Управление социально-трудовыми отношениями в условиях монопрофильного города (стр. 2 )

В отечественной социологии в целом вплоть до 60-х гг. ХХ в. наблюдалась ситуация значительного отрыва эмпирической социологии от теории, реанимация которой началась лишь в 60-х гг. ХХ в. Именно на этот период приходится активизация проведения прикладных социологических исследований под руководством , , и ряда др. Работы этих авторов по изучению производственных коллективов и формированию благоприятного социально-психологического климата на предприятиях СССР являются классическими образцами анализа социально-трудовых отношений не только отечественной прикладной социологии, но и мировой социологии управления. В исследованиях этих авторов была вскрыта социальная природа трудовых отношений на основе положений марксизма, тейлоризма и школы человеческих отношений.

Термин социально-трудовые отношения в отечественной социологической науке появляется в 1980-х гг., однако его широкое распространение происходит уже в 1990-х гг., что связано со становлением рыночной экономики. Во-первых, в рыночной экономике более рельефно выделяются стороны такого отношения как «работодатель» и «наемный работник» с наделенными правами и обязанностями. Во-вторых, при рыночной экономике решение многих задач возможно только на основе сотрудничества всех сил общества при проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и защиты прав всех ее участников. В-третьих, в условиях глобализирующегося общества все настойчивее дает о себе знать необходимость осуществления полноценного и всестороннего интегративного процесса в науке, что требует унификации категориального аппарата для выработки механизмов управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Сам термин «социально-трудовые отношения» объединяет два вида связей: социальные (по социальному обеспечению) и трудовые отношения, отражая их единство и взаимообусловленность.

Специфика социологического подхода к социально-трудовым отношениям проявляется в том, что становится возможным гносеологически корректно сформулировать объективную содержательную сторону данных отношений как самостоятельного общественного феномена и выявить его значение, как для всего общества, так и для его отдельных акторов. Поскольку главная из внутренних потребностей любого общества состоит в знании о самом себе, о характере социальных изменений, переживаемых этим обществом, то социология управления исходит из того, что социально-трудовые отношения разворачиваются в поле конкретных отношений, поэтому именно знания о конкретике оказываются востребованными. Таким образом, социология управления, как часть социологических дисциплин, рассматривает категорию «социально-трудовые отношения» не в предельно абстрактных политэкономических характеристиках, но с акцентом на конкретные формы бытия трудовых отношений, причем без подразделения данных форм на «базисные» и «надстроечные», исходя из того, что анализируемые отношения функционируют и воспроизводятся одновременно как экономические, юридические, морально-этические, социологические, психофизиологические.

Использование понятия «социально-трудовые отношения» в рамках социологического анализа позволяет охарактеризовать специфику трудовых отношений, однако объяснение трансформации их состояния требует широкого привлечения данных и теоретико-методологического инструментария экономических наук (занятость, безработица, демографические характеристики, принципы социального партнерства, рынок труда, политика государства и предпринимателей в области доходов и т. д.). Центральным звеном социологического анализа является не общество как таковое (социоцентризм) и не человек, абстрактно возвышенный над социальными связями (антропоцентризм), но сами социальные взаимоотношения между индивидом, социальной группой и социальными институтами, а также совокупные социальные возможности развития этих отношений. Такой подход позволяет избежать крайностей, как антропоцентризма, так и социоцентризма.

Сущность социально-трудовых отношений заключается в том, что, будучи процессом коллективным, основывающимся на социальных связях, они выступают важнейшим элементом формирования и воспроизводства социальности, что свидетельствует о важности процесса управления этими отношениями.

Сложность феномена социально-трудовых отношений обусловлена различными механизмами управления ими. С точки зрения социологии управления, феномен управления представляет собой властную форму закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда. Возникновение и дальнейшее развитие феномена управления обусловлено разделением труда, усложнением системы социальных связей.

В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные составляющие: субъекты (индивиды, группы, организации, государство) и уровни социально-трудовых отношений (в зависимости от особенностей субъектов и свойств социально-экономического пространства их действия); предметы социально-трудовых отношений и их структуру.

