди рассматриваются как достояние компании, ценный ресурс, необходимый для достижения стратегических целей. Процесс функционирования системы управления человеческими ресурсами должен осуществляться в строго определенной последовательности, и только тогда он будет эффективным, рациональным.

3. Сложившаяся система управления человеческими ресурсами горнорудных предприятий Северного Казахстана не соответствует современным требованиям, имеет нерациональную организационную структуру, слабо организованную систему подготовки и переподготовки кадров, некачественный состав служащих, не обеспечивает мотивацию труда. Все это в совокупности сдерживает поступательное развитие и эффективность производства.

4. На основе социологического опроса работников горнодобывающих предприятий была оценена сложившаяся система управления человеческими ресурсами. Проведенный анализ выявил, что большинство работников предприятия недовольны своими должностными обязанностями и выполняемыми функциями. Они считают неудовлетворительной работу отдела материально-технического снабжения, очень низко оценивают деятельность линейного и управленческого персонала. Это позволило нам определить основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами на данных предприятиях.

5. Изучение деятельности кадровых служб исследуемых объектов привело к решению о необходимости открытия консалтинговой компании по вопросам кадрового менеджмента горнодобывающей отрасли. Данная компания должна оказать методическую помощь службам персонала предприятий в освоении новых кадровых технологий, получении необходимой информации в области кадровой политики, налаживании деловых контактов, повышении квалификации работников. Она будет способствовать повышению эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами предприятий.

6. В целях повышения уровня квалификации кадров горнорудных предприятий предлагается создание Центра корпоративного обучения, который обеспечит возможность перехода к управлению, обеспечивающему стратегические потребности в области подготовки и переподготовки кадров.

7. В целях совершенствования организации заработной платы предлагается внедрить новую систему оплаты труда. Данная система позволит существенно поднять уровень мотивации работников, обеспечит конкурентоспособность товаров и услуг. Экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составит 250,4 млн. тенге.

Внедрение предложенных мероприятий даст возможность повысить эффективность предприятий горнодобывающего комплекса. Таким образом, задачи, поставленные в данной диссертационной работе, выполнены полностью.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1  Совершенствование организации оплаты труда в условиях рыночных отношений // Материалы Республ. науч.-практ. конф. – Кокшетау: КГУ им.
Ш. Уалиханова, 2000. – Т. 4. – С. 92–95.

2  Особенности рынка труда в Республике Казахстан // Вестник науки Костанайского государственного университета им. А. Байтурсынова. – Костанай: КГУ им. А. Байтурсынова, 2001. – № 3–4. – С. 74–77.

3  Проблемы занятости и безработицы молодежи в Казахстане // Материалы республ. конф. – Костанай: КГУ им. А. Байтурсынова, 2002. – С. 251–254.

4  Особенности организации зарплаты в Казахстане // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Международной Академии Бизнеса. – Алматы, 2003. – С. 25–28.

5  Программы повышения производительности труда в условиях рыночной экономики // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Кокшетау: КГУ им. Ш. Уалиханова, 2004. – Т. 8. – С. 110–113.

6  Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Кокшетау: КГУ им.
Ш. Уалиханова, 2005. – Т. 7. – С. 184–186.

7  Управление трудовыми ресурсами // Вестник науки Казахского агротехнического университета им. С. Сейфуллина. – Астана, 2006. – № 3 (42). –
С. 198–204.

8  Как повысить эффективность управления персоналом // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Кокшетау: КГУ им. Ш. Уалиханова, 2006. – Т. 6. – С. 172–174.

9  Особенности занятости и безработицы в Акмолинской области // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Кокшетау: Кокшетауский университет, 2006. – Т. 1. – С. 288–290.

10  Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях // Транзитная экономика. – Алматы, 2006. – № 4. – С. 66–71.

11  Особенности управления оплатой и производительностью труда на предприятиях горнодобывающей промышленности Казахстана // Аль Пари. – Алматы, 2006. – № 3–4. – С. 215–218.

12  Управление персоналом в современных условиях // Вестник Кокшетауского университета. – Кокшетау, 2007. – № 1. – С. 32–34.

