Методические рекомендации преподавателю по проведению экзамена как формы итогового контроля.
Преподавателю следует четко продумать организационное начало экзамена, а также обеспечить наличие и заполнение экзаменационной документации (ведомости, зачетных книжек присутствующих на экзаменах студентов).
На предэкзаменационной консультации студентов обязательно следует ознакомить с требованиями, предъявляемыми к периоду подготовки ответа (20 мин, тезисный ответ в письменном виде) и непосредственно ответа (10 мин, полное содержание вопроса, раскрытие его, т. е. знание основных терминов, понятий и наличие выводов), а также с критериями оценки ответа. Последние могут быть сформулированы следующим образом:
Отлично: раскрытый вопрос, четкая логика изложения, доказательность, исчерпывающие ответы на дополнительные вопросы, эрудиция, культура речи;
Хорошо: не совсем полный ответ, не в полной мере доказательный, но четкие ответы на дополнительные вопросы, культура речи;
Удовлетворительно: слабый ответ, недостаточное знание материала, мало необходимых выводов, нечеткое знание терминологии;
Неудовлетворительно: незнание материала, содержания терминов и понятий, отсутствие логики изложения, связанного рассказа, а также отказ отвечать на вопросы билета.
Важно, чтобы преподаватель мог создать на экзамене атмосферу высокой требовательности и одновременно доброжелательности. Поставленные оценки необходимо комментировать, чтобы студент знал просчеты своего ответа и мог учесть ошибки в дальнейшей работе.
На экзамене желательно наличие Программы курса, которой студенты могут пользоваться при подготовке к ответам.
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ И САМОПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПО КУРСУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
1. Принципы управления персоналом.
1. Согласно какой из доктрин кадрового менеджмента производительность труда работников может быть повышена за счет применения следующих принципов и подходов: разделение труда, рационализация трудовых процессов, жесткий контроль, экономическое стимулирование результатов труда?
a) доктрина командного менеджмента
b) доктрина научной организации труда
c) доктрина «человеческих отношений»
d) доктрина контрактакции индивидуальной ответственности
2. На стимулирование индивидуального профессионального роста ориентирована
a) доктрина контрактакции индивидуальной ответственности
b) доктрина «человеческих отношений»
c) доктрина командного менеджмента
d) доктрина научной организации труда
3. Доктрина командного менеджмента базируется на принципах (укажите один вариант ответа)
a) патернализма
b) учета руководителями мнения работников при принятии решений
c) активного участия работников в процессах планирования деятельности организации, принятия управленческих решений и контроля результатов деятельности
d) демократии, честности и открытости
e) пожизненного найма работников
f) стабилизации трудовых коллективов и снижения текучести кадров
g) централизации власти
4. Трансформация концепции управления персоналом в концепцию управления человеческими ресурсами обусловлена (укажите все верные ответы)
a) абсолютным и относительным ростом числа работников кадровых служб
b) ростом статуса профессии менеджера по персоналу
c) жесткой конкуренцией за высококвалифицированные кадры на рынке труда
d) дефицитом управленческих кадров
5. Функции административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учета должностных перемещений и регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами соответствуют модели
a) менеджера по персоналу, как архитектора кадрового потенциала
b) менеджера по персоналу, как специалиста по трудовым договорам
c) менеджера-инноватора
d) менеджера-коммуникатора
e) менеджера - попечителя своих работников
6. Концепция управления человеческими ресурсами характеризуется (укажите все верные ответы)
a) активным участием в реализации кадровой политики линейных менеджеров
b) ориентацией на повышение эффективности инвестиций в персонал
c) ориентацией на развитие персонала, а не на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест
d) глубокой специализацией в производстве и управлении
7. Реализация какой доктрины придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с работодателем
a) доктрины контрактакции индивидуальной ответственности
b) доктрины «человеческих отношений»
c) доктрины командного менеджмента
d) доктрины научной организации труда
8. Начиная с 40-ых годов 20в. за кадровыми службами в развитых странах закрепились функции
a) по начислению и выдаче заработной платы
b) по подбору и обучению персонала
c) по урегулированию конфликтов
d) по управлению карьерой работников
9. Доктрина «человеческих отношений» базируется на
a) коллективистских ценностях
b) индивидуалистических ценностях
c) принципах взаимовыручки
d) принципах взаимозаменяемости
10. Отказ от стандартных управленческих подходов и признание факта, что работники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, характерны для
a) партисипативной организационной культуры
b) органической организационной культуры
c) либерального стиля управления
d) авторитарного стиля управления
e) предпринимательской организационной культуры
11. Менеджер по персоналу стремится удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании в условиях
a) низкой степени сознательности рабочей группы
b) коллективной ответственности работников за результаты труда
c) партисипативной организационной культуры
d) органической организационной культуры
e) бюрократической организационной культуры
12. Высокие цели, воодушевляющие работников, коллективная ответственность за результаты труда, активное участие работников в планировании и оценке результатов деятельности характерны для
a) открытой кадровой политики
b) закрытой кадровой политики
c) командного менеджмента
d) органической организационной культуры
13. Основоположником доктрины научной организации труда принято считать
a) А. Маслоу
b) Д. МакГрегора
c) Ф. Герцберга
d) Ф. Тейлора
14. Основоположником доктрины «человеческих отношений» принято считать
a) А. Маслоу
b) Э. Мэйо
c) Ф. Герцберга
d) Ф. Тейлора
2. Персонал предприятия как объект управления.