Общепринято, что результирующими целями социально-трудовых отношений персонала предприятий являются экономический рост, формирование нового технологического уклада, трансформация системы управления предприятием, конкурентоспособность персонала, экономическая безопасность и качество жизни. Однако в практической деятельности не всегда ведется учет факторов, влияющих на развитие социально-трудовых отношений. В этой связи в работе обоснованы и сгруппированы по направленности влияния социокультурные, институциональные, управленческие факторы развития социально-трудовых отношений.

Большое значение для социологического анализа имеют и типы социально-трудовых отношений, которые характеризуют психологические, этические, правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Ученые выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений целесообразно, с точки зрения автора, использовать показатели качества трудовой жизни: совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова - условия производственной жизни - позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.).

В современных условиях как никогда возрастает значение разработки концептуальных основ социологической теории управления социально-трудовыми отношениями. Очевидна необходимость построения взаимодействия субъектов и объектов социально-трудовых отношений на принципах открытости и социального партнерства, социально ориентированной стратегии развития предприятий. Представляется, что технологии управления социально-трудовыми отношениями на предприятии по признаку близости применяемых методов могут быть сведены в шесть групп: мотивационные; направленные на организацию производства и труда, условия труда и быта; статусные; психологические; регламентирующие и правовые; учитывающие особенности отдельных категорий персонала. Ключевыми элементами управляющего воздействия в системе социально-трудовых отношений являются: оплата труда работников (мотивация, материальное стимулирование), социальные гарантии и льготы, условия труда, возможности карьерного роста. Постепенно увеличивается значимость морального стимулирования.

Таким образом, проблема социально-трудовых отношений имеет значительный теоретико-методологический фундамент, однако, быстро меняющаяся реальность трансформирует их, что актуализирует дальнейшую работу по их изучению. К тому же, как было замечено во введении, проблема управления социально-трудовыми отношениями в современных монопрофильных городах России не получила достаточного изучения.

Далее следует заметить, что социологический анализ любого явления невозможен без исследования социального пространства, в котором они непосредственно осуществляются. Социальное пространство это метрико-морфологическая характеристика социальных явлений. Начиная с работ и вплоть до П. Бурдье, термин «социальное пространство» активно применяется при изучении социально-стратификационной структуры общества, для которой проблема дифференциации, неравенства, соподчиненности, социальной дистанции, иерархичности групп всегда была центральной[2]. Поэтому специфика социального пространства монопрофильных городов во многом определяет характер социально-трудовых отношений в рамках этих социальных локальностей.

На современные социально-трудовые отношения оказывают значительное влияние сохранившиеся традиции патернализма на уровне государства, а отчасти и менеджмента предприятий. Патернализм проявляется не только в содействии работнику, в его поддержке, но и в ограничении его социальной самостоятельности и сдерживании мобильности. Нередко наблюдается социальная и психологическая неготовность работника отстаивать свои права, сказывается медленно повышающийся или даже законсервированный уровень материальных притязаний наемных работников, фактически низкая социально-политическая организованность, несмотря на нередко относительно высокую их формальную вовлеченность в профсоюзы[3].

На современном этапе в условиях трансформации социально-трудовых отношений механизм регулирования рынка труда представляет собой непрерывный социальный процесс согласования возможностей и интересов, функционирующих на нем социальных субъектов, движимый поведением и взаимодействием социальных групп и слоев и направленный на достижение оптимальной реализации человеческого потенциала. В этой связи наиболее эффективным средством достижения баланса интересов всех субъектов социально-трудовых отношений и разрешения социальных противоречий, порождаемых неполноценной реализацией человеческого потенциала и трудовой мобильности, является полисубъектное регулирование.

С точки зрения [4], важнейшими факторами, определяющими характер социально-трудовых отношений современной России, выступают следующие: 1) структурная безработица, особенно среди молодого поколения россиян, следствием чего явилось относительное ухудшение положения на рынке труда наиболее продуктивной части рабочей силы, а также высокая безработица молодого поколения; 2) избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации; 3) нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры; 4) недоверие к закону и стремление к неформальному регулированию; 5) наиболее значимыми факторами при принятии на работу выступают личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство.

