Управление кадровым обеспечением органов государственного управления

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

,

начальник отдела организационно-кадровой работы

Калинковичского районного исполнительного комитета,

Социально-политические преобразования, происходящие в нашем государстве, глубокое реформирование экономических отношений приводят к необходимости совершенствования системы государственного регулирования, что в свою очередь требует формирования стабильного, оптимально сбалансированного аппарата органов государственного управления, способного обеспечить решение социально-экономических задач, определенных условиями переходной экономики. Выработка концептуальных основ и на их базе совершенствование кадрового обеспечения становится объективной потребностью и важным условием повышения эффективности управленческого корпуса.

В нашей стране государственное управление обеспечивают соответствующие органы и должностные лица посредством различных способов, методов, форм, инструментов. Сложилась стройная система эффективного государственного управления на всех уровнях. Она характеризуется отлаженностью механизма взаимодействия входящих в нее структур, организационной гибкостью, экономической эффективностью, рациональностью с точки зрения достигнутых результатов в решении социально-экономических задач.

С разработкой по инициативе Президента Национальной системы устойчивого развития Республики Беларусь до 2010 г. система государственного управления формируется исходя из приоритетных направлений развития государства и общества, наработанного опыта и практики, стратегических задач времени.

Золотой фонд нации составляют управленческие кадры, состоящие на службе у государства и общества. Сегодня нет актуальнее задачи, чем формирование профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность работы органов государственного управления. Формирование управленческих кадров является неотъемлемой частью создания демократической, авторитетной, действенной государственной власти. Управленцы должны обеспечить выполнение главной задачи - создать надлежащий уровень благосостояния для всех граждан. Как отметил в своем докладе на третьем Всебелорусском собрании Президент Республики Беларусь: «Важным шагом в работе кадров государственных органов в предстоящем пятилетии будет проведение действенной кадровой политики, направленной на совершенствование института государственной службы, подготовку управленческого корпуса к решению принципиально новых задач и освоению новых форм и методов управления, привлечение в сферу управления высококвалифицированных руководителей из кадрового резерва, а также совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, определение морально-этических стандартов их поведения».

За последние годы в Республике Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами государственного управления, основы которой заложены в Конституции Республики Беларусь, Законах «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларуси», «О государственной службе в Республике Беларусь».

Современная кадровая политика государства должна быть перспективной и созидательной, в значительной мере носить прикладной и ресурсосберегающий характер. Вместе с тем, эффективное решение кадровых проблем зависит от научно-методического обеспечения органов государственного управления, использования прогрессивного отечественного и зарубежного опыта работы и новейших технологий. Управленцев необходимо «растить» постепенно, скоропалительное выдвижение неподготовленных к ответственной руководящей деятельности кадров приводит лишь к отрицательному результату на любом уровне управления. Поэтому проблема удовлетворения исполнительных распорядительных органов высококвалифицированными кадрами и сегодня становится особо актуальной.

В качестве объекта исследования в настоящей работе выступает кадровое обеспечение государственных органов.

Предмет исследования – управление кадровым обеспечением органов государственного управления.

Цель данной работы – изучение системы управления кадровым обеспечением органов государственного управления.

Задачи данной работы:

определить теоретические аспекты государственной кадровой политики,

раскрыть основные направления совершенствования управления кадровым обеспечением органов государственного управления.

Как активная сознательно реализуемая деятельность кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.

Таким образом, кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава государственных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.

Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой — создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.

Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 000.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагает взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

Структура механизма в значительной мере определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления.

Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями.

В принципах кадрового обеспечения (базисных, специфических, частных) выражаются основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие.

Динамизм общественной жизни требует систематического обновления кадров и преемственности, обеспечивающих возможность непрерывного повышения уровня управления, привлечения к руководству людей, способных к реформаторству. Новые кадры должны превосходить по уровню и профессионализму предшествующие. В этих целях используются ротация, перепрофилирование, аттестация, введение контрактной системы найма.

Таким образом, все виды принципов соотносятся как общее и частное. Их нельзя использовать отдельно, отдавая предпочтение одним игнорируя другие. Общие, специфические и частные принципы действуют эффективно во взаимосвязи, дополняя друг друга, обеспечивая своевременную выработку и успешную реализацию кадровой политики.