1. Характер, масштабами деятельности, сложность, трудоемкость, производственных процессов, степень их механизации, автоматизации, компьютеризации задают
a) фактическую численность персонала
b) явочную численность персонала
c) плановую численность персонала
d) списочную численность персонала
2. Явочная численность персонала
a) всегда больше списочной численности
b) всегда больше среднесписочной численности
c) может быть меньше или равна списочной численности
d) всегда меньше списочной численности
3. Явочная численность персонала – это
a) численность всех основных и вспомогательных рабочих
b) весь персонал предприятия, включая управленцев
c) численность работников, состоящих в списках предприятия
d) численность работников, явившихся на работу
e) численность менеджеров всех уровней управления.
4. Численность лиц, уволившихся из организации за данный период, - это
a) излишний оборот по выбытию
b) оборот по выбытию
c) интенсивность оборота по выбытию
d) необходимый оборот по выбытию
e) текучесть персонала
f) показатель отсутствия персонала
5. К категории рабочих относят (укажите все верные ответы)
a) младший обслуживающий персонал
b) служащие
c) основные рабочие
d) специалисты
e) вспомогательные рабочие
6. К категории служащих относятся
a) все принятые на постоянную работу сотрудники
b) менеджеры всех уровней управления
c) руководители, специалисты и младший обслуживающий персонал
d) специалисты, руководители и прочие служащие
e) ведущие, старшие и главные специалисты
7. Отношение затрат труда на выполнение работы в соответствии с квалификаций к общим затратам труда за период – это
a) коэффициент квалификации работников
b) коэффициент выполнения норм времени
c) коэффициент использования квалификации работников
d) коэффициент специализации работников
e) показатель отсутствия
f) коэффициент внутренней мобильности работников
8. Отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода времени, к общему балансу рабочего времени за тот же период – это
a) коэффициент выполнения норм времени
b) показатель отсутствия
c) коэффициент внутренней мобильности работников
d) коэффициент необходимого распределения времени
e) показатель потерянной производительности
9. Если доля издержек на рабочую силу в объеме реализации растет в динамике, это свидетельствует
a) о снижении объемов реализованной продукции
b) об увеличении объемов реализованной продукции
c) о снижении эффективности затрат на персонал
d) о росте эффективности затрат на персонал
e) о росте числа уволенных за период
10. Не включаются в списочную численность
a) постоянные работники
c) сезонные работники
d) лица, работающие на основе договоров гражданско-правового характера
11. Сумма явок и неявок работников по дням, отнесенная к календарному числу дней – это
a) показатель отсутствия персонала
b) списочная численность работников
c) среднесписочная численность работников
d) явочная численность работников
12. Число фактически явившихся на работу сотрудников на данную дату – это
a) списочная численность работников
b) среднесписочная численность работников
c) явочная численность работников
d) оборот по приему
13. Верно ли утверждение, что процесс движения персонала несет за собой только негативные последствия?