Соглашаясь с мнением , отметим, что к этим факторам следует добавить нежелание большинства сотрудников предприятий участвовать в системе социального партнерства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее. Работник доверяет только лицу, которое непосредственно принимает решения и предпочитает не обращаться в профсоюзы, комиссии по трудовым спорам. В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.

К общегосударственным проблемам социально-трудовых отношений добавляются и проблемы социального пространства российских городов. Современные противоречия развития российских городов не могут быть разрешены прежними методами, хорошо известными и апробированными. Руководство городов весьма стеснено в принятии самостоятельных решений, ориентированных на развитие, и испытывает давление со стороны региональной власти, зависимо от интересов лиц, не проживающих в данных городах, вынуждено согласовывать с ними крупные проекты и принимаемые решения. Это создает объективные трудности в реализации стратегических планов развития городов, в том числе и в плане управления социально-трудовыми отношениями.

Россию вполне можно назвать не только страной городов, но и страной монопрофильных городов. Проблема развития монопрофильных городов в современной России чрезвычайно сложна и имеет множество измерений: экономическое, политическое, социокультурное и др. В большинстве своем, являясь порождением индустриальной эпохи, с ее акцентом на крупное производство, монопрофильные города далеко не всегда могут найти свою нишу в социально-экономической сфере общества современного, характеризующегося постиндустриальными тенденциями развития. Это оборачивается каскадом проблем, как для людей, так и для социальных институтов того, или иного монопрофильного городского образования, что, в свою очередь, приводит к увеличению факторов социального риска и предъявляет повышенные требования к адаптационным способностям людей.

По сути, монопрофильные города превращаются в общество без гарантий: их парадокс в том, что защищенность убывает по мере роста опасностей. В городах подобного типа не существует ни одного социального института, который был бы готов к «наихудшему мыслимому бедствию», как нет и формы общественного порядка, которая обеспечивала бы социальные и политические гарантии в этом худшем из возможных случаев.

Жители монопрофильных городов, зачастую воспитанные в рамках советской ментальности, в новых условиях оказались не готовы к восприятию и попыткам управления многообразными социальными рисками, с которыми они столкнулись в переходный от командно-административной системы к экономике рыночного типа период. Практически во всех монопрофильных городах постоянно можно ожидать обострения напряженности, существующей из-за заметной разницы в уровне жизни между работниками градообразующего предприятия, членами их семей и остальными жителями города. Более высокие доходы работников предприятия, дополнительные социальные программы ставят их в привилегированное положение и заставляют остальных жителей города чувствовать себя незаслуженно обделенными.

Важнейшей составляющей монопрофильных городов является то, что они увеличивают свое благосостояние за счет ориентации на внешние ресурсы. Постиндустриальные тренды экономики наиболее развитых стран наглядно демонстрируют, что наибольшими шансами вырваться вперед обладают не места «производства», а места «потребления» денег. Это означает, что сфера материального производства достигла такой эффективности и таких масштабов, что дальнейшее наращивание объемов производства не дает ожидаемого экономического эффекта. Понятно, что в условиях таких социально-экономических отношений институт монопрофильных городов в целом, и социально-трудовые отношения в частности, испытывают систематические кризисы и нуждаются в реструктуризации.

Реальность современного общества – это современные, глобализационные тенденции, направленные на формирование всемирной единой сети отношений во всех сферах жизни общества – в экономике, политике, культуре. В сфере экономической активности глобализация выражается в возрастании международных транспортных потоков, потоков товаров, услуг, капиталов, технологий. Экономика отдельных государств стала более зависимой от экономических процессов в других странах. Современные условия диктуют необходимость более широкого, многоканального включения монопрофильных городов в потоки (информационные, культурные, политические, финансовые, экономические), что требует трансформации сложившихся практик управления социально-трудовыми отношениями.