Формы управленческой деятельности характеризуются установленными, регламентированными ее видами. В сфере кадрового обеспечения они относятся к разработке программ, планов в области работы с кадрами, учету, анализу, обучению персонала и т. д.

Под методом обеспечения следует понимать совокупность приемов, способов осуществления различных видов деятельности в системе управления кадровыми процессами для достижения целей управленческой деятельности. В числе методов управления в сфере государственной кадровой политики находят использование административные, экономические, социальные, психологические.

Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К основным относятся планирование, прогнозирование, стимулирование, социальная защита, квотирование рабочих мест, переподготовка кадров, профессиональное образование, профессиональное развитие, оценка личностных качеств и т. п.

На сегодняшний день в Республике Беларусь сформирован пакет нормативно-правовых актов, регламентирующих основы механизма кадрового обеспечения в различных сферах деятельности, который предполагает его дальнейшее совершенствование и развитие.

Базовые характеристики управленческой деятельности могут быть представлены в виде соответствующих моделей. Модель деятельности руководителя – перечень выполняемых им функций и работ, который обеспечивает достижение перспективных и текущих целей управления, решение соответствующих задач [26, с.114].

Модель деятельности руководителя дает основания установить четкие квалификационные требования к претендентам на конкретную руководящую должность и должна включать блоки: «знать», «уметь», «обладать».

Качественные требования к государственным служащим обусловлены выполняемыми ими конкретными функциями управления.

Государственный управленец должен обладать государственным типом мышления, способностью выявлять и решать проблемы, обусловленные функцией власти, принимать нестандартные управленческие решения, уметь предупреждать и разрешать конфликты, обладать высокой внутренней культурой и коммуникабельностью, стрессоустойчивостью и высокой работоспособностью, уметь создавать и организовывать эффективную исполнительскую команду, координировать работу организаций и субъектов хозяйствования всех форм собственности, для достижения экономических и социальных целей формировать микрокультуру в трудовом коллективе, защищая определенные идеалы, ценности, нормы.

В условиях нестабильной экономики руководители большую часть времени вынуждены уделять не функциям управления, а производству, финансированию, маркетингу, пренебрегая методами социально-психологического воздействия на персонал, хотя их роль постоянно возрастает.

Кроме того, следует отметить недостаточный уровень психологической готовности руководителей к выполнению управленческих функций. Как основную причину можно указать отсутствие соответствующего образования в области управления, в том числе и дефицит психологических знаний. Учебные планы в системе подготовки руководителей преимущественно направлены на совершенствование в области предметной деятельности, а не управленческой, доля психологических дисциплин составляет примерно три процента от общего времени подготовки. В то время как успешная деятельность современного руководителя без соответствующей психологической подготовки малоэффективна.

Таким образом, на современном этапе в работе с кадрами управления одно из центральных мест занимают вопросы подбора управленческих кадров в органы государственного управления, соответствующих по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам современному этапу развития общества.

Становление управленцев профессионалов невозможно без планирования их профессионального развития, служебной карьеры, при этом при установлении окладов руководителей целесообразно было бы учитывать объективные факторы, определяющие специфику социального и экономического развития региона, в том числе географическое положение, численность населения, природные и климатические условия, и устанавливать надбавки с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации и служебных заслуг.

Для обеспечения принципа стабильности государственной службы, целесообразно пересмотреть сроки заключения контракта с государственными служащими в сторону увеличения.

Для преодоления инертности в работе целесообразно широко использовать горизонтальное перемещение руководящих кадров в другие районы и города. Что должно послужить мобилизующим фактором, стимулировать творческий потенциал, а также способствовать повышению профессионального уровня и межрегиональному обмену информацией и внедрению прогрессивных методов работы.

Чтобы работник представлял свое место в иерархии должностей, видел возможности и условия для продвижения по службе необходимо соотношение должностей и сведение их в единую систему.

Улучшению отбора кадров способствует переход к открытой конкурсной системе приема на государственную службу.

Необходима четкая стратегия работы с молодыми специалистами, начиная от создания молодежного резерва, формирования банка данных на них, заканчивая - социально-бытовыми условиями.

