Глава 6. Психодиагностика управленческих потенциалов и стилей руководства (стр. 4 )

№	Ваши сильные стороны	№	Ваши слабые стороны
1	Умение управлять собой	1	Неразвитость творческого подхода
2	Наличие четких личных ценностей	2	Остановка в саморазвитии
3	Умение влиять на людей	3	Отсутствие качеств наставника

6.4.7. Диагностика консервативности стиля организационного управления

Назначение. Методика позволяет определить, в какой мере организация нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от консервативно-авторитарного управления к креативно-интегративному, демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22 суждения, отмечая крестом один из вариантов ответа.

Инструкция. Вам предлагается опросник, содержащий 22 утверждения и четыре варианта ответов: «нет», «скорее нет», «скорее да», «да». После прочтения каждого утверждения вам необходимо верно выбрать подходящий для вашей организации.

Опросник

Суждения (гипотетические ситуации)	Нет	Скорее нет	Скорее да	Да
1 . В случае срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых.
2. Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью докладных записок, инструкций и прочих бумаг.
3. Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями.
4. Нет ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам они неизвестны.
5. Если допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.
6. Присутствует и даже господствует «отдельский эгоизм».
7. Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.
8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей непосредственной работой. Часто мешают авралы.
9. Руководители не стремятся строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о необходимости этого.
10. Когда речь заходит о руководителях, о них обычно говорят в ключе «эти там, наверху» а не «один из нас».
11.Большинство конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей.
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.
13. Насколько хороню работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают.
14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по совершенствованию технологических или управленческих процессов.
15. Энтузиазм в работе - это удел «чудаков».
16. Руководство четко делит всех сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва», и новички, которым еще предстоит доказать, что и они могут быть своими».
17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и редко выходят за их рамки.
18. Когда руководители оценивают работу подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе более или менее поверхностных наблюдений.
19. Многих сотрудников часто посещает мысль, зачем было так долго и много учиться, если все равно твои знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе.
20. Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется.
21. Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли быть ведомыми.
22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов, или от степени близости к начальству.

Обработка и интерпретация результатов

Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая - с положительным. Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом: -2 балла - «нет»; -1 балл - «скорее нет»; +2 балла - «да»; +1 балл - «скорее да».

Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с положительным знаком), основанного на организационной интегративности. Об уровне консервативности организационного стиля управления или креативно-инновационного (в зависимости от знака количественных показателей) можно судить на основании следующих показателей:

33 балла и более - высокий уровень;

18-32 балла - средний уровень;

17 баллов и менее - невысокий уровень.

6.4.8. Диагностика комплекса угрожаемого авторитета (КУА) у руководителей

Назначение. Данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами, чрезмерной сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по службе, в том числе и удачное руководство все более крупными коллективами.

Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» - дело весьма трудное. Характер этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения собственных корыстных целей.

Инструкция. Подумайте и обведите кружком ту букву, которая соответствует ответу, наиболее близкому вашим личным убеждениям:

1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

2. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия явления и события.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

3. Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение или глупость некоторых моих сотрудников.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

4. Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеют морального права выдвигать против меня обвинения.

А - согласен полностью;

Б - согласен частично;

В - скорее не согласен;

Г - совершенно не согласен.

5. Многие сотрудники плюют на мои неудачи.

А - совершенно верно;

Б - отчасти верно;

В - скорее неверно;

Г - совершенно неверно.

6. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала научиться.

А - согласен полностью;

Б - согласен частично;

В - скорее не согласен;

Г - совершенно не согласен.

7. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя.

А - согласен полностью;

Б - согласен частично;

В - скорее не согласен;

Г - совершенно не согласен.

8. Я трезво и объективно оцениваю самого себя.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

9. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

10. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне,

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почта никогда.

11. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя.

А - согласен полностью;

Б - согласен частично;

В - скорее не согласен;

Г - совершенно не согласен,

12. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

13. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

14. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений.

А - всегда;

Б - обычно;

В - иногда;

Г - почти никогда.

15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий.

А - согласен полностью;

Б - согласен частично;

В - скорее не согласен;

Г - совершенно не согласен.

Обработка и интерпретация

Необходимо отдельно суммировать все ответы по пунктам А, Б, В и Г. По доминированию того или иного типа ответов можно определить выраженность КУА.

В случае преобладания ответов А можно говорить о наличии КУА.

В случае преобладания ответов Б можно судить о предрасположенности субъекта к данной болезни.

При доминировании ответов В можно говорить о преобладании оборонительной позиции у руководителя по отношению к подчиненным.

Преобладание ответов Г свидетельствует об отсутствии КУА.

Литература

1. Андреева психология. - М., 1996.

2. Базаров Т - Ю., Беков X. А., Аксенова оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 1995.

3. Донцов коллектива. - М., 1984.

4. Занковский психология. - М., 2000.

5. Методики социально-психологического исследований личности и малых групп. Сб. научных, трудов / Под ред. , . - М., 1995.

6. Новиков психологи: феномен и наука. - Ярославль, 1998.

7. Психология менеджмента. Учебник / Под ред. .- СПб., 2000.

8. , Миронова -психологическая диагностика личности и группы.

9. Шпалинский менеджмента. - М., 2000.