Управление социально-трудовыми отношениями в условиях монопрофильного города (стр. 3 )

Результаты проведенного исследования показали, что реальное функционирование рынка труда монопрофильных городов характеризуется: относительно небольшими потерями в занятости и умеренной безработицей; гибким рабочим временем и сверхгибкой заработной платой; интенсивным оборотом рабочей силы и повсеместным распространением нестандартных форм трудовых отношений; а также невысокой забастовочной активностью. Рынок труда монопрофильного города оказался приспособленным к возможности амортизировать многочисленные риски, которыми сопровождался процесс системной трансформации. Приспособление к ним осуществлялось, прежде всего, за счет изменения цены труда и его продолжительности и лишь в весьма ограниченной степени – за счет изменений в занятости.

Среди специфических проблем рынка труда монопрофильного города выделены следующие: недостаточная реформированность всей трудовой сферы, приводящая к преобладанию неэффективной занятости; ухудшение качества, характеристик системы рабочих мест наряду с медленным процессом создания новых рабочих мест, большой отток квалифицированной рабочей силы; низкая диверсификация сфер занятости населения; территориальная несбалансированность спроса и предложения. Рабочая сила в основном движется в направлении градообразующего предприятия, стремясь закрепится на нем, даже если наемный работник не вполне удовлетворен качеством своей трудовой жизни, поскольку уход работника с данного рабочего места в поисках лучшего в черте города может привести и к снижению его уровня жизни и к безработице. Стремление работника к сохранению статуса занятого на наиболее крупном, значимом, престижном предприятии по сравнению с другими городскими предприятиями связано также с тем, что именно такое предприятие предоставляет наибольшие социальные гарантии, однако их предоставление практически полностью зависит от воли работодателя. Иными словами, на рынке труда монопрофильного города социально-трудовые отношения монополизированы работодателем , что приводит к тому, что их социальная функция реализуется не в полной мере.

Таким образом, особенности рынка труда монопрофильного города обусловлены замкнутой структурой, поддерживающей связи с внешней средой только по направлению деятельности градообразующего предприятия, что позволяет говорить о том, что состояние, развитие социально-трудовых отношений, практически, полностью зависит от собственника этого предприятия. Кроме того, автором детально проанализированы как общероссийские, так и специфические тенденции развития социально-трудовых отношений в монопрофильных городах, на примере г. Магнитогорска.

Обобщив материал, демонстрирующий основные результаты проведенного эмпирического исследования, мы установили, что состояние социально-трудовых отношений зависит, в первую очередь, от специфики составляющих рынка труда. Так, рынку труда, определяющему состояние и тенденции развития социально-трудовых отношений в г. Магнитогорске присущ ряд общероссийских тенденций. Данный рынок труда отличается высокой степенью однородности по удельному весу занятых в экономике (коэффициент вариации колеблется в интервале 2,1 – 5,2 %), уровню общей безработицы (коэффициент вариации составил 16 – 22,8 %), доле трудоустроившихся граждан из числа безработных (коэффициент вариации – 8,1 – 18,8 %.) и ряду других показателей. Реализация Закона о занятости населения и механизмы, его обеспечивающие, приводят к достаточно схожим результатам, что позволяет говорить об общих тенденциях в развитии регионального рынка труда (в нашем случае – рынка труда Челябинской области).

Но при этом рынки труда отдельных городов области обнаруживают существенные различия по такому показателю, как уровень зарегистрированной безработицы (коэффициент вариации достигает в отдельные годы 37 – 37,8 %), что, на наш взгляд, свидетельствует о степени доверия населения к государственной службе занятости и о разных подходах местных служб занятости к присвоению статуса безработного. Наибольшие различия на рынке труда Челябинской области отмечены по такому показателю, как нагрузка незанятых на одну заявленную вакансию (коэффициент вариации колеблется в интервале 60,2 – 140,9 %). Это позволяет нам сделать вывод, что главной проблемой данного рынка труда является территориальная несбалансированность спроса и предложения труда. Влияние рыночных сил, способных обеспечить более равномерное распределение спроса и предложения рабочей силы по региону, является явно недостаточным. Это обстоятельство диктует необходимость разработки организационно-экономических мер по сближению спроса и предложения рабочей силы, направленных на снижение напряженности на рынках труда городов Челябинской области, используя потенциал межрегиональных связей и координации деятельности соответствующих государственных структур.

Для магнитогорского рынка труда, являющегося частью рынка труда Челябинской области, характерны как общие тенденции развития, так и определенные различия по ряду показателей, отражающих состояние социально-трудовой сферы. Она отличается по уровню напряженности. Причина, которая обусловливает это – территориальная несбалансированность спроса и предложения на рынке труда.

Результаты исследования позволили определить ряд мер по управлению социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе, которые предусматривают следующие уровни воздействия: федеральный, региональный, местный.