Современные требования к сфере управления обусловливают необходимость создания комплекса мер, направленных на улучшение морального климата в государственных органах, а также на повышение доверия населения к государственным служащим. Учитывая, что имидж конкретного управленца проецируется на органы государственной власти в целом, в учебном процессе в системе повышения квалификации следует уделять особое внимание административной этике.

Основополагающими профессионализма кадрового корпуса являются профессиональные компетенции, как готовность к реализации поставленных задач, и включают в себя навыки, соответствующие методы и технические приемы, присущие различным предметным областям, в том числе и управлению. В число базовых компетенций управленца должна входить политическая компетенция, как составляющая структуры и содержания деятельности, поскольку «чиновники …должны уметь успешно реализовывать государственную стратегию».

Существование единой автоматизированной информационной кадровой системы для органов государственного управления, специализированного республиканского банка данных о резерве на замещение и вакантных должностях позволяет координировать кадровые процессы, стандартизировать управленческие решения в области работы с кадрами, осуществлять обмен информацией, а также создает систему оперативного консультирования в сфере государственной службы и мониторинга управленческой деятельности.

Человеческий фактор – непременный источник успеха в любом структурном подразделении органа управления. Именно способность работника к самосовершенствованию, творческой и инициативной работе в плане его соответствия занимаемой должности и перспектива служебного роста являются стимулом для привлечения способной молодежи на государственную службу.

По существу, наиболее слабым и уязвимым звеном в цепи управления является сам человек. Внимание государства к данной проблеме сегодня – это залог ее решения завтра.

Список использованных источников:

