Проф. Франк Штриккер (Институт Немецкой экономики (FHDW), Падаборн)

Prof. Dr. Frank Strikker

Организационное консультирование как важный аспект образовательного менеджмента

1. Обобщение результатов опроса нескольких сотен фирм

Вопрос: Консультирование организации имеет смысл, если оно имеет какое-то влияние. На сколько процентов понизится продуктивность сотрудников при недостаточно успешном управлении изменениями?

Результат: продуктивность понизится на 35 %, если менеджмент изменений будет недостаточно успешен. (но специальных исследований по этому вопросу пока мало).

Но производительность может также ухудшаться именно в фазы изменений и снова повышаться в фазы стабильности.

Вопрос: каковы факторы успеха для успешного менеджмента изменений?

Результаты:

    В качестве факторов успеха опрошенные назвали: обеспечить мобилизацию сил и обязательность исполнения - 66 % проанализировать и понять ситуацию 51 % развивать управление 35 % понимать и организовывать процессы 27 %

Согласие с изменениями уменьшается с каждым уровнем иерархии. Чем выше уровень, тем больше поддержка изменений. Задачей руководства является мотивирование персонала к инновациям и изменениям.

Вопрос: Как Вы оцениваете индивидуальную компетенцию к управлению изменениями у Ваших руководителей?

Результаты: в качестве причин недостаточной компетентности были названы:

    недостаточное понимание (47 %) страх перед трудными решениями (45 %) потеря влияния (44 %) страх перед потерей статуса (33 %) недостаточная гибкость (32 %) отсутствие компетенций (30 %) негативный опыт предыдущих изменений (22 %) ярко выраженный эгоизм (15 %)

Вопрос: Какими компетенциями, на Ваш взгляд, должен обладать «идеальный» менеджер, управляющий изменениями?

    Коммуникативная способность (64 %) Ориентация на цель (49 %) Способность управлять конфликтами (45 %)
    Способность управлять мотивацией (44 %) Способность решать проблемы (38 %) Знания из области проектного менеджмента (36 %) Собственный стиль управления (29 %) Способность вызывать доверие (27 %)

Важнее всего способность общаться с людьми, руководить и коммуникативная компетенция.

Вопрос: Если Вы проанализируете известные Вам успешные процессы изменений, какие три фактора успеха Вы можете назвать?

Соглашение об обязательности введения изменений достоверность реалистичность открытая, прозрачная коммуникация профессиональный проектный менеджмент

В процессе консультирования в центре должен быть отдельно взятый человек.

2. Элементы организационного консультирования

Система консультирования клиентов состоит из системы клиентов и системы консультирования. Консультирование всегда ориентировано на цель. Здесь развивается собственная культура, в особенности коммуникационная культура. Участники в образовательных организациях сами часто являются консультантами. Таким образом, консультант образовательных организаций консультирует людей, которые сами являются консультантами.

Организационное консультирование всегда должно учитывать потребность в переменах, способность к переменам и готовность к ним (см. 3- W - модель, Крюгер 2002).

Образовательные организации являются организациями сферы услуг. Продукт их деятельности развивается внутри человека, которого они обслуживаю. Мы никогда не можем гарантировать, что „продукт“ будет хорошим.

Процесс создания добавленной стоимости продукта

Люди приходят в образовательные учреждения с маленьким количеством знаний, а выходят из них с большим количеством. Что же должно произойти в организации, чтобы получился по возможности хороший конечный результат? Основными процессами, обеспечивающими хороший конечный продукт, являются учебные материалы и другие образовательные мероприятия.

Кроме того, есть процессына более высоком уровне: организационное развитие, развитие персонала, процессы финансирования, управления. При консультировании нужно обращать внимание на то, чтобы эти основные процессы успешно протекали и поддерживали другие процессы, а не мешали им. То есть первой задачей консультирования является обеспечение протекания основных процессов.

Пример: Консультирование в народном университете

Желающий посещать какой-либо курс может, например, записаться на него только в обеденный перерыв, поскольку он работает. Но в это время сотрудники народного университета сами на обеде. Таким образом, народный университет, ориентированный на привлечение клиентов, во время консультирования получил рекомендацию работать во время обеденного перерыва, даже если это не нравится его сотрудникам. Университет должен выполнять свою задачу, привлечь как можно больше клиентов, а сотрудники должны уходить на обед в другое время.

Часто образовательные учреждения, такие как народные университеты, ищут клиентов в новых целевых группах. Например, мигранты неохотно общаются с чиновниками и скорее всего не захотят записываться на курс в народном университете. Как привлечь их и достичь того, чтобы они пришли в народный университет? Например, можно отправить работников университета в соответствующие районы города, установить там стойку с информационными материалами и оставить лист записи – то есть, самим идти к потенциальным клиентам, туда, где эти люди живут.

После доклада участники проекта работали в группах в рамках мастерской, где им были предложены следующие задания:

1.  Опишите тип выбранной Вами организации.

2.  Каковы ее сильные и слабые стороны?

3.  Что нужно улучшить?

Результаты представлены на пленуме.

(Доклад обобщен проф. Ольгой Грауманн)