На федеральном уровне: система социального партнерства должна быть встроена в структуру социального государства. В свою очередь, государство, не вмешиваясь в процедуры социального партнерства, обязано создать разветвленную систему правовых норм, защищающих интересы профсоюзов как представителей экономически более слабой стороны социального партнерства. Актуальными остаются разработка и принятие Федерального закона «О социальном партнерстве», законов, касающихся объединений работодателей, внесение ряда поправок в Закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Предложен ряд мер государственного воздействия на рынок труда в городах монопрофильного типа развития. К этим мерам, в частности, относятся: более активное вмешательство государства в процесс регулирования оплаты труда работников, в т. ч. используя для этого механизм социального партнерства, тарифное регулирование, законодательное увеличение минимальной заработной платы и т. д. Необходима административная структура, например спецсовет при Минэкономразвития РФ, позволяющая систематически, в режиме реального времени отслеживать, регулировать социальное самочувствие жителей монопрофильных городов; целесообразно предусмотреть меры, позволяющие ограничить полномочия работодателя: нормирование заработной платы (зависимость размера заработка дирекции от средней зарплаты человека труда); реализация в случае спада производства особых программ перепрофилирования отдельных элементов предприятия, переобучения высвобожденных работников и т. д.

На уровне региона: представителям региональной власти необходимо обеспечивать условия для органов местного самоуправления быть максимально независимыми в принятии решений, касающихся экономического развития в плане создания нового производства с одной стороны и развития социального пространства города с другой.

Региональная власть способна осуществлять мониторинг социально-экономического развития монопрофильных городов, с последующей корректировкой региональных программ, в том числе по поддержке проблемных территорий, в зависимости от эффективного менеджмента на местах.

На местном уровне: необходима согласованная деятельность представителей органов местного самоуправления, собственника и администрации градообразующего предприятия, общественной палаты, включающей в себя представителей институтов гражданского общества: профсоюзы трудящихся основных промышленных предприятий, партийные, общественные организации, союзы, фонды, молодежные движения, объединения и др. Основой данного партнерства может стать ежегодное соглашение администрации города о добровольном партнерстве с градообразующим предприятием в вопросах социально-экономического развития города.

Далее формулируется вывод о том, что эффективное управление социально-трудовыми отношениями в условиях монопрофильного города возможно лишь при реализации полисубъектного подхода, предполагающего согласованную деятельность региональной власти, органов местного самоуправления, собственника и администрации градообразующего предприятия, институтов гражданского общества в принятии и реализации общественно значимых решений, в том числе в трудовой сфере.

В третьей главе «Условия и факторы оптимизации управления социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе» изложены концептуальные основы социологической теории управления социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе. В частности, особое внимание уделено вопросам развития социального партнерства как условия управления социально-трудовыми отношениями, особой роли НКО в полисубъектном управлении трудовой сферой города, предложена методика формирования социально-производственных комплексов, выступающих механизмом социально-экономического саморазвития на уровне человека, семьи, предприятия, города, позволяющая активизировать деятельность субъектов управления социально-трудовыми отношениями в социальном пространстве монопрофильных городов.

Невозможно говорить о становлении новой экономики, пока не создано прогрессивных организационно-хозяйственных условий для реализации человеческого потенциала. Социальную ответственность за формирование такого механизма предприятия несут территориальные сообщества, государство , конечно, научное сообщество[14].

Социологический анализ социально-трудовых отношений в монопрофильных городах позволил выявить основные причины их кризисного состояния.

1. Отсутствие теории перехода России к конкурентоспособной системе хозяйствования, игнорирование человеческих ценностей в экономических отношениях.

2. Стратегическая и практическая непродуманность реформ, начиная с деструктивной приватизации государственной собственности и выработки финансовых схем персонального обогащения за счет государства. Недостаточно стимулируется инновационный труд. Большинство предприятий находится в отсталом технологическом состоянии, и их реконструкция требует огромных средств, значительная часть которых теряется при сырьевом экспорте.

3. На сегодняшний день нет должных представлений об устройстве человеко-производственных систем, в первую очередь – на уровне муниципальных образований. Названная проблема нами рассматривалась на основе результатов проведенных исследований. Исследования привели к пониманию необходимости структурных преобразований экономики региона и муниципалитетов на основе формирования саморазвивающихся социально-производственных комплексов (СПК). В формировании, развитии таких комплексов огромную роль могут сыграть институты гражданского общества.

Предприятия, вложившись на добровольных началах в развитие социального пространства города, могут получать доход, а муниципальное образование, создав условия для предприятий, – получать дополнительные бюджетные поступления. В частности, мы предлагаем следующий вариант: заключение администрацией монопрофильного города ежегодного соглашения о добровольном партнерстве с градообразующим предприятием.

Органы власти могут и должны поддерживать социально-ориентированное предпринимательство. В итоге граждане получат больше, включая занятость, чем от собираемых в бюджет налогов. Расчеты подтверждают это.