a) да
b) нет
14. К абсолютным показателям движения персонала относят (укажите все верные варианты)
a) интенсивность оборота по выбытию
b) оборот по выбытию
c) коэффициент выполнения норм времени
d) показатель отсутствия
e) оборот по приему
15. На основе имеющейся о структуре персонала информации можно с высокой точностью спрогнозировать
a) оборот по выбытию
b) интенсивность оборота по выбытию
c) необходимый оборот по выбытию
d) излишний оборот по выбытию
16. Связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины)
a) оборот по выбытию
b) необходимый оборот по выбытию
c) излишний оборот по выбытию
d) показатель отсутствия
17. Разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период – это
a) оборот по выбытию
b) необходимый оборот по выбытию
c) излишний оборот по выбытию
d) показатель отсутствия
e) численность проработавших весь период
f) численность сменившихся работников
18. К относительным показателям движения кадров относят (укажите все верные варианты)
a) оборот по выбытию
b) показатель отсутствия
c) оборот по приему
d) коэффициент текучести
e) интенсивность оборота по выбытию
f) интенсивность оборота по приему
19. Отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период – это
a) интенсивность оборота по приему
b) показатель отсутствия
c) коэффициент текучести
d) интенсивность оборота по выбытию
20. Отношение числа работников, состоящих в списках организации в течение периода к среднесписочной численности персонала за период – это
a) показатель отсутствия
b) коэффициент текучести
c) коэффициент постоянства
d) интенсивность оборота по приему
21. Отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности персонала за период – это
a) коэффициент постоянства
b) интенсивность оборота по приему
c) коэффициент текучести
d) коэффициент закрепленности
22. Отношение числа сотрудников, сменивших в должности в течение периода времени, к среднесписочной численности персонала за период – это
a) коэффициент внутренней мобильности
b) коэффициент постоянства
c) коэффициент текучести
d) коэффициент закрепленности
23.Отношение оборота по выбытию к среднесписочной численности персонала за период – это
a) коэффициент текучести
b) интенсивность оборота по выбытию
c) интенсивность оборота по приему
d) показатель отсутствия
24. Отношение оборота по приему к среднесписочной численности персонала за период – это
a) коэффициент текучести
b) интенсивность оборота по выбытию
c) интенсивность оборота по приему
d) явочная численность персонала
25. В списочную численность предприятия включаются
a) постоянные работники
b) временные работники
c) внешние совместители
d) сезонные работники
e) лица, привлеченные для разовых и специальных работ
26. Совокупность требований к тому, кто должен исполнять работу – это
b) компетентностная модель работника
c) квалификация работы
d) квалификация работника
27. Совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств – это
a) должностная инструкция
b) компетентностная модель работника
c) квалификация работы
d) квалификация работника
28. Меньшая величина из принятых и уволенных работников – это
a) излишний оборот
b) необходимый оборот
c) численность сменившихся работников
d) списочная численность персонала
3. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
1. К внешним факторам, определяющим формирование кадровой политики на предприятии, относят (укажите все верные варианты)
a) национальное трудовое законодательство
b) научно-технический прогресс
c) природные факторы и экология
d) тип власти в обществе
e) указы Президента и Постановления Правительства
f) отношения с профсоюзными организациями
g) состояние экономической конъюнктуры
h) перспективы развития рынка труда
2. Ситуация, когда руководство предприятия имеет средства диагностики кадровой ситуации, обоснованные прогнозы развития, но не имеет средств воздействия на кадровую ситуацию, характеризует
a) открытую кадровую политику
b) активную кадровую политику
c) пассивную кадровую политику
d) превентивную кадровую политику
e) закрытую кадровую политику
f) реактивную кадровую политику
3. В ситуации, когда организация ведет агрессивную политику завоевания рынка, ориентирована на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, необходима
a) открытая кадровая политика
b) пассивная кадровая политика
c) превентивная кадровая политика
d) закрытая кадровая политика
4. Предпочтение методам мотивации за счет удовлетворения потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии отдается в условиях
a) пассивной кадровой политики
b) превентивной кадровой политики
c) закрытой кадровой политики
d) реактивной кадровой политики
e) активной кадровой политики
f) открытой кадровой политики
5. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития осуществляется
a) по итогам формирования кадровой стратегии
b) на этапе программирования
c) на этапе формирования организационной культуры предприятия
d) на этапе мониторинга персонала
e) на этапе нормирования
f) по итогам формирования кадровой политики
6. Разработка целевых программ по основным направлениям кадровой работы