Эффективность управления социально-трудовыми отношениями в условиях монопрофильных городов современной России может быть увеличена через повышение инициативности институтов гражданского общества, что требует более тесного сотрудничества публичной власти и граждан, а также создания условий для проявления их активности через разработку соответствующей системы мониторинга социально-трудовых отношений. При этом гражданам должна быть предоставлена возможность выступать субъектами проводимых социальных преобразований.

Проблемы мотивации социально-трудовой деятельности стоят довольно остро для любых стран, типов экономики и предприятий. Трансформация социально-трудовых отношений с неизбежностью предполагает смену мотивационных моделей, поэтому формирование в России рыночной экономики совпало с внедрением и развитием качественно новой системы стимуляции и мотивации социально-трудовых отношений, соответствующей кардинальным изменениям в сфере отношений собственности, экономического и социального статуса работников, системе их ценностных ориентаций и других факторов.

Мотивация труда является одним из важнейших факторов, использующийся в управленческой практике и оказывающих влияние на процесс формирования стабильных социально-трудовых отношений. В мотивации находят отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом.

Мотивация социально-трудовых отношений – это категория, выражающая не только состояние индивидуального и коллективного сознания, но и процесс взаимодействия субъекта с социальным окружением (сообществами, социальными институтами, обществом в целом), которое формирует в его сознании комплекс побудительных причин к труду, как некую относительно стабильную упорядоченную целостность, объективно существующую систему, выражающую социально-психологический аспект отношения к труду, проявляющийся в социально-трудовой деятельности субъекта в определенной направленности и степени интенсивности. Мотивация социально-трудовых отношений – это не только побуждение к активности и деятельности субъектов социально-трудовых отношений, связываемых со стремлением работников к удовлетворению определенных потребностей, но и совокупность внешних и внутренних побуждений субъекта к активности. Иными словами, мотивация рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении желательных условий деятельности и желательных результатов этой деятельности.

При создании мотивирующих схем целесообразно учитывать такие группы факторов, как: 1) экономические (источники финансирования денежного содержания сотрудников, показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения); 2) организационные (условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала); 3) социальные (социальные гарантии, престижность профессии).

Кратко прослеживая историю развития мотивационных концепций в отечественной науке, отмечается, что теория и практика мотивации социально-трудовой деятельности сложная проблема, различные варианты решения которой, пытались найти многие ученые. Изначально феномен мотивации применительно к социально-трудовым отношениям разрабатывался преимущественно в рамках экономических учений (А. Маршалл, , Д. Рикардо, А. Смит и др.). Эти мыслители показали изменчивость потребностей человека в разные периоды времени, а также решающее влияние производства на их формирование и развитие.

Если попытаться пунктирно проследить основные вехи теоретико-методологических воззрений на проблему мотивации, то необходимо выделить разработки Ф. У Тейлора, школу человеческих отношений, а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Херцберга и ряда др.

Из современных теорий мотивации особо следует выделить теорию атрибуции и теорию справедливости. Теория атрибуции связана с когнитивными процессами, посредством которых человек интерпретирует поведение, как вызванное определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов «почему» нельзя наблюдать непосредственно, однако, люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов является ее основной характеристикой.

Теория атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации. Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда согласно его ощущениям исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, ощущающие внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, ощущающие внешний контроль, полагают, что они не могут регулировать свои результаты, а ими управляют внешние силы. Важно, что отношение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.

Согласно теории справедливости, люди субъективно оценивают вознаграждение, соотнося его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу, и дисбаланс в его распределении ведет к психологическому напряжению. Основной вывод теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда[5]. Итак, в западной социологической науке были заложены основные принципы мотивации, оказывающие устойчивое влияние на социально-трудовые отношения современности.

Далее отмечается, что анализом перспектив превращения труда в первейшую жизненную потребность занимались лучшие социологи СССР. Определенных успехов в этой области добились , , которые в 60-70-е гг. ХХ в. показали, что искомые перспективы связаны с достаточным уровнем материального благополучия работника, а во-вторых, с повышением содержания труда до уровня, на котором включаются в действия содержательные мотивы трудовой деятельности, т. е. до уровня высококвалифицированного разнообразного труда с большой долей затрат интеллектуальной энергии и определенной долей физического труда, при условии устранения его монотонности[6].