Во многих муниципалитетах и регионах сохраняется дисбаланс между уровнем социального и экономического развития и соотношением потребления и производства. В основном он обусловлен ранее сложившимся, не всегда обоснованным размещением производительных сил[15]. Поэтому весьма актуальной становится задача улучшить структурные показатели СПК и названное соотношение путем совершенствования элементов и структуры муниципальных образований и регионов. Разработку схемы формирования региональных и муниципальных бюджетов с учетом интегральных показателей СПК целесообразно начать «сверху». На федеральном уровне определяется выравнивающая дотация регионам, на региональном – выравнивающая дотация муниципальным образованиям, на муниципальном – выравнивающая дотация поселениям, далее - предприятиям. Фактическое же наполнение бюджетов рационально проводить «снизу» на основе применения стабильных дотаций.

СПК начинается с человека, семьи, предприятия, поселения. Семья и жилище – первичная ячейка общества. Она и должна стать основной учетной единицей строения общественного здания.

Предприятие является основным действующим субъектом в отрасли и экономике. Оно – товаропроизводитель и источник существования для населения, и способ самореализации[16]. На нем, по нашему мнению, в большей мере реализуются возможности СПК, так как здесь формируется 75-80 % объемов конечного потребления человека.

Первичное территориальное образование – город и село. Они входят в муниципальные образования, а те – в субъекты Федерации. Вхождение более мелких территориальных образований в более крупные обусловлено интересами жителей и предприятий небольших территорий в коллективном решении задач – социальных (образовательных, медицинских и др.), производственных (создание производств по изготовлению техники, комплектующих поставок, технической и научной помощи), экономических (через бюджет и другие фонды), а также политических задач. При этом предприятия входят в отраслевую систему, интегрированную по вертикали. Под воздействием рыночных отношений объективно усиливается горизонтальное направление интеграции. Более полными характеристиками территориальных образований являются их СПК.

Регион является основой административно-территориального устройства российского государства, в рамках которого сложился и формируется трехуровневый СПК (предприятие, муниципалитет и регион), обеспечивающий удовлетворение социально-экономических потребностей производства и населения, развертывание технической, социальной и производственной инфраструктур. Он должен стать местом формирования региональной программы развития, интеграции процессов, происходящих в муниципалитетах.

В основе многоуровневого устройства СПК лежат вышеизложенные научные положения социально-экономического развития различных по масштабу и отраслевому составу территорий, обусловленные: необходимостью обеспечения социально-экономического саморазвития всех административно-территориальных образований; созданием многоуровневых отраслевых и инфраструктурных объектов, находящихся в различных по значимости и величине городах и поселках. Формируемые в них отраслевые и территориальные управленческие структуры призваны обеспечить эффективное функционирование и развитие многоуровневых СПК.

Инновационность СПК в первую очередь состоит в осознании и создании принципиально нового устройства предприятий, муниципалитетов, регионов как саморазвивающихся систем, ориентирующих производство на достижение конечных социальных результатов и повышение научного уровня и технической составляющей труда. С внедрением СПК можно будет осуществить желаемую структурную перестройку практически всех звеньев народного хозяйства.

На этой базе можно создать целостную систему механизмов саморазвития муниципалитетов и регионов, в которой развитие человека как творческого производителя и личности действительно займет подобающее ему положение. Это позволит усовершенствовать федеральную систему управления, региональную политику и местное самоуправление, повысить эффективность экономики территорий, способствовать развитию гражданского общества.

Кроме того, обосновано положение о том, что одним из условий управления социально-трудовыми отношениями является развитие социального партнерства, в основе которого лежат такие важные принципы, как постоянный диалог его субъектов, право каждого работника принимать участие в переговорах непосредственно или через своего коллективного представителя, паритет прав и обязанностей субъектов социального партнерства, строгое соблюдение положений трудового законодательства, право работника добиваться достойной оплаты своего труда.

Согласно данным проведенного исследования, лишь 51,1 % респондентов констатировали полное соблюдение трудового законодательства администрацией своих предприятий, 15,8 % высказались о «частичном» его исполнении, 7,9 % заявили о полном пренебрежении их руководства к соблюдению законов о труде, остальные 25,2 % затруднились с ответом.

Трудности становления развитых форм социального партнерства во многом связаны с менталитетом наемных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнерства, не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своем человек не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. Поэтому совершенно справедливо считают некоторые исследователи и практики, что главным препятствием в вопросе защиты прав работающих являются сами работники. Люди боятся потерять место и не желают вступать в конфликт с работодателем. Боязнь потерять работу особенно характерна для женщин в возрасте старше 40 лет и мужчин старше 50 лет.

Слом административно-командной системы и зарождение рыночной экономики в России вызвали к жизни особое социальное явление – «переходное состояние экономического сознания», то есть такое его состояние, когда в потребностях и ориентациях людей, их интересах и мотивах поведения присутствуют черты двух социально-экономических систем: той, от которой вроде бы начали уходить, и той, к которой начали двигаться[17].

