Профиль организационной культуры в исполнении студентов факультета экономики и менеджмента (стр. 1 )

ПРОФИЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ИСПОЛНЕНИИ СТУДЕНТОВ ФАКУЛЬТЕТА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

В последнее время в литературе и периодических изданиях значительное внимание стали уделять проблематике организационных культур. На наш взгляд, это связано в первую очередь с поиском эффективных способов управления компанией в условиях многонационального общества и, конечно, турбулентной экономики России. Исследователи данной проблемы пытаются разобраться в интегрирующей природе организационной культуры, направленной на соединение разрозненных частей в единое целое. Таким образом, если пользоваться языком системного анализа, возникает синергетический эффект, который играет важную роль регулятора эффективности управления современной компанией.

Через проявления и артефакты культуры мы больше узнаем о человеке, обществе и стране. Корпоративная культура располагается между культурой социальной группы и культурой региона. Таким образом, корпоративная культура как бы происходит от культуры команды и является демиургом культуры общества конкретного региона или города. Согласно определению организационной культуры, данному Э. Шейном, она представляет собой коллективный паттерн базовых предположений, разделяемых большинством членов коллектива, коллективно разделяемых ценностей и норм, установленных или эволюционно сложившихся в организации за годы ее существования.

Прежде чем формулировать позицию в отношении сложившейся организационной культуры, необходимо провести ее диагностику и определить ее тип, используя известные типологии организационных культур.

В нашем исследовании, проведенном факультетом экономики и менеджмента ИГУМО, был использован метод диагностики и измерения организационной культуры, разработанный К. Камероном и Р. Куинном.

Инструмент оценки Камерона–Куинна OCAI основывается на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

В соответствии с этой моделью существует два основных ценностных измерения, в которых может быть определена организационная культура. Первое измерение – «Внутренний фокус и интеграция – Внешний фокус и дифференциация». Второе измерение – «Гибкость и дискретность – Стабильность и контроль».

Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, противоречат друг другу, т. е. гибкость противоречит стабильности, внутренняя ориентация – внешней направленности. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждому из которых соответствует четко различимый набор ценностных ориентаций и предпочтений, описывающих четыре основных типа корпоративной культуры (рис. 1).

Рис. 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Иерархическая культура. Критериями эффективности являются рентабельность, своевременность, плавное функционирование и предсказуемость. Доминирует такое представление: путь к успеху состоит в том, что контроль способствует рентабельности, необходимо исключать потери, снижать издержки. Организация характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры – это хорошие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура. Наиболее высоко ценимые критерии эффективности – достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе, увеличение рыночной доли и максимизация прибыли. Рыночная культура определяет тип организации, функционирующей как рынок, т. е. ориентируется на внешнее окружение, а не на внутреннюю ситуацию. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки, видится через активное включение в конкурентную борьбу. Считается, что конкуренция создает стимулы к достижению более высоких уровней продуктивности и, следовательно, более высокого уровня эффективности.

Клановая культура. Наиболее высоко ценимые критерии эффективности – сплоченность организации, высокий уровень морали и удовлетворенности наемных работников условиями труда, развитие человеческих ресурсов и работа в команде. Это способствует доверительности и обязательности, что повышает эффективность организации. Клановая культура характеризуется разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Такие организации похожи скорее на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка – командная работа.

Адхократическая культура (инновационная культура). Наиболее высоко ценятся новая продукция, творческое решение проблем, динамичность и продвижение на новых рынках. Руководство такой организации считает, что новаторство и новые идеи создают новые рынки и новые благоприятные возможности. Ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель – поощрять адаптивность, готовность к изменениям.

В реальности в организации присутствуют элементы каждого типа, они могут быть представлены в разном объеме, какой-то может доминировать.

OCAI предназначен для оценки проявления каждого типа культуры в шести ключевых организационных измерениях.

В ходе изучения особенностей организационной культуры факультета экономики и менеджмента ИГУМО решались следующие задачи:

§  выявление доминирующего типа организационной культуры, который в настоящий момент определяет основные ценностные ориентиры вуза;

§  оценка силы, внутренней согласованности и непротиворечивости сложившейся организационной культуры ИГУМО.

В целях проведения исследования сложившейся организационной культуры факультета экономики и менеджмента ИГУМО были использованы следующие методы:

§  массовое анкетирование студентов 1–4-го курсов факультета экономики и менеджмента (стандартизированный опросник для оценки корпоративной культуры Камерона–Куинна). В круг анкетируемых были включены студенты специальностей «Менеджмент» и «Экономика предприятия»;

§  референтометрия для выявления лидеров мнений – студентов, преподавателей, руководителей факультета, активно влияющих на формирование организационной культуры в ИГУМО.

Далее для обработки полученных данных были использованы количественные и качественные методы: метод контент-анализа, методы математической статистики.

В результате проведенного анкетирования студентов были выявлены типы и сконструированы профили организационной культуры, которые, по мнению студентов, сформировались на сегодняшний день на факультете экономики и менеджмента ИГУМО. Так как в результате обработки анкет и построения профилей организационной культуры были выявлены разные типы организационной культуры, следует рассмотреть полученные профили групп студентов отдельно.

Группа студентов 1ЭДМ

Обработка 4 анкет (50%) студентов группы 1ЭДМ (студенты 1-го курса, обучающиеся в ИГУМО по специальности «Менеджмент организаций») продемонстрировала результаты (табл. 1), демонстрирующие представления о типе организационной культуры.

Таблица 1

Результаты обработки анкет OCAI студентов группы 1ЭДМ

Группы утверждений анкеты OCAI	Данные обработанных анкет студентов группы	Итоговое среднее значение после обработки всех анкет
1	2	3	4
А	5	50	50	5
	10	50	20	15
	20	30	5	5
	24	15	30	40
	50	50	50	10
	8	20	10	15
Средние значения	19,5	35	27,5	15	24
Б	30	35	10	50
	10	15	25	50
	17	5	40	50
	50	5	10	5
	15	5	10	30
	2	10	20	50
Средние значения	20,6	12,5	19,1	39,1	22
С	50	10	10	20
	50	10	50	30
	50	15	50	30
	16	50	10	50
	15	35	20	10
	50	50	10	15
Средние значения	38,5	28,3	25	25,8	29
Д	15	5	30	25
	30	25	5	5
	13	50	5	15
	10	30	50	5
	20	10	20	50
	40	20	50	20
Средние значения	21,3	23,3	26,6	20	22

Полученные средние значения в группе 1ЭДМ были отражены в профиле организационной культуры, который представлен на рис. 2.