В 70-80е гг. ХХ в. в социологической науке утверждается мысль о том, что именно материальное стимулирование должно стать основой социализма, так как это позволяет каждому работнику получить по труду и обеспечить гармоничное развитие личности. Это связано, прежде всего, с исследованиями таких авторов как, , , , и ряда других.

Смена принципов социохозяйственной деятельности, произошедшая в 1990-х гг., отразилось на изменении отношения к труду. Было снято идеологическое давление, а социальный кризис отразился в так называемой кризисной мотивации. Социологические исследования этого периода показали, что социально-трудовые отношения – это, прежде всего, способ удовлетворения потребностей и нужд семьи.

В современный период низкий уровень жизни большинства населения страны делает важнейшим фактором мотивации трудящихся материальный фактор и способствует формированию «негативной» мотивации. Вместе с тем, при попытке выявить механизмы мотивации социально-трудовых отношений в современной России нередко можно встретить случаи, когда в сознании работника доминирует установка на получение денег лишь за факт присутствия на работе, что во многом является наследием советской эпохи. Так же в трудовой мотивации сегодня присутствует страх потерять работу, особенно в депрессивных регионах. В этом случае действует т. н. негативная мотивация. Иными словами, современное российское общество это общество с высокими социальными рисками. Поэтому, возможности позитивной мотивации напрямую связаны с улучшением ситуации на рынке труда. В этом случае увеличивается значение таких факторов как содержание трудовой деятельности (интересная работа, возможность самореализовать себя, свои возможности и знания) и условия для профессионального и карьерного роста.

Среди элементов, составляющих механизм мотивации трудовой деятельности современной России, важнейшими являются следующие: 1) более тесная увязка трудовых отношений с отношениями собственности, с их демократизацией; 2) использование стимулирующего эффекта безработицы как фактора повышения эффективности производства и роста производительности труда. Тем самым, с одной стороны, механизм мотивации трудовой деятельности представлен в чрезвычайно урезанном, неполном виде, а с другой – в нем выделены те элементы, которые не являются главными.

В рамках теоретико-методологического исследования различных аспектов проблемы мотивации развития социально-трудовых отношений предложена система мер мотивации субъект субъектных отношений.

Мотивация собственника, администрации градообразующего предприятия предполагает, с нашей точки зрения, как материальные, так и не материальные стимулы. Среди материальных факторов можно выделить льготное кредитование, налоговые послабления. Стимулы не материального характера носят социальную окрашенность: это создание и поддержание репутации социально ответственного предприятия, бизнеса; общественное признание, в том числе, через освещение деятельности предприятия в средствах массовой информации, учреждения и вручения ежегодной премии в области социального меценатства и др.

В современной России значительная часть высококвалифицированных работников не знакома с передовым отечественным и зарубежным опытом, на большинстве российских предприятиях проблеме мотивации не уделяется значительного внимания. Большинство рабочих промышленных предприятий монопрофильных городов особенно остро испытывают страх потери работы, причем довольно низко оценивают свои шансы найти другую подходящую работу. Поэтому для них особенно важными сторонами труда являются гарантии занятости и получения достойного заработка, а содержание труда, профессиональный рост, возможности распоряжаться своим рабочим временем имеют меньшее значение. Такое положение дел, в свою очередь, сужает потребности в развитии мотивационных концепций как фактора развития социально-трудовых отношений, переводя проблему в плоскость негативной мотивации.

Работники по-прежнему психологически в значительной степени привязаны к своему предприятию. С другой стороны, это позволяет утверждать, что в социальном пространстве монопрофильных городов современной России существуют значительные резервы повышения управляемости социально-трудовых отношений за счет изучения, адаптации и использования мирового опыта, который востребован в незначительной степени в виду низкой оплаты труда и доминирования факторов негативной мотивации.

Во второй главе «Социальные проблемы управления трудовыми отношениями в монопрофильных городах» исследуются особенности социально-трудовых отношений в монопрофильных городах современной России на примере городов Челябинской области (гг. Куса, Кыштым, Магнитогорск, Миасс, Троицк, Усть-Катав).