Именно такое состояние российского общества обусловливает серьезную проблему становления развитого социального партнерства в России. Нельзя не учитывать и того, что трудовые отношения в силу различных субъективных причин до сих пор не освобождены от политиканства, популизма, демагогии, низкого уровня профессионализма управленцев всех уровней власти и хозяйствования[18]. Ярким подтверждением тому является долгий и противоречивый путь принятия Трудового, Земельного кодексов, закона о местном самоуправлении и других законодательных актов.

Внимания заслуживают вопросы формирования культуры общения, культуры договорного процесса в социальном партнерстве. Целесообразно формировать принципиально новую трудовую этику, адекватную рыночной экономике, демократическому, гражданскому обществу и правовому государству. Культуре договорного процесса, трудовой этике ни работодателей, ни работников практически никто не учит. Работодатели и работники учатся сотрудничеству чаще всего методом «проб и ошибок». Понятно, что это крайне непродуктивный метод[19].

В условиях достаточно высокого уровня безработицы, казалось бы, в коллективном договоре более заинтересованными должны быть сами работники. Вместе с тем наши исследования показывают, что многие из них не понимают роли и значения коллективных договоров в их трудовой деятельности. По этой причине возникают недопонимания участников сторон договорного процесса даже по незначительным вопросам. Значительная роль в формировании культуры в договорном процессе принадлежит профсоюзам. Они призваны помогать работникам с выгодой продавать свою рабочую силу. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции. Сейчас главная задача профсоюзов – найти и занять свое место, доказать свою востребованность в социальном партнерстве.

В социальном партнерстве велика роль государства. Оно, по нашему мнению, определяет меры по стимулированию предприятий, компаний, осуществляющих социальное партнерство в цивилизованных формах.

Обучение культуре договорного процесса в социальном партнерстве – это актуальная проблема для общества транзитного типа. Учить надо и работодателей, и работников, и предпринимателей, и профсоюзный актив. Современные исследования и реальная практика свидетельствуют о том, что люди становятся менее толерантными друг к другу. Это относится и к рабочей силе, и к работодателям. И, как правило, обострение происходит там, где ухудшаются социально-экономические условия, где затрагиваются конкретные интересы конкретной группы наемных работников и работодателей[20].

Необходимо более решительное реформирование системы заработной платы с целью повышения ее минимального размера не ниже уровня прожиточного минимума и увеличения ее нынешней доли в себестоимости продукции – 10 % до уровня развитых стран – 60-65 %. Кроме этого, заработная плата должна индексироваться с учетом инфляции как в стране в целом, так и в конкретном регионе, городе. Государство и бизнес должны акцентировать внимание на развитии «социального человека». «Экономический человек» уже не является опорой общественной жизни. Его место постепенно занимает «социальный человек».

В российском государстве хотя и медленно, но растет понимание того, что нельзя реформировать общество без проведения сильной социальной политики. Хорошо известно, что многие предприятия, в первые годы экономической реформы отказавшиеся от финансирования социальной сферы, теперь вновь все больше уделяют внимания поддержке работников. При заключении контракта с ними обсуждается не только размер заработка, но и медицинская страховка, возможность дополнительного образования и др[21].

По данным исследования, 73 % руководителей объединений работодателей отмечают важность социального партнерства. Около 78 % руководителей ощущают заинтересованность в развитии социального партнерства со стороны федеральных и региональных властей, что дает основание говорить о том, что государство и работодатели осознают необходимость социального партнерства. Частичным подтверждением тому являются принятие и реализация четырех известных национальных проектов в сфере образования, здравоохранения, жилищно-коммунальной сфере и сельском хозяйстве. Наблюдается рост социально ориентированных предприятий. На это направлены ставшие уже традицией, ежегодно проводимые в стране конкурсы на самое социально ориентированное предприятие. Руководители таких предприятий понимают, что реальная забота о каждом сотруднике помогает больше, чем что-либо, развивать производство и вписываться в жесткие рыночные условия, а получаемый в итоге экономический эффект перекрывает «экономию» на социальном пакете. Недаром среди номинаций такие, как «Оплата труда и социальные выплаты», «Условия и охрана труда», «Квалификация кадров», «Реализация социальных программ» и др. Подобные конкурсы проводят Минэкономразвития и Минздравсоцразвития РФ с помощью региональных властей, общероссийских объединений работодателей, а также профсоюзов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дальнейшее повышение роли социального партнерства в сфере трудовых отношений требует комплексного и системного подхода, учета и совершенствования не только правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости социокультурного фактора, осознания субъектами трудовых отношений значимости этого фактора.

Анализ основных задач государственной социальной политики Российской Федерации на ближайшую и долгосрочную перспективу, позволяет сделать вывод о том, что в самом содержании основополагающих государственных стратегий содержится «государственный заказ» на системное развитие в России добровольческой деятельности. В практическом воплощении это подразумевает, что государственная социальная политика будет направлена не только на получателей государственной помощи социально уязвимых категорий населения, но и значительную часть граждан, готовых добровольно участвовать в реализации общественно значимых (на уровне местного сообщества, региона, страны) инициатив.