a) предшествует формированию кадровой стратегии
b) предшествует формированию кадровой политики
c) завершает процесс формирования кадровой стратегии
d) осуществляется в процессе формирования кадровой политики
e) является составным элементом процесса кадрового планирования
f) является составным элементом кадрового аудита
g) предшествует процедуре кадрового аудита
h) завершает процедуру кадрового аудита
7. Установление индикаторов состояния кадрового потенциала и разработка программы диагностики кадровой ситуации
a) предшествует процедуре кадрового аудита
b) завершает процедуру кадрового аудита
c) является составным элементом процесса кадрового планирования
d) является составным элементом кадрового аудита
e) осуществляется в процессе формирования кадровой политики
f) предшествует формированию кадровой стратегии
g) предшествует формированию кадровой политики
h) завершает процесс формирования кадровой политики
8. Система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы – это
a) кадровая политика
b) кадровая стратегия
c) организационная культура
d) стиль управления
e) функциональная стратегия
9. Сотрудники предприятия практически не имеют возможности продвижения по службе и профессионального роста, так как преобладает тенденция набора персонала, в условиях
a) пассивной кадровой политики
b) превентивной кадровой политики
c) закрытой кадровой политики
d) открытой кадровой политики
e) реактивной кадровой политики
f) активной кадровой политики
10. Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”) и высокой сплоченности коллектива характерна для
a) пассивной кадровой политики
b) превентивной кадровой политики
c) закрытой кадровой политики
d) открытой кадровой политики
e) реактивной кадровой политики
f) активной кадровой политики
11. Кадровая стратегия
a) разрабатывается по итогам формирования внутрикорпоративной культуры
b) является основой при разработке функциональных стратегий
c) является основой при разработке бизнес-стратегии
d) является одной из функциональных стратегий
e) разрабатывается по итогам формирования кадровой политики
f) является основой при разработке организационного, производственного и технико-технологического плана
12. К внутренним факторам, определяющим формирование кадровой политики на предприятии, относят (укажите все верные варианты)
a) структура и цели организации;
b) территориальное размещение предприятия;
c) применяемые технологии;
d) организационная культура;
e) сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.
f) указы Президента и Постановления Правительства
g) состояние экономической конъюнктуры
h) перспективы развития рынка труда
13. Ситуация, когда набор персонала осуществляется в условиях высокой конкуренции на рынке труда, а обучение персонала проводится во внешних обучающих центрах, характерна для
a) закрытой кадровой политики
b) открытой кадровой политики
c) реактивной кадровой политики
d) активной кадровой политики
14. Ситуация, когда организация подвержена постоянному инновационному воздействию со стороны новых сотрудников, характерна для
a) закрытой кадровой политики
b) открытой кадровой политики
c) реактивной кадровой политики
d) активной кадровой политики
15. Ситуация, когда в организации необходимо специально инициировать процесс разработки инноваций, характерна для
a) закрытой кадровой политики
b) открытой кадровой политики
c) реактивной кадровой политики
d) активной кадровой политики
16. Ситуация, когда обучение персонала проводится во внутрикорпоративных центрах и осуществляется целенаправленное планирование карьеры работников, характерна для
a) закрытой кадровой политики
b) открытой кадровой политики
c) реактивной кадровой политики
d) активной кадровой политики
17. Верно ли утверждение, что в стратегию предприятия необходимо постоянно вносить существенные изменения
a) да
b) нет
18. Для организаций, реализующих стратегию роста, основным направлением кадровой стратегии должно быть
a) привлечение персонала особо высокой квалификации и создание надлежащей системы мотивации
b) обеспечение социальных гарантий для персонала
c) омоложение трудовых коллективов и передача опыта
19. Для организаций, реализующих комбинированную стратегию, основным направлением кадровой стратегии должно быть
a) привлечение персонала особо высокой квалификации и создание надлежащей системы мотивации
b) обеспечение социальных гарантий для персонала
c) омоложение трудовых коллективов и передача опыта
d) формирование стабильных трудовых коллективов
e) переобучение и перемещение работников
20. Для организаций, реализующих стратегию ограниченного роста, основным направлением кадровой стратегии должно быть
a) привлечение персонала особо высокой квалификации и создание надлежащей системы мотивации
b) омоложение трудовых коллективов и передача опыта
c) переобучение и перемещение работников
d) достижение максимальной производительности труда
21. Кадровое планирование
a) является основой при разработке организационного, производственного и технико-технологического плана