Характер социально-трудовых отношений во многом обусловлен состоянием рынка труда на данном этапе развития общества, рынок труда, в свою очередь, в значительной мере зависит от сущности и содержания социально-трудовых отношений в обществе. Любая страна формирует свой рынок труда и собственную систему трудовых отношений с учетом особенностей национальной экономики, общественных традиций и целого ряда разнообразных факторов. Модель социально-трудовых отношений определяется системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, системой заполнения вакантных рабочих мест, способами регулирования трудовых отношений и т. п.[7].

Наряду с различиями как социально-трудовых отношений, так и национальных рынков труда, выделяются общие, долговременные тенденции, действующие во всех развитых странах, которые могут быть охарактеризованы следующим образом.

1. Изменения в структуре занятости работников, соответственно меняется и спрос на них на рынке труда. В частности, наблюдаются: снижение численности аграрных работников; рост численности занятых в сфере услуг, в непроизводственной сфере за счет отраслей материального производства; рост числа работников умственного труда за счет уменьшения числа работников физического труда; рост занятости в наукоемких отраслях.

2. Рост общеобразовательного уровня населения. Преобладающей профессионально-квалификационной категорией стали работники преимущественно умственного труда, которые составляют более 65 % экономически активного населения.

3. Увеличение средней продолжительности занятости на одном предприятии. Это подтверждает, что в условиях роста образовательного уровня значительной части работников возрастает роль «кадрового ядра» предприятий, что, впрочем, не исключает ротации кадров и использования гибких форм привлечения работников к труду, в том числе для выполнения работ временного характера.

4. Увеличение экономического и социального значения малого бизнеса при активной поддержке государства. В промышленно развитых странах Европы на малый бизнес приходится до 50-60 % всех занятых и до 70-80 % новых рабочих мест.

5. Доминирующей тенденцией эволюции рынка труда за рубежом является усиление его гибкости. Предприятия в сфере занятости проявляют гибкость, по-разному реагируя на изменения рыночной конъюнктуры: при численной гибкости меняется число занятых либо оплата их труда; при функциональной гибкости используется уже имеющийся контингент работников: фирма меняет количество часов работы, перебрасывает людей с одной работы на другую, переучивает их и т. п.; фирма может проявлять финансовую гибкость, меняя затраты на бизнес в зависимости от ситуации, а также проводя диверсификацию производства и труда в поиске наиболее прибыльного бизнеса; можно обнаружить разнообразные проявления гибкости всей системы трудовых отношений в использовании нестандартных, гибких форм занятости, во внедрении гибких режимов труда, в применении дифференцированных форм найма и увольнения, в поиске новых путей определения и изменения заработной платы и т. п.

Своеобразие социально-трудовых отношений в монопрофильных городах заключается в том, что жесткое законодательство в трудовой сфере сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению[8]. Элементами подобного механизма могут быть судебная система, надзорные органы исполнительной власти, профсоюзы, другие общественные организации и объединения, репутационные механизмы, привлечение работников к участию в руководстве, средства массовой информации, протестная активность самих трудящихся и др.

Исходной единицей, с которой начинается тактическое и стратегическое управление социально-трудовыми отношениями, выступает рынок труда того или иного социального пространства – города, поселка. Исследование формирования и функционирования рынка труда локального типа имеет ряд особенностей, связанных, прежде всего, с теоретическими и методологическими подходами к определению категории «город». В науке существует несколько подходов к определению города. Это: экономический подход, трактующий город как территорию с высокой плотностью населения, на которой осуществляется комплекс тесно взаимосвязанных видов деятельности человека[9]; социально-политический, в этом случае город является территорией, на которой орган городского самоуправления осуществляет политическую власть[10].