В этой связи рассматривается деятельность НКО, функционирующих в г. Магнитогорске. Наиболее крупными являются Магнитогорский городской благотворительный общественный фонд «Металлург», Общественное движение «Я – женщина», АНО «Источник жизни». Благодаря партнерам, охвату большей части населения НКО могут и постепенно становятся той силой, которая может объединить жителей города. Уже сегодня можно говорить о значимости этих организаций в связи с проведенными социально значимыми общегородскими акциями.

Организации некоммерческого сектора обладают большими потенциальными возможностями, способствуют развитию социального пространства и становлению гражданского общества. Поэтому проблемы, связанные с организацией и содержанием деятельности структур некоммерческого сектора, стимулирование граждан к их созданию и участию в них, требуют своего безотлагательного решения.

В результате анализа процесса развития социального потенциала для создания продуктивных социальных партнерских отношений между институтами гражданского общества нами выделено три группы проблем, препятствующих выстраиванию позитивного взаимодействия между ними.

1. Проблемы, связанные с развитием гражданственности выражаются в незначительной активности граждан в решении важных социальных проблем, что сказывается на развитии негосударственных организаций; слабости гражданских оборотов, основанных на активности собственников, неотлаженности мониторинга развития гражданских оборотов и влияния этих процессов на социально-экономическое развитие города, региона; незрелости гражданского мышления, присущей значительной части общества, проявляющейся то в завышенной самооценке, то в иждивенчестве.

2. Проблемы становления института государства как компонента гражданского общества проявляются в закрытости органов власти по отдельным вопросам деятельности негосударственных организаций (например, финансирования и передачи ресурсов, делегирования полномочий и ответственности, координации совместной деятельности); недостаточности взаимодействия органов государственной власти и органов местного самоуправления с иными институтами гражданского общества, вследствие недоверия и недостаточной компетентности; неисполнения органами власти части принятых на себя обязательств; неорганизованности каналов взаимного информирования о ходе реализации государственных и национальных программ и их ресурсов, а также о законотворческих идеях и инициативах; неготовности депутатов разных уровней взаимодействовать с институтами гражданского общества, в том числе обсуждать законотворческие идеи общественного сектора.

3. Проблемы становления НКО как института гражданского общества связаны с недостаточностью правовой базы взаимодействия НКО с органами государственной власти (недостаточно законодательно закреплены и не выработаны принципы взаимодействия НКО и власти, не определен механизм участия НКО в законотворчестве); не вполне конструктивным, декоративным характером «переговорных площадок» и отдельных общественных советов при органах власти; профессиональной неподготовленностью лидеров НКО к развитию инфраструктур самих НКО, к взаимодействию с органами власти.

Далее предлагается система взаимодействия институтов гражданского общества. Ее целью является формирование качественно новых характеристик гражданского общества: гармонизации взаимодействия иерархических (государственных) и сетевых (негосударственных) структур управления; повышения уровня гражданского самосознания при устойчивом росте гражданских оборотов; эффективного сочетания рыночных механизмов регулирования экономических процессов с внерыночными процессами формирования социального капитала.

Таким образом, проведенное исследование показывает необходимость дальнейшей практической разработки, апробации и нормативного закрепления конкретных технологий взаимодействия институтов гражданского общества. Это, в свою очередь, требует: разработки комплекса инновационных социальных технологий («Аутсорсинг в системе взаимодействия институтов гражданского общества»), обеспечивая в данном процессе участие представителей всех институтов гражданского общества в рамках специальной государственной программы; организации процесса подготовки кадров через систему совместного обучения госслужащих и лидеров НКО с применением комплексной технологии «выращивания» кадров и обязательной апробации эффективных методов инновационной практической деятельности; формирования кадрового резерва инновационного типа (кадры, получившие практический опыт взаимодействия с институтами гражданского общества, смогут эффективно продвигать механизмы инновационной деятельности в систему государственного управления, выступая лидерами социальных перемен); подготовки антикризисных команд по выводу из кризиса органов государственной или муниципальной власти, развивая демократическую систему управления на муниципальном уровне, которые могут формироваться и проверяться в процессе обучения и мобильно собираться на ограниченный период для выполнения конкретной задачи (проведения эксперимента, «обкатки» новой социальной технологии, могут формироваться на основе технологии лизинга кадров – временного одалживания нужных специалистов для выполнения конкретных программ, проектов, функциональных задач и т. д.); обеспечения методического сопровождения процесса внедрения данных технологий в систему социального управления (разработка и тиражирование конкретных методик, обобщение и обмен опытом, управленческое консультирование, включая дистанционные формы и др.).