13  Система управления человеческими ресурсами в условиях рынка //
Науч.-практ. журн. Международной Академии Бизнеса «Вестник бизнес – образования». – Алматы, 2008. – № 1. – С. 70–72.

14  Особенности горнодобывающего кластера в Казахстане // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Кокшетау: Кокшетауский университет, 2008. – Т. 1. – С. 173–177.

15  Консалтинговая компания по вопросам кадрового менеджмента горнодобывающей отрасли Казахстана // Материалы междунар. науч.-практ. конф. – Болгария, г. София, 2008. – № 3. – С. 36–39.

Кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды жетілдіру

(Солтүстік Қазақстанның тау-кен өндіру кәсіпорындар үлгісінде)

08.00.05 – Экономика және халық шаруашылығын басқару

(қызметтің салалары және ауқымы бойынша)

ТҮЙІН

Диссертациялық зерттеудің мақсаты. Аталған зерттеу жұмысының мақсаты тау-кен өндіру кәсіпорынының қызметі мен бәсекеге қабілеттілікке тиімділігін арттыруға бағытталған, адам ресурстарын басқару жүйесін жетілдіру бойынша ғылыми негізделген ұсыныстарды жасау болып табылады.

Зерттеу обьектісі. Солтүстік Қазақстанның тау-кен өндіру кәсіпорындары.

Зерттеу пәні адам ресурстарын басқару үрдісіндегі жинақталынған экономикалық, құқықтық және әлеуметтік қатынастар тұтастығы болып табылады.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізіне қызметшілерді басқарудың теориясы мен практикасы, кадрлық саясатты жетілдіру, стратегиялық басқару және кәсіпорын қызметкерлерін басқару саласындағы шетелдік, ресейлік және қазақстандық ғалымдардың еңбектері алынды. Зерттеу проблемасы бойынша нақты мәселелерді қарастыру кезінде Қазақстан Республикасының заңнамалық және нормативті актілері, халықаралық ұйымдардың, БҰҰ, ХЕҰ, Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары, Қазақстан Республикасы еңбек және елді мекенді әлеуметтік қорғау Министрлігінің, статистика бойынша Қазақстан Республикасы Агенттігінің құжаттары мен материалдары, кезеңдік әдебиеттер материалдары және басқалары пайдаланылды.

Зерттеудің жалпы әдістемелік негізі танымның дидактикалық әдісі болып табылады. Жұмыста зерттеудің экономикалық, статистикалық, есептік-конструктивтік әдісі пайдаланылады. Сондай-ақ, талдау, салыстыру, топтау, жүйелік және аналитикалық тұрғыдан зерттеу әдістері қолданылды. Зерттеу материалдарын жүйелеу, құрастыру, толықтыру және талдау шешілетін міндеттердің бірізділігі мен қажеттілігінің, зерттеудің жалпы құрылымына сәйкес іске асырылды.

Диссертациялық зерттеудің ғылыми жаңалығы. Зерттеу барысында келесі ғылыми нәтижелер қалыптасты:

–  қызметшілерді басқару, адам ресурстарын басқару ұғымы нақтыланды, теориялық тұрғыдан оқып-білу және толықтырулар негізінде адам ресурстарын басқару жүйесінің элементтерін топтау жүргізілді;

–  кәсіпорындардағы қызметшілерді басқарудан адам ресурстарын басқаруға өтудің қажеттілігі негізге алынған және ерекшеліктері белгіленген;

–  қазіргі жағдайдағы Солтүстік Қазақстанның тау-кен өндіру кәсіпорынының адам ресурстарын басқару ерешеліктері негізге алынған;

–  тау-кен өндіру кәсіпорынының қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып, адам ресурстарын пайдалануды бағалаудың әдістемесі құрастырылды;

–  тау-кен өндіру кешені кәсіпорынында еңбекті ұйымдастыру және ақы төлеу, қызметшілерді жетілдіру және даму бағыты қалыптасқан, адам ресурстарын басқару жүйесі ұсынылады.