В современной науке существует значительное количество классификаций городов. Среди них выделяют следующие: «города производители», «торговые города» и «города потребители» [11], новые города, возникшие на «пустом» или «почти пустом» месте, новые города, развившиеся из старых поселений – рабочих поселков, фабричных и кустарных сел, крупных сел, «сильно обновленные» старые города – быстро возросшие, старые города с более медленными темпами развития, старые города, численность населения которых уменьшилась[12]. В отечественной нормативной базе существует разделение на города республиканского, краевого, областного, окружного и районного подчинения[13].

Применительно к социально-экономическим отношениям современной России многие исследователи предлагают классифицировать муниципальные образования по таким характеристикам, как уровень депрессии и уровень экономического и социального развития, что предполагает выделение следующих групп: города индустриального или индустриально-аграрного типа с достаточно диверсифицированной структурой производства при выраженной отраслевой специализации (наименее подвержены депрессии); моноспециализированные, развитие которых в решающей степени зависит от состояния отрасли специализации – добычи топливно-энергетических ресурсов, редких цветных и драгоценных металлов и т. д. (наименее депрессивные); с развитым машиностроением и высокой его долей (относительно благополучные); со специализацией на сельском хозяйстве и сельскохозяйственном машиностроении, с высоким потенциалом пищевой промышленности (относительно устойчивые); ориентированные на нужды оборонной промышленности, а также легкую промышленность (высокий уровень депрессии); специализирующиеся на продукции сельского хозяйства и отраслях ее переработки, характеризующиеся транспортной удаленностью (высокий уровень депрессии).

Однако необходимо подчеркнуть тот факт, что все монопрофильные города имеют свои отличительные особенности. В связи с их тщательным изучением, мы посчитали возможным предложить собственную типологию монопрофильных городов: 1) города с наличием одного градообразующего предприятия, где производство и население, как правило, связаны с добычей и первичной переработкой сырья, сельскохозяйственной продукции; 2) города с несколькими крупными промышленными предприятиями градообразующей отрасли; 3) города с несколькими предприятиями, которые не связаны друг с другом производством, но закрытие одного из них уже резко снижает в городе занятость, повышает безработицу, уровень бедности и социальной напряженности.

В ходе исследования были выявлены особенности, проблемы рынка труда городов монопрофильного типа, обобщены результаты проведенных ранее исследований, все это способствовало разработке собственной классификации моделей рынка труда монопрофильного города в зависимости от позиции основного работодателя-собственника градообразующего предприятия, от реализуемой политики которого зависит, практически, каждая городская семья. В результате было определено три модели: монополистическая, индифферентная и полисубъектная.

Монополистическая характеризуется наличием собственника, который является диктатором в построении социально-трудовых отношений как на предприятии, так и в городе в целом. Следовательно, социально-экономическое положение основной части населения, как и состояние, развитие социального пространства города зависят от его воли, осознания или неосознания им социальной ответственности.

Индифферентная модель характеризуется такой позицией собственника, при которой он заинтересован только в том, чтобы получать максимально возможную экономическую выгоду сегодня, не заботясь о развитии социальной составляющей на предприятии и в городе, что ведет к упадку городского хозяйства и оттоку трудоактивного населения из города. Именно эти две модели превалируют сегодня.

Полисубъектная модель является своего рода идеалом. Она характеризуется системой эффективного социального партнерства собственника предприятия, профсоюза, органов местного самоуправления, представителей институтов гражданского сообщества . При таком партнерстве социально-трудовые отношения реализуют и экономическую, и социальную функцию, обеспечивая эффективную занятость и уверенность для населения в завтрашнем дне, способствуя развитию, как населения, так и социального пространства города.

Для более детального рассмотрения особенностей формирования и функционирования рынка труда, социально-трудовых отношений в монопрофильном городе в современных условиях необходимо более детальное обращение к эмпирической базе исследования. В Челябинской области были отобраны 6 предприятий: металлургический комбинат», электромеханический завод», завод «Урал» г. Миасса, -Катавский вагоностроительный завод», медеплавильный завод», электролитный завод», на которых в годах был проведен ряд социологических опросов. Итоговая выборочная совокупность составила 1100 человек – управленческий персонал и рабочие шести предприятий, а также 2092 человека – жители г. Магнитогорска, участвовавшие в ряде опросов в гг.