1.	Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) – Минск: Амалфея, 2005. – 48 с.
2.	О местном управлении и самоуправлении: Закон Респ. Беларусь, 4 января 2010 г., // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
3.	О государственной службе в Республике Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 14 июня 2003 г., : в ред. Закона Респ. Беларусь от 01.01.2001 г.//Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
4.	О борьбе с коррупцией: Закон Респ. Беларусь, 20 июля 2006 г., : в ред. Закона Респ. Беларусь от 01.01.2001 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
5.	О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов: Указ Президента Респ. Беларусь, 24 января 1997 г., № 000: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 01.01.2001 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
6.	О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов: Указ Президента Респ. Беларусь, 2 ноября 2000 г., № 000: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 01.01.2001 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
7.	Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь:Указ Президента Респ. Беларусь, 18 июля 2001 г., № 000: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 01.01.2001 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
8.	Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных служащих: Указ Президента Респ. Беларусь, 6 ноября 2003 г., № 000 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2003. - № 000. – 5/5059.
9.	О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций: Указ Президента Респ. Беларусь, 26 июля 2004 г., № 000: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 01.01.2001 г.// Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
10.	О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь: Указ Президента Респ. Беларусь, 14 марта 2005 г., № 000: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 01.01.2001 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
11.	Об утверждении Положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу: Указ Президента Респ. Беларусь, 17 марта 2005 г., № 000 // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
12.	О некоторых мерах по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере управления: Указ Президента Респ. Беларусь, 2 июня 2009 г., № 000 // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
13.	Об утверждении Положения о проведении конкурса на занятие государственной должности: постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 7 октября 2003 г., № 000: в ред. постановления Совета Министров от 01.01.2001 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
14.	О критериях оценки работы руководящих кадров республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома: постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 25 июня 2004 г., № 000: в ред. постановления Совета Министров от 01.01.2001 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2010.
15.	Сборник правовых актов Республики Беларусь по вопросам государственной кадровой политики // Нац. центр правовой информации Респ. Беларусь. – Минск, 2007. – 175 с.
16.	Указ Президента Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2001.-№68.-1/2863
17.	Указ Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 г. № 000 «Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных служащих» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2003.-№ 000.-ст.1/5059
18.	Указ Президента Республики Беларусь от 01.01.01 года № 000 «Об утверждении Положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2005.-№44-ст.1/6326
19.	Указ Президента Республики Беларусь от 01.01.01 года № 000 «О Проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр главы государства Республики Беларусь» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2005.-№42.-ст.1/6307
20.	, Ясников рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2000.-43с.
21.	Бальцевич современных технологий в работу с кадрами – важное направление в деятельности государственных органов.- О работе республиканских и местных государственных органов по выполнению требований Президента Республики Беларусь по реализации кадровой политики: материалы семинара-совещания с руководителями республиканских и местных государственных органов (Минск, 7 октября 2009 г.) – Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. – 127 с.
22.	Буравлев реформирования и управления системой государственной службы в России//Государство и право.-2003.-№7.-С.10-18.
23.	, , Конов этика как средство противодействия коррупции. Москва: Московский центр Карнеги, 2003.-42 с.
24.	Государственная кадровая политика и государственная служба: практикум: Минск, 2007.- Ч.1. –361 с.
25.	Государственная кадровая политика: теория и практика/ , , . - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003.-261с.
26.	Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации /, , и др., Под ред. . - М.: РАГС, 1996.-256с.
27.	Государственная кадровая политика: Учебно-методическое пособие для слушателей постоянно действующего семинара руководящих кадров/ , , ; Под общ. ред. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003.-162с.
28.	Дырда регулирование организации государственной службы в Республике Беларусь: Учебное пособие. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 1999.-144с.
29.	Современные технологии в современном мире. - М, 1996.-532с.
30.	У государственного управления особая миссия в современном мире// Государственное управление. -№1. - С. 18-19.
31.	Искусство управления персоналом: Таланты и лидеры.-Киев: «Стандарт», 2000.-299с.
32.	Кадры управления в современных условиях: Материалы постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов. – Мн: Академии управления при Президенте Республики Беларусь, с.
33.	Князев проблемы формирования кадрового потенциала страны//Проблемы управления.-2003.-№3.-С.3-6
34.	Князев : искусство, наука, практика. - Мн.:Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2002.-512с.
35.	Кремень компонент принятия решения в проблемных ситуациях. //Проблемы управления.-2009.-№1.-с.192-196.
36.	О выполнении органами государственного управления требований Главы государства и решения коллегии Администрации Президента Республики Беларусь по реализации кадровой политики. – О работе республиканских и местных государственных органов по выполнению требований Президента Республики Беларусь по реализации кадровой политики: материалы семинара-совещания с руководителями республиканских и местных государственных органов (Минск, 7 октября 2009 г.) – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. – 127 с.
37.	О повышении эффективности системы государственного управления и реализации стратегии инновационного развития экономических, социально-политических и правовых процессов в Минской области.//Проблемы управления.-2009.- №1. – С.16-20.
38.	Британский опыт реализации программ профессионального развития государственных гражданских служащих. // Государственная служба. – 2008.-№4 – С.65-71.
39.	Лесько качества обучения управленческих кадров: компетентностный подход // Проблемы управления. – 2010. - №3 – с.171-177.
40.	США: модели компетентности руководителей государственных учреждений//Проблемы теории и практики управления.-1996.-№1.-С.72-76
41.	Политическая компетенция. // Государственная служба - №6- 2008г. – с.158-162.
42.	Морозов работы с руководящими кадрами на базе АИС «Резерв», перспективы развития. - О работе республиканских и местных государственных органов по выполнению требований Президента Республики Беларусь по реализации кадровой политики: материалы семинара-совещания с руководителями республиканских и местных государственных органов (Минск, 7 октября 2009 г.) – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. – 127 с.
43.	, , Березина управленческой деятельности государственного аппарата. Учебное пособие. /Под. общ. ред. .-Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 1999.-190с.
44.	Полднеев кадровая политика: принципы, механизмы и технологии ее реализации. - М, 2002.-58с.
45.	О работе республиканских и местных государственных органов по выполнению требований Президента Республики Беларусь по реализации кадровой политики: материалы семинара-совещания с руководителями республиканских и местных государственных органов (Минск, 7 октября 2009 г.)- Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. – 127 с.
46.	Сулемов формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации.-М:РАГС, 2001.-134с.
47.	Совершенствовать систему повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров // Проблемы управления. -2009.-№3.-С.93-95.
48.	Широкая потенциал кадрового управления: состояние и перспективы//Кадровая служба.-2004.-№2.-С.41-45.
49.	, Мелешко регулирование аттестации и формирование резерва кадров.-Мн.: молодежное научное общество, 2001.-196с.
50.	Щекин кадрового менеджмента. - Киев: МАУП, 2002.-280с.