Диссертациялық жұмыстың теориялық және практикалық мәніне зерттеудің нетижелері қазіргі жағдайда адам ресурстарын басқару жүйесінің элементтері мен ерекшеліктерін оқып-үйрену мақсатында пайдаланылуы мүмкін. Аталған материал тау-кен өндіру кәсіпорынының қызметшілерін ынталандыру және дамыту жүйесін құрастыру үшін негіз бола алады. Тау-кен өндірісін дамыту бағдарламаларын жасауда адам ресурстарын басқару моделі ұсынылған, қызметшілерді пайдалануды бағалаудың әдістемесі, автор құрастырған адам ресурстарын басқару жүйесін пайдалану ұсынылады.

Зерттеудің нәтижелерін енгізу. Диссертациялық жұмыстың негізгі қағидалары халықаралық, республикалық ғылыми-практикалық конференцияларда баяндалған және талқыланған. Диссертациялық жұмыстың материалдары «Соколов-Сарыбай тау-кен өндіру өндірістік бірлестігі» акционерлік қоғамындағы төлемақының жаңа жүйесін және қызметкерлердің еңбегіне ынталандыру енгізу кезінде, тау-кен өндіру кәсіпорынында адам ресурстарын басқару жүйесін құрастыру кезінде пайдаланылды.

SUMMARY

Gulnara Kydyrgalievna Utarbayeva

The perfection of human resources administration on the enterprise

(on the example of mineral resource enterprise of northern Kazakhstan)

08.00.05 – Economics and administration of national economy

(by branches and spheres of activity)

The aim of the research is the working out of science-based proposals for perfection of the human resources administration system directed to the increase of effectiveness and competitiveness of mineral resource enterprises.

The object of the research is the mineral resource enterprises of northern Kazakhstan.

The subject of the research is totality of economic, legal and social relations appearing in the process of human resources administration.

The theoretical and methodological basis of the dissertation is the investigations of foreign, Russian and Kazakh scientists in the sphere of human resources administration theory and practice, perfection of personnel policy, strategic administration and labor control. Legislative and statutory acts of the Republic of Kazakhstan, documents and materials of international organizations, United Nations Organization, the Ministry of measures for protection of lab our, the regulations of the government of the Republic of Kazakhstan, the Ministry of Labor and Social protection of population of Kazakhstan, statistics agency of the Republic of Kazakhstan, periodicals’ materials are used on the consideration of concrete issues of investigated problem.

The common methodological basis of the dissertation is dialectical method of attainments. The economic statistic and construction-calculated methods of investigation, methods of comparison, grouping, system and analytical approach are used in the dissertation. Systematization, processing, summarizing and analysis of investigated materials are accomplished according to the common logic of the research, consistency and necessity of solvable tasks.

Scientific novelties of the research are:

–  determined the concept of human resources management, human resources administration. The grouping elements of the human resources administration are made on the base of study and summarizing theoretical approaches;

–  proved and revealed the necessity of the peculiarities of transferring human resources management to human resources administration on the enterprise;

–  formulated the peculiarities of mineral resource enterprises’ human resources administration of northern Kazakhstan in up-to-date conditions;

–  worked out the estimation procedure of using human resources taking account of functioning of mineral resource enterprises;

–  offered the system of human resources administration forming line of development and perfection of personnel, organization and remuneration of lab our on the complex of mineral resource enterprises.

The practical significance of the dissertation is to use the results of the dissertation in the educational process to study elements and peculiarities of the system of human resources administration in up-to-date conditions. The given material can be used as the base of working out of a development system and stimulation personal in mineral resource enterprises. It is offered to use author’s developed system of human resources administration, method of estimation of using personnel, offered model of human resources administration in the working out of development programs in mineral resource production.

Approbation of the research. The main results and the main contents of the dissertation were reported and discussed at the international, republican scientific practical conferences. The materials of the dissertation were used in the working out of the system of human resources administration in the mineral resource enterprise, in the inculcation of the new payment system and stimulation of workers’ lab our in the joint-stock company «Sokolovsko-Sarbaiskoe ore mining and processing productive association».