В условиях глобального экономического кризиса риски в сфере социально-трудовых отношений в условиях монопрофильных городов множатся, что может стать причиной социального взрыва. Безусловно, не существует общих рецептов по оздоровлению социально-экономической сферы города, улучшению социального самочувствия его жителей: каждому монопрофильному городу необходимо более детально выявлять специфические черты социально-трудовых отношений и разработать свою антикризисную программу. Эффективное управление социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе, заключающееся в реализации не только экономической, но и социальной функции, возможно, с точки зрения автора, при реализации полисубъектного подхода в управлении, включающем в себя согласованную деятельность на принципах социального партнерства органов региональной власти, местного самоуправления, собственника, администрации градообразующего предприятия, институтов гражданского общества.

В связи с вышесказанным, разработана модель общественного мониторинга социальной ситуации, включая ситуацию в трудовой сфере, в условиях социального пространства монопрофильного города, предполагающая: публичную оценку жителями города результатов работы руководителей основных властных структур города, прежде всего, руководителей градообразующего предприятия; периодические замеры социального самочувствия населения; общественную экспертизу проектов социально значимых программ и решений, разрабатываемых администрацией города, градообразующего предприятия; поддержку конструктивных инициатив жителей по преобразованию жизни города; создание общественной палаты, молодежной общественной палаты, центра мониторинга.

Обосновано положение о том, что в условиях монопрофильного города расширение прямого участия представителей институтов гражданского общества в принятии широкого спектра решений, относящихся к построению социального пространства города, возможно через создание с органами местного самоуправления согласительных, совещательных, координационных, экспертных структур в виде советов, комиссий, рабочих групп, комитетов.

В Заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы, обозначены результаты и рекомендации по совершенствованию механизмов управления социально-трудовыми отношениями в монопрофильных городах.

В период социальных и экономических преобразований возрастает количество факторов, содействующих росту гражданских институтов: изменяется роль государства и его структур, возникают определенные факторы риска для отдельной личности и социальных групп, ограничиваются возможности государства по обеспечению взятых на себя социальных обязательств. Таким образом, возникают объективные потребности в появлении нестандартных решений и инновационных подходов в преодолении имеющихся проблем. Именно НКО с их гибкими, небюрократическими структурами, приближенностью к местному сообществу, позволяют вырабатывать новые технологии (социальные, просветительские, экспертные и др.). Для того чтобы развитие приобрело устойчивый в этом направлении характер целесообразно: стимулировать создание негосударственных структур и органов по социальной защите; переход от льготно-компенсационного типа регулирования взаимоотношений между предпринимателями и государством, с одной стороны, и работниками, с другой, на защитно-профилактический тип взаимоотношений; совершенствовать практики социального партнерства, заключения и исполнения Генеральных тарифных соглашений и коллективных трудовых договоров как важнейших элементов системы управления социально-трудовыми отношениям; в целях повышения мотивации к производительному труду, необходимо развивать социальную инфраструктуру предприятий (строительство жилья, санаторное обеспечение, детские дошкольные учреждения, развитие художественного творчества и т. д.); для повышения творческой и социальной активности работников имеет смысл разработать систему критериев оценки количества и качества затраченного труда, ориентированных на достижение высоких конечных результатов; преодолеть пассивный характер политики государства в сфере социально-трудовых отношений, направленный лишь на корректировку и смягчение уже допущенных перекосов в этой сфере и занять активную позицию в регулировании и управлении сферой социально-трудовых отношений, в законодательном порядке обеспечив права и интересы работников в сфере труда как приоритетные, пресекающие любой произвол нанимателей рабочей силы и особенно в вопросах оплаты труда.

В ходе исследования нашло свое подтверждение положение о том, что в системе отношений занятости рынок труда монопрофильного города имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на профессиональную мобильность работников в рамках этого города. Динамика рынка труда монопрофильного города определяется наличием и составом рабочей силы, соотношением в ее структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости, эффективностью использования трудового потенциала населения города, конкурентоспособностью и инновационностью в целом.

С целью изучения социально-трудовых отношений было проведено социологическое исследование в монопрофильных городах Челябинской области. Анализ результатов позволил сформулировать следующие выводы. В условиях отсутствия в современный период целостного национального рынка труда наиболее адекватно реагирующим объектом регулирования признан локальный рынок труда, следовательно, наиболее передовые технологии социального регулирования должны апробироваться и реализовываться, прежде всего, на локальном уровне. В диссертации всесторонне рассмотрены и проанализированы следующие аспекты такого регулирования: особенности государственного воздействия, меры активной политики занятости, развитие системы социального партнерства, конструктивное влияние структур гражданского общества.

В условиях данного периода выявлены специфические черты социально-трудовых отношений в монопрофильных городах, которые необходимо учитывать при выработке адекватных форм его регулирования. Сделан вывод о том, что эффективное управление социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе возможно при реализации полисубъектного подхода, включающем в себя согласованную деятельность на принципах социального партнерства органов региональной власти, местного самоуправления, собственника, администрации градообразующего предприятия, институтов гражданского общества. Более того, в современном российском обществе наметилась четкая тенденция повышения деловой активности населения, развития гражданских инициатив в условиях возрастающей роли государственного регулирования социально-экономических явлений и процессов, что положительно влияет на решение проблемы построения гражданского общества.