b) является основой при разработке корпоративной стратегии
c) является частью общего процесса планирования в организации
d) предшествует разработке организационного, производственного и технико-технологического плана
e) предшествует разработке бизнес-стратегии
22. Количество работников, которое может быть в подчинении у одного руководителя, - это
b) уровень управления
c) норма численности
d) норма управляемости
e) уровень децентрализации
f) норма времени
23. Объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен за единицу рабочего времени одним работником или группой работников определенной квалификации, - это
b) норма численности
c) норма управляемости
d) норма выработки
e) норма времени
24. Планирование численности персонала с использованием оптимизационных моделей осуществляется в рамках
a) балансового метода
b) отчетно-статистического метода
c) математико-статистических методов
d) нормативного метода
e) аналитического метода
f) аналитико-расчетного метода
g) аналогового метода
25. Норма управляемости определяется исходя из (укажите все верные варианты)
a) общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений
b) способностей руководителя
c) способностей подчиненных
d) профессионально – квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно – технологической документации на рабочий процесс
e) степени ответственности и сложности выполняемых работ
f) степени мотивации работников
g) типа кадровой политики
h) степени децентрализации власти
i) степени стандартизации выполняемых работ
j) штатного расписания организации и ее подразделений
26. Исходной информацией при определении потребности в персонале являются (укажите все верные варианты)
a) производственные, технологические и организационные планы предприятия
b) информация об уже имеющемся персонале
c) информация о конкурентах
d) информация о потенциальных потребителях продукции
27. Верно ли утверждение, что кадровое планирование должно осуществляться с соблюдением принципа непрерывности?
a) да
b) нет
28. Формула Розенкранца применяется для расчета численности
a) основных рабочих
b) вспомогательных рабочих
c) младшего обслуживающего персонала
d) специалистов и руководителей
29. К нормам труда относятся (укажите все верные варианты)
a) нормы выработки
b) нормы времени
c) нормы обслуживания
d) нормы численности
e) нормы расхода сырья
f) нормы расходов на оплату труда
30. Установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе – это
a) норма обслуживания
b) норма численности
c) норма управляемости
d) норма выработки
e) норма времени
31. Число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ – это
a) норма обслуживания
b) норма численности
c) норма управляемости
d) норма выработки
e) норма времени
32. Метод определения потребности в персонале, основанный на использовании данных о времени процесса, как правило, используется для
a) долгосрочного планирования численности персонала
b) расчета численности основных рабочих
c) расчета численности вспомогательных рабочих
d) определения потребности в младшем обслуживающем персонале
33. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяется на основе
a) результатов опроса руководителей
b) экспертных оценок
c) анализа вторичных данных
d) наблюдений за работниками
e) анализа баланса рабочего времени
34. Трудоемкость производственной программы предприятия определяется на основе
a) результатов опроса руководителей
b) экспертных оценок
c) анализа вторичных данных
d) анализа баланса рабочего времени
e) данных о планах производства и нормах времени
f) анализа статистических данных за прошлые периоды
35. Отношение нормативного времени изготовления единицы продукции к фактическому времени изготовления единицы продукции – это
a) коэффициент пересчета явочной численности в списочную
b) коэффициент выполнения норм времени
c) норма обслуживания
d) норма управляемости
e) норма выработки
f) коэффициент необходимого распределения времени
36. Метод планирования численности по нормам обслуживания, как правило, используется для
a) долгосрочного планирования численности
b) расчета численности основных рабочих
c) расчета численности вспомогательных рабочих
d) определения потребности в младшем обслуживающем персонале
37. Полезный фонд времени одного работника (Тпол) определяется на основе
a) результатов опроса руководителей
b) экспертных оценок
c) анализа вторичных данных
d) наблюдений за работниками
e) анализа баланса рабочего времени
38. Применяемый в расчетах численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть
a) перевыполнение норм времени
b) затраты времени на выполнение других видов работ
c) вероятное отсутствие персонала на рабочих местах по разным причинам
d) возможную занятость персонала на сверхурочных работах
39. Применяемый в расчетах численности коэффициент необходимого распределения времени позволяет учесть
a) перевыполнение норм времени
b) затраты времени на отдых и выполнение других видов работ
c) возможную занятость персонала на сверхурочных работах
d) изменения в планах производства
4. Система работы с персоналом.
1. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (укажите все верные варианты)
a) низкую степень риска
b) короткий период адаптации нового сотрудника
c) широкие возможности выбора
d) низкие затраты
e) блокирование продвижения собственного персонала
f) стимулирование инновационной активности
2. К внутренним источникам привлечения персонала относятся (укажите все верные варианты)
a) поиск кандидатов через Internet
b) ротация
c) перемещение работников
d) биржи труда
e) сверхурочная работа
f) контакты с учебными заведениями
g) внутренний конкурс
3. Демонстрация претендентом на должность умения работать осуществляется в рамках
оценки кандидатов с использованием
a) персонал-технологии
b) отборочного собеседования
c) испытаний
d) тестирования
e) организационно-деятельностных игр
f) баскет-метода
g) метода ранжирования
h) анализа учебных примеров
i) метода усложняющихся заданий
4. Извещение всех подразделений организации об открывающихся вакансиях и прием заявлений от сотрудников, претендующих на занятие этих должностей, осуществляется в рамках
a) процедуры внутреннего конкурса
b) процедуры деловой оценки персонала
c) процедуры оценки потенциала работников
d) работы с кадровым резервом
e) разработки карьерограмм по должностям руководителей и специалистов
5. Процедура отбора персонала должна начинаться
a) с разработки должностной инструкции
b) с привлечения как можно большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
c) с разработки требований к претенденту на должность
d) с разработки карьерограммы
e) с предварительной проверки претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших
6. Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты – это
a) внутренний конкурс
b) совмещение функций
c) перемещение сотрудника
d) перераспределение работ
e) лизинг персонала
7. Верно ли утверждение, что претендент в ходе отборочного собеседования должен только отвечать на вопросы, а не задавать их?
a) да
b) нет
8. Верно ли утверждение, что отборочное собеседование является самым объективным методом оценки претендентов на должность?
a) да
b) нет
9. Критерии организации в процессе отбора персонала приобретают первостепенное значение, если (укажите все верные варианты)
a) критерии рабочего места не сформулированы
b) есть необходимость сохранить сложившуюся организационную культуру
c) в организации постоянно происходит перемещение сотрудников
d) организация реализует агрессивные стратегии (захват рынка, борьба с конкурентами)
10. Альтернативой найму новых работников может быть (укажите все верные варианты)
a) внутренний конкурс
b) совмещение функций
c) ротация
d) сверхурочная работа
11.К методам анализа работы при разработке требований к исполнителю должности относят (укажите все верные варианты)
a) непосредственное наблюдение
b) деловые игры
c) коучинг
d) анализ конкретных ситуаций
e) обсуждение с исполнителем должности и его руководителем
f) использование контрольных списков, в которых перечислены вопросы для анализа работы.
12. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как (укажите все верные варианты)
a) поиск кандидатов на основе формальных характеристик
b) формирование кадрового резерва
c) внутренний конкурс
d) хед-хантинг
e) лизинг персонала
f) деловые игры
13. Приспособление к нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе – это
a) первичная адаптация
b) вторичная адаптация
c) социально-психологическая адаптация
d) организационная адаптация
e) функционирование
f) действенная адаптация
g) психофизиологическая адаптация
14. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда – это
a) первичная адаптация
b) вторичная адаптация
c) социально-психологическая адаптация
d) организационная адаптация
e) функционирование
f) действенная адаптация
g) психофизиологическая адаптация
15. Знакомство сотрудника со структурой организации, местом своего подразделения и должности в общей структуре – это
a) первичная адаптация
b) вторичная адаптация
c) социально-психологическая адаптация
d) организационная адаптация
e) функционирование
f) действенная адаптация
g) психофизиологическая адаптация
16. Управление процессом адаптации нового сотрудника начинается
a) с прикрепления его к наставнику
b) с первичной адаптации
c) с социально-психологической адаптации
d) с оценки уровня подготовленности новичка
e) с профессиональной адаптации
f) со знакомства новичка с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами
g) с введения работника в рабочую группу
h) с объяснения задач и требований к работе
17. Введение работника в рабочую группу осуществляется в рамках
a) программы общей ориентации
b) программы специальной ориентации
c) действенной адаптации
d) вторичной адаптации
e) социально-психологической адаптации
f) организационной адаптации
g) работы в проектной группе
18. Знакомство нового сотрудника с фирмой и ее историей, кадровой политикой осуществляется в рамках
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