Результаты диссертационного исследования подтвердили предположение о том, что сдвиги в социально-трудовых отношениях носят системный характер. В них в максимальной степени сфокусированы противоречия реформируемой российской социально-экономической системы в целом. В этих условиях существенным преобразованиям подвергается как содержание социально-трудовых отношений, так и их субъекты, механизмы формирования, институты и законодательство. Эволюция социально-трудовых отношений, как на современном этапе, так и в долгосрочной перспективе требует существенного повышения роли не только и не столько государства, сколько представителей региональной власти и органов местного самоуправления, институтов гражданского общества в этом процессе.

Основные результаты исследования отражены

в следующих публикациях

I. Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК

1.  Испулова, социальной защиты населения на рынке труда / , // Социальная политика и социология. – 2006. – №3. – С. 175-180 (личный вклад автора составил 3 журнальные страницы).

2.  Испулова, безработицы на социально-психологический климат семьи и выбор методов социальной работы с семьей безработного / , // Ученые записки. – 2007. – №3. – С. 117-119 (личный вклад автора составил 2 журнальные страницы).

3.  Испулова, ответственность предприятия в современных условиях / , // Социально-гуманитарные знания. – 2007. – № 8. – С. 138-146 (личный вклад автора составил 5 журнальных страниц).

4.  Испулова, социальной напряженности на рынке труда / , // Социально-гуманитарные знания. – 2008. – №7. – С. 169-180 (личный вклад автора составил 6 журнальных страниц).

5.  Испулова, партнерство на промышленных предприятиях / , // Социологические исследования. – 2008. – №3. – С. 137-139 (личный вклад автора составил 2 журнальные страницы).

6.  Испулова, -трудовые отношения на региональном рынке труда / , // Человеческий капитал. – 2008. – №1 (7). – С. 164-168 (личный вклад автора составил 3 журнальные страницы).

7.  Испулова, социально-трудовыми отношениями на рынке труда монопрофильного города в период экономического кризиса / , // Человеческий капитал – 2009. – №4 (12). – С. 146-153 (личный вклад автора составил 4 журнальные страницы).

8.  Испулова, -трудовые отношения на рынке труда монопрофильного города: проблемы, перспективы / // Вестник Бурятского государственного университета. – Философия и социология. – 2009. – №14 (а). – С. 167-170.

9.  Испулова, партнерство как средство решения проблемы адаптации молодежи к современному рынку труда / // Социальная политика и социология. – 2009. – №8. – С. 169-180.

II. Монографии

10.  Испулова, труда промышленного города: монография / . – Магнитогорск: МаГУ, 2009. – 150 с.

11.  Испулова, -трудовые отношения на рынке труда монопрофильного города: монография / . – Магнитогорск: МаГУ, 2010. – 185 с.

III. Научные статьи, доклады

12.  Испулова, С. Н. К вопросу о психолого-педагогической подготовке специалистов к социальной работе на промышленном предприятии / // Социальная политика градообразующего предприятия: материалы научно-практической конференции / под ред. , , . – Магнитогорск: МаГУ, 2002. – С. 22-24.

13.  Испулова, поддержка незащищенных категорий населения как одно из направлений социальной политики / // Демографический кризис в России как комплексная проблема. Причины и пути решения: материалы Всероссийской научно-практической конференции / под ред. , . – Магнитогорск: МаГУ, 2003. – С. 33-36.

14.  Испулова, движение «Я – женщина» / // Социальное обеспечение. – 2004. – №6. – С. 13-15.

15.  Испулова, социально-адаптационых программ в деятельности службы занятости населения / // Актуальные психологические проблемы становления личности в современном мире: материалы III Всерос. научно-практ. конф. (заочной), г. Магнитогорск, 15 дек. 2005 г. – Магнитогорск, 2005. – С. 208-213.

16.  Испулова, партнерство как инструмент регулирования рынка труда / // Партнерство в системе социальной поддержки населения: материалы Всерос. науч. конф. – Самара: Изд-во СамГУ, 2005. – С. 34-37.

17.  Испулова, социальной защиты населения на рынке труда / // Социальная педагогика и социальная работа XXI века: проблемы и перспективы развития: матер. всеросс. заоч. науч.-практ. конфер. – Магнитогорск, 2006. – С. 120-125.

18.  Испулова, активной политики занятости населения на рынке труда промышленных городов Челябинской области / , // Социальная педагогика и социальная работа XXI века: проблемы и перспективы развития: матер. всеросс. заоч. науч.-практ. конфер. – Магнитогорск, 2006. – С. 125-129.

19.  Испулова, союз: проблемы и пути решения Профсоюзы и местная власть / , // Сборник научных трудов междун. конф. – Москва – Уфа: Изд-во АТиСО, 2006. – С. 77-81.

20.  Испулова, социокультурных и материальных факторов на поведение безработных граждан на рынке труда / // Человек. Культура. Образование: материалы научной конференции, посвященной 15-летию кафедры культурологи Башкирского государственного педагогического университета. – Уфа: Изд-во БГПУ, 2006. – С. 50-52.

21.  Испулова, взаимодействия специалиста по социальной работе с органами службы занятости по социальной защите населения на рынке труда / , // Социальные науки: опыт и проблемы подготовки специалистов социальной работы»: материалы VI Всероссийской науч.-практ. конф. / под общ. ред. . – Екатеринбург: РГППУ, 2006. – С. 59-62.

22.  Испулова, мотивации на промышленном предприятии в современных социально-экономических условиях / // Перспективы развития и актуальные проблемы социальной работы в условиях модернизации российского общества: материалы межрегиональной научно-практической: Сб.: ГОУ ВПО Кировская государственная медицинская академия. – Киров, 2007. – С. 277-280.

23.  Испулова, труда промышленного города: особенности функционирования и регулирования / // Модель социально-экономического и политического развития современной России: проблемы, перспективы: сборник материалов межд. науч.-практич. конф. – Магнитогорск: МаГУ, 2007. – С. 116-120.

24.  Испулова, ответственность как характеристика современного промышленного предприятия / // Региональная социальная политика – основа повышения качества жизни населения: материалы Первого Южно-Уральского социального форума / отв. ред. , . – Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2007. – С. 183-185.

25.  Испулова, аспекты поведения безработных граждан на рынке труда / // Актуальные проблемы становления личности в современном мире: материалы Всероссийской науч.-прак. конференции / отв. ред. , . – Магнитогорск: МаГУ, 2007. – С. 6-10.

26.  Испулова, работа с семьями безработных граждан / , // Семья в современном обществе: материалы Всероссийской науч.-прак. конференции / под ред. . – Магнитогорск, 2007. – С. 197-202.

27.  Испулова, проблемы социологии труда / // Социологическая наука и социологическое образование в Республике Башкортостан: сборник материалов конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2007. – С. 138-141.

28.  Испулова, семьи в трудовой адаптации молодых специалистов к рыночным условиям / , // Семья в современном обществе: материалы Всероссийской науч.-прак. конференции / под ред. . – Магнитогорск, 2007. – С. 167-173.

29.  Испулова, управления социально-трудовыми отношениями на рынке труда монопрофильного города в период экономического кризиса / // Современные малые города: проблемы и перспективы развития: материалы межд. науч.-практич. конф. / под ред. . – Ярославль – Ивантеевка: Изд-во «Канцлер», 2010. – С. 21-24.

[1] Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / . - М.: НОРМА, 2007. - С.24.

[2] Заборова, Е. Н. Феномен города с точки зрения теории социального пространства / // Социум и власть№ 1. - С. 10-18. - С.11.

[3] Там же, С. 12.

[4] Юрасов, И. А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе / // Менеджмент в России и за рубежом№ 2. - С. 127-131. - С. 126-127.

[5] Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. – 2005. - № 7. - С. 68-75. - С. 70.

[6] Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после / , . – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 485 с. - С. 203.

[7] Столяренко, Л. Т. Занятость населения и рынок труда: научно-методические материалы / . – М.: Наука, 2003. – C.93.

[8] Бойков, В. Э. «Серая экономика»: масштабы развития и влияние на массовое сознание / // Социологические исследования№11. - С. 29.

[9] О'Салливан, А. Экономика города / А. О'Салливан. - 4-е изд.: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С.43.

[10] Велихов, городского хозяйства / . - М.-Л., 1928. – С.67.

[11] Вебер, М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. – М.: Юрист, 1994. – С.47.

[12] Давидович, классификация городов / // Вопросы географии. Сборник. - Т.45. – 1959. – С.159.

13Положение о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР // Ведомости Верховного Совета РСФСР№34.

 

[14] Новиков, В. И. Человеческий капитал в кризисной ситуации: возможности и проблемы / // Ученые записки Российского гос. соц. ун. – 2009. - №2. – С. 149.

[15] Капелюшников, Р. И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика / // Вопросы экономики№ 10. - С. 29.

[16] Белозерова, С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности / С. Белозерова // Человек и труд. – 2001. – №9. – С.66.

[17] Темницкий, А. Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством / // Социологические исследования. – 2004. – №6. – С.30.

[18] Барсукова, С. Ю. Теневой рынок труда в России: стратегии работников и работодателей / // Кто и куда стремится вести Россию?… Факторы макро-, мезо - и микроуровней современного трансформационного процесса / под общ. ред. . – М.: МВШСЭН, 2001. - С. 262.

[19] Белоусов, А. Челябинская область: методы снижения безработицы / А. Белоусов // Человек и труд. – 2005. – №12. – С.48.

[20] Михеев, В. А. Основы социального партнерства: теория и практика / . – М., 2001. – С.124.

[21] Ахмадинуров, Р. М. Инновационные и традиционные технологии решения проблемы занятости на региональном рынке труда / // Социальные факторы развития человеческого потенциала. – Уфа: ГИЛЕМ, 2002. – С. 99.